Comité para incluir la perspectiva. de género en el. Tribunal Superior de Justicia y. el Consejo de la Judicatura del. Distrito Federal.

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1 Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal. -Página 1 de 46-

2 CONTENIDO ÍNDICE PÁGINA ÍNDICE - 2 INTRODUCCIÓN - 5 GLOSARIO DE TÉRMINOS - 8 CAPÍTULO PRIMERO. CONSIDERACIONES GENERALES - 12 Título I.- Propósito - 12 Título II.- Alcance - 12 Título III.- Responsabilidad - 12 Título IV.- Sistema de Gestión de Equidad de Género Misión Visión Valores - 14 CAPÍTULO SEGUNDO. PROCESO - 15 Título I.- Planeación del Sistema de Equidad de Género Política de Equidad de Género - 16 A Política - 16 B Compromisos institucionales derivados de la implementación de la Política de Equidad de Género - 16 C Difusión de la política de Equidad de Género - 17 D Evaluación periódica de la política de Equidad de Género - 17 E Compromiso por la igualdad de oportunidades - 17 F Compromiso para un ambiente sano de trabajo Acciones Afirmativas y/o a favor del personal - 18 A Desarrollo de las acciones afirmativas y/o a favor del personal - 19 B Diagnóstico Anual de las condiciones de Equidad de Género Objetivos y metas institucionales del proceso - 20 A Objetivo - 20 B Metas Página 2 de 46-

3 CONTENIDO PÁGINA Título II.- Planeación general - 20 CAPÍTULO TERCERO. ORGANIZACIÓN Y RECURSOS - 21 Título I.- Comité para Incluir la Perspectiva de Género en el Tribunal Superior de Justicia y de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal Integración del Comité De las sesiones Del desarrollo de las sesiones De la votación - 27 Título II.- Documentación del sistema de gestión de equidad de género - 27 Título III.- Revisión y aprobación de documentos - 28 CAPÍTULO CUARTO. APLICACIÓN DE LOS REQUISITOS DEL MODELO DE EQUIDAD DE GÉNERO EN LAS RELACIONES LABORALES DEL PODER JUDICIAL - 28 Título I.- Reclutamiento y Selección del personal Compromiso de reclutamiento y selección del personal Procedimiento de reclutamiento y selección del personal Descripción y perfil de puestos Relación Laboral - 31 Título II.- Capacitación Detección de necesidades de capacitación Programa de Capacitación - 32 Título III.- Desarrollo Profesional Criterios de Promoción Evaluación del desempeño Página 3 de 46-

4 CONTENIDO PÁGINA Título IV.- Igualdad de oportunidades y compensaciones Compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación Igualdad de oportunidades Compensaciones y deducciones - 34 Título V.- Vida familiar y laboral - 35 Título VI.- Ambiente laboral y salud en el trabajo Ambiente laboral Salud en el trabajo - 36 Título VII.- Hostigamiento, Acoso Sexual y/o laboral y discriminación - 37 Título VIII.- Sensibilización en Equidad de Género - 38 CAPÍTULO QUINTO. EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y MEJORA - 38 Título I.- Evaluación del Sistema de Gestión en Equidad de Género Seguimiento de acciones Indicadores de Género Áreas de oportunidad y mejora - 40 A Revisión por el Comité - 40 B Análisis de áreas de oportunidad y mejora - 40 CAPÍTULO SEXTO. REGISTROS - 41 CAPÍTULO SÉPTIMO. MEJORAS Y REFERENCIAS - 41 ANEXOS - 42 ANEXO 1: F-TSJDF-MEG-DOCDH-01 Formato de Plan de acción afirmativa o a favor del personal - 43 ANEXO 2: F-TSJDF-MEG-DOCDH-02 Formato de nombramiento del presidente (a) del comité - 44 ANEXO 3: F-TSJDF-MEG-DOCDH-02 Ejemplo de formato utilizado para notificar el nombramiento de la o el integrante del comité Página 4 de 46-

5 INTRODUCCIÓN. Tener las mismas condiciones y oportunidades para ejercer plenamente nuestros derechos sin importar el sexo o la identidad de género, debe entenderse como el acceso de todas las personas al respeto de sus derechos humanos más elementales, como la igualdad, en la que al respetarse ésta, se reconocen los avances que generen la construcción de una sociedad más democrática. No obstante de los avances sustantivos en la materia, obtenidos por el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, la igualdad de género aún es una meta por alcanzar en la que existe un largo camino que recorrer y obstáculos por vencer como lo es la violencia y desigualdades que atentan contra la vida y la dignidad tanto de hombre como de las mujeres, éstas últimas a quienes sitúa en un estadio de franca desigualdad y discriminación, lo cual es un indicador sobre el reto que significa su erradicación. El Tribunal Superior de Justicia del Distrito Federal y su Consejo de la Judicatura, atentos a sus obligaciones han realizado una gran cruzada en torno al reforzamiento jurídico para el logro de éste objetivo, que propicie la igualdad y la adhesión a la legislación de los múltiples procesos que se viven y gestan al interior de ambas instituciones, con el fin de ser punta de lanza en el tema y poder generar las mejores y más buenas prácticas en este rubro tan trascendental que implica la equidad de género para el logro y fin de una sociedad democrática como la nuestra. En tal virtud, y con el fin de garantizar la tutela y el disfrute de hecho de los derechos humanos de la mujer, el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, el día diecisiete de noviembre de dos mil once, emitió el Acuerdo Número V-35/2011, para la creación e integración del Subcomité de Equidad de Género. -Página 5 de 46-

6 Los nuevos postulados del artículo 1º Constitucional, que establecen: En los Estados Unidos Mexicanos, todas las personas gozarán de los derechos humanos reconocidos en esta Constitución y en los tratados internacionales de los que el Estado Mexicano sea parte, así como de las garantías para su protección, cuyo ejercicio no podrá restringirse ni suspenderse, salvo en los casos y bajo las condiciones que esta Constitución establece. Las normas relativas a los derechos humanos se interpretarán de conformidad con esta Constitución y con los tratados internacionales de la materia favoreciendo en todo tiempo a las personas la protección más amplia. Todas las autoridades, en el ámbito de sus competencias, tienen la obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos de conformidad con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad. En consecuencia, el Estado deberá prevenir, investigar, sancionar y reparar las violaciones a los derechos humanos, en los términos que establezca la ley., compelen a los órganos de gobierno, entre los que se encuentra el Poder Judicial del Distrito Federal, al cumplimiento de protección y tutela de los derechos humanos, entre ellos además se prohíbe la discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, personas con discapacidad, condición social, de salud, la religión, opiniones, preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas. De igual manera, se establece en su numeral cuarto, que el hombre y la mujer son iguales ante la ley, por ello, la preocupación del Tribunal Superior de Justicia y del Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, para generar los mecanismos necesarios que permitan promover la prevención, brindar atención, acompañamiento, investigación y erradicación de la violencia contra las y los trabajadores, cuando ésta sea atribuible a su propio personal. -Página 6 de 46-

