POLÍTICA MARCO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN SURA ASSET MANAGEMENT

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1 POLÍTICA MARCO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN SURA ASSET MANAGEMENT POLÍTICA MARCO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN SURA ASSET MANAGEMENT INTRODUCCIÓN

2 POLÍTICA MARCO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN SURA ASSET MANAGEMENT En SURA Asset Management tenemos el reto de materializar nuestra promesa de enfocarnos en las personas, en su desarrollo, en su crecimiento profesional y bienestar, como una manera de facilitar el logro de los objetivos a que nos hemos planteado como Organización. Es por esto que a través de una adecuada planeación de la gestión del Talento, que permite la articulación de todos los procesos del área, lograremos conformar equipos de trabajo, competentes, comprometidos y destacados por sus calidades humanas, desarrollar de forma integral nuestros colaboradores y fortalecer una cultura basada en los principios corporativos, orientada desde el cliente, con mirada de largo plazo a la satisfacción y bienestar de nuestros clientes. Esta política está enmarcada en los principios corporativos y lineamientos definidos por Grupo de Inversiones Suramericana para el desarrollo del Talento Humano. Atracción y Selección: Como política general en SURA Asset Management los procesos de selección, desarrollo y evaluación se realizan desde la individualidad de cada ser humano. Son basados en los principios corporativos, enfocados en la calidad de las personas y en su estructura de personalidad, diferenciándonos de los procesos tradicionales enfocados exclusivamente en la formación, con y el conocimiento. El proceso de selección tiene como objetivo identificar, valorar y seleccionar al candidato más idóneo para ocupar un cargo dentro de nuestra Compañía. Se cuentan con diferentes etapas que van desde el reclutamiento, la valoración a través de diferentes herramientas tales como entrevistas, pruebas psicotécnicas, centros de valoración, la verificación de antecedentes y la contratación del nuevo colaborador. El proceso de selección tiene como objetivo identificar, valorar y seleccionar al candidato más idóneo para ocupar un cargo dentro de nuestra Compañía. Se cuentan con diferentes etapas que van desde el reclutamiento, la valoración a través de diferentes herramientas tales como entrevistas, pruebas psicotécnicas, centros de valoración, la verificación de antecedentes y referencias personales y laborales suministradas por el candidato y la contratación del nuevo colaborador. Todo el proceso de selección se realiza teniendo en cuenta los lineamientos organizacionales y las definiciones fundamentadas en nuestros principios, de modo que se evidencie que tanto la compañía como el candidato actúan con transparencia, respeto, responsabilidad y equidad. Así mismo garantizamos un proceso libre de discriminaciones relacionadas con la edad, el género, la orientación sexual, la afiliación política o religiosa, raza y estado civil.

3 Gestión del Conocimiento: Los lineamientos de formación de nuestra Compañía buscan acompañar a los colaboradores en su desarrollo, garantizando que estos cuentan con los conocimientos, habilidades, competencias e información necesaria para aportar desde su rol a las metas corporativas. Así mismo buscan la adquisición, aplicación, socialización y retención del conocimiento requerido para garantizar los resultados corporativos y la permanencia del negocio en el tiempo. Gestión del desempeño El gran objetivo de la gestión del desempeño en SURA Asset Management es garantizar la claridad en el aporte de cada colaborador a la consecución de los resultados finales de la Organización, logrando la alineación de sus esfuerzos con los objetivos estratégicos de la Compañía. Asimismo, desde el seguimiento al desempeño promovemos la generación de una retroalimentación permanente, que permita ajustar de forma oportuna y proactiva aquellas posibles desviaciones en el desempeño individual, potenciando a la vez las fortalezas identificadas en cada uno de nuestros colaboradores. El Modelo de Desempeño de nuestra Compañía incentiva el trabajo en Equipo, el trabajo individual y las habilidades de cada empleado, contribuyendo al desarrollo de nuestros colaboradores y el logro de los objetivos de negocio. Desarrollo Consideramos el desarrollo de nuestros empleados como un proceso continuo e integral, que parte de la individualidad de cada uno. El desarrollo integral de todos los colaboradores le apunta también al fortalecimiento de nuestra cultura organizacional y con esto como premisa, a lo largo del ciclo de cada colaborador en la Compañía contamos con diversas herramientas para maximizar sus talentos. En este contexto, es posible clasificar nuestros esfuerzos de desarrollo en 8 pilares principales: Desarrollo de Alta Dirección Preparación de líderes comerciales y back office Formación de Alta Especialidad Preparación de Jóvenes Talentos Programas de Becas: Beca SUAM y Becas Locales Pasantías internacionales Apoyo al colaborador mediante procesos de coaching y mentoring

