Una administración pública diversa e inclusiva: el caso de Puerto Rico

Transcripción

1 Una administración pública diversa e inclusiva: el caso de Puerto Rico Autora: Elsie Ruiz Santana Seudónimo: Bridda La Base sobre la cual descansa una administración competente es una ley de servicio civil concebida conforme al sistema de mérito Roosevelt (1931) citado en Goodsell (1967) Uno de los grandes problemas de la administración pública moderna es combatir todo tipo de discrimen, tanto laboral como a la ciudadanía en general. Mucho se ha debatido sobre este tema. Al igual, han sido muchas las políticas públicas creadas para erradicar este mal. Sin embargo, año tras año, en el servicio civil, se generan diferentes controversias para conocer si la legislación creada rindió los frutos esperados. En el área de discriminación e igualdad, Puerto Rico no ha sido la excepción. A través de los años, se ha implantado legislación para prohibir todo tipo de discrimen. En muchas áreas, existe legislación doblemente. La relación existente entre Puerto Rico y Estados Unidos hace que mucha legislación estadounidense también le aplique. Por lo que se hace referencia tanto a la ley federal como a la local. Puerto Rico es una isla y la menor de las Antillas Mayores. Está localizada en el Mar Caribe. Posee un sistema republicano de gobierno, dividido en tres poderes: poder ejecutivo, poder legislativo y poder judicial. El poder ejecutivo es liderado por un gobernador electo por el pueblo en elección general cada cuatro años. Toda persona mayor de 18 años, debidamente inscrita en la Comisión Estatal de Elecciones, puede ejercer su derecho al voto. El poder ejecutivo está compuesto por agencias, departamentos y corporaciones públicas. Por otro lado, el poder legislativo está compuesto por dos cuerpos. A saber, el senado y la cámara de representantes. A su vez, cada cuerpo está integrado por legisladores por acumulación y de distrito. Al igual que el gobernador, los legisladores son electos por el pueblo cada cuatro años. Cada cuerpo legislativo posee un presidente, un vicepresidente, un portavoz y un portavoz alterno de mayoría y un portavoz y uno alterno de minoría. Para las elecciones generales de 2012 están certificados cinco partidos, solo dos partidos de mayoría poseen legisladores. En las elecciones generales del 2008 existían cuatro partidos, pero solo dos quedaron inscritos por lo que son los representantes de estos dos partidos lo que ocupan las posiciones de legisladores. El tercer poder en Puerto Rico es el judicial. Este poder está compuesto por un tribunal supremo con ocho jueces asociados y el juez presidente. Las decisiones tomadas por el Tribunal Supremo de Puerto Rico se conocen como jurisprudencia. En la mayoría de los casos, estas decisiones interpretan o aclaran alguna ley, creando así precedente, por lo que tienen fuerza de ley. Existe separación de poderes, por lo que cada uno de ellos es completamente autónomo. Además de los tres poderes antes mencionados, la isla está dividida en 78 municipios. Cada uno de ellos administrado por un alcalde y una legislatura municipal. Tanto los alcaldes como los legisladores municipales son electos cada cuatro años. En la elección general donde se eligen también al gobernador y a los legisladores. Esta elección se celebra el primer martes de noviembre del año bisiesto. 1

2 Para poder explicar la administración de recursos humanos en Puerto Rico al 2012, es necesario hacer un breve recuento sobre el servicio civil en la isla. El servicio civil en Puerto Rico Puerto Rico estuvo bajo el dominio de España hasta el 1898 que pasó a formar parte de Estados Unidos. Desde el 1883, Estados Unidos había adoptado una ley de servicio civil. A esta ley se le conoce como la Ley Pendleton. Esta ley aplicaba a los empleados federales. La misma creó una comisión encargada de administrar los exámenes por competencia para el servicio clasificado. Por lo que la selección del personal se realizaba en base a sus méritos y no por ideologías políticas. Por otro lado, esta ley estableció que ninguna persona estaba obligada a contribuir económicamente a ningún partido político ni podía ser penalizado por negarse a realizar labor política alguna (The Pendleton Act, 1883). Esta ley sirvió de base para la creación del servicio civil puertorriqueño. El servicio civil en Puerto Rico tiene sus orígenes en el Es en ese año que se aprobó la Ley Para Reglamentar y Mejorar el Servicio Civil de Puerto Rico, Ley Núm. 11 del 14 de marzo de Esta ley creó la Junta del Servicio Civil Puertorriqueño. Fue esta ley la encargada de dividir el servicio civil en dos grandes grupos, a saber: Servicio Clasificado y Servicio No Clasificado. El Servicio No Clasificado correspondía a aquellos nombramientos de empleados que eran de la confianza de la autoridad nominadora. Por el contrario, el servicio clasificado estaba compuesto por los empleados permanentes o de carrera. Para el servicio clasificado era necesario realizar un examen por oposición y se tomaba en consideración los méritos del empleado. Como condición para tomar el examen, el aspirante tenía que ser ciudadano de Puerto Rico o de Estados Unidos y haber residido un año en Puerto Rico antes de tomar el mismo. Para cada puesto disponible, solo se