FAIR FOR LIFE PROGRAMA DE CERTIFICACIÓN RESPONSABILIDAD SOCIAL Y COMERCIO JUSTO VERSION 2011

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1 FAIR FOR LIFE PROGRAMA DE CERTIFICACIÓN RESPONSABILIDAD SOCIAL Y COMERCIO JUSTO VERSION 011 MÓDULO DE CONTROL : CRITERIOS PARA OPERACIONES CON MANO DE OBRA CONTRATADA MÓDULOS DE CONTROL DEL PROGRAMA FAIR FOR LIFE 1. CRITERIOS DE ETIQUETADO Y CONTROL Módulo 1, ver documento aparte. CRITERIOS PARA OPERACIONES CON MANO DE OBRA CONTRATADA Presentado en esta sección. CRITERIOS PARA GRUPOS DE PRODUCTORES Módulo, ver documento aparte. CRITERIOS PARA OPERACIONES DE MANEJO Módulo, ver documento aparte 5. CRITERIOS PARA PROCESAMIENTO Y OPERACIONES ARTESANAS Módulo 5, ver documento aparte 6. CRITERIOS PARA OPERACIONES DE RECOLECCIÓN SILVESTRE Module 6, ver documento aparte 7. CRITERIOS PARA OPERACIONES MINERAS Módulo 7, ver documento aparte 8. CRITERIOS PARA SERVICIOS TURÍSTICOS Módulo 8, ver documento aparte 9. CRITERIOS DE PRODUCCIÓN INTEGRADA Módulo 9, ver documento aparte Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada

2 Tabla de Contenidos CRITERIOS PARA OPERACIONES CON MANO DE OBRA CONTRATADA DERECHOS BÁSICOS DE TODOS LOS TRABAJADORES TRABAJO FORZOSO LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA TRABAJO INFANTIL Y PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES JÓVENES PRÁCTICAS DISCIPLINARIAS IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES SALUD Y SEGURIDAD CONDICIONES DE EMPLEO CONTRATOS Y RELACIONES ENTRE EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES SALARIOS SEGURIDAD SOCIAL Y BENEFICIOS SOCIALES HORAS DE TRABAJO Y VACACIONES PAGADAS EMPLEO REGULAR RESPONSABILIDAD SOCIAL Y RELACIONES CON LA COMUNIDAD COMPROMISO Y GESTIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL..... RELACIONES CON LA COMUNIDAD..... RESPETO A LOS DERECHOS DE LOS POBLADORES INDÍGENAS Y LOCALES DERECHOS DE LOS ANIMALES RESPONSABILIDAD AMBIENTAL CONSERVACIÓN DE AGUAS Y CONTAMINACIÓN DEL AIRE GESTIÓN DE LA ENERGÍA Y CAMBIO CLIMÁTICO MANEJO DEL ECOSISTEMA MANEJO DE RESIDUOS CRITERIOS DE COMERCIO JUSTO FAIR FOR LIFE CRITERIOS DE ELEGIBILIDAD Y ENFOQUE DEL COMERCIO JUSTO RELACIONES COMERCIALES RESPONSABLES CON LOS COMPRADORES POLÍTICA DE COMERCIO JUSTO Y EMPODERAMIENTO DE LOS TRABAJADORES PRECIO DE COMERCIO JUSTO ADMINISTRACIÓN Y USO DEL PREMIO DE COMERCIO JUSTO PARA EL DESARROLLO... 8 Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada /9

3 Estructura del estándar y requisitos mínimos para la certificación Principio: fundamento básico en el cual se basa el razonamiento y el accionar de Fair for Life (a) Criterios: Elementos o aspectos de un proceso, o de un sistema, que deberían estar implementados como resultado del cumplimiento de determinado principio. Los criterios están formulados de manera que ayuden a evaluar el grado de cumplimiento en una situación real. Textos guía que proporcionan información / explicaciones adicionales para un mejor entendimiento de los criterios y requisitos del estándar Fair for Life. A continuación de los criterios se presenta la lista de indicadores de desempeño (denominados Puntos de control). Estos indicadores definen con mayor precisión los criterios y son la base para la evaluación de cumplimiento y desempeño por el operador. Los solicitantes de la certificación también pueden utilizar esta lista de indicadores para realizar su auto-evaluación. N Puntos de control sobre trabajo forzoso MAX Puntaje 1 (0) Evidencia clara (=M) ningún indicio de que exista trabajo forzoso. Calificación de los indicadores de desempeño: 0= desempeño muy deficiente/ningún cumplimiento. El desempeño debe mejorar para seguir adelante con la certificación. 1= todavía no es suficiente, pero ya existen avances hacia un buen cumplimiento del estándar social = cumple tal como el estándar define para un buen desempeño social = buen desempeño voluntario, superior a la norma, superior al mínimo = desempeño excepcionalmente alto, muy superior al mínimo, extraordinario M= indica un Requisito OBLIGATORIO (MINIMUM), es decir que este requisito siempre deberá cumplirse dentro del plazo indicado. En los años anteriores a que el requisito respectivo se convierta en un punto OBLIGATORIO (p.ej. el primer año de certificación, en caso de que el requisito sea obligatorio solamente a partir del segundo año), se espera que la empresa muestre los avances realizados para llegar a cumplir con el requisito OBLIGATORIO en el plazo estipulado. MAX = Puntaje máximo que se puede obtener para cada punto de control. Se puede asignar cualquier calificación hasta el MÁXIMO puntaje establecido, aun cuando ello no esté explícitamente descrito en el correspondiente texto del punto de control ( en tal caso, se debe incluir la explicación que corresponda). TPN (Total Norm Points) (Puntaje total conforme a la norma) = Total de Puntos obtenidos si se cumplieran todos los requisitos del estándar, es decir si todos los Puntos hubieran sido calificados como. N.A.: Si un punto de control no es aplicable a una operación, se lo califica como n.a. y no se tomará en cuenta dicho punto de control, ni su puntaje respectivo, en el cálculo del Puntaje total conforme a la norma (TNP). Tampoco se incluirá en la evaluación de los Puntos Máximos aplicables durante el proceso de certificación, ni se presentará en la calificación final. Requisitos Mínimos para la Certificación: a) Para obtener la certificación deben cumplirse los siguientes porcentajes del Puntaje total conforme a la norma: Primer año: 90%, Segundo año: 95%, Tercer año: 100%. Se espera una mejora continua. b) Se deben cumplir todos los Puntos OBLIGATORIOS (M) dentro del plazo estipulado. P.ej. ( año ) significa que en la primera certificación una operación puede estar ligeramente bajo el estándar ya que la implementación del requisito puede tomar un cierto tiempo. En la segunda certificación este requisito debe cumplirse, de lo contrario no se podrá otorgar la certificación. c) Si el desempeño se califica como cero (0) se impondrá una condición para mejorar este aspecto hasta la siguiente auditoría de seguimiento. Ver mayores detalles ver el Módulo 1, capítulo 1. Procedimientos de certificación Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada /9

4 Aplicabilidad y relación con Otras Normas Sociales El Módulo Mano de Obra Contratada de Fair for Life está basado en los convenios aplicables de la OIT, el estándar FLO para Mano de Obra Contratada y otras normas de comercio como ser la Norma de Responsabilidad social SA8000 y sus documentos guía, el código básico de la Iniciativa Ética de Comercio con la metodología de auditoría SMETA y las recomendaciones del Proyecto SASA para Normas Sociales en Agricultura. Para el desarrollo de los principios, criterios e indicadores de desempeño, se tomó también en cuenta el estándar Rainforest (Rainforest Alliance Sustainable Agriculture Standards), los 10 Principios de Comercio justo de la Organización Mundial de Comercio justo (World Fairtrade Organisation WFTO) y el Código de la Unión para el Bio-Comercio Ético (UEBT). Los criterios e indicadores de desempeño de este capítulo, secciones.1 a. son la base para la certificación de cualquier tipo de empresa de producción (plantaciones, fincas, fabricantes/procesadores) con mano de obra contratada a nivel mundial, conforme a los criterios For Life - Responsabilidad social y Fair for Life - Responsabilidad social y Comercio justo. En el capítulo.5 se presentan los criterios adicionales que sólo se aplican a operaciones de productores que solicitan la certificación Fair for Life - Responsabilidad social y Comercio justo. Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada /9