7 Por otra parte, la Ley para Prevenir y Erradicar la Discriminación en el Distrito Federal, de orden público, interés social y de observancia general, es la que establece como obligación de los entes públicos, en el ámbito de su competencia, fomentar la formación y capacitación de los servidores públicos en materia de Equidad de Género. Por lo que, proveer al Tribunal Superior de Justicia y al Consejo de la Judicatura ambos del Distrito Federal de mecanismos normativos internos a fin de dar cumplimiento a las diversas normativas que atienden y son relativas a la Equidad de Género, es una labor primordial. Para tal objeto, se crea el presente Manual de Equidad de Género que permitirá establecer los instrumentos necesarios para atender las acciones del Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura ambos del Distrito Federal, bajo los principios de legalidad, certeza jurídica, celeridad, oportunidad, eficiencia y eficacia, buscando siempre la integración social, establecer políticas e impulsar acciones de implementación, continuidad, análisis, seguimiento y evaluación y mejora del Modelo de Equidad de Género, implantado en nuestras instituciones. El presente instrumento jurídico obedece a esa necesidad de establecer un cuerpo colegiado con normas de funcionamiento y atribuciones claramente definidas, para los propósitos antes señalados, que además pueda atender las responsabilidades derivadas de la Recomendación 09/2011, emitida por la Comisión de Derechos Humanos del Distrito Federal, bajo el nombre: Falta de implementación de mecanismos específicos para la prevención, atención, investigación y, en su caso, sanción de cualquier tipo de violencia contra las mujeres al interior de las instituciones y dependencias del Distrito Federal, el cual se denominará Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, mismo que sustituye al Comité y Subcomité de Equidad de Género, que hasta la fecha venían funcionando. -Página 7 de 46-

8 GLOSARIO DE TÉRMINOS. Para los efectos del presente Manual, se entenderá por: CONSEJO: El Consejo de la Judicatura del Distrito Federal. PLENO: El Pleno del Consejo de la Judicatura del Distrito Federal. TRIBUNAL: El Tribunal Superior de Justicia del Distrito Federal. DOCDH: La Dirección de Orientación Ciudadana y Derechos Humanos. COMITÉ: El Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal. LA O EL PRESIDENTE: La o el Representante designado por el Pleno del Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, que conducirá los trabajos del Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal. SECRETARIA TÉCNICA: La Secretaría Técnica del Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, encargada a la o el Titular de la Dirección de Orientación Ciudadana y Derechos Humanos. MANUAL: El Manual de Equidad de Género. POLÍTICA: Política de Equidad de Género. MEG: Modelo de Equidad de Género. PERSONAL.- Trabajador o trabajadora del Tribunal Superior de Justicia o del Consejo de la Judicatura del Distrito Federal. Así mismo, para los efectos del presente Manual, se definen los siguientes conceptos: Acciones afirmativas: Son medidas encaminadas a disminuir y eliminar las diferencias de trato social entre ambos géneros. Son estrategias que se desarrollan para garantizar la plena incorporación de las mujeres al ámbito laboral y corregir las diferencias en materia de oportunidades, contratación y ocupación entre mujeres y hombres. Estas acciones son de -Página 8 de 46-

9 carácter temporal. Acciones a favor del personal: Son acciones que permiten promover la equidad de género al mejorar las condiciones laborales de hombres y mujeres con impacto en el ámbito laboral, familiar, profesional, económico o cultural. Su naturaleza es definitiva. Acoso y/o Hostigamiento Laboral.- Cualquier manifestación o expresión abusiva que se acompañe de comportamiento, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o integridad física o psíquica de la persona o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo, no importando su relación jerárquica. Acoso Sexual.- Es todo asedio, acoso o solicitud de favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero con la amenaza de causar a la víctima un mal relacionado con las expectativas que pueda tener en el ámbito de una relación entre iguales en el campo laboral. Áreas de oportunidad: Son observaciones que denotan la necesidad de realizar actividades necesarias para completar o dar cumplimiento a un requisito establecido, que garantice una mejora en la implantación del sistema de gestión del Modelo de Equidad de Género. Auditoría: Proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias susceptibles de ser evaluadas de manera objetiva, con el fin de determinar los niveles de cumplimiento de las observaciones. Certificación: Es la declaración proporcionada al Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, por parte de un organismo independiente externo que, a través de un proceso de auditoría, determina la conformidad de los requisitos con respecto a una norma o modelo, código o guía de actuación. -Página 9 de 46-

10 Discriminación: Todo distingo, exclusión o restricción que basada en el origen étnico o social, la nacionalidad o el lugar de origen, el color o cualquier otra característica, el sexo, la lengua, la religión, la condición social o económica, la edad, la discapacidad, las condiciones de salud, la apariencia física, la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la ocupación o cualquier o cualquier otra que tenga por efecto anularlo, menoscabar el reconocimiento, el goce o ejercicio de los derechos y libertades fundamentales, así como la igualdad real de oportunidades de las personas. Equidad: Es el reconocimiento de la diversidad del/la otro/a para propiciar condiciones de mayor justicia e igualdad de oportunidades, tomando en cuenta la especificidad de cada persona. Estereotipo: Es una representación social compartida por un grupo (comunidad, sociedad, país, etc.) que define de manera simplista a las personas a partir de convencionalismo o informaciones desvirtuadas que no toman en cuenta sus verdaderas características, capacidades y sentimientos. Evidencia: Certeza clara y manifiesta de una cosa. Datos que respaldan la existencia o veracidad de algo. Puede obtenerse por medio de la observación, medición, ensayo/prueba y otros medios. Equidad de género: a) Es un conjunto de reglas que permiten la igualdad de participación de hombres y mujeres en su medio organizacional y social con un valor superior a las establecidas tradicionalmente evitando con ello el establecimiento de estereotipos o discriminación. b) Situación en la que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y tomar decisiones sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres. -Página 10 de 46-

11 Género: Conjunto de ideas, representaciones, creencias y atribuciones sociales que cada cultura construye, tomando como base la diferencia sexual. Al emplear el concepto de género, se designan las relaciones sociales entre los sexos. El género es, por tanto, algo construido socialmente. Hostigamiento Sexual.- Es todo asedio, acoso, molestia o solicitar favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero con la amenaza de de causar a la víctima un mal relacionado con las expectativas que pueda tener en el ámbito de una relación entre iguales superior e inferior jerárquica que los relacione en el campo laboral. Igualdad: La igualdad es al mismo tiempo un objetivo y un medio por el cual los individuos se benefician del mismo trato en el marco de la Ley y de las mismas oportunidades para gozar de sus derechos y desarrollar sus talentos y habilidades de manera que puedan participar en el desarrollo político, económico, social y cultural, como beneficiarios y como agentes activos. Indicadores de equidad de género: Datos/características de control representadas de forma gráfica y cuantitativa que permiten observar tendencias de género. Perspectiva de género: Se refiere a tener en cuenta el lugar y el significado que las sociedades dan al varón y a la mujer en su carácter de seres masculinos o femeninos. Reconocer que una cosa es la diferencia sexual y otra cosa son las atribuciones, ideas, representaciones y prescripciones sociales que se construyen tomando como referencia a esa diferencia sexual. Rol: Conjunto de expectativas acerca del comportamiento de hombres y mujeres en un contexto histórico y social determinado, son las actitudes consideradas apropiadas como consecuencia de ser hombre o ser mujer. Es lo que se espera de cada uno. -Página 11 de 46-

