Escuela de Gestión Pública Plurinacional Programa de Tele educación Construyendo un nuevo Estado

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1 Módulo Ley 1178 Parte I Curso 4: SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL Tele Docente James Rocha OBJETIVO Describir el sistema de administración personal proceso de la administración pública. James Rocha: En esta ocasión vamos a revisar el curso del sistema de administración del personal, el sistema de administración personal es un conjunto de normas procesos procedimientos sistemáticamente ordenados, que permiten la aplicación de disposiciones de meterías de recursos humanos para el sector público, los objetivos de este sistema son procurar la eficiencia en la función pública veremos ahora que es la función pública, la función pública es el desempeños de los deberes y atribuciones asignados a un cargo público y quienes desempeñan esta función pública, todos los servidores públicos que pueden ser dignatarios, funcionarios y cualquier otra persona que preste servicios de dependencia con autoridades estatales, cualquiera que sea su fuente de remuneración. El objetivo principal de este sistema es el de determinar los puestos de trabajo efectivamente necesarios eso quiere decir que a partir de este sistema lo que se va a realizar es identificar todos los puestos de la estructura de organización de una identidad publica, también es parte de este objetivo determinar los requisitos y mecanismos para proveer los puestos con personas adecuadas, además de implantar regímenes devaluación e instrucción del trabajo desarrollar las capacidades y aptitudes de los servidores públicos y establecer procedimientos para el retiro de servidores públicos. Como se implanta el sistema de administración de personal, el órgano rectos que es el ministerio de economía y finanza emite la norma básica, a partir de la cual esta norma básica obliga a las instituciones a emitir el reglamento específico, todas las entidades públicas deben obligatoriamente elaborar sus reglamentos específicos con las características propias de cada entidad, este reglamento específico deberá ser compatibilizado en el órgano rector. Cuál es el marco legal del sistema de administración de personal, las normas básicas del sistema de administración de personal que esta contenidas en decreto del 16 de marzo del 2001 la ley 2027 del estatuto público, las normas básicas de sistema de programación de operaciones y sistema de presupuestos y sistema de organización administrativas y otros concordantes y la base fundamental la ley que permite la aplicación de los sistemas de gestión pública es la ley 1178, porque se hacen necesario el SAP porque provee a la entidad el personal necesario para su funcionamiento y ajusta la dotación en función a sus cambios producidos, además permite uniformar las políticas y la gestión de personal procurando la eficiencia a las de las autoridades públicas para el logro de los objetivos de la entidad, es importante determinar que estés

2 es el sistemas más complejo de la ley 1178 porque es el que tiene que hablar de las personas quienes hacen la gestión pública de las entidades. Cuál es la normativa a seguir para la implantación del SAP, la ley 1178 que es la que origina los sistemas de administración de gestión pública las normas básicas del SAP que es el decreto y el reglamento específico del SAP que cada entidad de elaborar es el marco normativo para que se regule materia de personal en las entidades públicas, cuales es el nivel normativo y consultivo del SAP, el ministerio de economía y finanzas es el órgano rector, y sus atribuciones como órgano rector son emitir normas y reglamentos complementarias a la norma básica, fijar plazo y condiciones compatibilizar y evaluar el reglamento específico del sistema de administración de personal, además de manera conjunta vigilar el funcionamiento de este sistema en todo el sector público. Cuál es el nivel ejecutivo y operativo del SAP es el siguiente, las entidades públicas tienen las siguientes operaciones: Cumplir y hacer cumplir la norma básica del sistema de administración del sistema público de personal Elaborar el reglamento específico del sistema de administración personal de acuerdo a las características propias de cada entidad Realizar seguimiento y control del funcionamiento del sistema de administración del personal. Que es el SAP, el SAP es un conjunto ordenado de normas, procesos y procedimientos que permiten la aplicación de las disposiciones en materia de disposición de personal el SAP entre los diferentes sistemas de la