5 CRITERIOS PARA OPERACIONES CON MANO DE OBRA CONTRATADA.1 DERECHOS BÁSICOS DE TODOS LOS TRABAJADORES Estos criterios son aplicables a TODAS las operaciones que cuentan con Mano de obra contratada y a todas las categorías de trabajadores. El término trabajadores se refiere a todos los empleados, trabajadores estacionales, temporales, migrantes, extranjeros, permanentes, eventuales, a tiempo parcial y sub-contratados. No se limita sólo a los trabajadores de campo, sino que también incluye a las personas empleadas en la sección administrativa de la empresa/ organización..1.1 Trabajo Forzoso Principio.1.1 No existe trabajo forzoso u obligatorio conforme los Convenios 9 y 105 de la OIT. a) La empresa no debe retener ningún porcentaje del salario, beneficios, propiedades o documentos de un trabajador a fin de obligarlo a permanecer en la empresa/organización. b) La empresa debe abstenerse de ejercer cualquier presión psicológica para obligar a los trabajadores a seguir trabajando en la empresa. c) Los cónyuges o hijos/hijas de los trabajadores no están obligados a trabajar en la empresa/organización. No Puntos de control sobre trabajo forzoso MAX Puntos 1 (0) Evidencia clara; (=M) no hay ningún indicio de trabajo forzoso. Los familiares y dependientes de los trabajadores están (0) forzados a trabajar; (1) se espera que trabajen en la empresa/organización; (=M) tienen libertad de buscar otros empleos sin que por ello se reduzca el salario del trabajador principal; () se les ofrece apoyo para buscar trabajo si ellos lo desean, o existen otros arreglos muy favorables para los trabajadores. El empleador (0) retiene; (=M) no retiene los documentos originales/legales del trabajador por un periodo de tiempo mayor al que establece la ley (por ejemplo, cédula de identidad). El empleador (0) retiene; (=M) no retiene una parte del salario, beneficios, etc. del trabajador. 5 (0) Existen restricciones; () no existen restricciones sobre los derechos del trabajador para dejar el empleo. 6 (0) El empleo está vinculado al cumplimiento de alguna obligación o deuda frente a terceros (créditos grandes, desproporcionados respecto al salario); () no existe tal situación; () existen situaciones muy favorables para los trabajadores, por ejemplo, crédito de pequeños montos en buenas condiciones, en caso necesario. Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos Libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva Principio.1. - Los trabajadores tienen derecho a organizarse y negociar colectivamente. a) Los trabajadores, sin distinción alguna, tienen derecho a unirse o conformar organizaciones laborales de su elección y negociar colectivamente, según los Convenios 87 y 98 de la OIT, a menos que la legislación local lo prohíba. Organización de trabajadores se refiere a cualquier organización que defienda y promueva los derechos e intereses de los trabajadores, siendo los sindicatos independientes las organizaciones activas más comunes. Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 5/9

6 Las organizaciones de trabajadores pueden tener un papel importante para garantizar los derechos e intereses de los trabajadores, y también pueden colaborar en el diálogo y comunicación regular entre la dirección y los trabajadores. b) El empleador adopta una actitud neutral respecto a las organizaciones de los trabajadores y a sus actividades organizacionales. Los representantes de los trabajadores no son discriminados y pueden llevar adelante sus funciones de representantes en su lugar de trabajo. Los trabajadores tienen la libertad de formar una organización o de unirse a una de su propia elección, por ejemplo, organizaciones internas o sindicatos de trabajadores. En caso de que los trabajadores deseen formar su propia organización, el empleador deberá permitir la discusión interna abierta sobre las ventajas y posibles desventajas de dicha organización. La dirección o consultores laborales no podrán realizar reuniones individuales contra la organización de los trabajadores. La empresa no puede contratar consultores con el objetivo de disuadir a los trabajadores de formar una organización de trabajadores. Sin embargo, la empresa puede realizar reuniones para todos los trabajadores con ayuda de consultores externos, siempre y cuando toda la información suministrada sea verdadera y no intimidante para los trabajadores. En los lugares de trabajo donde ya existe un sindicato, se recomienda invitar a expertos externos neutrales para suministrar información equilibrada sobre los potenciales cambios en las condiciones laborales y otros aspectos, con el fin de permitirles tomar decisiones estando bien informados. La empresa debe respetar la legislación local sobre la libertad de asociación. c) Cuando el derecho a la libertad de asociación y negociación colectiva está restringido por la legislación local, el empleador facilita y no obstaculiza el desarrollo de formas alternativas de asociación y negociación libre e independiente. d) Los empleadores buscan mantener el diálogo y la comunicación regular con sus trabajadores y cuentan con procedimientos a través de los cuales los trabajadores pueden presentar sus reclamos o quejas a la empresa, así como a la entidad de certificación, sin temor a ser penalizados. Todas las operaciones deberán contar con un procedimiento de quejas que los trabajadores conozcan, y aún en ausencia de un procedimiento escrito, los trabajadores son efectivamente libres de plantear sus preocupaciones a la dirección sin temor a penalización alguna. Los trabajadores deben ser libres de discutir sus condiciones de trabajo con los auditores abiertamente. Cuando las preocupaciones del trabajador no sean consideradas mediante el procedimiento de quejas o si los trabajadores no recurren a dicho procedimientos por temor a la discriminación, ellos siempre tendrán el derecho de contactarse con la entidad de certificación Fair for Life en cualquier momento para plantear su preocupación en cuanto a las condiciones laborales justas. Los trabajadores no deben ser penalizados por comunicarse directamente con la entidad de certificación. No Puntos de control sobre la libertad de asociación y negociación colectiva MAX Puntos 1 El empleador proporciona información a los trabajadores sobre sus derechos de organización: (0) El empleador no brinda ninguna información; () los derechos de los trabajadores para organizarse están reconocidos por escrito y están disponibles para los trabajadores (p.ej. en la política social, o en el manual de funciones / reglamento interno); los trabajadores están al tanto de que son libres de organizarse en la asociación de su preferencia; () permite que la información sobre los derechos laborales sea provista por terceras partes independientes, o el propio empleador brinda información detallada conforme a las leyes locales. El empleador (0) prohíbe; (=M) permite actividades organizativas y la negociación colectiva; () tiene una actitud positiva sobre las asociaciones de trabajadores () es excepcionalmente activo promoviendo/apoyando actividades de asociación O la organización de trabajadores. La gerencia (0) prohíbe claramente la visita de sindicatos independientes a la fábrica o que hablen con los trabajadores; () no impide que sindicatos independientes de la industria y región respectivas se reúnan con los trabajadores, si ellos así lo desean; () invita a representantes sindicales para tener reuniones de información con los trabajadores, o los trabajadores están sindicalizados, o existe una organización interna de los trabajadores que es muy activa. En caso que ningún sindicato se haya interesado en visitar la empresa () Representantes de los trabajadores: (0) el empleador restringe/prohíbe las reuniones de los trabajadores; (1) no existe un representante de los trabajadores; () no hay indicios de que el empleador obstaculice o controle las reuniones de los representantes de los trabajadores durante las horas de trabajo; () el empleador proporciona el tiempo libre necesario para que los trabajadores se reúnan en horario laboral y facilita el espacio físico necesario para tal fin; () el empleador apoya de manera extraordinaria la labor de los representantes de los trabajadores. 5 (0) La gerencia discrimina o castiga a los trabajadores por ejercer su derecho a participar en sindicatos / en actividades de asociación; (=M) no existe discriminación ni castigo; Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 6/9

7 () la gerencia apoya/promueve actividades de asociación de los trabajadores de una manera positiva () la gerencia trabaja muy estrecha y positivamente con las organizaciones o sindicatos de trabajadores. 6 Si los trabajadores desean sindicalizarse / organizarse, la empresa no toma medidas inaceptables para desanimarlos de hacerlo (p.ej. consultorías anti-sindicales que aconsejen la negociación de uno a uno con cada trabajador, conversaciones individuales con los trabajadores acerca de la sindicalización), sino que se permite la realización de reuniones con información verás; ver orientación anterior sobre el tema. (0) Existen prácticas inaceptables, la gerencia viola los derechos de los trabajadores para organizarse como ellos prefieran; (1) existen algunas deficiencias en este sentido; (=M) la empresa actúa de manera responsable y no presiona a los trabajadores para abandonar la idea de sindicalizarse / organizarse; cuando se da el caso, se permite el voto sindical y no se lo interfiere; () se maneja la situación de manera muy positiva, con buena comunicación, también con el sindicato. 7 El empleador o gerente (0) insiste en estar siempre presente durante las reuniones de los representantes de los trabajadores; (1) se hace presente algunas veces (sin invitación); (=M) el año ) asiste a las reuniones de trabajadores sólo si los trabajadores lo han solicitado. 8 Asociación de trabajadores: la gerencia (0) obstruye o no facilita la organización, en casos en que la libertad de asociación está restringida por ley; ( si el derecho a la libertad de asociación y a la negociación colectiva está restringido por ley) facilita y no obstaculiza la formación de una organización de representación de los trabajadores u otros medios de representación de los intereses de los trabajadores y para la negociación colectiva; () la empresa apoya el desarrollo de una asociación de trabajadores activa con la ayuda de organizaciones no gubernamentales competentes o facilitadores. 9 Los trabajadores están organizados y discuten los reclamos y las condiciones de trabajo con la dirección: (0) no existe una organización de los trabajadores, ni existe comunicación abierta entre los trabajadores y la gerencia; (1) organización interna de trabajadores inactiva, o comunicación informal adecuada entre los trabajadores y la gerencia; () organización de trabajadores activa, o sindicato del rubro que analiza las condiciones de trabajo, el incumplimiento de las obligaciones legales y se ocupa de los reclamos de los trabajadores junto con la administración/gerencia; () organización de trabajadores muy activa y buen espíritu de cooperación; () empresa de propiedad de los trabajadores, o grado extraordinariamente alto de sindicalización con relaciones positivas entre la dirección y el sindicato, o representación de los trabajadores muy activa con negociación colectiva y acuerdos en otras cuestiones laborales. 10 Conciencia de los trabajadores sobre la libertad de asociación: (0) no están conscientes; (1) están conscientes de esta posibilidad, pero se sienten indecisos de afiliarse al sindicato/organización; () están conscientes y organizados O conscientes de la opción pero es claro que no están interesados; () están conscientes de su libertad de organizarse y conocen sus derechos. 11 Reuniones periódicas entre la organización de trabajadores/ sus representantes y la gerencia: (0) ninguna reunión, ningún intercambio; (1) algún intercambio, pero no durante reuniones periódicas programadas; () reuniones periódicas programadas con actas firmadas por ambas partes; () reuniones periódicas con registros verificables para atender los reclamos de los trabajadores y cooperación estrecha entre la dirección y la fuerza de trabajo. 1 Procedimientos escritos de reclamo: (0) ninguno; ( el segundo año) documento escrito que describe un procedimiento justo y adecuado para presentar reclamos, y que está a disposición de los trabajadores, por ejemplo, en el manual de funciones / en el reglamento interno, o en una vitrina de anuncios; () todos los trabajadores conocen los procedimientos de reclamo y los procedimientos se aplican efectivamente, todos los casos de reclamos se tratan adecuadamente. 1 Los trabajadores no son sancionados, despedidos o discriminados por manifestar sus preocupaciones a través del procedimiento de reclamos (0) algunos trabajadores que plantearon un reclamo fueron sancionados/ discriminados; ( el segundo año) los trabajadores que siguen el procedimiento de reclamos no son sancionados, intimidados o discriminados, sus derechos están protegidos por escrito (por ejemplo, en la política o procedimiento de reclamos). 1 (0) Los trabajadores que informan al organismo de certificación de Responsabilidad social y Comercio justo sobre los problemas relacionados con el trabajo son despedidos o sancionados; () no se discrimina, intimida o penaliza a estos trabajadores. Una empresa con un procedimiento de reclamos establecido y que funciona bien puede exigir a los trabajadores que utilicen los mecanismos internos antes de informar al organismo de año año año Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 7/9