12 CAPÍTULO PRIMERO. CONSIDERACIONES GENERALES TÍTULO I.- PROPÓSITO Este manual define el funcionamiento del Sistema de Gestión de Equidad de Género, según lo establecido en el Modelo Equidad de Género MEG:2003, emitido por el Instituto Nacional de las Mujeres, al interior del Consejo y el Tribunal, así como la integración, facultades y funcionamiento del Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal Superior de Justicia y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal. TÍTULO II.- ALCANCE Este manual aplica al Tribunal Superior de Justicia del Distrito Federal y al Consejo de la Judicatura del Distrito Federal. TÍTULO III.- RESPONSABILIDAD Todo el personal, es responsable de atender y seguir lo definido en la política de la Institución, en materia de equidad de género, y de todos los procedimientos que se desprendan para generar su cumplimiento. El Comité para incluir la perspectiva de género en el Tribunal y el Consejo, es responsable del nombramiento y definición de la implantación del Modelo de Equidad de Género (MEG) en el Tribunal y el Consejo. -Página 12 de 46-

13 La o El Presidenta (e) del Comité, deberá informar al Pleno, lo concerniente al desarrollo y beneficios de las acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal que se pretendan implementar en la Institución; los niveles de cumplimiento, logro de los objetivos y metas de la política de equidad de género, así como de los trabajos que se desarrollen al interior del Comité. La o El Presidenta (e) del Comité, tiene la responsabilidad de coordinar a las y los integrantes del propio Comité. La o El Presidenta (e) y la o el Secretaria (o) Técnica (o) del Comité de referencia, tendrán la responsabilidad de realizar o verificar que se implementen todos los requisitos del MEG y que se lleven a cabo las auditorías internas al sistema, analizar los resultados de estas evaluaciones, así como elaborar y entregar el reporte de las mismas al Pleno. TÍTULO IV.- SISTEMA DE GESTIÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO Este sistema es un conjunto de procesos interconectados que define la responsabilidad, autoridad y metodología usada para que el Tribunal y el Consejo, cumpla con los requerimientos del MEG:2003. El propósito del sistema de gestión es: Apuntalar la Misión, Visión y Valores institucionales del Tribunal y el Consejo, mismos que se definen a continuación: 1.- Misión: -Página 13 de 46-

14 Impartir Justicia pronta, expedita, gratuita, completa, imparcial, transparente, confiable y segura con la incorporación de los nuevos modelos de oralidad y sistemas de gestión modernos que permitan optimizar la labor y mejorar la calidad del servicio que otorga a las personas que habitan y transitan en la Ciudad de México con perspectiva de derechos humanos y género. 2.- Visión: Ser una Institución, plenamente autónoma, segura confiable y reconocida por garantizar el acceso efectivo a la impartición de justicia. 3.- Valores: Justicia, Lealtad, Prudencia, Imparcialidad, Templanza, Dignidad, Excelencia, Honradez y Profesionalismo. De igual forma, procurar las acciones siguientes: Ejecutar las prácticas, procedimientos y políticas direccionadas a garantizar la igualdad de oportunidades y la equidad de género de ambas instituciones. Promover que las y los servidores públicos que laboran en ambas Instituciones se comprometan al logro de los objetivos del sistema en tiempo y forma. Fomentar y fortalecer un ambiente laboral donde se promueva una cultura diversa, incluyente y libre de hostigamiento, acoso sexual y laboral, así como de discriminación de cualquier tipo. Dar seguimiento a las acciones de mejora de las condiciones laborales y calidad de vida para todo el personal de ambas instituciones. -Página 14 de 46-

15 CAPÍTULO SEGUNDO. PROCESO Figura 1. Proceso de mejora contínua.- El modelo de equidad de género está estructurado de la siguiente manera y consta de varías etapas, que son congruentes con la figura 1. TÍTULO I.- Planeación del Sistema de Equidad de Género, (Véase Figura 1 Política ) Esta etapa incluye el desarrollo de conceptos básicos tanto para el Tribunal, como para el Consejo y promueve la necesidad de actuar para el logro de la equidad de género en nuestras instituciones a través de la definición de una política de equidad de género, el desarrollo de acciones afirmativas y/o a favor del personal, metas y objetivos para combatir la discriminación en el ámbito laboral. El Subcomité de Equidad de Género, deberá establecer y revisar la política de equidad de -Página 15 de 46-

16 género, asegurando: Que es adecuada tanto para el Tribunal como para el Consejo. Que incluye los compromisos para dar cumplimiento con los requisitos del MEG.2003 y lograr su mejora continua. Que es comunicada y entendida por el personal de ambas Instituciones. 1.- Política de equidad de género A Política Es política del Tribunal y del Consejo, promover la igualdad de oportunidades en mujeres y hombres, la no discriminación en el acceso al empleo, prevenir y sancionar el hostigamiento, el acoso en cualquiera de sus formas y la discriminación; lo anterior, con la finalidad de garantizar condiciones óptimas de trabajo. Implementando acciones afirmativas y/o a favor del personal que favorezcan la equidad de género y la igualdad de oportunidades, buscando siempre, favorecer el equilibrio entre la vida familiar y laboral de las y los trabajadores de ambas Instituciones, a fin de garantizar condiciones armoniosas de trabajo y vida. B Compromisos institucionales derivados de la implementación de la Política de Equidad de Género El Tribunal y el Consejo, aseguran que el compromiso de equidad de género y no discriminación se respete en todas las áreas de trabajo. El Tribunal y el Consejo generarán y aplicarán los mecanismos adecuados de prevención, detección y atención para casos de hostigamiento, acoso sexual y laboral, así como de discriminación. El Tribunal y el Consejo emprenderán acciones que aseguren la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y la no discriminación en el acceso al empleo. -Página 16 de 46-

17 El Tribunal y el Consejo se comprometen a promover el equilibrio entre la vida laboral y familiar. El Tribunal y el Consejo se comprometen a reforzar y difundir el conocimiento de su política de equidad de género por lo menos una vez al año. C Difusión de la política de Equidad de Género. Se dará a conocer por los medios adecuados (posters, videos, medios internos electrónicos, postales, conferencias, pláticas, talleres, entre otros) de manera periódica en todos los niveles de las Instituciones, la Política y el Modelo de Equidad de Género, con la finalidad de darla a conocer lo más ampliamente posible, atendiendo al Cronograma de implantación del Modelo de Equidad de Género. D Evaluación periódica de la política de Equidad de Género. El Comité, evaluará anualmente el conocimiento, entendimiento y aplicación de la política de Equidad de Género, en todos los niveles tanto del Tribunal y del Consejo, registrando los resultados de dicha avaluación para su presentáción al Pleno del Consejo, para su conocimiento y revisión. E Compromiso por la igualdad de oportunidades Derivado de la política de equidad de género, existe el compromiso para promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, a la no discriminación en el acceso al empleo, la promoción y prevención del hostigamiento, acoso sexual y laboral y por consiguiente dar seguimiento a todos los compromisos derivados de la implantación del Modelo de Equidad de Género. -Página 17 de 46-

18 F Compromiso para un ambiente sano de trabajo. La política, a su vez, compromete a promover un ambiente sano y condiciones armoniosas de trabajo, desarrollando acciones afirmativas y/o a favor del personal que favorezcan la equidad de género y la igualdad de oportunidades entre el personal de ambas instituciones. 2.- Acciones Afirmativas y/o a favor del personal El Comité, realizará de manera anual un diagnóstico o estudio para detectar las prácticas en las que se generen desigualdades, que incluya un análisis cualitativo y cuantitativo de ambas instituciones, así como un resumen ejecutivo. De este diagnóstico se generarán al menos una acción afirmativa o a favor del personal por año; cada una de ellas, cuenta con un plan de trabajo para así poner en práctica los compromisos y actividades establecidos, conforme al Formato F-TSJDF-MEG-DOCDH-01 (Anexo 1). Se verificará que cada plan de trabajo cuente con un cronograma que establezca una programación detallada de las actividades, en el cual incluya tiempos y asignación de los responsables para lograr su adecuada implantación, ejecución, evaluación y seguimiento. Cada plan de trabajo de las acciones afirmativas y/o a favor del personal estará autorizado por las instancias respectivas involucradas en la implantación y coordinación del MEG, asegurando que existe una relación directa entre la acción propuesta y el diagnóstico o estudio para detectar las prácticas en las que se generan desigualdades o discriminación. -Página 18 de 46-