certificaban las tres notas más altas. El periodo de prueba era de 90 días. Una vez concluido ese término, el empleado se convertía en uno permanente en su empleo (Ley Núm. 11 del 14 de marzo de 1907). La sección 13 de dicha ley estableció lo siguiente: En ningún modelo de solicitud, ni en ningún examen se harán preguntas cuyo sentido sea obtener informes respecto a las opiniones o filiación política o religiosa de cualquier aspirante, así como tampoco se hará indagación alguna acerca de tales opiniones o filiación (Ley Núm. 11 del 14 de marzo de 1907). Para el 1907 se prohibía la recaudación de dinero entre los empleados públicos para el sostenimiento de un partido político. Ser prohibía también que los empleados públicos prestaran servicio a los partidos, por lo que no podían ser despedidos de sus puestos ni perjudicados de alguna manera si se negaban a ello. Esta ley de 1907 fue el primer intento del gobierno de establecer el principio de mérito para la selección de empleados públicos, así como evitar el discrimen por cuestiones políticas y religiosas. La segunda ley de servicio civil de Puerto Rico fue la ley Núm. 88 del 11 de mayo de 1931, conocida como Ley para crear la Comisión de Servicio Civil de Puerto Rico y Delinear sus deberes y funciones; reglamentar y mejorar el servicio civil de Puerto Rico; derogar la Ley de Servicio Civil aprobada en marzo 14 de 1907, según fue enmendada, y para otros fines. Esta ley creó la Comisión de Servicio Civil. Al igual que la ley de 1907, el servicio civil continuó dividido en dos grandes grupos: El Servicio 2

3 Clasificado y el Servicio No Clasificado. Una de las principales funciones de la Comisión fue la siguiente: Hacer un estudio para fines informativos de la Asamblea Legislativa de Puerto Rico de los tipos de retribución pagados para cada clase de cargos en el servicio clasificado y preparar una tabla de retribución para cada una de dichas clases, indicándose un tipo mínimo de sueldo, un tipo máximo y tales tipos intermedios como fueren necesarios y equitativos. Es en esta ley, donde por primera vez se establece el Plan de Clasificación de Puestos y Retribución con el fin de crea uniformidad en la paga que recibiría cada empleado según su puesto. Esta Comisión se consideraba como un sistema centralizado, donde se establecía una clasificación y una retribución igual para cada agencia y departamento del gobierno. Al igual que la ley de 1907, esta ley establecía los exámenes por oposición como método de selección. Estableciendo un registro de elegibles para cada puesto vacante con las primeras tres notas más altas de los exámenes. El periodo probatorio para los empleados de carrera cambió. En la ley de 1907 comprendía los primeros 90 días, luego de seleccionado el aspirante. En la Ley de 1931, el periodo probatorio comprendía entre tres a seis meses. Esta ley también estableció licencias anuales con paga, especiales y sin paga, además de crear beneficios como la licencia por enfermedad. Por primera vez, se le ordenó a la Comisión la creación de registros para medir la eficiencia de los empleados con el fin de establecer un sistema equitativo para el aumento de sueldo (Ley Núm. 88 del 11 de mayo de 1931). La tercera ley de servicio civil de Puerto Rico fue la Ley Núm. 345 del 12 de mayo de 1947, conocida como, Ley Para crear una agencia central de Personal para el Gobierno Insular de Puerto Rico, que se denominará Oficina de Personal; para crear una Junta de Personal y el Cargo de Director de Personal; Para Determinar los poderes, deberes y autoridad de la Junta de Personal y del Director de Personal; para derogar la Ley Núm. 88 Aprobada en 11 de mayo de 1931, según ha sido enmendada, y todas aquellas leyes y partes de leyes incompatibles con las disposiciones de esta ley, y para otros fines. El propósito principal de esta ley fue crear la Oficina de Personal y la Junta de Personal. Organismos centralizados que trabajaban todo lo referente al personal público de todas las agencias y departamentos. Esta ley dividió a los empleados públicos en tres grupos: servicio exento, servicio sin oposición y servicio por oposición. Una de las novedades de esta ley fue la creación de un programa de adiestramiento para los empleados públicos. El servicio exento comprendía a todos los jefes de agencia y secretarios nombrados por el gobernador con el consejo y consentimiento de la legislatura. Para efectos estos puestos exentos correspondían a empleados de confianza. Incluía también a todos los empleados de las corporaciones públicas o de aquellas agencias que funcionaban como negocio. Por otro lado, el servicio sin oposición comprendía a los empleados de confianza nombrados por los jefes de agencia o secretarios de departamentos. Mientras, el servicio por oposición incluía a los empleados de carrera y con estatus permanente en todo el gobierno central. Una de las novedades de esta ley fue la celebración de exámenes por oposición para los ascensos, al igual que los de nuevo ingreso. Ya para el 1947, comienza un nuevo procedimiento para la selección de personal. La Sección 22 estableció que: 3