8 certificación; () la empresa informa activamente a los trabajadores sobre su derecho a discutir libremente sus condiciones laborales con el organismo de certificación. 15 Invitación a los trabajadores a expresar su opinión y comentarios: (0) no existe ninguna apertura a que los trabajadores expresen sus preocupaciones o sugerencias sobre cómo realizar mejoras; (1) los trabajadores pueden formular sus inquietudes a los supervisores o a la administración, pero ésta no reacciona adecuadamente; () aún más allá de los reclamos, la gerencia alienta y apoya a que los trabajadores realicen comentarios y sugerencias para lograr mejoras, por ejemplo, buzón de sugerencias, cultura de debate abierto donde los trabajadores no se sientan intimidados para expresar sus preocupaciones; () cultura de comunicación de la empresa muy buena e incluyente, muy abierta a las sugerencias y problemas de los trabajadores, la gerencia adopta las medidas adecuadas para hacer frente a las preocupaciones planteadas. Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos Trabajo infantil y protección de los trabajadores jóvenes Principio.1. Ningún niño menor de 15 años trabaja en la operación. Los trabajadores jóvenes nunca realizan trabajos peligrosos o trabajos que puedan poner en riesgo su desarrollo emocional, social o físico. a) Los niños (menores de 15 años) no son contratados y no trabajarán en esta operación. Si hay o habían menores trabajando en la empresa, se espera que la misma presente una política propia para corregir esta situación y para eliminar toda forma de trabajo infantil lo más rápido posible, a más tardar en un año enviando actualizaciones regulares sobre el progreso. Dependiendo de la severidad cada caso en particular, la certificación no será otorgada hasta que el uso de mano de obra infantil haya sido responsablemente descartado. La medida correctiva deberá prevenir que cualquier niño que haya dejado de trabajar para la empresa, pase a otras formas peores de trabajo infantil, y deberá también asegurar que los niños puedan recibir educación de calidad hasta que terminen su niñez. Bajo ninguna circunstancia, se podrá pedir que los niños realicen trabajos que pongan en peligro su salud, seguridad y desarrollo emocional. La única excepción que se puede hacer a esta regla, y en base a una evaluación de la situación específica, será en caso de niños de más de 1 años de edad que realicen trabajos ligeros para obtener dinero extra en sus vacaciones de colegio, o para fines capacitación práctica a corto plazo, siempre que el trabajo sea liviano y seguro. Este tema se encuentra conforme al Convenio de la OIT, que permite que en situaciones no industriales las leyes o reglamentos nacionales pueden determinar el permiso de trabajo y el número de horas por día durante el periodo de vacaciones de los menores mencionados en el Artículo que tengan más de catorce años de edad. Los menores de más de doce años pueden emplearse, fuera de las horas de escuela, para trabajo liviano que: (a) no sea nocivo para su salud o desarrollo normal, (b) que no perjudique su asistencia a la escuela o su capacidad de beneficiarse de la instrucción recibida y (c) que la duración no exceda dos horas al día, ya sea en días de clases o días libres; el número de horas de escuela y trabajo liviano en ningún caso deberá exceder las siete horas por día; no deberá realizarse en días domingo, feriados establecidos por ley o durante la noche. Las instrucciones anteriores están conforme a los Convenios 18 y 18 de la OIT. Si la edad mínima de empleo conforme a la legislación local es de 15 años, la empresa deberá garantizar un tiempo de transición para incrementar su edad mínima de empleo a 15 años. b) Los trabajadores jóvenes (entre quince (15) y diecisiete (17) años) no deben realizar ningún trabajo arriesgado o peligroso para su salud o seguridad o que pueda poner en riesgo su desarrollo educativo, emocional, social o físico. c) El total de horas de trabajo para los trabajadores jóvenes que asistan a la escuela no deberá exceder las 10 horas diarias, incluyendo el tiempo de escuela, trabajo y transporte. Los trabajadores que no asistan a la escuela trabajarán un máximo de ocho horas al día. El total de horas de trabajo no debe exceder las horas por semana y debe incluir un día de descanso por cada siete días. No Puntos de control sobre trabajo infantil y protección de los trabajadores jóvenes MAX Puntos 1 Existe (0) trabajo infantil; (1) algunos indicios de trabajo infantil; (=M) no existe trabajo infantil (ni siquiera niños que ayudan a sus padres); () involucración activa del operador en programas dirigidos a eliminar el trabajo infantil en la comunidad local; () actividad extraordinariamente comprometida para la toma de conciencia sobre la necesidad de eliminar el trabajo infantil. Si existe trabajo infantil revisar la política anteriormente explicada; detallar el enfoque y Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 8/9

9 la naturaleza del trabajo y la solución planeada; en tal situación, la decisión de certificación será tomada caso por caso. Los trabajadores jóvenes (0) realizan; (=M) no trabajan en horario nocturno ni realizan labores peligrosas para su salud, seguridad, o que puedan perjudicar su desarrollo; () se limitan a realizar trabajos en un ámbito acorde con ellos; los sitios de trabajo de los jóvenes están sujetos a medidas de seguridad especiales. Si no existen trabajadores jóvenes indicar (n.a.) Los trabajadores jóvenes (0) normalmente; (1) ocasionalmente; () nunca realizan trabajos inapropiados para su edad (demasiado complejos/pesados, etc.). Si no existen trabajadores jóvenes (n.a.) Horario de trabajo de los trabajadores jóvenes: (0) no les permite asistir a la escuela; (1) interfiere levemente con su educación; (=M) no interfiere con su educación, su asistencia a la escuela es normal; () el operador apoya activamente la escolaridad o educación específica y capacitación de sus trabajadores jóvenes. Si no existen trabajadores jóvenes indicar (n.a.) 5 Las horas de trabajo de trabajadores jóvenes, incluyendo su asistencia a la escuela y el transporte a la misma (0) exceden las 10 horas, incluyendo escuela y transporte, o las ocho horas de trabajo si no asisten a la escuela; (=M) menos de 10 horas si asisten a la escuela, menos de 8 horas de trabajo por día, con un máximo de horas por semana; un día libre por cada periodo de siete días, con suficientes períodos de descanso; () es de 6 horas por día o menos. Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos Prácticas disciplinarias Principio.1. Las medidas disciplinarias son justas, adecuadas y no violan los derechos humanos. a) La dirección no se involucra, apoya o tolera el castigo corporal, verbal o la coacción física, ni otras formas de intimidación. Los trabajadores no serán castigados o sancionados como grupo por errores individuales. b) Las medidas disciplinarias se manejan claramente y son transparentes para los trabajadores. No se permite aplicar descuentos del salario como medida disciplinaria, a menos que esta medida esté prevista en las legislaciones regionales, o que se realice con el permiso del trabajador involucrado. No Puntos de control sobre Prácticas Disciplinarias MAX Puntos 1 (0) Existe evidencia clara; (=M) ninguna evidencia de castigo corporal; () existe una política escrita clara que prohíbe toda forma de castigo corporal, todo el personal conoce esta política. (0) Existe evidencia clara; (1) algunos indicios; (=M) ningún indicio de que las prácticas disciplinarias violan la dignidad y los derechos humanos fundamentales; () muy buen entendimiento entre la gerencia y los trabajadores sobre temas disciplinarios, no se requiere tomar medidas disciplinarias. Las prácticas disciplinarias (0) son muy injustas/ no son transparentes; (1) son relativamente adecuadas, pero existen algunos problemas; () son justas y transparentes, existe una política escrita clara que prohíbe toda forma de castigo corporal, todo el personal conoce la política; () la política es buena y no existen problemas disciplinarios mayores. Descuentos del salario como medida disciplinaria: (0) se practica; (=M) nunca se realizan, o solamente si la ley nacional lo permite, o previo consentimiento expreso por el trabajador afectado. Todos los descuentos se documentan en el archivo del personal. 5 Otras medidas disciplinarias mayores, por ejemplo, la prohibición de trabajar por un tiempo limitado, son (0) arbitrarias, no registradas o injustificadas en comparación con la infracción del trabajador; () sólo se toman en casos extremos, están documentadas y son razonables en relación con la infracción cometida por el trabajador; () no se aplican. Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 9/9