19 A Desarrollo de las acciones afirmativas y/o a favor del personal. Para elaborar las acciones afirmativas, se realizará bajo los criterios establecidos por éste manual, siendo los siguientes: Un análisis de los resultados de los tres indicadores que se tienen como diagnóstico de equidad y clima laboral mencionados en el apartado de Diagnóstico. La realización del diagnóstico cuantitativo y cualitativo, con el soporte de la evaluación de las instituciones respecto al clima laboral, mismo que se generará con apoyo y responsabilidad de las áreas encargadas quienes con apoyo de los integrantes del Comité deberán revisar los criterios del Modelo de Equidad de Género. Los resultados de los diagnósticos serán la plataforma para planear ajustes o corregir desviaciones a las acciones afirmativas y/o a favor del personal. Las Acciones afirmativas y/o a favor del personal, así como el plan de trabajo de cada una, serán propuestas por el Comité quien las someterá para su aprobación al Pleno. B Diagnóstico Anual de las condiciones de Equidad de Género. Se elaborará anualmente a partir de los dos instrumentos principales, que son: Indicador cualitativo. -Página 19 de 46-

20 Indicadores cuantitativos de condiciones de equidad, a saber: o Encuesta de Clima Laboral. o Índice de segregación ocupacional. o Índice de salario promedio. o Índice de Hostigamiento, Acoso sexual y/o laboral y discriminación. 3.- Objetivos y metas institucionales del proceso A Objetivo Fortalecer la política de Equidad de Género, erradicando desigualdades tanto cuantitativas como cualitativas del personal, creando un ambiente laboral sano y de respeto, conforme con los planes anuales de trabajo. B Metas Por cada Objetivo se define al menos una meta y un indicador para su seguimiento. Difundir de manera periódica los objetivos y metas del MEG, así como su avance, a todo el personal a través de medios de comunicación internos definidos por el Comité. TÍTULO II.- Planeación general El Tribunal y el Consejo, cuentan con una planeación que permite alcanzar los objetivos y metas establecidos, cumpliendo así con los requerimientos del MEG:2003, misma que fue aprobada por el Pleno del Consejo, y que incluye a todas las áreas involucradas en la coordinación del MEG. -Página 20 de 46-

21 CAPÍTULO TERCERO. ORGANIZACIÓN Y RECURSOS (Véase Figura 1 Organización ) El presente capítulo, establece la definición de las responsabilidades, así como la integración y autoridad del Comité, el nombramiento de la Secretaría Técnica para la coordinación del Modelo, y la documentación del sistema de gestión como una propuesta de elementos y recursos básicos para aprender a ver la realidad de mujeres y hombres en el trabajo y vigilar que se cumplan los compromisos establecidos en la política de la Institución. TÍTULO I.- Comité para incluir la perspectiva de Género en el Tribunal Superior de Justicia y en el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal El Comité (Anexo 3, Formato de Nombramiento F-TSJDF-MEG-DOCDH-02) tendrá la responsabilidad de mantener y mejorar el sistema de gestión de equidad de género teniendo las siguientes responsabilidades: Estudiar, analizar, diagnosticar y atender situaciones reales de discriminación y mediar en los casos de hostigamiento, acoso sexual y/o laboral y discriminación. Verificar la realización del diagnóstico anual de las condiciones de equidad de género. -Página 21 de 46-

22 Definir con base en el diagnóstico anual de las condiciones de equidad de género, las acciones afirmativas y/o a favor del personal y someterlas a consideración del Pleno del Consejo de la Judicatura. 1.- Integración del Comité Para el debido cumplimiento de sus facultades, funciones y objetivos, el Comité estará integrado por: Una o un Presidenta (e): (Consejera (o) integrante del Pleno) Una o un Secretaria (o) Técnica (o): (La o el Titular de la Dirección de Orientación Ciudadana y Derechos Humanos.) Una o un Magistrada (o) Un Juez Una Jueza Un o una representante de carrera judicial; Un o una representante del personal administrativo; El o La Director (a) Jurídico (a); El o La Contralor (a); El o La Director (a) Ejecutivo (a) de Recursos Humanos y El o La Secretario (a) Técnico (a) de la Comisión de Administración y Presupuesto del Consejo. Los cuales serán nombrados por el Pleno del Consejo de la Judicatura del Distrito Federal. -Página 22 de 46-

23 2.- De las sesiones Las sesiones se realizarán de la siguiente forma: 1) El Comité deberá iniciar sus sesiones en enero de cada año, en la que se hará formal inicio de actividades, determinando y aprobando el calendario de sesiones ordinarias. 2) El Comité celebrará las sesiones en la fecha, hora y lugar preestablecidos. 3) El Comité sesionará de manera ordinaria y rendirá trimestralmente, los avances que se obtengan al Pleno. 4) Cuando el caso lo amerite, a solicitud de la o el Presidenta (e) o de alguno de sus integrantes, sesionará en forma extraordinaria, siempre y cuando éstas estén debidamente justificadas y realizando las mínimas indispensables. I. Las sesiones extraordinarias se celebrarán exclusivamente para tratar asuntos urgentes, plenamente justificados, el orden del día de estas sesiones no incluirá asuntos generales, y se desahogará conforme a lo dispuesto con anterioridad. II. No se justifica la presentación excesiva de asuntos en sesiones extraordinarias, motivada por la falta de integración de carpetas de sesiones ordinarias anteriores. 5) A las sesiones del Comité, deberán asistir puntual e invariablemente las y los integrantes designados por el Consejo. -Página 23 de 46-

24 6) Para ser válidas, las sesiones del Comité se efectuarán contando con la presencia de la o el Presidenta (e), quien habrá de presidirlas, conjuntamente con el o la Secretario (a) Técnico (a) y al menos cuatro de sus integrantes. 7) Para llevar a cabo formalmente las sesiones se deberá elaborar: I. La convocatoria que indique fecha, hora y lugar en que se celebrará la sesión, señalando si es de carácter ordinario o extraordinaria: II. El orden del día que describa los asuntos que se presentarán a la consideración y resolución del Comité; y III. La carpeta deberá contener el planteamiento formal debidamente integrado y validado, y los documentos soporte de los asuntos, que permitan analizar, evaluar y resolver los mismos. IV. Debiendo entregarse, por el o la Secretario (a) Técnico (a), los documentos antes señalados, a las y los integrantes, cuando menos con tres días hábiles de anticipación a la celebración de cada sesión ordinaria, y con 24 horas naturales en el caso de las extraordinarias. 8) Los comentarios, opiniones u observaciones que aporten las y los integrantes del Comité, deberán ser fundados, motivados y expuestos en forma clara y sucinta. 9) Cuando alguno de las o los integrantes del Comité, tuviere interés personal en algún asunto del cual conozca dicho órgano, deberá excusarse. Las razones que originaron tal excusa constarán en el acta correspondiente y ésta deberá ser calificada por el -Página 24 de 46-