ley 1178 es uno de los más ordenados además contienen un conjunto de subsistemas y un conjunto de procesos que permiten la aplicación en materia de personal en el sector público. Qué es lo que se busca con la aplicación del sistema de administración del personal? Que las demandas del personal responda los objetivos de la entidad, dotara la entidad de personal idóneo y seleccionado competitivamente, evaluar el desempeño de los servidores públicos, capacitarlos y retribuirlos adecuadamente, propiciar su adecuación permanente y contar con información relativa al funcionamiento del SAP. Las demandas de personal de cada entidad pública deben estar definidas en los POA a partir de los cuales la entidad va a tener un conjunto de requerimientos en temas de personal, estas demandas de personar además deben ser cualitativamente seleccionadas es por eso que el SAP lo que permite es hacer convocatorias para atraer a los candidatos idóneas a los puestos de trabajo, otra de los elementos fundamentales es el desempeño de los servidores públicos, el desempeño de los servidores públicos es el mecanismo por el cual se, permite la estabilidad de los servidores públicos, todo servidor público que está en su puesto de trabajo siempre podrá seguir en ese puesto de trabajo dependiendo mucho de la evaluación de desempeño, la capacitación y retribución adecuada implica, como dice la ley 2027, la capacitación de 40 horas al año como mínimo, eso es una disposición legal que es como un elemento mínimo de capacitación, puede ser un poco más que eso, y la retribución que exista, que no exista discrecionalidad para retribución, la propiciar su adecuación permanente implica que los servidores públicos están en constataste evaluación y además la unidad de recursos humanos y los jefes que tienen dependientes tienen que buscar el puesto adecuado para los servidores públicos, donde los servidores públicos puedan desempeñar con mayor eficiencia en su trabajo, y además contar con la información relativa al funcionamiento del SAP, eso quiere decir

3 que la infección del SAP debe estar registrado a efectos de estadísticas, toma de decisiones, etc., para un bien funcionamiento de este sistema. Los principios del SAP son los siguientes; Servicio exclusivo, implica que una persona que entra a trabajar en el sector público debe dedicar de manera exclusiva a su trabajo a esa entidad donde ha trabajado, salvo la docencia universitaria hasta media jornada que está establecida en la ley 2027, también sometimiento jurídico, eso quiere decir que todo servidor público debe cumplir con la normativa legal vigente, reconocimiento de derechos, de reconocimientos de méritos que es lo que se hace para ser las convocatorias públicas, existe también igualdad de oportunidades que todo boliviano tiene las oportunidades de presentarse a los cargos públicos, el reconocimiento y desempeño, eso implica que las personas que tienen un buen desempeño puedan permanecer en su puesto de trabajo atravesó del tiempo, la capacitación y perfeccionamiento es una cualidad fundamental para mejorar el desempeño de los servidores públicos, y como valores tenemos la honestidad y ética que implica que son valores permanentes en el trabajo de un servidor público, además dentro de los principios esta la gerencia por resultados que es consecuente con la ley 1178, si la ley 1178 está orientado a los resultados, la gerencia por los resultados dentro del SAP, lo que obliga es a que los servidores públicos deben lograr resultados en beneficio de la población y la responsabilidad, y eso está establecido la responsabilidad por la función pública. Como está compuesto el SAP, está compuesto por cinco subsistemas; Dotación de personal Evaluación y despeño Movilidad de personal Capacitación productiva Registro Dotación de personal a si mismo ocho procesos, entre los que se identifica clasificación, valoración, remuneración, que habla como se clasifica los puestos de trabajo en el sector público y como se deben valorar y con qué objetivos se valoran los puestos, eso es directamente relacionado con la retribución o remuneración, la cuantificación de la demanda de personal, eso implica identificar, cuantificar, inventariar todas las demandas de personal necesarias para que la organización cumpla los objetivos que están definidos en el POA. El análisis de la oferta interna implica identificar conque personal cuenta la entidad para poder llegar a los objetivos propuestos, además está la formulación de plan de personal, que implica que se debe formular un plan de personal que va a ser el facilitador de plan estratégico