10 .1.5 Igualdad de trato y oportunidades Principio.1.5 La empresa asegura un trato igualitario y respetuoso para todos los trabajadores en todos los aspectos. a) No debe existir ningún tipo de discriminación en la contratación, acceso a la capacitación, promoción, liquidación, pago de beneficios o jubilación, por cuestiones de raza, casta, origen nacional, religión, edad, discapacidad, género, estado civil, orientación sexual, VIH-SIDA, pertenencia a organizaciones de trabajadores o afiliación política. La Discriminación positiva puede ser útil en algunos ámbitos para superar las prácticas de discriminación arraigadas en la sociedad, y puede ser aceptada si la ley lo permite y hasta que se supere tal discriminación. En caso de que la discriminación esté muy arraigada en los patrones culturales o tradiciones, las empresas deberán contar con políticas proactivas y programas que apunten a la distribución más equitativa de oportunidades. b) No se acepta la discriminación contra la mujer embarazada y deben respetarse los derechos de las mujeres en gestación y madres recientes. Ninguna empresa debe solicitar una prueba de embarazo a las mujeres, forzarlas a utilizar métodos anticonceptivos como condición de empleo o presionar a las trabajadoras a renunciar cuando su embarazo sea evidente. Durante el embarazo, la carga de trabajo deberá ser la adecuada y adaptada a la nueva condición física de la mujer (no levantar objetos pesados, no realizar trabajo pesado o peligroso, contar con suficientes periodos de descanso). Las madres trabajadoras deben contar con los beneficios postparto legalmente establecidos y se les permitirá contar con el periodo de lactancia luego de retornar al trabajo. Deben respetarse los periodos legalmente definidos durante los cuales la mujer no puede ser despedida. A falta de una legislación nacional, se utilizará el Protocolo 89 de la OIT como referencia. Fair for Life espera que los empleadores no despidan a las mujeres por ninguna razón relacionada al embarazo o alumbramiento. c) No se tolera el acoso sexual. Con el fin de asegurar la seguridad y dignidad de los trabajadores, la gerencia debe promover una cultura de respeto y tolerancia cero al maltrato y actitudes o conducta degradantes. Los incidentes de acoso sexual deberán tratarse pronta y efectivamente, sin dejar espacio a dudas sobre la intención de la gerencia de sancionar a los infractores para impedir futuros incidentes. Se debe contar con un procedimiento de quejas efectivo y discreto. Una persona confiable, como un consejero designado (preferentemente una mujer para las trabajadoras y un hombre para los trabajadores) puede alentar a los trabajadores a reportar incidentes sin temor a ser retirado o penalizado. No Puntos de control sobre la igualdad de trato y oportunidades MAX Puntos 1 Remuneración: (0) discriminación grave; (1) algunos indicios o casos sospechosos de discriminación; (=M) no existe discriminación sistemática (distinción, exclusión o preferencia) con respecto a la remuneración (salarios y beneficios). Si todavía no se cumple se requiere un plan para corregir la situación en un año; () política clara, el empleador está activamente involucrado en promover el respeto mutuo y la armonía entre los trabajadores, mediante actividades culturales y educativas; () existe un compromiso extraordinario; condiciones laborales extraordinariamente equitativas con relación al ámbito local. Oportunidades: (0) evidencia clara; (1) algunos indicios; () ningún indicio de discriminación sistemática (distinción, exclusión o preferencia) con respecto a las oportunidades (contratación, capacitación, promoción); () política clara, existe una presencia importante de grupos que podrían ser discriminados, y que ocupan una buena posición en la empresa. Prácticas de contratación: (0) Evidencia clara; (1) las contrataciones son desiguales pero no hay indicios de discriminación sistemática; () prácticas adecuadas, contratación sin discriminación sistemática, sino más bien basada en los méritos y la calificación de los trabajadores; () la empresa tiene una política o un procedimiento de cuotas para evitar la discriminación; () es misión de la empresa crear empleos para los grupos en desventaja. Despidos: Si hay trabajadores que han sido despedidos, existe (0) evidencia clara de discriminación sistemática; (1) los despidos no son equilibrados, pero no hay indicios de discriminación sistemática; () prácticas adecuadas, despido no discriminatorio, basado en el desempeño/rendimiento de los trabajadores. 5 Acoso sexual: (0) caso de acoso sexual confirmado, no se le dio seguimiento; (M=1) no existe una política clara o una instructiva de la empresa sobre el acoso sexual, pero no hubo ningún caso de acoso sexual; ( el segundo año) no se tolera ningún comportamiento que sea sexualmente coercitivo, amenazador, abusivo o de explotación. Todo caso de acoso sexual es objeto de seguimiento por parte de la gerencia/administración y se resuelve en un plazo razonable; () se cuenta con año Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 10/9

11 políticas que están disponibles y se aplican efectivamente, con procedimientos claros para condenar y prevenir el comportamiento sexualmente intimidante y el uso de lenguaje ofensivo. 6 Mecanismo de denuncia discreto y con un consejero formado para casos de acoso sexual: (0) no existe una persona de contacto a disposición de los trabajadores; () mecanismo de reclamos discreto, con una persona clave para escuchar las preocupaciones de los trabajadores respecto al acoso sexual, los consejeros cuentan con una formación adecuada; () muy buenas políticas y capacitación del personal en lo que respecta al acoso sexual. 7 Protección de las trabajadoras: (0) las trabajadoras son despedidas u obligadas a renunciar si se embarazan, o se realizan pruebas de embarazo, o se exige control de la natalidad; () las trabajadoras embarazadas cuentan con toda la protección requerida legalmente conforme a lo dispuesto por la legislación nacional. No se las despide por razones relacionadas con el embarazo o el nacimiento del niño; () la empresa respeta los derechos de las mujeres embarazadas más allá de los requisitos legales; () protección muy buena, apoyo y buenas disposiciones para la maternidad. 8 Puntos adicionales por compromiso voluntario: el empleador ofrece condiciones laborales especialmente buenas para mujeres o padres con hijos jóvenes (por ejemplo horarios de medio tiempo, horarios flexibles, apoyo para el cuidado de los hijos, etc.). Se puede calificar entre (0) ningún compromiso o esfuerzo para crear las condiciones adecuadas y () esfuerzo sobresaliente. Este no es un requisito del estándar. 9 Puntos adicionales por compromiso voluntario: el empleador crea oportunidades de empleo, capacitación especial o lugares de trabajo especialmente adaptados para los grupos en desventaja/ discriminados, por ejemplo personas con habilidades diferentes. Se puede calificar entre (0) ningún compromiso y () compromiso y esfuerzo sobresalientes. Este no es un requisito del estándar. Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos 1 1 () ().1.6 Salud y seguridad Principio.1.6 Debe ofrecerse un ambiente de trabajo seguro e higiénico, tomando en cuenta lo que se conoce sobre la industria y sobre cualquier riesgo específico existente. a) Se deben adoptar las medidas pertinentes para evitar accidentes y perjuicios a la salud que pudieran surgir, que estuvieran asociados o que ocurrieran durante el trabajo. Para ello, se deben minimizar en la medida de lo posible, los factores de riesgo inherentes al ambiente de trabajo e incluir las medidas precautorias necesarias, como por ejemplo, ejercicios de simulacro de incendio. b) Los trabajadores deben recibir regularmente capacitaciones sobre temas de salud y seguridad. Dichas capacitaciones deben documentarse y deben repetirse para los trabajadores nuevos o que hayan sido re-ubicados. La empresa debe designar como responsable de salud y seguridad a un miembro del personal ejecutivo ya experimentado. c) Se debe garantizar el libre acceso a baños limpios, agua potable y áreas para consumo de alimentos. Cuando se proporcione vivienda a los trabajadores, las instalaciones deben ser limpias, seguras y deben satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores. Para evaluar si las medidas adoptadas son suficientes y si garantizan un ambiente de trabajo seguro, Fair for Life tiene un enfoque de evaluación de riesgos. Por ejemplo, se solicitará que las fábricas más grandes con muchos trabajadores o cualquier industria particularmente peligrosa, desarrollen mejores procedimientos y medidas de seguridad que las operaciones más pequeñas de bajo riesgo. No Puntos de control sobre salud y seguridad MAX Puntos 1 Las áreas de riesgo y de peligro potencial (0) no están identificadas; (1) están parcialmente identificadas; () están claramente identificadas con signos en lenguaje local y/o gráfico; () bien controladas, se han realizado esfuerzos por reducir las áreas de riesgo y para que todos los puestos de trabajo sean seguros. Si no existen áreas de verdadero riesgo indicar no aplica (n.a.) Extinguidores de fuego: (0) no existen; (1) existen pero están en malas condiciones/ no están accesibles; (=M) equipo adecuado disponible, es revisado regularmente y es funcional para el tamaño de la operación; () bien monitoreado y mantenido (con registros), sistema avanzado. Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 11/9