25 Subcomité, quien aprobará o desaprobará según sea el caso. 10) Además de lo establecido en el Manual, el Comité podrá proponer ante el Pleno, para su autorización disposiciones que regulen su funcionamiento y aquellas que modifiquen su integración, cuando existan razones fundadas para ello. 3.- Del desarrollo de las sesiones. Previo al inicio de la sesión, todas y todos los participantes registrarán su asistencia en una lista que se elaborará conforme al formato establecido para ello (lista de asistencia). 1) La o El Secretaria (o) Técnica (o), verificará la lista de asistencia e informará a la o el Presidenta (e) si existe quórum. 2) La o El Presidenta (e), declarará formalmente si procede o se cancela la sesión, debiendo asentar los motivos. 3) Quien presida la sesión someterá a consideración de las o los integrantes, el acta de la sesión anterior. De no haber observaciones se procederá a declararla aprobada, de haberlas pedirá a la o el Secretaria (o) Técnica (o) se tome nota de las observaciones para que se hagan las modificaciones o adiciones correspondientes. 4) La o El Secretaria (o) Técnica (o), procederá a la formalización del acta aprobada, recabando la firma de las o los participantes que hayan asistido a la sesión de la que se dé cuenta. -Página 25 de 46-

26 5) La o El Presidenta (e), procederá a exponer los asuntos considerados en el orden del día previamente remitido, y preguntará a las o los asistentes, si tienen asuntos generales que tratar, de haberlos, deberá incluirlos en el punto correspondiente. 6) Los asuntos se presentarán en forma individual y serán objeto de análisis, evaluación y deliberación por parte de las o los integrantes del Comité. 7) Quien presida la sesión será la o el único facultado para ceder, limitar o suspender el uso de la palabra y procurará en todo momento que la exposición de los puntos de vista sean serios, responsables y congruentes con el asunto en análisis. 8) La o El Presidenta (e) del Comité instruirá a la o el Secretaria (o) Técnica (o) para vigilar que se registren en el acta correspondiente a la sesión, las principales consideraciones vertidas en torno a cada asunto tratado por el Comité. 9) Quien presida la sesión tendrá la facultad para compilar, resumir, sintetizar y precisar las propuestas o alternativas de solución de los asuntos. 10) Quien presida la sesión, deberá someter a votación la propuesta de cada caso y procederá a cuantificar los votos a favor y en contra. En el caso de la toma de decisiones por mayoría, se asentará en el acta el voto nominal de cada uno de las y los participantes. 11) La o El Presidenta (e) instruirá a la o el Secretaria (o) Técnica (o) para vigilar que se consignen en el listado del caso y en el acta, con toda claridad y precisión las -Página 26 de 46-

27 resoluciones tomadas. 12) Desahogado el orden del día y registrados los hechos, opiniones y resoluciones, quien presida la sesión cederá la palabra a quienes hubiesen registrado algún asunto general a tratar, de no haberlo se proceda a declarar formalmente concluida la sesión, precisando para efectos de registro en el acta la hora en que concluye. 13) La o El Presidenta (e) instruirá a la o el Secretaria (o) Técnica (o) para elaborar el proyecto de acta y de acuerdos de cada sesión, documentos que quedarán sujetos a la consideración y aprobación de las o los integrantes del Comité en la siguiente sesión ordinaria o extraordinaria. 4.- De la votación Todas y todos los integrantes del Comité tendrán derecho a voz y voto, y exclusivamente la o el Presidenta (e), será quien cuente con voto de calidad en caso de empate. TÍTULO II.- Documentación del sistema de gestión de equidad de género El Tribunal y el Consejo cuentan con los procedimientos documentados solicitados por el MEG:2003, aprobados por el Pleno del Consejo y difundidos en todos los niveles de ambas instituciones, a saber: Procedimiento de Quejas por Hostigamiento, Acoso Sexual y/o Laboral y Discriminación (P-TSJDF-MEG-DOCDH-03). Procedimiento de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal (P-TSJDF-MEG- -Página 27 de 46-

28 DOCDH-04). Procedimiento de Auditorías Internas al Sistema de Gestión en Equidad de Género (P- TSJDF-MEG-DOCDH-05). Procedimiento de Control de Documentos al Sistema de Gestión en Equidad de Género (P-TSJDF-MEG-DOCDH-06). TÍTULO III.- Revisión y aprobación de documentos Se cuenta con el procedimiento documentado de Control de Documentos al Sistema de Gestión en Equidad de Género, el cual establece los niveles de revisión y aprobación antes de su emisión. Este define su estado actual de revisión, historial de cambios y distribución, períodos de retención y responsable para su resguardo y conservación. CAPÍTULO CUARTO. APLICACIÓN DE LOS REQUISITOS DE EQUIDAD DE GÉNERO EN LAS RELACIONES LABORALES DEL PODER JUDICIAL (Véase Figura 1 Aplicación ) Expone los temas que se promueven, en sí, la equidad de género. Es la parte medular del documento en donde se encuentra la razón de ser del mismo. TÍTULO I.- Reclutamiento y Selección del personal El Tribunal y el Consejo cuentan con un Procedimiento de Reclutamiento, Selección y Contratación del Personal (P-TSJDF-MEG-DOCDH-04), el cual garantiza condiciones de igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el acceso al empleo dentro de ambas -Página 28 de 46-

29 instituciones. 1.- Compromiso de reclutamiento y selección del personal Dicho procedimiento y normativa interna garantizan: La igualdad de oportunidades y la no discriminación entre mujeres y hombres. Garantizado por la difusión que se da hacia el exterior de que en el Tribunal y el Consejo, no existe discriminación de ninguna tipo en el acceso al empleo. Garantiza un proceso transparente de reclutamiento y selección en todos los niveles de la organización, unidades, proyectos, programas y equipos de trabajo. 2.- Procedimiento de Reclutamiento y Selección del Personal En el Procedimiento de Reclutamiento y Selección del personal, así como sus herramientas de gestión, se asegura: Que los anuncios de puestos vacantes reflejen el compromiso con la equidad de género y alienten a mujeres y hombres a calificar para dichas vacantes. Que los (las) candidatos (as) para un puesto sean evaluados (as) de la misma forma con criterios definidos, y que las entrevistas que se les aplican sean similares para prevenir la valoración subjetiva y contrarrestar los efectos perjudiciales de los estereotipos en el proceso de selección y reclutamiento del personal. -Página 29 de 46-

30 Promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres con niveles iguales de educación, formación, habilidades y experiencia. Prohibir solicitar examen de gravidez al contratar mujeres, como lo establece el artículo 16 fracción VII de las Condiciones Generales de Trabajo. Verificar que en los documentos relacionados con las solicitudes de trabajo únicamente se incluyan preguntas relevantes al mismo y a las tareas a desempeñar en el puesto, y en caso de contener preguntas personales, las respuestas no se utilizan para sesgar las oportunidades de los (las) candidatos (as). 3.- Descripción y perfil de puestos El Tribunal y el Consejo, en congruencia con su Política de Equidad de Género y el Modelo de Equidad de Género MEG:2003, emiten la descripción de Perfiles de Puestos. Dichos documentos son consistentes con la no discriminación y permite que, en igualdad de circunstancias, hombres y mujeres sean reclutados y seleccionados a un puesto específico. El perfil de puesto asegura lo siguiente: Que el título del perfil de puesto se considera indistinto al sexo por lo que su ocupación aplica a hombre o mujer. Que las funciones descritas en el perfil son indistintas al sexo. Que el perfil de puesto no discrimina y, por el contrario, fomenta la inclusión de personas con discapacidad en ambas instituciones. Que la escolaridad, experiencia, habilidades, edad, disponibilidad para viajar y competencias laborales, institucionales y del puesto son estrictamente correspondientes, adecuados y pertinentes a la función y perfil de puesto, no al sexo. -Página 30 de 46-