4 Para puestos de trabajadores no diestros, semidiestros, domésticos, asistentes, celadores, vigilantes u otros puestos similares, cuando por virtud del carácter y lugar del empleo resulte impracticable atender a las necesidades del servicio con nombramientos hechos con sujeción a los procedimientos prescritos en la Ley, el Director podrá, adoptar o autorizar el uso de aquellos otros procedimientos que a su juicio sean adecuados, de modo que dichas necesidades sean atendidas y siempre que la selección de tales empleados se haga a base de merito y aptitud. Otro aspecto significativo establecido a través de esta ley fue la creación de nombramientos provisionales, donde se nombraba a un empleado de manera temporal y por necesidad de servicio, mientras se ofrecía el examen correspondiente y se creaba el registro de elegibles para el puesto disponible. Otro mecanismo de selección especial creado al amparo de esta ley es el de los nombramientos de emergencia. El empleado nombrado a través de una emergencia, realizaría funciones por el periodo en que dure la misma. Con esta ley, al igual que con las leyes mencionadas anteriormente, el gobierno funcionaba como un solo ente, por lo que la ley de 1947 estableció el mecanismo de traslados, siempre y cuando fuera en un puesto igual al que ocupaba el empleado y con la misma remuneración. Para los traslados, es necesaria la aprobación del director de la Oficina de Personal. Ya en esta ley, se establece con mayor claridad las normas de eficiencia y de rendimiento para evaluar el desempeño de los empleados. El fin primordial de la evaluación era crea un sistema de remuneración basado en los años de servicio y el desempeño del empleado. Como compensación adicional para los empleados del servicio por oposición y del servicio sin oposición, esta ley estableció que los empleados acumularán una licencia de vacaciones a razón de dos días y medio por cada mes trabajado y un día y medio para la licencia por enfermedad (Ley Núm. 345 del 12 de mayo de 1947). Con el pasar de los años, las leyes aprobadas le brindaron mayores beneficios a los empleados, siempre basándose en el mérito para cada acción de personal a efectuarse. Para Goodsell (1967), la aprobación de estas leyes no fueron suficientes, ya que la legislatura y el ejecutivo hicieron ineficaces estas leyes, predominando el sistema de botín político. Debido al bajo presupuesto asignado a la Oficina de Personal, no se realizaron ni el plan de clasificación, ni el de retribución ni el de adiestramiento ni el de evaluación del desempeño. Este mismo autor estableció que en el 1907, existían 3,810 empleados públicos en Puerto Rico. Sin embargo, para el 1941 la cantidad de empleados fluctuaba entre 15,579 (Goodsell, 1967). Por otro lado, para Aponte (1978), las leyes de 1907 y de 1931 resultaron inoperantes principalmente por no haberse contado con los recursos necesarios para una instrumentación adecuada. No s ele dio cumplimiento, ni se instrumentaron los planes de retribución, clasificación, evaluación, adiestramiento y otros programas incluidos en la legislación de servicio civil. En cuanto a los exámenes por oposición para obtener un empleo en el servicio civil de Puerto Rico, Goodsell (1967) indicó lo siguiente: El sistema de exámenes o concursos, médula del trabajo de la Comisión, llegó a menoscabarse de tal forma que era casi farsa. En primer término, se eximían a muchísimos candidatos a tomar el examen; se explotaron sin restricción las escapatorias que ofrecía la ley, tales como la cláusula que permitía exenciones en beneficio de la economía administrativa o de la eficiencia del servicio. El número de exámenes rendidos cada año fluctuaba enormemente, de miles a ninguno. Los concursos para ascensos, que debían celebrarse cuando fuese útil y práctico, nunca se celebraron (Goodsell, 1967). 4

5 Otro aspecto relevante fue que cuando se ofrecían los exámenes, en la mayoría de las ocasiones, pasaba el 99.5 % de las personas que los tomaban o el 100 % de los participantes. Situación que desvirtuó el proceso de exámenes. Para Goodsell (1967) otros factores macularon el principio de mérito establecido en las leyes. Entre los que se desatacan, el que primero se elegía a la persona que iba a ocupar el puesto, y luego ese nombre aparecía entre las primeras tres posiciones o terna en la cual se seleccionaba al candidato de mayor mérito. En otras ocasiones, se nombraban empleados temporeramente, sin tomar exámenes, sin llenar solicitudes y en muchas ocasiones, sin reunir los requisitos mínimos del puesto. Todas estas situaciones incluyeron para que solo existiera un principio de mérito en papeles, pero no en la práctica. Esto constituyó a que existiera el apadrinamiento político. Naturalmente, la principal razón por la cual persistía la clientela política en Puerto Rico era que ésta constituía un factor primordial para darles poder a los partidos políticos. Por una parte, les suministraba energías, es decir, era como una fuente de fuerza institucional interna. La promesa de un empleo una vez ganadas las elecciones proveía el incentivo necesario para afanarse por el partido, aceptar su disciplina y, por supuesto, votar por él. Logrado el empleo quedaba asegurada la cooperación futura del agraciado. Además, el nombramiento partidista suministraba una fuente de ingresos para el partido, ya que los empleados contribuían como cuestión de rutina con aproximadamente el 2 por ciento de su salario mensual