12 Alarmas contra incendios y simulacros (0) no existe un sistema de alarma, no se realizan simulacros de incendio; (1=M en empresas con menos de 50 trabajadores) sistema de alarma simple, no se realizan simulacros formales, pero los trabajadores conocen todos los procedimientos; (=M en empresas con más de 50 trabajadores) número adecuado de detectores de fuego en el trabajo y alarmas en lugares relevantes, simulacros de incendios por lo menos una vez al año o de acuerdo a requerimientos legales. La empresa se asegura que cada empleado haya asistido por lo menos a un simulacro o entrenamiento sobre seguridad contra incendios () buen sistema bien establecido de capacitaciones de seguridad contra incendios y simulacros regulares, inspección documentada y mantenimiento de detectores y alarmas. Procedimientos de emergencia: (0) no existen, ni siquiera verbalmente; (1) existen pero no son conocidos por los trabajadores; o no están escritos pero los trabajadores están conscientes de los procedimientos más importantes; (=M) están en su lugar (escritos/ señalizados) y los trabajadores los conocen; () existe un sistema de manejo de emergencias avanzado, incluyendo personal capacitado en procedimientos de evacuación. 5 Salidas de emergencia: (0) no existen; (1) existen salidas pero las puertas no están completamente libres; (=M) no están obstruidas y están claramente identificadas, la puerta se puede abrir adentro en cualquier momento y por cualquier persona. Son adecuadas para una evacuación rápida y segura en caso de emergencia; () sistema de evacuación de emergencias bien diseñado. 6 Puestos de trabajo, equipos y maquinaria (0) inseguros; (1) no son completamente seguros, pero tampoco son peligrosos; (=M el segundo año) son adecuadamente seguros y no representan mayor riego para la salud (según estándares industriales reconocidos); () son muy seguros, se han realizado esfuerzos para hacer los puestos de trabajo lo más seguros posible; () son impecables, todos los puestos de trabajo han sido diseñados según los estándares ergonómicos y de seguridad más exigentes. 7 Situación actual de seguridad y accidentes laborales: (0) varios accidentes o algún accidente grave durante los dos últimos años; (1=M) solamente accidentes leves y heridas ocasionales, y seguidamente se pusieron en práctica las mejoras apropiadas; () no ocurrieron accidentes sustanciales o problemas de salud relacionados al trabajo; () los temas de seguridad se priorizan, existen muy buenas medidas preventivas y capacitación; () se implementan activamente los estándares de seguridad más altos. 8 Registros de accidentes laborales y enfermedades relacionadas con el trabajo: (0) no hay registros; (1) algunos registros, incompletos y sin seguimiento; (=M el segundo año) existen registros con un seguimiento adecuado; () existen registros completos, que son analizados y se toman las medidas preventivas necesarias, o no hubo accidentes/ enfermedades en los últimos tres años. 9 En caso de accidentes relacionados al trabajo, la empresa (0) no proporciona ninguna asistencia financiera; (1) provee asistencia financiera en una modalidad de préstamo; () provee la cobertura por un seguro médico, o paga todos los gastos; () provee una cobertura total de seguro médico que cubre enfermedades relacionadas o no con el trabajo; () provee una cobertura de seguro extraordinariamente buena, pagada por la empresa, y que cubre inclusive discapacidad permanente y muerte. 10 Información a los trabajadores sobre los riesgos laborales de salud y seguridad: (0) los trabajadores no están informados sobre los requerimientos básicos; (1) están informados, pero no se los capacita sistemáticamente; () están bien capacitados en el manejo de riesgos laborales de salud y seguridad (como corresponde a sus obligaciones); () se realizan capacitaciones regulares muy buenas; () todos los trabajadores están extraordinariamente conscientes y bien capacitados en temas de seguridad. 11 Los trabajadores que realizan actividades de alto riesgo (montacargas/carretilla elevadora, manipulación de productos químicos, maquinaria peligrosa) han recibido: (0) ninguna capacitación; (1) un entrenamiento en el trabajo, pero no se hace de forma sistemática; (=M) una capacitación adecuada y documentada; entrenamiento de actualización según necesidad; () capacitación del personal muy buena, regularmente y se realiza seguimiento. 1 Responsable de seguridad: (0) no existe un responsable, a pesar de que existen problemas de seguridad; (1) no existe un responsable de seguridad oficial, pero el personal de supervisión tiene un conocimiento adecuado en temas de seguridad; () existe un responsable de seguridad capacitado, suficientemente calificado y con el poder de decisión necesario; () existe una comisión de seguridad con participación de los trabajadores. 1 Análisis de riesgos sobre los peligros de salud y seguridad: (0) no se realizó; () se realiza regularmente, existe una política de seguridad escrita; () en la empresa existe un alto grado de consciencia sobre temas de salud y seguridad. 1 Equipo de primeros auxilios: (0) no existe un equipo de primeros auxilios; (1) existe un botiquín de primeros auxilios, pero no contiene los medicamentos básicos necesarios; M=1 ó año M=1 año Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 1/9

13 (=M) existe un botiquín de primeros auxilios adecuadamente provisto; en la empresa o cerca del lugar existen médicos de emergencia (para casos de posibles accidentes); () existe muy buen servicio de primeros auxilios y servicio médico, el mismo que está también disponible para problemas de salud que no están directamente relacionados al trabajo (en la empresa o por medio de un doctor cercano, etc.) 15 Responsable de primeros auxilios: (0) no está disponible; (1) se ha designado un personal bien capacitado; () el personal designado está bien capacitado y siempre está presente durante las horas de trabajo; () el personal recibe un cursillo anual de actualización. 16 Mujeres embarazadas, madres lactantes y trabajadores jóvenes: (0) realizan trabajos potencialmente peligrosos; (=M) están excluidas/os de trabajos potencialmente peligrosos incluyendo el manejo de químicos. 17 Protección adecuada de los trabajadores ante la exposición a químicos (0) no existe aunque es necesaria; (1) se la proporciona de manera aceptable; (=M) se proporciona equipo de protección personal cómodo y adecuado que se mantiene en buenas condiciones, o no es necesario; () se realizan esfuerzos extraordinarios para lograr una buena protección. 18 Protección adecuada de los trabajadores del ruido, polvo y luz: (0) no existe aunque es necesaria; (1=M) se la proporciona en condiciones aceptables; () se la proporciona, mantiene e implementa, y se le da seguimiento efectivo; O no es necesaria; () se realizan esfuerzos extraordinarios para lograr una buena protección. 19 Equipo de protección personal (EPP): (0) no se utiliza, los trabajadores no conocen los equipos; (M=1 el segundo año) generalmente se utiliza, pero no consistentemente; se utiliza para todos los trabajos críticos/ peligrosos; () se capacita a todos los trabajadores en el uso efectivo del EPP y se utiliza el equipo consistentemente. 0 Vestimenta adecuada (especial) para trabajar (cuando se la requiere): (0) no se la proporciona; (1) se la proporciona pero los trabajadores deben pagarla; () se proporciona gratuitamente la vestimenta de protección y ropa de cambio necesaria para el trabajo, se la mantiene y cambia regularmente; () se proporciona y mantiene ropa de trabajo, aunque ello no sea necesario por razones de seguridad. 1 Instalaciones para el aseo / duchas y áreas para cambiarse si los trabajadores manejan sustancias tóxicas: (0) no existen áreas separadas para cambiarse ni instalaciones para lavarse aunque se manejen sustancias tóxicas; (=M el segundo año) existen áreas separadas para cambiarse e instalaciones para lavarse; la vestimenta/ indumentaria que se utiliza durante la aplicación/manejo de sustancias toxicas no se lleva a casa para lavarla. Si no existen sustancias tóxicas no aplicable (n.a.) Vestidores separados para ambos géneros: (0) no existen; (1) no hay vestidores, pero los trabajadores no necesitan cambiarse de vestimenta para trabajar; () vestidores separados adecuados para ambos géneros, con un lugar seguro para guardar los objetos personales. Almacenamiento de productos químicos: (0) se almacenan en el área de los trabajadores o junto a los enseres domésticos; (=M) almacenamiento separado, bien cerrado y claramente identificado, con acceso restringido. Si no existen productos químicos de riesgo no aplicable (n.a.) Los trabajadores que realizan, o han realizado, actividades consideradas peligrosas o que representan un alto riesgo para la salud (0) no se monitorean bajo ningún programa de salud; () reciben una evaluación de salud anual pagada por el operador; los trabajadores tienen acceso a los resultados de la evaluación y son asignados para otras actividades si resultan no estar calificados para las actividades actuales; () todos son monitoreados bajo un programa de control de salud adecuado. Este programa se implementa para todos los trabajadores que realizan tareas de riesgo medio o alto. 5 Iluminación en el lugar de trabajo: (0) insuficiente/ problemática para los ojos; (1) suficiente para las tareas que se realiza; () buena iluminación, agradable para los trabajadores. 6 Ventilación en los puestos de trabajo: (0) no existe; (1) es pobre, no efectiva; () es efectiva y asegura el flujo de aire fresco o purificado (según estándares locales); () muy buen ambiente de trabajo (aire y temperatura). 7 Acceso a agua potable: (0) no hay acceso; (=M) acceso conveniente, sin costo; () alta calidad del agua, o té sin costo para los trabajadores; () también se proporcionan otras bebidas (café, jugo, etc.) en forma gratuita. 8 Acceso a servicios limpios: (0) acceso seriamente restringido (por ejemplo, sólo un trabajador a la vez, un número insuficiente de pases para el baño), número de baños insuficiente o instalaciones sanitarias poco higiénicas; (1) acceso restringido, o algunos problemas con la higiene o el número de baños; ( partir del segundo año) libre acceso, sin restricciones a servicios limpios y en número suficiente, separados por sexo, de ser requerido por ley. M=1 M=1 año año año Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 1/9