31 4.- Relación Laboral El Tribunal y el Consejo, congruentes con su Política de Equidad de Género y los requisitos del Modelo de Equidad de Género MEG:2003, exhorta a la Dirección Ejecutiva de Recursos Humanos que en los documentos inherentes a la relación laboral se utilice el lenguaje incluyente al género, ejemplo: uso del género para la nominación de la nomenclatura Director/a o Dirección, Coordinador/a o Coordinación, etcétera, así como al compromiso de ir modificando en el futuro dicho lenguaje incluyente en los documentos que se emiten en dicha área. TÍTULO II.- Capacitación El Tribunal y el Consejo tienen como objetivo general establecer programas de formación y especialización incluyentes, con base en la naturaleza de las funciones del perfil de puesto y abarcando programas de formación básica, desarrollo profesional y de especialidades, por ello, se ha determinado como prioridad que las y los servidores públicos progresen en sus competencias, desarrollo laboral y personal, para lo cual se integra un programa de capacitación con las mismas oportunidades y en forma igualitaria tanto para hombres como para mujeres, siendo el encargado de ello el Instituto de Estudios Judiciales. 1.- Detección de necesidades de capacitación El Comité, en coordinación con las áreas encargadas de la capacitación del personal del H Tribunal y el Consejo, generará un proceso de detección de necesidades de capacitación que permita determinar la situación ideal y actual, con criterios incluyentes a partir del año 2013, el cual deberá ser registrado en las referencias documentales del presente Manual. -Página 31 de 46-

32 2.- Programa de Capacitación El programa de capacitación anualmente se generará a partir de las necesidades organizacionales y de su personal con el fin de desarrollar competencias y habilidades de las y los trabajadores, sin importar si es hombre o mujer. TÍTULO III.- Desarrollo Profesional El Tribunal y el Consejo, promoverá el desarrollo del personal de forma equitativa y en función de las habilidades y competencias, impulsando y garantizando la conservación del talento humano, buscando la promoción a puestos de mejor nivel. 1. Criterios de Promoción El Tribunal y el Consejo operarán bajo mecanismos claros de evaluación del desempeño y promociones del personal a través del proceso de reclutamiento de personal y convocatorias para participar en concursos de selección. 2 Evaluación del desempeño Congruentes con su Política de Equidad de Género, el Tribunal y el Consejo, atendiendo a los requisitos del Modelo de equidad de Género MEG:2003 y sus intereses por fomentar la superación del personal, han establecido mecanismos de evaluación del desempeño para estar en condiciones de acceder a puestos y cargos de mayor nivel y remuneración, incluyendo diversos cursos de actualización. -Página 32 de 46-

33 TÍTULO IV.- Igualdad de oportunidades y compensaciones En el Tribunal y el Consejo se garantiza la igualdad de oportunidades como el derecho que tienen las personas que laboran en ambas Instituciones a ser tratados equitativamente, sin importar su color, raza, género, preferencia sexual, edad, embarazo, discapacidad, grupo étnico, nacionalidad o creencias religiosas e ideológicas. 1 Compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación En atención a la filosofía de diversidad, inclusión y buen ambiente laboral, el Tribunal y el Consejo, cuentan con un: Procedimiento de Quejas por Hostigamiento, Acoso Sexual y/o Laboral y Discriminación (P-TSJDF-MEG-DOCDH-03) Las herramientas para recibir las denuncias son: o Página web: o Correo electrónico: derhumtsjdf@yahoo.com.mx o Línea telefónica: o Acudiendo de manera personal al lugar que ocupe la Dirección de Orientación Ciudadana y Derechos Humanos, cuya (o) titular, es quien detenta el cargo de Secretaría Técnica del Comité. Todo lo anterior se deberá difundir de manera periódica a todo el personal a través de: posters, medios internos de comunicación y difusión, comunicados electrónicos, circulares, -Página 33 de 46-

34 carteles y mensajes en el recibo de pago entre otros, con el objeto de fomentar el uso de estas herramientas para mejorar nuestras condiciones laborales y desempeño institucional. 2.- Igualdad de oportunidades El Tribunal y el Consejo están trabajando para tener una mayor representación equitativa de hombres y mujeres en puestos estratégicos y apoyar la presencia de hombres dentro ambas instituciones, por lo tanto se compromete a: Garantizar que los beneficios se otorguen a hombres y mujeres por igual. Promover la representación proporcional entre mujeres y hombres en equipos de trabajo, comités y proyectos especiales que contribuyan en el crecimiento personal y profesional de la persona. Brindar igualdad de oportunidades a mujeres y hombres para representar a la institución de que se trate, en congresos, conferencias, seminarios, talleres y/o cualquier otra actividad académica o profesional que tenga por objetivo enriquecer intelectualmente al capital humano de nuestras instituciones. 3.- Compensaciones y deducciones Las retribuciones del personal, tanto del Tribunal como del Consejo, se encuentran debidamente descritos en el tabulador de puestos (Anexo 4 Tabulador). Además ambas instituciones se comprometen a: Asegurar que las retribuciones, sueldos y salarios para el personal en el mismo puesto y responsabilidades sean iguales, salvo en casos en los que existan diferencias proporcionales con base en la antigüedad y criterios no -Página 34 de 46-

35 discriminatorios formalmente establecidos por las instituciones para todos los puestos. Aplicar las políticas de Recursos Humanos para todos los puestos de las Instituciones. Contar con un método justo e imparcial para calcular deducciones o bonificaciones del personal, en base a lo que marca la ley correspondiente y la ley del ISSSTE. TÍTULO V.- Vida familiar y laboral El Tribunal y el Consejo, son instituciones promotoras del equilibrio entre las carreras profesionales y el ejercicio de las responsabilidades familiares de todo su personal. Por ello, además de la cobertura de salud y seguridad social de la que goza todo el personal, también se otorgan permisos de salida extraordinarios para atender asuntos familiares mediante el registro de incidencias correspondiente; las horas extras están reguladas conforme a la ley, y además, se otorgan días de descanso con goce de sueldo, maternidad, etc. y lo que de conformidad a los supuestos que marca la ley. Las instituciones aplican una encuesta anual de clima laboral para conocer el compromiso con la organización, así como una evaluación para poder determinar las acciones a seguir bajo un enfoque de mejora continua. TÍTULO VI.- Ambiente laboral y salud en el trabajo El Tribunal y el Consejo, promueven las buenas relaciones personales en un ambiente de trabajo, donde hombres y mujeres con diferentes habilidades, perspectivas y maneras de trabajar, contribuyan al cumplimiento de los objetivos de las instituciones, generando mayor -Página 35 de 46-