al partido (Goodsell, 1967). No todas las leyes de servicio civil fueron inoperantes. El primer Plan de Clasificación de Puestos fue elaborado por la Comisión de Servicio Civil entre el 1944 y Para esa fecha, se analizaron 10,000 cuestionarios de empleados del servicio insular, o sea, empleados pertenecientes a las agencias y departamentos del ejecutivo, divididos en quince grupos de ocupaciones generales, subdivididos en 173 puestos, que a su vez se subdividieron en 580 clases de puestos. El segundo aspecto trabajado por la Comisión fue el Plan de Remuneraciones o como se le conoce hoy día, Plan de Retribución. El primer Plan de Remuneraciones aprobado e implantado fue aprobado por la Legislatura el 1 de julio de 1945, junto al Plan de Clasificación de Puestos. Las remuneraciones se dividieron en quince grados con cinco subdivisiones cada grado. El 20 de febrero de 1947 se aprobó el segundo Plan de Clasificación de Puesto donde se incluyó 32,000 empleados del gobierno central. Mientras que el Plan de Remuneraciones fue aprobado el 13 de mayo de 1947 (Goodsell, 1967). Sin embargo, para el 1944 existían 3,600 empleados temporeros en el servicio insular. Estos empleados habían sido reclutados sin cumplir los requisitos mínimos del puesto y sin haber realizado el examen de oposición para el puesto que ocupaban. La política adoptada fue otorgar a los empleados temporeros la permanencia, pero tan sólo después de haberlos sometido a exámenes individuales son concurso, con los cuales se determinaron los méritos de cada persona (Goodsell, 1967). Por otro lado, en el área de adiestramiento establecido en la Ley de 1931, no fue hasta el 1945 que la Comisión logró desarrollar un sistema donde se le pagaba educación y capacitación fuera de horas laborables para aquellos empleados que así lo solicitaran. Sin embargo, el verdadero apoyo al principio de mérito lo realizó la legislatura de Puerto Rico con la aprobación de la Ley Núm. 345 del 12 de mayo de

6 Esta ley fundamental y abarcadora substituyó la de 1931 y se convirtió en la nueva base del para la administración del personal en Puerto Rico (Goodsell, 1967). En el 1962, James Watson, citado en Goodsell (1967) expresó lo siguiente, en relación al servicio civil de Puerto Rico: Me place sobremanera poder manifestar sin reservas que el sistema de personal de Puerto Rico es uno de los mejores programas de Norteamérica. En términos de normas de mérito y resultados sustantivos en los programas del gobierno, Puerto Rico le lleva una gran delantera a casi todas las jurisdicciones (Watson, 1962 citado en Goodsell, 1967). La cuarta ley de servicio civil aprobada en Puerto Rico fue la Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975, conocida como Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico. Esta ley estableció como política pública del gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico lo siguiente: Establecer el mérito como el principio que regirá todo el servicio público, de modo que sean los más aptos los que sirvan al Gobierno y que todo empleado sea seleccionado, adiestrado, ascendido y retenido en su empleo en consideración al mérito y a la capacidad, sin discrimen por razones de raza, color, sexo, nacimiento, edad, origen o condición social, ni por ideas políticas o religiosas (Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975). Esta ley estableció un sistema de personal centralizado aplicado tanto a empleados estatales como a empleados municipales. La Sección 2.2 (7) de la Ley Núm. 5 de 1975 establece como objetivo el Ofrecer igualdad en el empleo a personas con desventajas de tipo social, cultural o económico y a grupos minoritarios. Esta ley creó la Oficina Central de Administración de Personal, conocida como OCAP y la Junta de Apelación del Sistema de Administración de Personal, conocida como JASAP. Por otro lado, esta misma ley estableció cinco áreas esenciales al principio del mérito. A saber: Clasificación de Puestos; Reclutamiento y Selección; Ascensos, Traslados y Descensos; Adiestramiento; y Retención. En cuanto a la clasificación de puestos, la Ley Núm. 5 de 1975 estableció claramente las directrices para crear un sistema adecuado. Entre las que se destacan las siguientes: creación de los puestos de trabajo; creación de la descripción de puesto; agrupar los puestos por clases, cuyos deberes sean semejantes; y la creación de las especificaciones de clase. Los planes de clasificación de puestos serían creados individualmente para el servicio de carrera y para el servicio de confianza. Por primera vez en una ley de servicio civil se establecieron guías específicas para el reclutamiento y selección de los empleados. Por otro lado, esta ley estableció que para llenar una vacante, se establecería un registro de elegibles para incluir las diez personas con las notas más altas. A su vez, fijó el periodo probatorio en no menos de tres meses y no más de un año. Por otro lado, esta ley creó los empleos transitorios para unos casos en específico. Para ocupar un puesto transitorio, es necesario que el aspirante cumpla con los requisitos mínimos del puesto y las condiciones de ingreso en el servicio público. Esta ley creó los mecanismos necesarios para los ascensos traslados y descensos. También autorizó a las agencias a establecer un Plan de Adiestramiento, capacitación de desarrollo de su personal basado en sus necesidades (Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975). Esta ley trajo consigo la creación de los métodos de evaluación al empleado y el manual de acción disciplinaria. Con estos avances, también se creó el Plan de Cesantía, donde se podía eliminar un puesto, sin la necesidad de formularles cargos a los empleados. Este mecanismo se utiliza para la 6