14 9 Instalaciones para preparar o consumir los alimentos: (0) no existen instalaciones; (1) existen instalaciones inadecuadas; () existen instalaciones limpias/adecuadas para consumir los alimentos elegidos, o existe un comedor con precios razonables; () se proporciona alimentación subsidiada; () se proporciona comida de calidad (gratuita). 0 Si la empresa/organización proporciona vivienda: (0) el estándar de la vivienda es inaceptable; (1) el alojamiento es adecuado, pero existen algunos problemas de higiene, (=M) existe un alojamiento adecuado, limpio y seguro, conforme al estándar local, a precio razonable; si todavía no es adecuado, debe presentarse un plan escrito para mejorarlo en máximo 1 año después de la certificación; () muy buen alojamiento a precios normales/subsidiados; () condiciones de vivienda extraordinarias. Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos CONDICIONES DE EMPLEO Las siguientes condiciones de empleo son aplicables a toda operación con mano de obra contratada. La dimensión y la complejidad de la operación solicitante se tomarán en cuenta durante la evaluación de su desempeño. En un perfil de operador, los solicitantes de certificación deben brindar un resumen detallado de las condiciones de empleo para los distintos tipos de trabajadores: permanentes y temporales. Esta información incluye contratos a corto plazo, trabajadores estacionales/por jornal y trabajadores a destajo. Durante la auditoria, el auditor analizará a detalle las condiciones de empleo de todos los trabajadores...1 Contratos y relaciones entre el empleador y los trabajadores Principio..1 La relación entre el empleador y los trabajadores está bien definida, y se realizan esfuerzos para crear un ambiente laboral positivo. a) Existe un contrato escrito, o un acuerdo similar, sobre las condiciones de empleo, como ser: cargo de trabajo, horas de trabajo, regulación sobre las horas extra, beneficios sociales, derechos y descuentos, vacaciones anuales remuneradas y días de baja por enfermedad, así como las condiciones para dar finalizar la relación laboral. Lo ideal es que estos aspectos estén definidos para cada trabajador en un contrato laboral, firmado por el empleador y el trabajador. Como una alternativa, en el contrato -o en un documento similar- se especifican solamente los detalles relativos a cada trabajador como ser su posición, ocupación y salario, mientras que la información que es válida para todos los trabajadores se describe por separado en documentos de carácter general (por ejemplo en un manual de funciones, en un reglamento laboral que se expone abiertamente, en un Acuerdo de Negociación Colectiva [ANC], etc.). b) El empleador debe desarrollar una visión corporativa de colaboración con sus trabajadores y debe dar lo mejor de sí mismo para crear un ambiente de trabajo positivo. c) El empleador mantiene un registro completo de los trabajadores y se asegura de registrarlos legalmente, conforme a las disposiciones legales. Este registro protege a los trabajadores garantizando que cuenten con un seguro social legal y que se reconozcan sus derechos. En casos excepcionales, podrían darse otro tipo de soluciones específicas para operaciones que brindan muy buenas condiciones de trabajo a trabajadores marginados que ya se encuentren en el país y quienes, al mismo tiempo, estén tratando de lograr su registro legal. No Puntos de control sobre las relaciones de trabajo entre el empleador y los trabajadores 1 Existe un sistema de contratos/acuerdos escritos donde se especifican las condiciones de trabajo (ver guía anterior): (0) no existen documentos escritos para ningún aspecto de las condiciones de trabajo; (1) solo los trabajadores permanentes tienen un contrato/ acuerdo escrito, o los documentos no cubren los aspectos antes mencionados, o sólo existen documentos genéricos sobre las condiciones laborales, pero no contratos individuales; (=M el segundo año) todos los trabajadores tienen contratos/ acuerdos escritos; () existen contratos detallados y buenos. Los contratos y documentos relacionados resumen los derechos y obligaciones de ambas partes y tanto el empleador como el trabajador los firman; el trabajador recibe una copia de los mismos. MAX año Puntos Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 1/9

15 Contratos/acuerdos archivados para todos los trabajadores (si existe un sistema de contratos escritos de lo contrario, verificar los registros de los trabajadores): (0) contratos inexistentes o incompletos, o en algún caso existe sospecha de fraude; (M=1 el segundo año) solo se encontraron problemas menores: algunos contratos están sin firmar o incompletos, pero el trabajador goza efectivamente de todos los derechos de un contrato escrito; () existen contratos/ documentos completos y firmados que definen las condiciones laborales. Los trabajadores (0) no están; (1) están suficientemente; () están adecuadamente informados sobre sus deberes y derechos; () están muy bien informados acerca de sus condiciones de empleo, sus responsabilidades legales y sus derechos como empleados. (0) No existe; (1) existe poca; () existe adecuada (); existe muy buena interacción y entendimiento entre el empleador y los trabajadores; existe un ambiente de trabajo positivo; () los trabajadores tienen la impresión de trabajar en una empresa modelo, se realizan muchos eventos sociales / de apoyo para los trabajadores, etc. 5 Entrenamiento provisto por el empleador: (0) no se ofrece ninguna capacitación; (1) se ofrece algunas opciones básicas de capacitación para el trabajo desarrollado; () se proporciona una capacitación continua; () se proporcionan muy buenas capacitaciones para favorecer la carrera de los trabajadores, se entregan certificados; () existen opciones de capacitación muy buenas y avanzadas, que están disponibles para la mayoría de las categorías de trabajadores. 6 Para verificar el cumplimiento de los requisitos de Responsabilidad social, la empresa proporciona un registro de TODOS los trabajadores empleados o contratados por el operador: (0) no existe dicho registro, o la lista está muy incompleta; (=M) existe un registro de todos los trabajadores completo verificación cruzada con otros documentos relacionados con los trabajadores y con sus pagos. La lista debe incluir a todos los trabajadores contratados durante el año calendario para nuevos solicitantes, la lista debe incluir a todos los trabajadores empleados 6 meses antes de la primera auditoría ; () registro oficial muy bueno y completo, para todos los trabajadores (bajo un sistema de documentación). 7 Registro de los trabajadores requerido por ley: (0) existen trabajadores ilegales; (=M) todos los trabajadores que trabajan por más de meses al año están legalmente registrados 1, conforme a lo requerido por ley; () todos los trabajadores están registrados, aún si se trata de trabajadores eventuales por cortos períodos, o el empleador ayuda activamente a los trabajadores a obtener permisos laborales, etc. antes de contratarlo. M=1 año Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos 1.. Salarios Principio.. Los trabajadores reciben una remuneración justa por su trabajo y el salario que perciben les permite, al menos, cubrir sus necesidades básicas y contar con un ingreso discrecional. a) Los salarios y beneficios pagados por una semana de trabajo normal cumplen, como mínimo, las normas legales nacionales o los estándares normales de la industria, lo que sea mejor. En todo caso, los salarios siempre deberán ser suficientes para cubrir las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias, y permitirles un ingreso discrecional. Cuando el solicitante de la certificación remunere por producción (a destajo), la tarifa de pago establecida debe permitir al trabajador ganar el salario mínimo durante horas normales de trabajo y bajo condiciones operativas normales. Se considera que un salario es suficiente para cubrir las necesidades básicas de los trabajadores ( salario mínimo vital ) cuando dicho salario permite que el trabajador pueda mantener por encima de la línea de pobreza al menos a la mitad de una familia de tamaño promedio (sobre la base de los precios locales cerca del lugar de trabajo). Las necesidades básicas incluyen gastos esenciales como la alimentación, agua potable, ropa, vivienda, transporte, educación, un ingreso discrecional, así como beneficios sociales por ley (que pueden incluir asistencia y seguro médico, seguro de desempleo, jubilación y otros). (Documento Guía 00 de la Norma de Responsabilidad social SA8000). Ante cualquier duda, se espera que las empresas Fair for Life presenten un cálculo básico sobre el salario que pueda cubrir las necesidades básicas de sus trabajadores, tomando en cuenta el tamaño promedio de las unidades familiares y el número de personas por familia que generan ingresos 1 En los casos en que los trabajadores estén afiliados a algún fondo de pensiones/provisiones o a algún fondo de seguridad social, el comprobante de afiliación a dicho fondo puede ser aceptado como prueba del registro legal. Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 15/9

16 (promedio entre las familias de los trabajadores de la empresa). Se deberá dar especial atención a la situación de las familias monoparentales. b) El empleador paga a sus trabajadores por el tiempo que ellos pasan en sesiones de capacitación, y cualquier otro tiempo improductivo relacionado con condiciones que estén fuera de su control (por ejemplo medidas de salud y seguridad ocupacional). c) Si el pago se realiza en especie (parcialmente), como por ejemplo alojamiento o comida, los trabajadores pueden elegir libremente entre el pago en especie o en efectivo, y los costos por los servicios prestados son justos. d) Los pagos están bien documentados y los trabajadores reciben un detalle de su salario cada vez que son remunerados. No Puntos de control sobre el tema salarial MAX Puntos 1 L Los salarios de los trabajadores PERMANENTES están (0) muy por debajo; (1) ligeramente por debajo; (=M) al mismo nivel que el salario mínimo oficial, o a nivel del salario estándar vigente en la industria correspondiente (el que sea más alto); () claramente por encima del salario mínimo oficial para las actividades respectivas (o por encima del salario pagado por otras compañías, en caso de que el salario mínimo no sea realmente aplicable a la situación de los trabajadores en la empresa solicitante por la naturaleza/nivel del trabajo realizado); () los salarios son sustancialmente más altos que el promedio pagado por dicha labor / en dicha zona específica (incluyendo los bonos efectivamente pagados). (En caso de pago por producción, se debe calcular el ingreso de un día promedio de producción, sin horas extra). Comparación de los salarios pagados a los trabajadores PERMANENTES (personal operativo) para el campo de trabajo respectivo en el contexto local: (0) salarios muy pobres en el contexto regional y de la industria; () salarios buenos y adecuados en comparación al salario local para ese tipo de trabajo; () mayor que los salarios ofrecidos por otras empresas similares de la región; () salarios substancialmente mayores. Los salarios de los trabajadores TEMPORALES/ESTACIONALES están (0) muy por debajo; (1) ligeramente por debajo; (=M) al mismo nivel que el salario mínimo oficial; () por encima del salario mínimo oficial; () los salarios son sustancialmente más altos que el promedio pagado por dicha labor / en dicha zona específica, incluyendo los bonos efectivamente pagados. En caso de pago por producción, se debe calcular el ingreso de un día promedio de producción, sin horas extra. Comparación de los salarios pagados a los trabajadores TEMPORALES/ ESTACIONALES (personal operativo) para el campo de trabajo respectivo en el contexto local: (0) salarios muy pobres en el contexto regional y de la industria; () salarios adecuados en comparación al salario local; () mayor que los salarios ofrecidos por otras empresas similares de la región; () sustancialmente mayores que los salarios típicos 5 Puntos adicionales por compromiso voluntario: los incentivos, bonos o subsidios para los trabajadores se otorgan de acuerdo a con un sistema transparente y justo. Calificar de (0) a (). Este no es un requisito del estándar. 6 Puntos adicionales por compromiso voluntario: Existen esquemas de participación accionaria para los trabajadores, con un sistema transparente que permite a los trabajadores adquirir acciones de la empresa para la que trabajan y beneficiarse de los buenos resultados de la empresa. Calificar de (0) a (). Este no es un requisito del estándar. 7 Los salarios pagados a los trabajadores PERMANENTES (incl. prestaciones y/ o bonos): (0) son claramente insuficientes para satisfacer incluso las necesidades más básicas como la alimentación y la vivienda; (M=1) los trabajadores pueden satisfacer las necesidades más básicas; ( el tercer año) los trabajadores pueden satisfacer sus necesidades básicas, incluso en las familias con una sola cabeza de familia (si existen), incluyendo algunos ingresos discrecionales; o los salarios corresponden a la canasta básica estimada (si existe una estimación). En caso de duda, el operador debe presentar una estimación de la canasta básica ver mayor explicación en el Módulo FFL ; () salarios muy buenos; () salarios extraordinariamente altos (incluyendo los bonos promedio y la contribución para las prestaciones sociales por el empleador), asegurando una buena calidad de vida en el contexto local. () () M=1 año Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 16/9

