LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. MODELOS COMPARADOS. IMPLANTACIÓN Y GENERALIZACIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL EMPLEO PÚBLICO ESPAÑOL

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1 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. MODELOS COMPARADOS. IMPLANTACIÓN Y GENERALIZACIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL EMPLEO PÚBLICO ESPAÑOL La función pública y el servicio civil: modelos, retos y perspectivas Centro de Formación de la Cooperación Española Montevideo, Uruguay 12 de diciembre de 2012

2 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO I. ASPECTOS TEÓRICO- GENERALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO II. TALLER PRÁCTICO III. IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL EMPLO PÚBLICO ESPAÑOL Y EUROPEO

3

4 I. ASPECTOS TEÓRICO- GENERALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

5 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES: UN PROCESO SISTEMÁTICO Y PERIÓDICO DE ESTIMACIÓN CUANTITATIVA Y CUALITATIVA DEL GRADO DE EFICACIA CON EL QUE LAS PERSONAS LLEVAN A CABO LAS ACTIVIDADES Y RESPONSABILIDADES DE LOS PUESTOS QUE DESARROLLAN.

6 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Vinculada a la Nueva Gestión Pública: Énfasis en los resultados y en el control del rendimiento Mejora las capacidades técnicas de la organización mediante la eficiencia y el valor generado Mejora de la productividad, de la calidad de los servicios y la satisfacción de los ciudadanos. En última instancia, es el factor humano el que produce los resultados de la organización.

7 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mejorar la organización con un estilo común de dirección Mejorar la gestión en general y la de recursos humanos en particular Ayudar a un mejor conocimiento profesional de los empleados públicos, sabiendo qué se espera de ellos

8 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Fomentar el sentido de identificación de los empleados públicos con la organización y la cultura de adaptación al cambio Detectar insuficiencias en la formación Estimular, motivar, a los empleados públicos a conseguir mejores resultados

9 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mejorar la comunicación en las organizaciones, promoviendo el diálogo jefes-subordinados Mayor adecuación a los puestos de trabajo de los empleados públicos Evaluación objetiva de la contribución individual de los empleados públicos, reforzando parámetros de equidad

10 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Cualquier sistema de evaluación del desempeño supone una encrucijada entre: PLAN ESTRATÉGICO: determina el QUÉ y el CUÁNDO GESTIÓN DEL PERSONAL: proporciona el QUIÉN y CÓMO

11 FINALIDAD Para los responsables de la organización: Potencia la comunicación y la cooperación con la persona evaluada. Da a conocer los puntos fuertes y débiles del trabajador, así como áreas de mejora. Da información a los trabajadores sobre prioridades de actuación Refuerza sensación de equidad por el trabajo bien hecho Fomenta relaciones personales en el trabajo.

12 FINALIDAD Para los trabajadores: Desarrolla la comunicación y el conocimiento con su responsable Permite saber cómo se le va a valorar Permite tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo Permite definir planes de desarrollo para mejorar sus capacidades profesionales

13 FINALIDAD Para la organización: Establece un estilo de dirección común Motiva a los trabajadores para mejorar la consecución de resultados Detecta el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo Permite ser más equitativo en la toma de decisiones (promoción, retribución )

14 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

15 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Objetivos generales: resumen Mejora de los resultados globales de la organización Mejora de la actuación de los empleados públicos, determinante para su desarrollo profesional MEJORA LA PRODUCTIVIDAD

16 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROCESO Características del desempeño: ETICA: filosofía de servicio público (derecho de los ciudadanos a la buena administración) OBJETIVO: compartido en todos los niveles de la Administración MEDIDA: Cuantificar resultados y rendimientos en comparación con lo programado.

17 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROCESO

18 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO PROCESO Implica cuatro pasos: 1. Descripción de áreas de trabajo al respecto 2. Medición del evaluado por el evaluador: Contemplación del pasado

19 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO PROCESO 3. Contemplación del futuro y por ello analizar lo que los empleados públicos pueden hacer para mejorar su potencial. 4. Posibilidad de canalizar las criticas de los empleados públicos valorando las contribuciones individuales.