7 eliminación de puestos cuando las condiciones económicas no permiten el sostenimiento del mismo. Todo plan de cesantía debe estar basado en la antigüedad del empleado en el servicio público. Es en esta ley, donde por primera vez se autoriza la separación de aquellos empleados que no han realizado una labor satisfactoria durante el periodo probatorio. Como una novedad se consideró el que se prohibieran las acciones de personal en aquellas áreas esenciales al principio del mérito, dos meses antes y dos meses después de una elección general (Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975). Otra de las novedades de esta ley fue la creación de los expedientes de personal de los empleados desde la fecha de comienzo en la agencia hasta la fecha de culminación. Por otro lado, esta ley estableció dos clasificaciones en referencia a los empleados. Estos fueron divididos en dos grandes grupos: empleados de carrera y empleados de confianza. Según la Sección 5.10 de la Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975, Los empleados de confianza son aquellos que intervienen o colaboran sustancialmente en la formulación de la política pública, que asesoran directamente o que prestan servicios directos al jefe de la agencia. La peculiaridad de ser un empleado de confianza es que no le aplica el principio de mérito, pero tiene que cumplir con los requisitos mínimos del puesto. Además es un empleado de libre selección y libre remoción, ya que su característica principal es que sea de confianza de la autoridad nominadora. Por otro lado, los empleados de carrera son aquellos que han pasado por un proceso de selección, determinado por la autoridad nominadora y que se les otorga su nombramiento en relación a sus méritos. Para despedir a un empleado de carrera tiene que ser mediante la formulación de cargos o mediante la implantación de un plan de cesantía. Otro de los aspectos sobresaliente de la Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975 es la creación de un Plan de Retribución. Este plan contará con un tipo mínimo, un tipo máximo y los tipos intermedios necesarios para su ejecución. En cuanto a la retribución, esta ley establece que los tipos intermedios se utilizarán para conceder aumentos de sueldos en reconocimiento a la productividad y otros elementos de eficiencia de los empleados (Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975). Sin embargo, además de la retribución, esta ley estableció los diferenciales de sueldo. Los mismos se podían establecer en las siguientes circunstancias: a. Cuando la ubicación geográfica del puesto, las condiciones extraordinarias de trabajo, los conocimientos especiales requeridos, o las dificultades extraordinarias en el reclutamiento y/o retención de personal para determinados puestos así lo justifique; o b. Cuando la autoridad nominadora designe a un empleado para desempeñar todos los deberes normales de un puesto de clasificación superior en sustitución de otro empleado por un período mayor de tres meses ininterrumpidamente (Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975). En adición a lo antes mencionado, esta ley estableció los siguientes beneficios marginales: Licencia de vacaciones Licencia por enfermedad Licencias especiales por causa justificada, con o sin paga, según fuere el caso, tales como: licencia por maternidad, licencia por paternidad, licencia para fines judiciales, licencia con sueldo para participar en actividades en donde se ostente la representación del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, licencia militar y licencia sin sueldo. La licencia por maternidad será con paga y por un término de doce (12) semanas. 7

8 Licencias por servicios voluntarios a los cuerpos de la Defensa Civil en casos de desastre La Oficina ofrecerá asesoramiento a las agencias para la efectiva implantación de lo aquí autorizado (Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975). Para Feijoo (1979) la Ley de 1975 establece un solo Sistema de Administración de Personal para todo el servicio público a excepción de las Ramas Legislativa y Judicial en reconocimiento a la separación de poderes y de aquellas agencias que tienen derecho a negociar colectivamente. De la Exposición de Motivos de la Ley Núm. 184 del 3 de agosto de 2004 se desprende que con la aprobación de la Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975, se constituyó un importante avance en la precisión de una política pública que consolidara el principio de mérito y lo extendiera a otros sectores del empleo público que hasta ese momento no se regían por dicho principio. Esta ley estableció un sistema de administración de personal completamente centralizado donde OCAP administraba las áreas esenciales al principio del mérito en las agencias tradicionales del gobierno. Esta ley no les