17 8 Los salarios pagados a los trabajadores TEMPORALES (incl. prestaciones y/ o bonos) son (0) son claramente insuficientes para satisfacer incluso las necesidades más básicas; (M=1) los trabajadores pueden satisfacer sus necesidades básicas; ( el tercer año) los salarios corresponden a la canasta básica estimada (si existe una estimación), suficiente para satisfacer las necesidades básicas, y permite incluso algunos ingresos discrecionales. En caso de duda, el operador debe presentar una estimación de la canasta básica ver mayor explicación en el Módulo FFL ; () el salario excede claramente la necesidad de ingreso básico; () salarios extraordinariamente altos (incluyendo los bonos promedio y la contribución para las prestaciones sociales por el empleador), asegurando una buena calidad de vida en el contexto local. 9 Relación entre los salarios a nivel de la alta gerencia y los salarios de los trabajadores en la categoría de pago más baja: (0) mayor a 0:1; (1) entre 0:1 y 1:1; () entre 1:1 y 6:1; () menor que 6:1; () menor que :1. 10 El tiempo de capacitación y el tiempo perdido por fallas de maquinaria u otros factores ajenos a la responsabilidad del trabajador: (0) nunca se remunera; (1) se remunera a una tarifa reducida; () se remunera a la tarifa salarial diaria promedio de un trabajador permanente; () se remunera completamente, aun cuando se trate de labores cortas / pagadas por hora. 11 Si se ofrece pago en forma de vivienda, u otra forma de pago en especie, el trabajador (0) no puede escoger libremente qué tipo de remuneración prefiere (por ejemplo, pago en efectivo en vez de vivienda); () puede escoger libremente. Si no se proporciona vivienda u otro tipo de remuneración, indicar no aplicable (n.a). 1 Los descuentos por la vivienda se calculan a un precio que (0) está más de 10% por encima de los precios locales; (1) es ligeramente más alto que los precios locales; (=M) está al mismo nivel que los precios locales; () está substancialmente por debajo de los precios locales/ está subvencionado; () las viviendas estás fuertemente subsidiadas o son gratuitas. Si no se proporciona vivienda, indicar no aplicable (n.a). 1 Los pagos (0) no siempre se hacen efectivos, o se realizan con demoras indebidas, muy irregularmente; (1) no se hacen en los días fijados, o en ocasiones se hacen con un poco de demora, (=M) se hacen efectivos regularmente y en días fijos. 1 Los pagos (0) no están documentados; (1) están pobremente documentados, con algunas inconsistencias; (=M) están bien documentados y han sido comprobados con una verificación cruzada con otros documentos (p.ej. registros de tiempo, contrato de pago, contabilidad). 15 Cada vez que se pagan los salarios, se informa a los empleados sobre los detalles del pago realizado (salario actual, cualquier deducción y aporte para las prestaciones sociales) (0) no se proporciona esta información a los trabajadores; ( el año ) la boleta de pago de TODOS los trabajadores contiene esta información, el trabajador recibe un comprobante de pago. M=1 año año Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos Seguridad social y beneficios sociales Principio.. La empresa maneja esquemas adecuados para promover la seguridad y bienestar social del trabajador. a) El empleador deberá cumplir con todas las obligaciones legales en relación a los beneficios sociales de sus trabajadores. Deberán asegurarse todos los beneficios legalmente estipulados para los trabajadores temporales. beneficios pueden ser proporcionales al tiempo trabajado. b) Aún si ello no fuese requerido por ley, la empresa Fair for Life debe asegurarse de que sus trabajadores puedan acceder a esquemas adecuados de seguridad y bienestar social como ser: jubilación / fondo de previsión, seguro de salud / asistencia médica, días de permiso por enfermedad / maternidad remunerados. c) La empresa certificada debe hacer lo posible para proporcionar además otros beneficios sociales como ser: seguro de desempleo / compensación en caso de despido, protección contra discapacidad permanente o muerte resultantes / ocurridas durante el trabajo. Se espera que la empresa proporcione otros beneficios como permiso de maternidad y de paternidad. Estos Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 17/9

18 d) Los trabajadores eventuales también deben poder acceder a esquemas de seguridad social básica, siempre que sea posible, especialmente en lo que se refiere a los aportes para la jubilación, protección en caso de invalidez y atención médica. Si los sistemas gubernamentales no funcionan o no son accesibles, podrían aceptarse soluciones individuales. En este caso se solicitará una verificación cruzada con la ONGs y las organizaciones de trabajadores (si existen). No Puntos de control sobre Seguridad social y beneficios sociales MAX Puntos 1 Cumplimiento de la legislación nacional relativa a los beneficios sociales (baja por enfermedad, jubilación, maternidad, seguro médico, beneficios de desempleo/ compensación por pérdida de trabajo): (0) no se cumple; (1) no completamente, se cumple parcialmente; (=M) se cumple completamente para todos los trabajadores. Cobertura básica para la jubilación de los trabajadores permanentes: (0) no se proporciona; (=M el tercer año) se realizan los aportes básicos, se pagan los aportes patronales requeridos por ley; () una parte sustancial del aporte es realizada por el empleador (mayor que la de los empleados), o está por encima de lo requerido por ley; () se realizan aportes y contribuciones extraordinariamente altos para todos los trabajadores. Cobertura básica para la jubilación de los trabajadores permanentes: (0) no se proporciona; (=M el tercer año) se realizan los aportes básicos, se pagan los aportes patronales requeridos por ley; () una parte sustancial del aporte es realizada por el empleador (mayor que la de los empleados), o está por encima de lo requerido por ley; () se realizan aportes y contribuciones extraordinariamente altos para todos los trabajadores. Cobertura básica por incapacidad permanente o muerte para TODOS los trabajadores: (0) ninguna; () sistema de seguridad social básico, se pagan las contribuciones patronales requeridas legalmente; () el empleador contribuye con una parte substancial (más que los trabajadores), o una mayor contribución por parte del empleador que la requerida legalmente; () cobertura y contribución extraordinariamente altas. 5 La cobertura básica para maternidad está garantizada: (0) ninguna cobertura; (1) se realizan algunos esfuerzos / insuficientes aún, (=M el tercer año) se proporciona una cobertura básica para todas las trabajadoras permanentes (al menos ocho semanas); () cobertura mayor a la requerida por ley para todas las trabajadoras, o para las trabajadoras permanentes (al menos 1 semanas); () el empleador contribuye sustancialmente, es una práctica extraordinariamente generosa. 6 Atención médica o seguro de salud para TODOS los trabajadores: (0) no existe ningún seguro médico, ni apoyo alguno por el empleador en caso de enfermedades no relacionadas con el trabajo; () existe al menos un seguro médico básico para los trabajadores permanentes, o la empresa tiene un buen servicio de salud para los trabajadores; () la cobertura es más alta que lo normal y el empleador contribuye por lo menos con la mitad del costo del seguro; () la cobertura es extraordinariamente alta, con contribuciones muy altas por parte del empleador en el contexto local. 7 Seguro de desempleo o compensación por pérdida de la fuente de trabajo: (0) ninguna, ni siquiera para los trabajadores permanentes con muchos años de antigüedad; () conforme a lo dispuesto por ley; () existe un seguro para todos los trabajadores, o el aporte del empleador es más alto que lo dispuesto por ley; () se aplican prácticas extraordinariamente generosas. 8 Permiso con goce de haberes por enfermedad para trabajadores PERMANENTES: (0) no existe derecho de pago por los días de baja por enfermedad; (1) en ocasiones se reconocen los días por enfermedad requeridos por ley, pero no se lo garantiza; (=M) los días de baja por enfermedad son remunerados conforme a la legislación nacional, y en todo caso se pagan por lo menos 5 días al año; () mejor cobertura que la dispuesta por ley, al menos 10 días de enfermedad pagados por año; () se aplican prácticas extraordinariamente generosas para los días de enfermedad en comparación con el contexto local, se provee algún apoyo en caso de enfermedad/ ausencia prolongada por razones de salud. 9 Permiso con goce de haberes por enfermedad para trabajadores TEMPORALES que trabajan por más de tres meses consecutivos (y aún con contratos más cortos): (0) no existe derecho de pago por los días de enfermedad; (1) en ocasiones se reconocen los días por enfermedad, por decisión individual de la empresa; () los trabajadores temporales empleados regularmente que trabajan por más de tres meses al año reciben una remuneración adecuada por los días de enfermedad, a menos que existan casos claros de uso indebido de la remuneración; () buena remuneración para los días de enfermedad en comparación con el contexto local; () prácticas extraordinariamente generosas para los días de enfermedad en comparación con el contexto local. año año Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 18/9

