GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. CASO UNIVERSIDAD DEL ZULIA- VENEZUELA

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1 ISBN: Depósito Legal: LFi GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. CASO UNIVERSIDAD DEL ZULIA- VENEZUELA Molero Anelys; Araujo Rubén Universidad del Zulia RESUMEN El presente estudio tuvo como objetivo analizar la gestión del Capital Humano en la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad del Zulia. La investigación fue de tipo descriptiva, con un diseño de campo, no experimental y transeccional. La población objeto de estudio estuvo conformada por 3 directivos y 16 supervisores de la Universidad del Zulia; realizando un censo poblacional. En cuanto a la técnica de recolección de información se utilizó la encuesta, con un cuestionario de 53 ítems, con una validez cualitativa de juicio de expertos y una confiabilidad por el coeficiente Alfa de Cronbach de Los resultados obtenidos permitieron concluir que los procesos administrativos, planificación, organización, dirección y control son llevados a cabo con ciertas debilidades y omisiones, por lo cual se propusieron acciones administrativas con el propósito de lograr la ejecución eficiente de dichos procesos. Palabras clave: Capital Humano, Dirección de Recursos Humanos, Procesos Administrativos.

2 INTRODUCCIÓN Las sociedades contemporáneas se encuentran inmersas en la era del conocimiento, esto hace necesario la alineación del capital humano que permita el desarrollo óptimo del conocimiento, destrezas competencias de las personas que participan, dan valor y vida a una organización. Es decir, su capital humano, según Adán Smith en el siglo XVIII, incluye las facultades productivas, adquiridas y útiles, de todos las personas que laboran en una organización. En este sentido, para los individuos representa una inversión en sus capacidades, las cuales al aumentar su productividad, incrementa también sus ingresos personales. Para las sociedades representa una fuente de bienestar social y económico, es el motor del crecimiento. En efecto, los niveles de productividad de una economía obedecen tanto al nivel de destrezas cuya fuente principal es la educación como de la tecnología. Entre ambos elementos existe, además, un vínculo de complementariedad. Por esta razón, es que las personas que conforman las organizaciones están adquiriendo gran importancia, este adelanto de conocimientos y competencias que la persona posee, quiera, y deseen poner en práctica, para la modernización de la estructura productiva, demanda nuevas destrezas y calificaciones, estimulando la formación de capital humano. Cabria preguntarse, Cómo dirigir o gestionar el capital humano de una organización?, es una tarea muy ardua, debido a que no es una entidad material fija, sino un conjunto de capacidades, las cuales incluyen dimensiones cuantitativas y cualitativas, comprendiendo diversos tipos de conocimiento y destrezas además de una dimensión interior, consistente en el conocimiento tácito de las personas, su habilidad para hacer ciertas cosas y resolver problemas. En estas circunstancias, en la actualidad es un difícil reto para las Direcciones de Recursos Humanos al crear estrategias para retener, dirigir y explotar estos conocimientos, acciones y destrezas de las personas que constituyen una organización, debido a que esa responsabilidad recae la mayor parte en nuestros gerentes que van a tener que desarrollar

3 una capacidad o competencia adicional para poder llevar a cabo esta dirección. Para Dessler (2001), la gestión del recurso humano cumple una misión gerencial, la cual tiene como propósito crear y mantener políticas, dirigida al logro de un ambiente favorable, en donde las personas que trabajan en grupo, realicen funciones que contribuyan a lograr las metas y objetivos preestablecidos con la participación de todos los miembros de la organización. Sin embargo, es común oír en estas organizaciones que su problema está en la administración y su fracaso en la incompetencia gerencial. La Dirección de Recursos Humanos de la Universidad del Zulia, tiene como misión fundamental coordinar, aplicar, supervisar, controlar y evaluar el sistema de recursos humanos de acuerdo con las normas establecidas por el nivel normativo, teniendo como función general administrar los procesos de capital humano referidos a la carrera administrativa del personal, remuneración, beneficios registros, normativa legal y adiestramiento, sea necesario la existencia de un clima organizacional positivo, con un liderazgo acorde a las circunstancias del trabajo y un personal debidamente clasificado. Ahora bien, en esta universidad el proceso gerencial debe mostrar sentido de efectuar acciones en cuanto a la productividad, capacidades, habilidades y eficiencia, del capital humano, para evitar pérdida de tiempo en las respuestas y retrasos en el cumplimiento de las tareas administrativas. De manera tal que se logre fusionar los objetivos corporativos de la organización en conjunto con los objetivos particulares de cada uno de los individuos que trabaja para una institución o empresa, a través de la prestación de sus servicios (conocimientos, competencias, destrezas y disponibilidad en cuanto al tiempo y compromiso). Para tal efecto, se hace indispensable, la planificación, organización, dirección y evaluación para la implantación de procedimientos y la eliminación de barreras, se producirá la transferencia de conocimientos, actitudes y habilidades al puesto de trabajo, y en definitiva al conjunto de la empresa, y se podrá abordar el cambio de factores organizativos que mayormente asfixian el desarrollo de las actividades y el cumplimiento de los objetivos. Para ello se hace necesario, gestionar eficiente y eficazmente las organizaciones