institucional y de plan operativo anual, en ese plan de personal se deberá identificar para poder llegar a los objetivos propuestos, además está la formulación de plan de personal, que implica que se debe formular un plan de personal que va a ser el facilitador de plan estratégico institucional y de plan operativo anual, en ese plan de personal se deberá identificar todas las incorporaciones que se va a ser durante una gestión, también tenemos el programa operativo anual individual que es el llenado de un formulario que es una declaración jurada donde cada servidor público debe incorporar todas las tareas y funciones que debe realizar durante una gestión para facilitar el logro

4 del POA institucional el reclutamiento y selección del personal es el elemento fundamental para incorporar competitivamente y atravesó de los méritos a personal a la institución, la inducción o integración que es un procesos que es necesario incorporarlo en el sector público se refiere a poder socializar a las personas que entran a una entidad pública con el contexto de trabajo, con el puesto de trabajo y además con la institución, es una manera para poder lograr resultados acorto tiempo de los servidores públicos capacitándolos, en una semana o tres o cuatro días, se ha visto que muchas entidades que han hecho la inducción o socialización de las personas a los puestos de trabajo su productividad aumenta más antes que otras personas que entra a puestos de trabajo y tienen que averiguar todas las tareas que deben realizar y en todo entorno en el que se están moviendo, y la evaluación de confirmación se refiere a la confirmación en los 90 días que es el periodo de prueba que están sujetos los servidores públicos del cuarto a octavo nivel, todos los puestos de carrera, en el subsistema de evaluación del desempeño tenemos la programación de evaluación de desempeño y la ejecución, en la programación lo que se hace es elaborar el instrumento de empeño, programarlo y difundirlo y la ejecución es la aplicación de ese instrumento en la evaluación de desempeño en la entidad, la movilidad del personal como subsistema tiene cuatro procesos, promoción, rotación, transferencia y retiro, la promoción se realiza a través de convocatorias internas d un puesto a otro cuando es de manera vertical y cuando es de manera horizontal la promoción de un puesto a otro además a mayor jerarquía se hace a través de la evaluación de desempeño, la rotación de entiende como un cambio temporal de un puesto de trabajo a otro, y la rotación se utiliza para tener un equipo altamente calificado y que pueda trabajar en diferentes funciones dentro de una unidad, además se lo utiliza como capacitación indirecta y eso nos permite el poder preparar a los servidores públicos a sea una promoción posterior, la transferencia implica un cambio definitivo de un servidor público dentro de una entidad o de una entidad a otra, esto se ha visto con mucha frecuencia cuando ha vida entidades que han cambiado de atribuciones y han dejado de hacer ciertas atribuciones y se han abierto en otra entidad esas atribuciones, se han transferido el personal que trabajaba especializada, que trabajaba en una unidad a estar otra entidad que asume estas atribuciones, y el retiro es un procesos por el cual la persona se desvincula de la entidad y tenemos varias causas de retiro, desde la renuncia voluntaria, la jubilación, otras causales que implican el retiro, la terminación de la relación laboral con el servidor público. También tenemos el subsistema de capacitación productiva donde tenemos cinco procesos: La detección de necesidades La programación La ejecución La evaluación La evaluación de los resultados En la detección de necesidades de capacitación lo que se hace es tomar en cuenta los insumos de la evaluación de desempeño y además aplicar una batería de formularios para detectar las necesidades de capacitación del personal en el sector público, estas necesidades de capacitación debe ser verificadas y validadas por cada jefe de cada unidad organizacional, y será el insumo fundamental para elaborar el plan de