19 10 Evaluación general de los beneficios sociales para los trabajadores PERMANENTES en el contexto local: (0) claramente por debajo de otras empresas comparables en el contexto regional; (1) ligeramente por debajo o igual que otras empresas de la región; () ligeramente superior a otras compañías comparables, y superior al requisito legal; () sustancialmente más altos; () extraordinarios. 11 Evaluación general de los beneficios sociales para los trabajadores TEMPORALES en el contexto local: (0) claramente por debajo de otras empresas comparables en el contexto regional; (1) ligeramente por debajo o igual que otras empresas de la región; () ligeramente superior a otras compañías comparables, y superior al requisito legal; () sustancialmente más altos; () extraordinarios para la categoría de trabajadores respectiva. 1 Registros de pago de beneficios sociales y descuentos del salario de los trabajadores: (0) no existen registros / registros muy pobres; (=M) registros adecuados. 1 Puntos adicionales por compromiso voluntario: existen otros beneficios sociales además de los beneficios antes mencionados, como por ejemplo: días libres extras (p.ej. en bodas, traslados, duelo), permiso de paternidad, seguro de vida, afiliación a un fondo privado de retiro, etc. Calificar de (0) a () los beneficios adicionales a los anteriormente ya mencionados y explicarlos a continuación. Este no es un requisito del estándar. 1 Puntos adicionales por compromiso voluntario: existen servicios de apoyo adicionales, como por ejemplo: cuidado gratuito de los hijos, fondo educativo para los hijos de los trabajadores, apoyo a los trabajadores en situaciones privadas difíciles, ropa de trabajo gratuita, etc. Calificar de (0) a () los beneficios adicionales a los anteriormente ya mencionados y explicarlos a continuación. Este no es un requisito del estándar. Puntaje máximo / Puntaje total conforme a la norma / Puntos efectivos 5 () ().. Horas de trabajo y vacaciones pagadas Principio.. Las horas de trabajo no son excesivas y los trabajadores son remunerados por los días de feriados nacionales y vacación anual. a) Las horas de trabajo cumplen con las leyes nacionales o las normas de referencia de la industria, cualquiera que ofrezca mejor protección. Las horas de trabajo normales no excederán las 8 horas por semana y los trabajadores gozarán de por lo menos un día de descanso por cada periodo de trabajo de 7 días. Si se paga a los trabajadores a destajo, las horas de trabajo también deben ser monitoreadas. En algunas ocasiones, el tiempo de trabajo puede incluir también tiempos de socialización (sin trabajo) y esto podrá considerarse como un factor adicional en la evaluación general de las horas de trabajo. b) El tiempo extraordinario de trabajo será voluntario, y el horario total de trabajo no deberá exceder las 60 horas por semana. La realización de trabajo extra no deberá demandarse de manera regular / sistemática, y deberá ser compensado a una tarifa mayor que la normal. En empresas agrícolas y de procesamiento donde existe una marcada estacionalidad, puede aceptarse que durante las épocas pico las horas de trabajo y los días de descanso sean promediados sobre un periodo de 8 semanas, incluyendo los días intermedios de descanso adecuados (se considera como época pico un máximo de 1 semanas continuas al año). Esta posibilidad debe acordarse previamente con los trabajadores en un convenio sobre las horas extra y los trabajadores deben estar de acuerdo con el sistema. En tales casos, los aspectos de salud y seguridad laboral deben ser cuidadosamente monitoreados. El tiempo extra de trabajo es de carácter voluntario. Aun cuando se solicite solo ocasionalmente a los trabajadores que trabajen más del tiempo normal (o durante periodos pico), ellos lo hacen siempre por voluntad propia. Se debe informar a los trabajadores que no existirá ninguna repercusión negativa al no aceptar el trabajo extra, y ellos deben estar conscientes de ello. Se considera una práctica aceptada si los trabajadores se niegan por voluntad propia a trabajar horas extras cuando la empresa les pida hacerlo ocasionalmente. Se debe informar y aclarar a los trabajadores que ni su empleo ni sus condiciones laborales dependen de si aceptan, o no, trabajar las horas extras solicitadas. Los trabajadores deben tener la libertad de negarse a aceptar dicha solicitud con un plazo corto y razonable, y deben ser efectivamente libres de negarse a trabajar horas extras sin ser discriminados por ello. Si los trabajadores tienen la opción y aceptan ser compensados con tiempo por los días que trabajan más horas, en vez de considerarlas como tiempo extra, entonces el tiempo de trabajo prolongado que ha sido ocasionalmente compensado por otros días, o acumulado para más días libres en favor del trabajador, no se considera como horas extraordinarias. Debe demostrarse la compensación real aplicada. En estos casos, las Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 19/9

20 horas extra nocturnas, durante los domingos o feriados, deben compensarse en tiempo que considere la tarifa especial aplicable. c) Se respeta las restricciones sobre el número de horas de trabajo para las trabajadoras mujeres (en conformidad con el Convenio 89 y el Protocolo 89 sobre Trabajo Nocturno para Mujeres de la OIT). d) Se otorgará períodos de descanso adecuados durante la jornada laboral (en caso de trabajos pesados o peligrosos, se permite descansos más largos y más frecuentes). e) Los trabajadores tienen derecho a feriados nacionales y vacaciones anuales con goce de haberes. No Puntos de control sobre horas de trabajo y vacaciones remuneradas MAX Puntos 1 Como regla general, las horas de trabajo semanales están (0) muy por encima de la legislación nacional; (1) ligeramente por encima, (=M) corresponden a la legislación nacional del trabajo ver guía anterior sobre épocas pico; () menores a lo que se requiere (para un salario normal). Las horas de trabajo semanales normales están (0) muy por encima de las 8 horas; (1) ligeramente por encima de 8 horas; () no son más de 8 horas; () igual o menos de 0 horas. La documentación de las horas de trabajo y horas extras (0) no es confiable/no existe (1=M) existente pero es relativamente deficiente (=M el año ) cuenta con un sistema adecuado y confiable y efectivamente implementado () muy buena documentación de horas trabajadas. Los trabajadores no tienen la obligación de trabajar horas extra (0) completamente a discreción del empleador/ muy regularmente; (1) cuando se necesita; más de 1 semanas al año; (=M el segundo año) las horas extra no son obligatorias ver guía anterior para mayores detalles; () prácticas de horas extra muy respetuosas de los trabajadores (muy pocas/ flexibles horas extra). 5 El total de horas de trabajo semanal (incluyendo las horas extra) (0) excede significativamente las 60 horas por semana; (=M) no excede las 60 horas a la semana ver guía anterior sobre épocas pico; () es igual o menor que 6 horas. 6 Las horas extra (0) no son remuneradas como tiempo extra, (=M) son remuneradas según la legislación local, por lo menos como horas extra, o pueden ser compensadas con tiempo libre; () son remuneradas a una tarifa superior al 150% (calificar como siempre que se remunere a una tarifa superior, independientemente de si ello está establecido por la legislación local). 7 El tiempo de trabajo, u horas extras, durante los domingos (o días equivalentes de descanso semanal), días festivos o noches, se remuneran a la tarifa superior requerida por ley: (0) no; () son remunerados conforme a la tarifa superior requerida por ley. Si dichas horas son compensadas con tiempo libre, se aplica la tarifa superior correspondiente. 8 Las mujeres trabajadoras: (0) las horas de trabajo de las mujeres no están en consonancia con las restricciones legales aplicables; () las mujeres no trabajan en la noche (:00 a 07:00, o como se define en el país) a menos que la legislación nacional establezca disposiciones y restricciones claras al respecto. 9 Pausas y días de descanso, inclusive durante épocas pico: (0) ninguno; (1) se realizan algunos esfuerzos, pero no siempre se garantiza 1 día de descanso por cada 7 días de trabajo (por ejemplo, durante las épocas pico); () se ha acordado y se garantiza 1 día de descanso por cada período de 7 días; se reconoce tiempos de descanso adecuados durante el día; () se reconoce días de descanso por semana; () se reconoce días de descanso semanales, además de otro tiempo de descanso (muy generoso). 10 Flexibilidad con los trabajadores (en días y horas de trabajo): (0) no hay ninguna flexibilidad, aunque se la haya pedido; () el tiempo mínimo de trabajo exigido es razonable y existe cierta flexibilidad para que los trabajadores puedan satisfacer sus propias necesidades, () se tiene una consideración especial hacia los trabajadores que necesitan realmente horarios flexibles (padres y madres trabajadores, trabajadores jóvenes que estudian, etc.); o los horarios de trabajo son muy flexibles; () extraordinariamente flexibles. 11 No existe (0) ningún acuerdo; (1) existe un acuerdo básico pero, no está escrito, o no existe ningún problema con las horas extra; () existe un acuerdo conjunto entre los trabajadores y el empleador sobre las horas de trabajo semanales máximas y mínimas, variación anual del número de horas y los periodos en que pueden ocurrir estas variaciones. 1 Días festivos / feriados nacionales para los trabajadores PERMANENTES: (0) no siempre se respetan los feriados oficiales;(1) se respetan en su mayoría, pero no siempre están garantizados, los trabajadores no saben de antemano si van o no a recibir estos días de descanso; () los trabajadores tienen derecho a descansar durante los feriados y a recibir M=1 año año Fair for Life Programa 011 Módulo de Control : Operaciones con Mano de Obra Contratada 0/9

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