20 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: ESTRATEGIA DE IMPLANTACIÓN A) Formación de evaluadores B) Elaboración de cuestionarios ESTRATEGIA C) Preparación de entrevistas D) Elaboración de una metodología sencilla de aplicación E) Obtención de consenso en las organizaciones

21 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO METODOS DE EVALUACIÓN Métodos de evaluación A) Evaluación del desempeño por objetivos B) Evaluación del desempeño por competencias

22 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN POR OBJETIVOS Consiste en comparar los resultados logrados con los resultados esperados, analizando las causas de la diferencia. Características: Método flexible Exige que el trabajador conozca a priori los objetivos o resultados que se esperan de él Participación en la definición de objetivos

23 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN POR OBJETIVOS: VENTAJAS Objetividad No se centra en el análisis de la persona, sino en sus logros. Es personalizada (concibe funciones por puesto) Potencia la iniciativa de la persona evaluada Fomenta la planificación de recursos

24 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN POR OBJETIVOS: INCONVENIENTES Dificultad de establecer objetivos concretos, realistas y medibles Inversión de tiempo en la definición de objetivos Requiere formación específica en el evaluador

25 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO GESTIÓN POR COMPETENCIAS Se basa en el análisis de la actuación de las personas en los puestos y en su evaluación Incorporan conductas de trabajo necesarias para el realizar tareas específicas Permite realizar una evaluación del desempeño (pasado) Permite detectar el potencial de las personas en la organización (futuro)

26 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO GESTIÓN POR COMPETENCIAS Se basa en el análisis de la adecuación de la persona al puesto de trabajo (perfiles de competencias)

27 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO GESTIÓN POR COMPETENCIAS EVALUACIÓN 360º

28 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO METODOS DE EVALUACIÓN LA ENTREVISTA Síntesis contrastada Hechos (significativos) y soluciones Dialogar, escuchar y responder con precisión Concluir con planes de acción

29 II.- TALLER PRÁCTICO DIRECCIÓN GENERAL DE

30 TALLER: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Obligatoria para todos los empleados públicos. Objetivos a conseguir e indicadores a evaluar. Quién evalúa? jefe directo? existencia de un órgano independiente? Cómo se evalúa? Periodicidad? Efectos Medios de revisión.

31 III.- IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL EMPLO PÚBLICO ESPAÑOL Y EUROPEO

32 ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO: ESCENARIO Puntos débiles: Escasa cultura de evaluación Escasa experiencia de especificación de tareas para puestos Extensión de una cultura de igualitarismo, reacio a las diferencias Personal directivo con poca experiencia de evaluación Organizaciones heterogéneas y grandes

33 LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO: ESCENARIO Carencias en la formación de evaluadores Dificultades en la medición por resultados Recelos y desconfianzas de los empleados públicos ante lo novedoso, a ser examinados Presión para una implantación rápida de la evaluación vinculada a retribuciones Riesgo de implantación de la evaluación con importante inversión en montante económico y en tiempos

34 LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO: ESCENARIO Puntos fuertes: Aspiración participativa de los empleados públicos Implicación del gobierno en la implantación de la evaluación Alta cualificación de los empleados públicos

35 LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO: ESCENARIO Alguna experiencia positiva al respecto en organismos públicos Un colectivo a aplicar la evaluación no excesivamente numeroso en interpretación estricta de lo que sea la administración general del estado Herramienta de motivación para los empleados públicos Se valoran objetivamente resultados

36 EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO EN EL EBEP ELEMENTO DE MODERNIZACIÓN: Satisfacer el derecho a una buena administración: servicio al ciudadano y al interés general Mejora de la calidad de los servicios públicos Orientación a los resultados: cumplimiento eficiente de funciones y responsabilidades

37 EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO EN EL EBEP Procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de los resultados.

38 EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO Y DEL RENDIMIENTO En el EBEP: Procedimiento mediante el cual se mide y valora La conducta profesional subjetivo y el rendimiento o el logro de los resultados Objetivo

39 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO Según el EBEP: Elemento fundamental, en su regulación, es la evaluación del desempeño Se generalizan con el EBEP algunas experiencias ya existentes en organismos públicos Se incorpora, con carácter general, una figura ya extendida en el ámbito comunitario europeo

40 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO Según el EBEP: Principios y garantías en que se asienta: Transparencia: los procedimientos de evaluación y criterios de medición deben ser de conocimiento general como garantía mínima de que se van a aplicar criterios análogos y equitativos Objetividad: que no haya subjetividad en las apreciaciones para la evaluación

41 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO Según el EBEP: - Imparcialidad: manifestación concreta del principio de objetividad, al hacerse la evaluación por el superior jerárquico - No discriminación: igualdad y no discriminación en la evaluación del desempeño

42 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO Según el EBEP: A quien, como y cuando se ha de aplicar la evaluación de desempeño?: - Si se implanta la carrera horizontal es obligatoria la implantación de la evaluación del desempeño como requisito previo.