4 públicas o privadas, las cuales exige analizar la variable gestión del capital humano de las personas que han asumido responsabilidades de dirección y conducción en estas instituciones. METODOLOGÍA En este estudio se analiza la Gestión del Capital Humano en la dirección de Recursos Humanos de la Universidad del Zulia, mediante un tipo de investigación descriptiva. Con diseño transeccional o trasversal, no experimental y de campo, ya que en la recolección de los datos se estableció un lugar específico, del cual se tomó la información directamente de fuentes primarias o sujetos de la investigación. La población estuvo constituida por tres (3) directivos y dieciséis (16) supervisores, que prestan sus servicios en la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad del Zulia. En virtud de ser una población finita y de fácil acceso se decidió realizar un censo. Se diseñó un instrumento con 53 aseveraciones correspondientes a los indicadores de la variable objeto de estudio. Este instrumento se sometió a validez de experto y a confiabilidad a través del coeficiente Alfa de Cronbach, obteniéndose alta confiabilidad (0.92) RESULTADOS Y DISCUSIONES En efecto, respecto al primer objetivo específico referido a Describir el proceso de planificación del capital humano en la dirección de Recursos Humanos de las Universidades Públicas del Municipio Maracaibo del Estado Zulia, se logro conocer que la institución nunca busca evaluar la situación del personal que está a su cargo, antes de elaborar cualquier planificación, así mismo, durante la evaluación de la situación, se interesa en comprender lo que su personal necesita, por otro lado, cuando evalúa la situación, se siente que lo toma en cuenta, tal afirmación es soportada por un 69% de los encuestados.

5 Por otra parte, se logro evidenciar que un 32% de los sujetos encuestados manifestaron que si se considera la evaluación de la situación al momento de planificar, evidenciándose un desconocimiento en cuanto al establecimiento de la planificación. Estos hallazgos se asocian a lo planteado por, Azuaje (2005), quien señala que la evaluación de situación actual es un factor vital de la gestión para planificar, pues la planificación busca reducir la incertidumbre y el cambio, dirigir la atención hacia los objetivos, propiciar una operación económica y facilitar el control. En cuanto al establecimiento de los objetivos se determino que, nunca las universidades planifican estrategias que le muestren cómo alcanzar los objetivos establecidos, así mismo, dentro de su planificación, nunca se formulan programas que determinen en forma precisa los resultados finales, igualmente, nunca se comunica a sus empleados los objetivos de la planificación, traduciéndose esto en un aspecto desfavorable pues, para el establecimiento de metas es necesario que los la totalidad de los empleados conozcan dichos objetivos, pues son el impulso para el alcance de la efectividad laboral. Al respecto, explica Azuaje (2005) que los objetivos es una finalidad de acción, los fines hacia los que se dirigen las actividades, a partir de las necesidades internas de la empresa. Constituyen la recompensa de la organización que ha cumplido su misión con la sociedad. Por otro lado, nunca se plantean acciones concretas que permitan el alcance de los objetivos propuestos, y nunca se establece en el desarrollo de las estrategias de acción, equipos de trabajos, en consecuencia, nunca se distribuye el tiempo de forma clara, para que las estrategias propuestas en la planificación sean alcanzadas. Es importante resaltar que, las estrategias son cursos de acción planificados, que se diferencian generalmente por el alcance y la magnitud de la acción a seguir, la cual debe estar dirigida hacia el cambio de condiciones futuras, para el logro de los objetivos. En tal sentido Azuaje (2005) señala que las estrategias, son el patrón de una serie de acciones que ocurren en el tiempo, impulsadas por un curso de actividades conscientemente determinado, a objeto de abordar una situación específica. En relación al personal supervisorio encuestados se encontró que casi siempre