aplicaba a los administradores individuales, ya que estos están facultados en ley para crear su propio sistema de administración de personal. La Ley Núm. 184 del 3 de agosto de 2004 define administrador individual como aquella agencia u organismo comprendido dentro del Sistema de Administración de Recursos Humanos cuyo personal se rige por el principio de mérito y se administra en forma autónoma con el asesoramiento, seguimiento y ayuda técnica de OCALARH. A través de los años, desde la creación de la ley en 1975 hasta 1995, por disposición de ley o por Orden Ejecutiva del gobernador, las agencias tradicionales pasaron a ser administradores individuales. Por lo tanto, OCAP ya no administraba las acciones de personal de las agencias ni proveía los exámenes de ingreso ni de ascenso. Cada agencia es responsable de establecer los mecanismos necesarios para realizar tal gestión. La quinta y más reciente ley de servicio civil de Puerto Rico es la Ley Núm. 184 del 3 de agosto de 2004, conocida como Ley para la administración de los recursos humanos en el servicio público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Es la ley que al 2012 se utiliza para regir el servicio civil puertorriqueño. La misma aplica a las agencias y departamentos del gobierno central. Por el contrario, no es de aplicación a los municipios. Esta ley derogó en su totalidad a la Ley Núm. 5 del 14 de octubre de La nueva ley de administración de recursos humanos de 2004 reafirma el principio de mérito en todas las transacciones de personal en aquellas agencias y departamentos del gobierno central. Por otro lado, esta ley también fortaleció todas las áreas esenciales al principio de mérito. La política pública establecida a través de esta ley fue: Reformar el Sistema de Administración de los Recursos Humanos en el Servicio Público para que sea compatible con la sindicación de los empleados, la negociación colectiva, y culminar el proceso de descentralizar responsabilizando enteramente a los Administradores Individuales por la cabal administración de sus recursos humanos (Ley Núm. 184 del 3 de agosto de 2004). Se destaca también en esta ley que uno de sus objetivos principales es Ofrecer igualdad en el empleo en el servicio público (Ley Núm. 184 del 3 de agosto de 2004). 8

9 Uno de los avances que trajo consigo esta ley, fue el que cada administrador individual, tanto los cubiertos por esta ley como los que se excluyen, tienen que adoptar un reglamento rigiendo las áreas esenciales al principio del mérito en la administración de los recursos humanos. Por otro lado, esta ley faculta a la OCALARH a auditar a todas las agencias, incluyendo a los municipios, en relación a la administración de los recursos humanos. En comparación con la ley de 1975, esta ley de 2004 reafirma las siguientes cinco áreas esenciales al principio del mérito. A saber: Clasificación de Puestos; Reclutamiento y Selección; Ascensos, Traslados y Descensos; Adiestramiento y Retención. En cuanto a los planes de clasificación, esta ley contiene más regulaciones que la ley anterior. Entre las regulaciones se destaca que Las agencias deberán enviar para registro en OCALARH, copia de todo plan de clasificación o valoración de puestos así como de enmiendas y modificaciones o acciones para mantenimiento del plan (Ley Núm. 184 del 3 de agosto de 2004). En el área de Reclutamiento y Selección, esta ley regula las disposiciones para realizar los mismos, y establece el mecanismo de convocatoria como método primordial y principal de selección. De la misma manera que la Ley de 1975, esta ley establece que se certificarán las diez puntuaciones más altas para seleccionar entre ellos la persona a ocupar el puesto. Establece también que el periodo probatorio entre tres meses y un año, a excepción de los puestos regulados por alguna ley especial. Una novedad de esta ley, en cuanto a reclutamiento y selección, lo es el que la misma regula el empleo transitorio, cosa que no se había visto en leyes anteriores. En términos generales, esta ley amplía las disposiciones establecidas en la Ley de 1975 relacionadas a todas las áreas esenciales al principio del mérito. Una vez más, se regula la retribución de los empleados y se establecen los mecanismos necesarios para la creación de diferenciales y de bonificaciones. Sin embargo, esta ley establece que cada agencia aprobará el Plan de Retribución necesario. A su vez, incorpora métodos alternos para compensar a los empleados por sus méritos y por la labor realizada. En comparación con la Ley de 1975, continúa las dos categorías de empleados, los empleados de carrera y los de confianza. Según el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (2012), en abril de 2012, existían 267,200 empleados públicos en Puerto Rico, de los cuales, 14,600 son empleados federales, 193,700 empleados estatales y 58,900 empleados municipales. Esta investigación está dirigida a los empleados de las agencias estatales o rama ejecutiva y a los empleados municipales. Discrimen Uno de los grandes retos que presenta la administración pública en general es evitar todo tipo de discrimen. Grandes han sido los esfuerzos para erradicar este terrible mal de la sociedad y en especial del gobierno. Todos los años, el gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto rico paga millones de dólares por concepto de daños atribuidos al discrimen, no solamente en los servidores públicos, sino también en la prestación de servicios a la ciudadanía. Con relación al discrimen, la sección 1 del Artículo 2 de la Constitución de Puerto Rico establece que: La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la ley. No podrá establecerse discriminación alguna por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas. Esta constitución fue aprobada en Asamblea Constituyente el 25 de julio de En la actualidad está vigente y es la ley suprema del país. Por la condición política de 9

