PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Transcripción

1 PROCESO DE GESTIÓN DE Página: 1 de 9 La versión de este documento puede estar desactualizada, consulte la versión oficial vigente en la intranet Sistema Integrado de Gestión 1. Objetivo del procedimiento Evaluar y calificar el desempeño laboral de los servidores de carrera de la Secretaría Distrital de Integración Social, con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. 2. Glosario Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Documento: Información y su medio de soporte. Evaluación del Desempeño: Proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona y el cumplimiento de los requisitos establecidos, en el ejercicio de las funciones y responsabilidades inherentes a un empleo, como aporte al logro de las metas institucionales y del valor agregado que deben generar las instituciones. Parte interesada: Organización, persona o equipo que tenga un interés en el desempeño de una entidad. Procedimiento: Forma especificada para llevar a cabo una actividad o un proceso. Registro: Documento que presenta resultados obtenidos o proporciona evidencia de actividades desempeñadas. Revisión: Actividad emprendida para asegurar la conveniencia, la adecuación, eficacia, eficiencia y efectividad del tema objeto de la revisión, para alcanzar unos objetivos establecidos.

2 PROCESO DE GESTIÓN DE Página: 2 de 9 3. Condiciones generales 1. La evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera o en período de prueba es un instrumento de gestión que suministra información a la Administración sobre la competencia laboral de los empleados para soportar las decisiones que tome en relación con la permanencia del empleado en el servicio, el reconocimiento de estímulos e incentivos y el desarrollo de acciones de mejoramiento tanto del desempeño individual como institucional. 2. La evaluación del desempeño laboral se soportará preferencialmente en evidencias que permitan verificar el logro de los resultados esperados en el ejercicio de las funciones del empleo, durante el período objeto de evaluación y en las condiciones previstas, como contribución a los propósitos institucionales. 3. La evaluación del desempeño laboral debe ceñirse a los principios que rigen la función administrativa y el ingreso, la permanencia y el ascenso de los servidores dentro de los empleos de carrera, de manera especial en los de mérito, objetividad, igualdad, eficacia y transparencia. 4. El responsable de evaluar deberá ser un servidor de libre nombramiento y remoción, si es de carrera o provisional debe conformar comisión evaluadora; que actúe como superior inmediato del evaluado y en todos los casos deberá estar ocupando un empleo de grado o nivel superior al del empleado a evaluar. 5. Las dos (2) evaluaciones parciales que conforman la evaluación anual u ordinaria se realizarán así: a. La primera, correspondiente al período comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta (31) de julio de cada año, período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de agosto del mismo año; b. La segunda, correspondiente al período comprendido entre el primero (1) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero del mismo año. 6. Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrán un valor ponderado dentro de la evaluación parcial semestral, en proporción a los días correspondientes al período evaluado. 7. La Oficina de Control Interno, en informe de auditoría, puede dar un criterio cualitativo orientador que puede servir al evaluado para

3 acceder al nivel sobresaliente PROCESO DE GESTIÓN DE Página: 3 de 9 8. Es responsabilidad de cada jefe inmediato remitir al área de Talento Humano la ponderación de las calificaciones, debidamente firmadas por el evaluador y el evaluado 9. Son referencia jurídica del procedimiento los siguientes documentos: Ley 909/2004 Acuerdo 137 de 2010 Acuerdo 27 de 2008 Decreto 2539 de 2005 Resolución de la Comisión Nacional del Servicio Civil No del 28 de diciembre de 2010 Por la cual se aprueba el Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral de la Secretaría Distrital de Integración Social Bogotá, D.C. 4. Relación con otros procedimientos y procesos Procedimiento de Incentivos Procedimiento de Vinculación y Desvinculación Servidores(as) vinculados EVALUACION DEL Resultados de evaluaciones Procedimiento de Capacitación y Desarrollo Procedimiento de Convocatoria a Encargos y Provisionalidad

4 5. Diagrama de flujo del procedimiento PROCESO DE GESTIÓN DE Página: 4 de 9 Punto de control (ver posibles no conformidades en el aparte 7 del documento). * Aclaraciones (ver aparte 6 del documento)

5 PROCESO DE GESTIÓN DE Página: 5 de 9

6 PROCESO DE GESTIÓN DE Página: 6 de 9

7 PROCESO DE GESTIÓN DE Página: 7 de 9

8 PROCESO DE GESTIÓN DE Página: 8 de 9 6. Aclaración de las actividades Actividad 1. Identificar los factores de Evaluación. Se identifica el evaluado, las metas institucionales a las que contribuye el desempeño de sus funciones, de acuerdo al perfil del manual de funciones, así mismo se definen los compromisos comportamentales Actividad 3. Realizar Seguimiento a los compromisos laborales y comportamentales. El seguimiento de los compromisos laborales y comportamentales se hará de acuerdo a la presentación de las evidencias de los servidores públicos, que será el soporte de estos compromisos Actividad 5. Revisar conjuntamente los compromisos fijados y calificar el grado de cumplimiento de los mismos. La Oficina de Control Interno da criterios para obtener esta calificación considerando el informe de auditoría de control interno y puede adicionar o quitar de acuerdo a este control Actividad 6. Registrar las recomendaciones de seguimiento para el evaluado.el plan de seguimiento debe apuntar a las fortalezas y debilidades detectadas en la evaluación

9 PROCESO DE GESTIÓN DE 7. Posibles productos o servicios no conformes. Página: 9 de 9 ACTIVIDAD PRODUCTO CRITERIO DE ACEPTACIÓN TRATAMIENTO REGISTRO 5. Revisar conjuntamente los compromisos fijados y calificar el grado de cumplimiento Compromisos verificados Correspondencia La verificación realizada debe corresponder estrictamente a lo establecido en el instrumento de evaluación del desempeño PREVENTIVO Capacitación anual en evaluación del desempeño 13. Remitir a Talento Humano documentación 18. Verificar resultados de ponderados de servidores evaluados Documentación de la evaluación de desempeño Retroalimentación de la calidad de los resultados Completitud La documentación de la evaluación está completa de acuerdo a lo requerido Confiabilidad La documentación con calificación sobresaliente debe estar acompañada de la relación de las evidencias de la calificación Completitud La retroalimentación debe incluir aspectos de forma y fondo Repetir la actividad Ajuste de los resultados Instrumento para medir el nivel de implementación del procedimiento F-IM-PRO ELABORO REVISO APROBO NOMBRE Blanca Castellanos Maria Claudia García Gustavo Parra Ana Zambrano Javier Medina Luis Alejandro Mendoza Subdirector Director de Gestión Corporativa Gestor de Calidad de Profesional de Talento Jefe de Control Asesora de CARGO Administrativo y (Líder del Proceso de Gestión de Talento Talento Humano Humano Interno Talento Humano Financiero Humano)