6 antes de realizar el programa de actividades, se ocupa en clasificar las tareas según prioridades, igualmente, se revisa la agenda de trabajo del empleado, para programar las actividades en cada una de las acciones a emprender, y se plantea durante el programa de actividades, el alcance de los objetivos propuestos en la unidad de recursos humanos. Al respecto señala Azuaje (2005), que los programas de actividades forma parte del plan, pero definido en detalles más amplios y específicos. Entre otros aspectos, puede contemplar un estimado de las condiciones futuras, con la consiguiente previsión y previsión de consecuencias. Sobre la base de las ideas expuestas, se puede inferir que en las universidades públicas del municipio Maracaibo, el proceso de planificación presenta ciertas fallas en cuanto, al manejo de situación actual, establecimiento de objetivos y estrategias, y traduciéndose esto en una desventaja para el alcance de la efectividad laboral, puesto que el conocimiento de los objetivos fijados en la alta gerencia aligera los procedimientos lo cual permitirá alcanzar las metas como objetivos organizacionales generando eficiencia en el uso de los recursos tanto humanos, como económicos y técnicos. En cuanto al objetivo especifico referido a Describir el proceso de organización del capital humano en la dirección de Recursos Humanos de las Universidades Públicas del Municipio Maracaibo del Estado Zulia, se determino que nunca cuando se planifica la estructura organizativa, indica las líneas de autoridad que han de manejarse en la unidad de recursos humanos, en cuanto, a la división del trabajo no se deja bien claro la asignación de las tareas según la estructura organizativa, igualmente, de acuerdo a la estructura organizativa, nunca se deja bien claro a quién se han de rendir informes de trabajo. En base a lo anterior, se puede inferir que estos hallazgos se traducen en una debilidad, pues los organigramas son las herramientas que permiten ver reflejado como se encuentran estructuradas las instituciones universitarias y las funciones de los encargados de cada departamento. Estos resultados no convergen con lo planteado por Azuaje (2005), quien refiere que para dividir el trabajo se hace necesario establecer un orden, a partir del cual se desarrollen las acciones dirigidas a organizar tanto las unidades como las actividades

7 grupales e individuales. Asimismo, las universidades siempre se cercioran de que el personal a su cargo goce de la respectiva autoridad al momento de delegarle responsabilidad, así mismo, cuando delega responsabilidad en el empleado toma en cuenta su capacidad para hacerlo, por otra parte, permite que sus empleados utilicen al máximo sus aptitudes creativas al momento de asignar responsabilidades. Estos resultados se asocian con lo referido por Azuaje (2005), quien manifiesta que la división del trabajo es el fraccionamiento y agrupación de todas las funciones y actividades en unidades específicas, con base en su similitud. Subsecuentemente, dentro de cada unidad determinada se asignan las responsabilidades individuales, estableciendo los resultados a generarse a partir de la ejecución de las mismas. Por otra parte, las universidades públicas antes de realizar la delegación de autoridad, se ocupa en clasificar las tareas según prioridades, igualmente, para delegar autoridad en cada una de las acciones a emprender, revisa la agenda de trabajo de él y de los empleados a su cargo, así mismo, estudia los diferentes mecanismos de control que permitan anticipar la solución a posibles problemas que se puedan presentar en el futuro. Estos resultados concuerdan con lo señalado por Azuaje (2005), quien refiere que la delegación de autoridad y control contempla la jerarquización de las funciones por orden de rango, grado e importancia, perfilando el rol de los miembros de la unidad, con el objeto de establecer estructuras claras de comportamientos y operatividad entre los mismos. La delegación deberá quedar por escrito y reflejada en las normas de la organización. En cuanto a la distribución de los recursos, casi siempre se lo hacen de manera eficiente, igualmente, se toma en cuenta los recursos materiales que tiene a disposición para el cumplimiento de los objetivos, por otro lado, al distribuir los recursos, busca que la unidad que está bajo su responsabilidad alcance los objetivos planteados. Estos resultados convergen con lo referido por Azuaje (2005), quien señala que se deben adjudicar y sincronizar los recursos destinados a la unidad y a cada uno de sus integrantes, viabilizando el desempeño de las funciones; esto optimiza los esfuerzos del grupo y del individuo, al favorecer las oportunidades, la armonía y la rapidez en el