10 Puerto Rico, también le aplica la Constitución de Estados Unidos. La Constitución de Estados Unidos no establece expresamente una cláusula sobre el discrimen, tan abarcadora como en la de Puerto Rico. De igual modo, la Declaración Universal de Derecho Humanos adoptada por las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948 estableció en el Artículo 2 lo siguiente: Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición política, jurídica o internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa una persona, tanto si se trata de un país independiente, como de un territorio bajo administración fiduciaria, no autónomo o sometido a cualquier otra limitación de soberanía. Tanto la Constitución de Puerto Rico como la Declaración Universal sobre Derechos Humanos prohíben todo tipo de discrimen. En el 1959, una de las legislaciones de mayor envergadura aprobada por la Legislatura de Puerto Rico, fue la Ley Núm. 100 del 30 de junio, conocida como Ley contra el discrimen en el empleo del El propósito principal de la misma fue: Proteger a los empleados y aspirantes a empleo contra el discrimen de los patronos o de las organizaciones obreras, tanto en el empleo como en las oportunidades de aprendizaje y entrenamiento, por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, ideas políticas o religiosas. Del Artículo 1 de dicha ley se desprende lo siguiente: Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o re emplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status como empleado, por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas del empleado o solicitante de empleo: Incurrirá en responsabilidad civil y en responsabilidad criminal, clasificado como delito menos grave (Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959). Esta ley todavía está vigente y aplica tanto a la empresa pública como a la privada. Estas regulaciones tan estrictas y directas no ha evitado la discriminación en Puerto Rico. A pesar de sus cláusulas y las penalidades, no han servido de disuasivo para evitar este terrible mal. En relación al trabajo, el Título 29 de las Leyes de Puerto Rico Anotadas (L.P.R.A.) en la sección 148, prohíbe el Discrimen por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho. Esta disposición aplica tanto al gobierno como a la empresa privada. 10

11 Según la Universidad de Puerto Rico (2009), se habían presentado en la Unidad Anti-discrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos 914 querellas sobre discrimen hasta el 25 de junio de A continuación se describen las causales del discrimen y la cantidad de querellas. 2 querellas por discrimen por los Antecedentes penales. 172 querellas de discrimen por edad. 268 querellas de discrimen por embarazo. 195 querellas de discrimen por impedimento. 2 querellas de discrimen por lactancia. 6 querellas de discrimen por matrimonio. 39 querellas de discrimen por nacionalidad. 10 querellas de discrimen político 23 querellas de discrimen por raza. 26 querellas de discrimen por religión. 106 querellas de discrimen por represalias. 496 querellas de discrimen por sexo. 120 querellas por hostigamiento sexual en mujeres. 15 querellas por hostigamiento sexual en varones. Se desconoce cuántas querellas corresponden al gobierno y cuantas a la empresa privada. Discriminación de género El discrimen por género en Puerto Rico está prohibido a través de la Sección 1 del Artículo II de la Constitución de Puerto Rico. Esta Sección establece que La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la ley. No podrá establecerse discriminación alguna por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas. En adición a la constitución, se aprobó la Ley Núm. 69 del 6 de julio de 1985, conocida como Ley de Discrimen en el empleo por razón de sexo. El Artículo 3 de dicha ley establece que como prácticas ilegales por parte del patrono, el que se suspenda, se rehúse emplear o se despida a cualquier persona por razón de su sexo. Es práctica discriminatoria también el que se limite, divida o clasifique a los empleados o a las personas que solicitan empleo por razón de su sexo. Por otro lado, se prohíbe la discriminación en los beneficios marginales. El Artículo 14 específicamente establece como práctica ilegal de empleo el que se excluya por razón de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas. Esta Ley establece también el que se penalice a un empleado que presenta una querella por motivos de discrimen por género. Al igual que la Ley Núm. 100 de 1959, esta ley establece responsabilidad civil y criminal para los violadores de la misma. Según el Censo (2010), la población de Puerto Rico es de 3,725,789 personas. De los cuales 1,785,171 son hombres y 1,940,618 son mujeres. Según Feliciano (2011), En el 2010, las mujeres representaron el 45% de la fuerza trabajadora de Puerto Rico, un aumento de 14% con relación al 1970, cuando totalizaban 31%.. Este aumento se debe en parte a que la mujer ha aumentado su nivel educativo. En el 2010, el 74% de las mujeres empleadas cuenta con un año o más de estudios universitario (Feliciano, 2011). Por otro lado, el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (2012), reportó en 11