4 Convocatorias Regionales abiertas que promuevan la carrera y movilidad de los colaboradores y potencien a SURA Asset Management como un gran empleador latinoamericano. Sucesión Para SURA Asset Management la sucesión no es un tema de reemplazos, es un proceso continuo y proactivo que busca garantizar un relevo generacional programado mediante el desarrollo de estrategias e iniciativas que aseguren la continuidad del conocimiento y la retención del talento idóneo, desarrollado y formado. Compensación: Para SURA Asset Management, la compensación trasciende el enfoque meramente económico, y presenta una aproximación integral a los procesos de retribución del colaborador, tomando en consideración otros aspectos de su vida en el trabajo. Buscamos desarrollar esquemas de compensación orientados a atraer, motivar y retener el talento humano dentro de un marco de referencia que permite prácticas de compensaciones equitativas, competitivas y homogéneas para la Región. Así mismo los procesos de compensación garantizarán la generación de valor frente a la inversión realizada por la Compañía, un pago confiable y oportuno de la nómina, seguridad social y beneficios de acuerdo con la legislación local, los ofrecidos por la Compañía y bajo un ambiente controlado de buen gobierno corporativo. Beneficios y Salud Ocupacional A través del Programa de Calidad de Vida Sura Asset Management, buscamos promover el bienestar integral de los colaboradores y sus familias mediante iniciativas que contribuyan al equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar y a la promoción de la salud integral, contribuyendo a la retención y motivación de nuestros colaboradores. Comunicación y Cultura Para SURA Asset Management, la Cultura Organizacional tiene un papel preponderante, es lo que nos hace una sola compañía en Latinoamérica y nos diferencia de nuestros competidores. Así, a través de este proceso garantizamos el fortalecimiento de una cultura organizacional única y el posicionamiento de los cinco pilares instaurados en nuestra declaración, aportando a la materialización de la estrategia organizacional y a la sostenibilidad del negocio. Por su parte, la adecuada gestión de la Comunicación Interna de la Compañía, que se realiza a través de la articulación de medios de comunicación internos y creación de nuevos canales, nos permite alinear a los empleados con los objetivos organizacionales, consolidar una imagen, divulgar estrategias y proyectos que contribuyan a la fidelización nuestros empleado y los mantengan al tanto de la evolución del negocio.

5 Gestión de Cambio Organizacional A través de este proceso, en la Compañía buscamos gestionar los procesos de cambio organizacional mediante una metodología que propicia la implantación de estrategias y acciones de sensibilización, patrocinio, comunicación, formación, entrenamiento y manejo de resistencias para facilitar el entendimiento, asimilación y compromiso de los empleados ante situaciones que presenten un cambio organizacional. Gestión del Clima Laboral Sura Asset Management se compromete a apoyar estrategias de intervención necesarias para contar con el Clima Organizacional adecuado, en el entendido de su vital importancia para el logro de los objetivos de negocio. De esta manera, la compañía desea crear realidades de trabajo positivas, favorables y valiosas para sus colaboradores. Contamos con un ciclo anual de gestión del clima que consta de 4 etapas: Medición del clima: valorar las percepciones (sentimientos, pensamientos y expectativas) que los colaboradores tienen acerca de las realidades que se viven en Sura Asset Management; con el fin de construir políticas tendientes a mejorar el bienestar y compromiso de todos los colaboradores de la Compañía. Difusión y Profundización de resultados permitiendo que los líderes actúen como legitimadores de la estrategia de Clima en cada uno de sus equipos. Implementación de Planes de Acción: con foco especial en áreas críticas de manera tal de hacer esfuerzos dirigidos para apoyar grupos con alguna necesidad concreta en materia de clima. Monitoreo permanente: se cuenta con instancias permanentes de escucha a los equipos y de revisión constante del efecto de los planes de acción en las personas. Gobierno de la política Junta Directiva de SURA Asset Management: Órgano encargado de aprobar la presente política y sus modificaciones. Actualización La presente Política será actualizada por la Junta Directiva de SURA Asset Management, a través de su comité de compensación y desarrollo cuando se considere necesario.

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