8 desarrollo de los objetivos. Es decir que, el supervisor debe tomar en consideración los aspectos más prácticos que implica trabajar con los medios y personas con los que cuenta.. En relación al objetivo tres referido a, describir el proceso de dirección del capital humano en la dirección de Recursos Humanos de las Universidades Públicas del Municipio Maracaibo del Estado Zulia, se evidencio que, la unidad de recursos humanos, muestra un liderazgo ante su personal subordinado, igualmente, el liderazgo que se muestra, está motivado en la búsqueda de la participación dinámica del personal que esta a su cargo. Estos hallazgos se asocian con lo planteado por Azuaje (2005), quien refiere que los estilos de liderazgo se darán en diferentes circunstancias y la respuesta de su personal le indicarán cuando ejercer una tendencia autoritaria, participativa o de libertad. Es decir, que el liderazgo es de gran importancia para las empresas, ya que mediante él se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos, para que logren los objetivos. Asimismo, se determino que las universidades públicas asientan las bases para orientar al personal para una mejor dirección de los mismos, igualmente, dirige adecuadamente al personal a su cargo, para que se desempeñe de la mejor manera posible. Sobre el asunto expone, Azuaje (2005) quien refiere que en este caso se asientan las bases de orientación para que su personal se desempeñe de la mejor manera posible. Igualmente, señala que la dirección es importante y trascendente, la misma debiera lograr las conductas más deseables entre los miembros de la organización, siendo eficiente y determinante en la moral de los empleados trayendo como consecuencia mayor productividad en los mismos. Por otro lado, las universidades publicas ayudan a sus empleados, a que éstos desempeñen una variedad de tareas, estimulando la innovación de conocimientos nuevos en los mismos, por otra parte, se ocupa en descubrir aquellos comportamientos negativos que le desfavorecen a usted en el trabajo, con la intención de intentar ayudarle a modificarlos. Estos resultados se asocian a lo planteado por Azuaje (2005), quien refiere al despertar el interés de sus subordinados acerca de las pautas que desee establecer, y presente sus directrices de forma tal que los estimule a seguir sus líneas de mando, esto lo conducirá a lograr los objetivos propuestos. Es decir que, la mayor parte de los gerentes saben por experiencia, que las personas son muy sensibles al elogio o al estímulo y

9 necesitan sentirse eficientes en su trabajo para dar su mejor esfuerzo a la organización. En el mismo orden de ideas, las universidades publicas evalúa existencia básica de los recursos apropiados, para su personal, así mismo, colabora con el ambiente de trabajo al dirigir al personal a su cargo, igualmente, favorece el ambiente de trabajo buscando el desenvolvimiento armónico de las actividades a sus empleados. Estos hallazgos se asocian alo referido por Azuaje (2005), quien señala que uno de los aspectos que se deben tener presentes para favorecer el ambiente de trabajo, constituye el entorno físico en el que se desenvuelven las actividades laborales. En un ambiente sano, en el que impera el orden la limpieza, la actitud de los trabajadores tiende a ser más armónica y positiva en el desempeño de sus funciones. Por otra parte, las universidades públicas giran órdenes al personal para el alcance de los objetivos, igualmente revisar su cumplimiento, de acuerdo con las estipulaciones que haya fijado para los mismos. Estos resultados van en concordancia con lo planteado por Azuaje (2005) el mismo expresa que, en todo proceso de dirección se destaca un compromiso básico del directivo, que consiste en obtener energía positiva de subordinados y orientarla hacia la obtención de metas comunes de la organización. Esta labor del gerente para obtener resultados equilibrados y armónicos con las expectativas de la organización, se conoce sinergia gerencial. En cuanto al objetivo especifico referido a Describir el proceso de control del capital humano en la dirección de Recursos Humanos de las Universidades Públicas del Municipio Maracaibo del Estado Zulia, se pudo determinar que, nunca las universidades privadas establecen criterios de desempeño para medir al personal subordinado, igualmente, no se observa que el supervisor establece parámetros claros para medir el rendimiento del personal subordinado, y no se establece un valor cuantitativo a los parámetros para medir el rendimiento del personal a su cargo. Estos resultados se relacionan con lo señalado por Azuaje (2005), quien refiere que este aspecto incluye todos los estándares o unidades de medición determinados en la planificación. Sin embargo, puesto que los planes varían en lo que se refiere a su grado de detalle y complejidad, se requiere establecer normas especiales. En consecuencia, esto