43 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO - La evaluación del desempeño tendrá efectos además de en la carrera profesional horizontal, en la formación, en la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias del artículo 24,c) del EBEP. En concreto podrá suponer la evaluación negativa la no continuidad en puestos obtenidos por concurso a través de la remoción.

44 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: INCIDENCIA La evaluación incide en la carrera profesional, en la formación, en la motivación y en las retribuciones pero no necesariamente, y en todo caso, en el último supuesto, con carácter principal.

45 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO Es un derecho de los empleados públicos y es un deber de los empleados públicos cuando se implante la carrera horizontal. En este último caso el derecho a la progresión se conjuga con la obligación de ser evaluado. Se aplica también la evaluación al personal docente y al personal estatutario de los servicios de salud.

46 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO La evaluación del desempeño afecta a personal funcionario y a personal laboral La evaluación del desempeño entrará en funcionamiento cuando se hallen en vigor las leyes de función pública de la administración general del estado y de las comunidades autónomas, estableciendo la carrera horizontal

47 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO Hacia la justicia en la evaluación del desempeño: - La existencia de órganos colegiados que Solventen las reclamaciones, que estén Profesionalizados y sean independientes. - Proporcionar al evaluado sensación de justicia en la evaluación.

48 EVALUACION DEL DESEMPEÑO INCIDENCIA CARRERA PROFESIONAL HORIZONTAL: La progresión exige evaluaciones positivas en el desempeño. FORMACIÓN: detectar necesidades de formación PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: selección y remoción o cese en el puesto de trabajo. PERCEPCIÓN DE LAS RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS: ligadas al desempeño

49 CARRERA PROFESIONAL HORIZONTAL En la carrera profesional horizontal se deberá valorar: - La trayectoria y la actuación profesional - La calidad de los trabajos realizados - Los conocimientos adquiridos - El resultado de la evaluación del desempeño - Podrán valorarse otros méritos

50 FORMACIÓN Derecho deber del empleado público Detectar necesidades de formación CONTINUIDAD DE PUESTOS DE TRABAJO La continuidad de un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada AP determine. Audiencia al interesado Garantías: Resolución MOTIVADA

51 RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS Cuantía y estructura en cada una de las leyes de FP, en atención a los siguientes factores: Progresión en sistema de carrera Especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad o condiciones del trabajo Grado de interés, iniciativa o esfuerzo con el que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos. servicios extraordinarios fuera jornada de trabajo.

52 ESTRATEGIAS DE IMPLANTACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA AGE A PARTIR DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO Implantación: Puesta en marcha de experiencias piloto Formación de los evaluadores Venta de la ventajas de la evaluación Implantación inicial para el personal directivo

53 ESTRATEGIAS DE IMPLANTACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA AGE A PARTIR DEL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO Si la evaluación del desempeño se vincula solamente a la carrera horizontal dependerá del grado de extensión de la implantación de la misma. Escasa incidencia retributiva en la evaluación en su comienzo.

54 REFLEXIONES Metodología sencilla: evitar pocos niveles de actuación en la evaluación Impacto en la cultura administrativa: objetivo a medio / largo plazo Evitar la homogeneidad, sistemas diferenciados: puestos directivos con/sin personal a su cargo, puestos técnicos, jefatura intermedia, personal de apoyo Impacto en las personas /organización: combinar Evaluación de resultados u objetivos obtenidos Evaluación de competencias o factores de comportamiento relacionados con el puesto o con la unidad.

55 REFLEXIONES Efectos retributivos: con carácter previo diferencias - cantidades por el grado de actuación - cantidades por el nivel de responsabilidad y funciones Garantizar las expectativas retributivas de manera estable (evita desmotivación) Necesidad de formación previa de las personas que van a realizar las evaluaciones: fomento de capacidades internas de cada unidad. Transparencia y publicidad: aprobación formal

56 ALGUNOS EJEMPLOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: DIRECCIÓN GENERAL DE

57 ANTECEDENTES Acuerdo del Consejo de Ministros de 17 de julio de 1998 por el que se promueve la implantación del Sistema de Evaluación del Rendimiento de Unidades Administrativas en la Administración General del Estado. Evaluación del rendimiento: sistema interno y flexible de autoevaluación en cada centro Directivo Medición periódica y objetiva de la relación de recursos personales y materiales de la organización, con los resultados Análisis de indicadores de gestión Consecuencias: permite mejor asignación de objetivos operativos

58 ANTECEDENTES Complemento de productividad Objetivo: introducir técnicas de remuneración vigentes en el sector privado Retribuye el especial rendimiento, actividad extraordinaria y el interés o iniciativa. También la dedicación extraordinaria. Cuantía global no exceder de porcentaje sobre costes totales de personal de cada programa y de cada órgano Conocimiento público Valoración objetiva: desempeño del puesto de trabajo y resultados No generan derechos individuales.