5 capacitación, en la programación lo que se realiza es programar los eventos necesarios para aplicar el plan de capacitación. La ejecución es ejecutar el evento de capacitación que pueden ser programas o eventos, dependiendo la profundidad de los temas a capacitarse. La evaluación implica evaluar los eventos, cada evento debe ser evaluado de capacitación. Evaluación de los resultados es evaluar los programas y el impacto que tiene esta capacitación ya en el puesto de trabajo de los servidores públicos. En el tema de registro que es sub sistema último que vemos del sistema de administración de personal venos tres procesos; La generación de información La organización de la información La actualización de la información En la generación de información debemos tomar en cuenta que existen dos fundamentales, se genera información individual y se genera información del sistema. La generación de información individual esta en los filas de personal, está incorporado en los filas de personal que habla sobre un individuo, desde el ingreso y todos los memorándums, toda la documentación que debe contener un filas personal. Y la generación de información de sistema nos habla de las estadísticas que se lleva en función al sistema por ejemplo en la evaluación de desempeño puede haber información que hable sobres la cantidad de servidores públicos evaluados, el género la profesión etc. De estos servidores públicos, esta información organizada, además nos sirve para almacenarla, además debe tener una constante actualización de la información. La dotación de personal, lo que decíamos era que la dotación técnica de la entidad de personal identificada y justificadas cuantitativamente, cualitativamente a partir de que de la planificación de personal, a partir del programa de operaciones anual a partir del sistema de organización administrativa y a partir del sistema de presupuestos, a partir de estos elementos lo que se debe hacer es dotar de personal de identidad, el POA define los requerimientos de personal, el SOA identifica y define la estructura organizacional y el sistema de presupuestos debe poder, hace referencia a los límites presupuestarios en los cuales nos movemos para dotar de personal. Entre los conceptos más importantes recordemos en el sistema de administración de personal SAP es un conjunto de normas procesos y procedimientos sistemáticamente ordenados para procurar la eficiencia en la función pública, la función pública es el desempeño de los deberes asignados a un cargo público desempeñado por todos los servidores públicos del estado, entre las funciones principales de las entidades públicas están el de, Cumplir y hacer cumplir las normas básicas del SAP, elaborar el reglamento específico del SAP en cada entidad, realizar seguimiento y control del SAP.,

6 Principios del SAP otro de los conceptos que debemos recordar, servicio exclusivo que es de dedicación exclusiva de la entidad, con excepción de la docencia universitaria, sometimiento jurídico, reconocimiento de derechos, méritos, igualdad de oportunidades desempeño y capacitación. Gerencia por resultados, los servidores públicos deben lograr resultados en beneficio de la población, componentes del SAP, dotación del personal, reclutamiento y selección de personal, evaluación de desempeño, programación de evaluación de desempeño. Movilidad de personal, promoción, rotación, la transferencia implica un cambio definitivo de un servidor, el retiro es unos procesos de desvinculación de una persona de la entidad. Capacitación productiva, registro. Los objetivos de la dotación de personal es mejorar la dotación de personal en las entidades públicas articulando cualidades y calificando del personal, eso es evaluando las competencias del personal que va a ser incorporado, además permite mejorar la responsabilidad y funciones inherentes a cada puesto. Qué es la evaluación de desempeño? Medir el grado de cumplimiento del POA en los servidores públicos con relación a el logro de objetivos de la entidad, funciones que desempeña y resultados que asignados al puesto, ese grado de cumplimiento del POA es fundamental para su permanencia en la entidad pública, los objetivos de evaluación y desempeño son; evaluar el desempeño y registrar la productividad de los servidores públicos, generar información para mejorar el desempeños de la entidad, otorgar incentivos, este elemento de otorgar incentivos está en la norma básica y también se replica en el reglamento específico de las entidades pero se ha visto que el tema de incentivos al ser presupuestado nunca ha sido respetado para las instituciones que han propuesto esto, también establecer necesidades de capacitación a partir de la evaluación de desempeños pueden identificar debilidades de conocimientos de los servidores públicos en ciertas áreas las cuales pueden ser un insumo fundamental para un plan de capacitación posterior, además identificar casos de desempeño insatisfactorio si se dan cuenta el tema de desempeño insatisfactorio no es el primer objetivo, es el último dentro de los objetivos de las necesidades y desempeño