10 implica que la fijación de normas se relaciona con las metas y objetivos que se desea alcanzar en la organización.. Asimismo, las universidades públicas establecen información confiable, esencial, a tiempo para que fluya a su personal de la mejor manera, así mismo, maneja la información de manera integral con el personal a su cargo y se ocupa en estructurar la información, según las necesidades de la empresa y de las operaciones al personal a su cargo. Estos señalamientos son convergentes a los planteados por Azuaje (2005), quien señala que la información es un factor integral, en donde todos los recursos de la organización sean humanos operativos o tecnológicos, aportan los datos y conocimientos requeridos para sustentar las valoraciones, toma de decisiones, evaluaciones, entre otros, que permite definir el estado de una situación, proceso u operación en un momento dado. Lo óptimo es que dicha información puede fluir en todas las direcciones y niveles de la organización a fin de establecer el contacto entre personas o grupos que no tienen acceso el uno al otro, para favorecer el apoyo en la situación de problemas. Por otro lado, las universidades públicas se ajusta a las normas establecidas para la medición del desempeño del personal, así mismo, establece los resultados determinados del proceso de planificación al personal, además de, mantener un seguimiento a las tareas realizadas, desde su inicio hasta su culminación, es importante señalar que existe un número significativo de encuestado que no estuvieron de acuerdo, traduciéndose esto en una debilidad, pues todo el personal debe conocer los medios que permiten medir el desempeño de los mismos. Estos resultados están en concordancia con lo referido por Azuaje (2005), quien señala que en el caso de la medición del desempeño del recurso humano, deberá ajustarse a las normas y pautas establecidas por la gerencia, los desvíos pueden identificarse inclusos antes de que se generen consecuencias e imprevistos. En tal sentido, permitirá asegurar que lo establecido sobre la base de los estándares y propósitos corporativos, derive los resultados determinados en el proceso de planeación, dando lugar a una situación bajo control.

11 No obstante de lo anterior, se pudo constatar que, las universidades públicas comunican los resultados arrojados por el proceso de medición del personal, e Informa las actividades a sus empleados para que se ejecuten programadamente, así mismo, se ocupa en escucharle atentamente para identificar con claridad lo que se desea comunicar. Lo hallado se asocia con lo señalado por Azuaje (2005), quien refiere que la gerencia debe re-evaluar y en caso necesario, deberá ajustar las metas y procedimientos. De tal manera, que sea posible asumir acciones correctivas optimizando el desempeño interno y externo de la organización. En tal sentido, se proponen alternativas de solución cuando su personal ha realizado alguna actividad en forma inadecuada, por otra parte, se evalúa el desempeño laboral de su personal a cargo para establecer correcciones y dar retroalimentación de ser necesario. Las apreciaciones acotadas son coincidentes con las planteadas por Azuaje (2005), quien refiere que el gerente debe asumir medidas dirigidas a rediseñar las estrategias, reasignar actividades, replantear las metas, ofrecer una mayor capacitación del personal o cesarlo en casos extremos, contratar empleados adicionales, entre otros. Habrá situaciones quizás que no sean necesarias medidas radicales, pudiendo manejarse entonces técnicas acertadas de motivación y ejercicio de su liderazgo estratégico.. CONCLUSIONES Los resultados obtenidos permiten concluir que la institución busca evaluar la situación del personal que está a su cargo antes de elaborar cualquier planificación, así mismo, durante la evaluación de la situación, se interesa en comprender lo que su personal necesita. Por otra parte, no se planifican estrategias que le muestren cómo alcanzar los objetivos establecidos, así mismo, dentro de su planificación, no se formulan programas que determinen en forma precisa los resultados finales, en tal sentido, hay poca comunicación con los empleados, en cuanto a los objetivos de la planificación,