59 EXPERIENCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL (INSS) Recompensas retributivas en base a: resultados evaluados según indicadores Dedicación y cumplimiento de objetivos DIRECCIÓN GENERAL DE TRÁFICO Cumplimiento de objetivos, evaluación de resultados y satisfacción interna y externa (Área Administrativa y de Atención al ciudadano)

60 EXPERIENCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO CONSORCIO DE COMPENSACIÓN DE SEGUROS Refuerzo del liderazgo gerencial : El evaluador es el jefe directo. unidireccional e inapelable. Cuestionario + comentarios evaluador. Entrevista de evaluación Motivación: Beneficios para el evaluado Reconocimiento del esfuerzo. Beneficio económico: Retribución variable no consolidable.

61 EXPERIENCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO AGENCIA ESTATAL BOLETIN OFICIAL DEL ESTADO Incentivo retributivo: complemento no consolidable, se añade a retribuciones ordinarias. Cumplimiento de objetivos y asistencia Proyectos de mejora Finalidad: incentivar al personal laboral del para la mejor prestación del servicio. Compensar el rendimiento, la actividad, el interés, la participación e iniciativa tanto individual como colectiva.

62 EXPERIENCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO FACTORES QUE SE VALORAN COMPETENCIAS: capacidades, habilidades o destrezas. OBJETIVOS: conciliando el grado cumplimiento de tales objetivos con el factor valorativo. COMETIDOS: Medición del nivel de calidad en el Desempeño.

63 MODELOS COMPARADOS EXPERIENCIA EN PAÍSES DE LA OCDE Rasgos Comunes: Niveles gerenciales y no directivos Mecanismos colectivos (equipo/unidad) Diversidad de criterios de evaluación Se basa en objetivos previamente identificados y en entrevistas con el jefe de la unidad Retribuciones ligadas al rendimiento.

64 EXPERIENCIAS EN INGLATERRA Departamentos de Hacienda: Remuneración incentivada (performance related pay- PRP) Se basa en un performance agreement entre empleado y superior. Cumplimiento de objetivos cuantitativos y cualitativo en tres niveles: Rendimiento superior Rendimiento acordado Rendimiento deficiente

65 EXPERIENCIAS EN DINAMARCA Contratos de rendimiento entre Agencias y Ministerios de referencia. La remuneración incentivada se negocia entre superior y empleado sobre la base de: Evaluación externa Grado de satisfacción de los empleados Vinculación entre competencias individuales y objetivos organizacionales

66 EXPERIENCIAS EN FINLANDIA Remuneración vinculada al rendimiento: Salario base de puestos de trabajo Prima por resultados del grupo o Unidad. Discrecional: 2%-8% Evaluación individual

67 MODELO DE LA COMISIÓN EUROPEA Busca trasladar las metas plurianuales de la Comisión Europea a los objetivos del sistema de carrera administrativa: Plan anual de trabajo de la DG Plan Director de trabajo Plan anual de trabajo de la Unidad Descripción de: trabajos individuales objetivos de la promoción

68 MODELO DE LA COMISIÓN EUROPEA Papel del jefe de Unidad: Definir el programa de trabajo de su unidad Decide quién va a desempeñar cada tarea Asegura que las tareas se están realizando- Desarrolla actuaciones alineadas con los objetivos.

69 MODELO DE LA COMISIÓN EUROPEA Características: Carácter anual. Con carácter general, el evaluador es el superior jerárquico (Jefe de Unidad). Refrenda el superior jerárquico Asesoramiento del Director General Comité de Evaluación y Promoción analiza los niveles de rendimiento.

70 MODELO DE LA COMISIÓN EUROPEA Niveles de rendimiento: Excede, de manera sistemática, las expectativas Excede, de manera frecuente, las expectativas Cumple totalmente las expectativas Cumple parcialmente las expectativas No cumple las expectativas

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72 MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN!

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