36 compromiso y lealtad por parte del personal. 1 Ambiente laboral El ambiente laboral es un compromiso relevante del Tribunal y el Consejo, ya que al ser bueno, garantiza productividad, competitividad y sentido de pertenencia de los servidores públicos con un enfoque de ganar-ganar. El buen ambiente familiar se fomenta frecuentemente a partir de eventos de integración y celebración tales como: Día de la Madre Día del Padre Día del Niño Fiesta de fin de año Entre otros. Por tal motivo, y con el fin de cumplir con dichos compromisos de inclusión, se exhorta a la Oficialía Mayor del Tribunal del Distrito Federal a que en los documentos inherentes a la invitación a dichos eventos, así como circulares y otros se utilice el lenguaje incluyente al género, ejemplo: uso del género para la nominación de la nomenclatura Director/a o Dirección, Coordinador/a o Coordinación, amigo (a) Trabajador/a etcétera, así como al compromiso de ir modificando en el futuro dicho lenguaje incluyente en los documentos que se emiten en dicha área. 2.- Salud en el trabajo La salud, seguridad e higiene en el Tribunal y el Consejo, es un tema de primer orden para lo cual nos aseguramos de: Otorgar a cada trabajador(a) el equipo de seguridad necesario para cada puesto o -Página 36 de 46-

37 actividad a desempeñar. Promover el uso de equipo de seguridad a través de la capacitación al personal. Conocer y cumplir las leyes, reglamentos y normas vigentes con relación a la seguridad, higiene y salud en el trabajo, así como también asegurar que las mujeres, durante el estado de gestación o lactancia, cuentan con los horarios y tiempos necesarios, sin que ello represente algún perjuicio en su salario, prestaciones o derechos. Contar para todo el personal con el espacio y las instalaciones necesarias para hacer su trabajo eficientemente así como las suficientes medidas de seguridad en las áreas de riesgo. Ofrecer servicios médicos dentro o fuera de la organización como medio de atención a los/las trabajadores/as. Proporcionar los servicios de agua potable y sanitaria limpia, a distancias razonables y sin restricciones para el personal. Otorgar o difundir información sobre aspectos de prevención de riesgos laborales y enfermedades específicas de hombres y mujeres. TÍTULO VII.- Hostigamiento, Acoso Sexual y/o laboral y discriminación El Tribunal y el Consejo se pronuncian enérgicamente en contra del hostigamiento, acoso sexual y/o laboral, lo cual ha quedado establecido en su Política de Equidad de Género. Por ello, ambas instituciones, a través del Procedimiento de Quejas por Hostigamiento, Acoso Sexual y/o Laboral y Discriminación (P-TSJDF-MEG-DOCDH-03) y los diferentes mecanismos de denuncia que emanan de él, reafirma su intención de erradicar cualquier tipo de conducta de Hostigamiento, Acoso Sexual y/o Laboral y Discriminación. -Página 37 de 46-

38 Asimismo, se garantiza la estricta confidencialidad de cada denuncia y de cada expediente del personal involucrado activa o pasivamente en investigaciones de esta naturaleza. TÍTULO VIII.- Sensibilización en Equidad de Género El Tribunal y el Consejo tiene como uno de sus objetivos y metas, sensibilizar a todo el personal en temas de Equidad de Género a través de: La difusión de los resultados del diagnóstico de condiciones de Equidad de Género, así como las acciones afirmativas y a favor del personal que se generan en éste. Promover cursos y talleres con temas de Equidad de Género para las y los trabajadoras y trabajadores de ambas instituciones. Propiciar la modificación de prejuicios, roles, concepciones, actitudes y valores discriminatorios. Promover la utilización de un lenguaje no sexista en todo tipo de comunicaciones internas y externas de la organización. Dar a conocer a las y los trabajadoras (es) de todos los niveles del El Tribunal y el Consejo, los mecanismos de operación del Modelo de Equidad de Género, a través del Comité, así como la forma en cómo se puede recurrir a ellos. CAPÍTULO QUINTO. EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y MEJORA (Evaluación, acción y mejora en la Figura 1) En esta etapa se incluye la metodología para dar seguimiento al cumplimiento de los requisitos del modelo y las acciones desarrolladas que permitan corregir áreas de -Página 38 de 46-

39 oportunidad y buscar la mejora continua del sistema de gestión. TÍTULO I.- Evaluación del Sistema de Gestión en Equidad de Género El Tribunal y el Consejo están comprometidos a mejorar continuamente la eficacia del Sistema de Gestión de Equidad de Género mediante el uso de la Política de Equidad de Género, los Objetivos, acciones afirmativas y/o en favor del personal, los resultados de las auditorias, el análisis de datos y las acciones de mejora. Para tal efecto, se ha elaborado el Procedimiento de Auditorias Internas al Sistema de Gestión en Equidad de Género (P-TSJDF-MEG-DOCDH-05) el cual indica los pasos a seguir para evaluar el sistema por lo menos una vez al año con su correspondiente generación de informes de resultados. El Comité, será responsable de verificar dichas evaluaciones de acuerdo con el punto del presente Manual y lo indicado por el Procedimiento citado. 1.- Seguimiento de acciones El Comité, será responsable de atender el seguimiento de las acciones correctivas derivadas de las áreas de oportunidad detectadas en las auditorias y que serán informadas al Pleno. Asimismo, dicho Comité será responsable de dar seguimiento a las acciones afirmativas y/o en favor del personal para evaluar su eficacia. -Página 39 de 46-

40 2.- Indicadores de Género Los indicadores de Género a aplicarse, revisarse y analizarse anualmente para determinar acciones afirmativas y/o en favor del personal han quedado descritos en el punto del presente Manual. 3.- Áreas de oportunidad y mejora La mejora continua del sistema de gestión incluye la utilización y revisión sistemática de la política de Equidad de Género, los objetivos y metas de la organización, el desempeño de los indicadores de género, los resultados de las evaluaciones del sistema de equidad de género, las áreas de oportunidad encontradas, las acciones tomadas, sean éstas afirmativas o en favor del personal, así como las revisiones efectuadas por el Pleno del Consejo en las que se concentra la evaluación de la eficacia y la eficiencia del Sistema de Gestión de Equidad de Género. A Revisión por el Comité El Comité deberá presentar al Pleno del Consejo, los resultados provenientes del Diagnóstico Anual de las Condiciones de Equidad de Género, así como los resultados de las acciones afirmativas y/o en favor del personal, definidas por el Tribunal del Distrito Federal y el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal y las acciones correctivas al sistema que hayan resultado de las auditorias al mismo. B Análisis de áreas de oportunidad y mejora Con base en los resultados obtenidos en las Auditorías anuales internas bajo el Procedimiento de Auditorías Internas al Sistema de Gestión en Equidad de Género (P-TSJDF-MEG-DOCDH- -Página 40 de 46-

41 05) y el Diagnóstico Anual de las condiciones de Equidad de Género, se detectan las áreas de oportunidad y mejora a establecerse anualmente bajo un programa de trabajo que contempla acciones para corregir desviaciones o mejorar indicadores de desempeño así como acciones afirmativas y/o acciones a favor del personal, cuya naturaleza ha quedado definida en el presente manual. CAPÍTULO SEXTO REGISTROS El Manual de Equidad de Género (), así como todos los documentos relacionados con el MEG, serán resguardados por la Secretaría Técnica del Comité, y los mismos se encuentran documentado para consulta en la DOCDH. CAPÍTULO SEPTIMO MEJORAS Y REFERENCIAS Modelo de Equidad de Género MEG:2003 Manual de Equidad de Género () Política de Equidad de Género de El Tribunal del Distrito Federal (POL-TSJDF-MEL- DOCDH-01) Formato de Nombramiento (F-TSJDF-MEG-DOCDH-02) Procedimiento de Quejas por Hostigamiento, Acoso Sexual y/o Laboral y Discriminación -Página 41 de 46-