lo que quiere decir que este instrumento no ha sido diseñado para desvincular al personal, si no ha sido más bien para encontrar, y determinar la productividad del servidor público y mejorarla, y en caso final cuando existe un desempeño insatisfactorio registrarlo a efecto de poder evaluarlo dentro de los tres a seis meses siguientes a la evaluación que está en observación. La movilidad de personal son los cambios a los que esta sujeto un servidor público desde que ingresa a la institución hasta que sale, cuando ocupa otro puesto por ejemplo cuando existe promociones, la adecuación de un nuevo puesto y dependiendo también de la capacitación recibida a partir de la capacitación recibida seguramente la persona puede rotar en diferentes puestos que requiere la entidad, además se debe considerar las demandas que requiere la entidad y las posibilidades presupuestarias, el tema presupuestario es una limitación a efectos de poder lograr una buena movilidad. Los objetivos de la movilidad de personal es propiciar la adecuación permanente del servidor público a las demandas de la entidad permitir la separación laboral de los

7 servidores públicos comprobada ineficiencia y posibilitar la movilidad, funcionaria de los servidores públicos de carrera. Qué es la capacitación productiva? Se dice que es un conjunto de procesos orientado a los servidores públicos para que adquieran nuevos conocimientos, desarrollen habilidades y modifiquen sus actitudes, como resultado final para mejorar desempeño y resultados en la entidad, eso quiere decir que los servidores públicos se deben capacitar a partir de competencias, el adquirir nuevos conocimientos, el desarrollar habilidades, y mejorar o modificar las conductas implica el trabajar al personal por competencias,. Cuáles son los objetivos de la capacitación productiva? Mejorar la contribución de los servidores públicos al cumplimiento de los objetivos de la entidad, es fundamental que los servidores públicos mejoren su contribución para el logro de los objetivos de la entidad y además contribuir a un desarrollo personal de los servidores públicos, los servidores públicos mejor y más capacitados serán mañana más competitivos en la búsqueda laboral, por lo tanto su desarrollo personal estará más fortalecido y además prepararlos para una promoción de la carrera administrativa, desde el momento en que se capacita estarán habilitados para el competir en puestos de mayor jerarquía. Qué se entiende por registro de personal? Qué es la generación, organización y actualización de la información para el funcionamiento del SAP? Facilitando el mantenimiento, funcionamiento y control del personal de una entidad a través de una información actualizada y registrada, los productos que genera el registro personal son dos, los documentos individuales y los documentos propios del sistema, los documentos individuales se refiere a toda la información de cada servidores públicos y estos están incorporados en un fali de personal, y los documento propios del sistema es la información que se genera en cada subsistema y procesos del SAP, que puede ser a efectos de una estadística posterior, toma de decisiones hacer los informes de gestión, etc. Los objetivos de registro de personal son registrar y controlar la información y acción relacionadas con el personal, disponer de una base de datos de la vida laboral de los servidores públicos, desarrollar un sistema de estadísticas e información personal y proveer a SNAP información para actualizar al SIA. Esa era una atribución que hoy día ya no está vigente, de todas maneras el objetivo fundamental es que las autoridades de las instituciones tomen decisiones en materia de personal, la carrera administrativa. Qué será esta carrera admirativa? Dice que es un sistema que posibilita crear una nueva cultura de servicio público mediante programas de administración personal y para poder hacer una carrera administrativa tenemos un conjunto de procesos orientados al servidor público de carrera, desde la selección, inducción, capacitación, evaluación, desarrollo, permanencia y retiro digno. La carrera administrativa está definida en la ley 2027 del servidor público en la cual se define la carrera y la norma básica del sistema de administración personal es la que pone de manera operativa la carrera administrativa los objetivos de la carrera administrativa son tres; Promover primero la eficiencia de la función pública en servicio de la sociedad, lo que se requiere es una mayor efectividad laboral de los servidores públicos para beneficiar a la sociedad en el ámbito que corresponde.