12 traduciéndose esto en un aspecto desfavorable pues, para el establecimiento de metas es necesario que los la totalidad de los empleados conozcan dichos objetivos, ya que son el impulso para el alcance de la efectividad laboral. Igualmente, un mayor número de encuestados señaló que no se plantean acciones concretas que permitan el alcance de los objetivos propuestos, ni se establece en el desarrollo de las estrategias de acción, equipos de trabajos, por otra parte, no se distribuye el tiempo de forma clara, para que las estrategias propuestas en la planificación sean alcanzadas. Asimismo, antes de realizar el programa de actividades, se ocupa en clasificar las tareas según prioridades, igualmente, se revisa la agenda de trabajo del empleado, para programar las actividades en cada una de las acciones a emprender, y se plantea durante el programa de actividades, el alcance de los objetivos propuestos en la unidad de recursos humanos. La mayoría de los sujetos encuestados manifestaron que cuando se planifica dentro de la estructura organizativa, no se indican las líneas de autoridad que han de manejarse en la unidad de recursos humanos, en cuanto, a la división del trabajo no se deja bien claro la asignación de las tareas según la estructura organizativa, igualmente, de acuerdo a la estructura organizativa, nunca se deja bien claro a quién se han de rendir informes de trabajo. Por otra lado, antes de realizar la delegación de autoridad, se ocupa en clasificar las tareas según prioridades, igualmente, para delegar autoridad en cada una de las acciones a emprender, revisa la agenda de trabajo de él y de los empleados a su cargo, así mismo, estudia los diferentes mecanismos de control que permitan anticipar la solución a posibles problemas que se puedan presentar en el futuro. La distribución de los recursos, se hace de manera eficiente, igualmente, se toma en cuenta los recursos materiales que tiene a disposición para el cumplimiento de los objetivos, por otro lado, al distribuir los recursos, busca que la unidad que está bajo su responsabilidad alcance los objetivos planteados. La unidad de recursos humanos, muestra un liderazgo ante su personal subordinado, potencialmente, el liderazgo está motivado en la búsqueda de la participación dinámica del

13 personal que está a su cargo. Asimismo, se asientan las bases para orientar al personal para una mejor dirección de los mismos, igualmente, dirige educadamente al personal a su cargo, para que se desempeñe de la mejor manera posible. Igualmente, se evalúa la existencia básica de los recursos apropiados, para su personal y se colabora con el ambiente de trabajo al dirigir al personal a su cargo, igualmente, favorece el ambiente de trabajo buscando el desenvolvimiento armónico de las actividades a sus empleados. Por otra parte, se establece información confiable, esencial, y a tiempo para que fluya a su personal de la mejor manera, por otro lado, se ajusta a las normas establecidas para la medición del desempeño del personal, así mismo, establece los resultados determinados del proceso de planificación al personal, por otra parte, mantiene un seguimiento a las tareas realizadas por usted, desde su inicio hasta su culminación. Por último se, proponen alternativas de solución cuando su personal ha realizado alguna actividad en forma inadecuada, igualmente, al sugerir las observaciones, es discutido previamente en colectivo con el personal directivo y subordinado de la unidad de recursos humanos, por otra parte, se evalúa el desempeño laboral de su personal a cargo para establecer correcciones y dar retroalimentación de ser necesario. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Dessler, G. (2001). Administración de los Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. México. Azuaje, (2005). Pensamiento Gerencial; su desarrollo. Ediciones Urania, Grupo Pomaires de Venezuela.