42 (P-TSJDF-MEG-DOCDH-03) Procedimiento de Reclutamiento, Selección y Contratación del Personal (P-TSJDF-MEG- DOCDH-04). Procedimiento de Auditorias Internas al Sistema de Gestión en Equidad de Género (P- TSJDF-MEG-DOCDH-05). Procedimiento de Control de Documentos al Sistema de Gestión en Equidad de Género (P-TSJDF-MEG-DOCDH-06). ANEXOS: ANEXO 1: F-TSJDF-MEG-DOCDH-01 PLAN DE ACCIÓN AFIRMATIVA O A FAVOR DEL PERSONAL. ANEXO 2: F-TSJDF-MEG-DOCDH-02 FORMATO DE NOMBRAMIENTO DEL PRESIDENTE (A) DEL COMITÉ. ANEXO 3: F-TSJDF-MEG-DOCDH-02 EJEMPLO DE FORMATO UTILIZADO PARA NOTIFICAR EL NOMBRAMIENTO DE INTEGRANTE DEL COMITÉ. -Página 42 de 46-

43 Tipo de Acción ANEXO 1 F-TSJDF-MEG-DOCDH-01 Título de la Acción Sensibilización para combatir el hostigamiento sexual PLAN DE ACCIÓN AFIRMATIVA O A FAVOR DEL PERSONAL F-TSJDF-MEG-DGDH-01 ACCIÓN AFIRMATIVA X ACCIÓN A FAVOR DEL PERSONAL Justificación de la Acción a partir del Diagnóstico: El índice de hostigamiento sexual arrojó resultados altos, con frecuencias recurrentes en casos considerados como graves, por lo cual se considera necesario hacer una campaña de sensibilización, pláticas y talleres para entender y erradicar el hostigamiento sexual. La acción consiste en: Realizar un programa integral de sensibilización en torno al hostigamiento sexual que contemple una campaña de comunicación, pláticas y talleres, en los que se persuada a no tener ni aceptar conductas de hostigamiento sexual a la vez de fortalecer los canales de denuncia existentes para ello # Actividades para lograr la acción: Cumplimiento Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic Responsables 1 2 Diseño de campaña de comunicación 3 6 Impartición de pláticas y talleres 7 Elaboración de materiales para pláticas y talleres Programado Real Programado Real Programado Real 4 Lanzamiento de campaña de comunicación Real 5 Investigación para campaña de comunicación Búsqueda o capácitación de instructores para pláticas o talleres Reforzamiento del proceso de Quejas Programado Programado Real Programado Real Programado Real Lic. Manuel Alejandro García Morales Lic. José María Martínez Corona Lic. Manuel Alejandro García Morales Lic. José María Martínez Corona Lic. Manuel Alejandro García Morales Lic. José María Martínez Corona Lic. Manuel Alejandro García Morales Lic. José María Martínez Corona Lic. Manuel Alejandro García Morales Lic. José María Martínez Corona Lic. Manuel Alejandro García Morales Lic. José María Martínez Corona Lic. Manuel Alejandro García Morales Lic. José María Martínez Corona Mtra. Elena Lugo 8 9 Evaluación Seguimiento y acciones correctivas Programado Real Programado Real Lic. Manuel Alejandro García Morales Lic. José María Martínez Corona Mtra. Elena Lugo Lic. Manuel Alejandro García Morales Lic. José María Martínez Corona Mtra. Elena Lugo Autorización Alta Dirección Coordinación de Equidad de Género -Página 43 de 46-

44 ANEXO 2 (Formato de nombramiento Comité) F-TSJDF-MEG-DOCDH-02 XXXXXXXXXX P R E S E N T E (Hoja Membretada) Distinguida XXXXXX: Sirva el presente medio para hacer de su atento conocimiento que a través del Acuerdo 34-42/2011 el Pleno del Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, en sesión ordinaria celebrada el 27 de septiembre de 2011, aprobaron la implantación del Modelo de Equidad de Género (MEG) en esta Institución. Al respecto, es preciso señalar que dicho Modelo prevé la instalación de un Subcomité de Equidad de Género, motivo por el cual ha sido designada con el carácter de Presidente del citado Subcomité. El nombramiento en mención tiene las siguientes facultades: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx. Derivado de lo anterior, quedará bajo su presidencia la conservación de dicho modelo en esta Institución Judicial con la finalidad de contribuir a la igualdad de género, tal y como lo establece la Ley de Igualdad Sustantiva entre Mujeres y Hombres en el Distrito Federal. Los miembros del Subcomité de Equidad de Género darán cumplimiento a lo establecido en el modelo referido y darán cuenta regularmente al Pleno del Consejo de la Judicatura del Distrito Federal. Finalmente, quedará bajo su responsabilidad cumplir cabalmente con lo anterior de acuerdo a lo establecido en el inciso del Modelo de Equidad de Género MEG:2003. Sin otro particular, hago propicia la ocasión para enviarle un cordial saludo. A T E N T A M E N T E MÉXICO, D.F. A XX DE XXXX DE XXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXX/XXXXX -Página 44 de 46- F-TSJDF-MEG-DOCDH-02

45 ANEXO 3 (Formato de nombramiento de integrante del Subcomité de Equidad de Género) F-TSJDF-MEG-DOCDH-02 XXXXXXXXXXXXXXXXX P R E S E N T E ( Fras e a nual i nstitucional, aprob ada por el Consejo de l a Judicat ur a d el Dist rit o Federal ) ) OFICIO NÚMERO: Por medio de éste conducto, me permito hacer de su conocimiento que el Tribunal Superior de Justicia del Distrito Federal, determinó implantar el Modelo de Equidad de Género MEG:2003, aprobado por el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES); a través del Acuerdo 34-42/2011 el Pleno del Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, en sesión ordinaria celebrada el 27 de septiembre de 2011, dicho modelo tiene como objetivo fundamental, establecer un compromiso de igualdad, desarrollando acciones para concientizar y sensibilizar tanto a hombres como mujeres, a fin de generar oportunidades que eliminen brechas de género a través de acciones afirmativas para lograr un ambiente de trabajo satisfactorio entre éstos, motivando al personal para el logro de sus objetivos. Por tal motivo, mediante acuerdo número V-45/2011, emitido por el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, en sesión de fecha 17 de noviembre de 2011, del cual adjunto copia simple para su inmediata referencia, se determinó la integración de un Subcomité de Equidad de Género, a fin de dar seguimiento a las acciones del Modelo de referencia. En ese orden de ideas, el Consejo de la Judicatura del Distrito Federal, aprobó su designación como integrante de dicho Subcomité; que como tarea fundamental tiene encomendada la realización de diagnósticos sobre las condiciones de equidad de género en el interior de nuestra Institución, así como analizar, diagnosticar y atender situaciones de discriminación en casos de hostigamiento sexual y/o acoso laboral. Sin otro particular, hago propicia la ocasión para enviarle un cordial saludo. A T E N T A M E N T E MÉXICO, D. F., A XX DE XXXXX DE XXXX. LA SECRETARIA TÉCNICA DEL COMITÉ PARA INCLUIR LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA Y EL CONSEJO DE LA JUDICATURA XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX F-TSJDF-MEG-DOCDH-02 XXX/XXXX -Página 45 de 46-