8 Desarrollar laboralmente a los servidores públicos de carrera que estos se desarrolla dentro de la entidad, que puedan ser promocionados a través de méritos de competencia, etc. La permanencia de los servidores públicos condicionados a su desempeño, los servidores públicos solo pueden ser permanentes en su desempeño siempre y cuando salgan de manera satisfactoria en la evaluación del desempeño. El alcance de la carrera administrativa, alcanza a todos los puestos de carrera que son del cuarto al octavo nivel, entonces hablamos del cuarto nivel que pueden ser jefes de unidad, el quinto nivel que son los profesionales, que dentro de los profesionales pueden a ver barias categorías, el sexto técnico administrativo, el séptimo técnico auxiliar y el octavo de servicios, de esta manera podemos ver que la carrera administrativa va del cuarto al octavo nivel, los tres niveles anteriores a estos niveles son el primero de elección o designación, el segundo de designación y el tercero de libre nombramiento, por lo tanto no entran dentro del alcance de la carrera administrativa. Qué son los recursos de revocatoria? Los recursos de revocatoria son recursos de primera instancia que se deben realizar de manera escrita con una posición fundamentada, que pueden ser servidores públicos o no quienes hace recursos revocatorio, sobre controversias que pueden ser en el promoción, ingreso o retiro procesos disciplinarios por ejemplo si alguien se presenta a alguna convocatoria pública sin ser servidor público y ve que cumple con todo el perfil que se ha convocado y de público conocimiento puede pedir una nota a la entidad para ver por qué no ha sido llamado a los procesos de selección de personal y a partir de eso puede interponer un recurso revocatorio porque cree que ha sido vulnerado sus derechos ese en el caso de alguien que no es servidor público, en el caso de alguien que es servidor público implica lo siguiente cuando se le hace una evaluación de desempeño de manera subjetiva no se le ha demostrado por que ha salido el puntaje o en observación, el servidor público tiene todo el derecho de hacer un recurso revocatorio para pedir que se le explique por qué se le ha sido el resultado de la evaluación de desempeño. Cuándo procede un recurso jerárquico? Si bien hemos dicho que el recurso de revocatoria es de primera instancia, cuando existe y niega los derechos del servidor público o no en el procesos de revocatoria, se acude al recurso jerárquico y el recurso jerárquico pueden ser solicitados por servidores públicos donde interponen un recurso jerárquico ante la dirección del servicio civil que se pronuncia mediante una resolución administrativa definitiva y única y de ultima instancia salvo en casos de procesos contenciosos administrativos, este recurso jerárquico en el caso de reclutamiento y selección congela el puesto de trabajo que se ha convocado durante todo el tiempo hasta que salga la resolución administrativa final de la dirección del servicio civil donde define si se ha hecho, se ha vulnerado la normativa. Este es el curso del sistema administrativo del personal básico para todos los servidores públicos y agradezco por su atención. La carrera administrativa es un sistema que permite generar cultura de servicio público, entre los objetivos de la carrera administrativa está el de promover la eficiencia de la función pública hacia la sociedad, desarrollo laboral de los funcionarios públicos, promociones permanencia de los servidores públicos en función a su desempeño el recurso de revocatoria manifiesta inconformidad

9 ante la decisión injusta según el afectado sea o no funcionario público, el recurso jerárquico se utiliza cuando no procede el recuro de revocatoria, en el caso de reclutamiento y selección se congela el puesto de trabajo que se ha convocado hasta que salga una resolución administrativa por parte de la dirección de servicio o la decisión final.

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