12 abril de 2012, en Puerto Rico están empleadas 1,079,000 personas, de las cuales, 573,000 son hombres y 506,000 son mujeres. Para el 1970, el 28% de las mujeres se encontraban empleadas en el sector manufacturero. En el 2010, la proporción de las mujeres empleadas por sector industrial ha variado en comparación con el El sector de servicios representa ahora la primera fuente de empleo para las mujeres (173,000); le sigue la administración pública con 143,000 empleos. Otro sector importante es el comercio, empleando a 108,000 trabajadoras (Feliciano, 2011). Por otro lado, un estudio realizado por la Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras, a través del programa Tendencias de Puerto Rico (2009) demostró que de los 268,000 empleados públicos, 113,000 son hombres, mientras 154,000 de la fuerza laboral pública está compuesta por mujeres. Este mismo estudio destacó que al 2009 la fuerza trabajadora en general de Puerto Rico era de 1,127,000 personas, dividido en 610,000 hombres y 517,000 mujeres. A continuación se detalla el último grado completado de toda la fuerza trabajadora. Último Grado Completado Total Ambos Sexos Hombres Mujeres 1er grado a 11mo grado 131, ,000 26,000 1er grado a 3er grado 11,000 9,000 3,000 4to grado a 6to grado 26,000 21,000 5,000 7mo grado a 9no grado 54,000 43,000 11,000 10mo grado a 11mo grado 40,000 32,000 7,000 Diploma de Escuela Superior 305, , ,000 Estudios postsecundarios, sin grado 131,000 72,000 59,000 Grado Asociado/ técnico-vocacional 169,000 84,000 85,000 Bachillerato 293, , ,000 Maestría 66,000 21,000 45,000 Jurisdoctor 3,000 2,000 a Doctorado 19,000 9,000 10,000 No Sabe 5,000 3,000 a Otros 3,000 a a Total 1,127, , ,000 a Muy pocos en la Muestra para un estimado confiable Obtenido de Universidad de Puerto Rico (2009). Compendio de Estadísticas: Trabajo en Puerto Rico Recuperado de De la información antes descrita, se desprende que en relación con preparación académica formal desde grado asociado y superior, las mujeres están mejor preparadas que los hombres. Estas cantidades que se incluyen en la tabla representan a toda la fuerza trabajadora de Puerto Rico, tanto para el empleo público como para el privado. En el grupo de Otros se incluye a aquellos empleados con algún tipo de discapacidad. Según la Universidad de Puerto Rico (2009), para el año que culminó en el 2009 la fuerza trabajadora en el gobierno estaba constituida por 304,000 empleados, divididos entre 135,000 hombres y 170,000 mujeres. Esto demuestra que el mayor empleador de la mujer puertorriqueña es el gobierno. 12

13 En el 1999, el gobierno de Puerto Rico aprobó la Ley Núm. 212 del 3 de agosto, conocida como Ley para Garantizar la Igualdad de Oportunidades en el Empleo por Género. Esta Ley reafirmó la política pública de eliminar el discrimen por razón de género, en específico en el ámbito laboral (Exposición de Motivos Ley Núm. 212 del 3 de agosto de 1999). Esta ley estableció como política pública para todas las instrumentalidades el desarrollo de un Plan de Acción Afirmativa para garantizar que no se discrimine contra ningún empleado o aspirante a empleado por razones de su género. Esta ley establecía también la imposición de multas a las agencias que no cumplan con dicho precepto legal. Para evitar el discrimen por género contra la mujer puertorriqueña, se creó la Oficina de la Procuradora de las Mujeres, encargada de promover la igualdad y la equidad entre las mujeres y los hombres. Esta Oficina fue creada a través de la Ley Núm. 20 del 11 de abril de Dicha oficina es la encargada de velar porque todos los organismos públicos aprueben el Plan de Acción Afirmativa para la igualdad de género, A su vez, está autorizada a emitir las multas cuando una agencia de gobierno no aprueba el mismo. Otra de las áreas importantes dentro del discrimen por género trabajada por el gobierno en Puerto Rico es la protección que se les ofrece a las madres obreras que están embarazadas. Tanto la Ley Núm. 184 del 3 de agosto de 2004 como la Ley Núm. 81 del 30 de agosto de 1991 proveen protección a las empleadas públicas embarazadas. En la Rama Ejecutiva, la Ley Núm. 184 del 2004 estableció que se le concederá a toda empleada embarazada una licencia por maternidad. Dicha licencia provee para que la madre tenga cuatro semanas de descanso antes del embarazo y ocho semanas después del embarazo. Durante esas doce semanas, la empleada recibirá la totalidad de su salario. Para aquellas mujeres que sufren un aborto, la ley le autoriza a disfrutar de cuatro semanas por licencia de maternidad. Cuando una empleada adopta a un menor de 5 años o menos, tiene derecho a disfrutar de las doce semanas de licencia de maternidad como si hubiera dado a luz. Si se adopta a un menor de seis años en adelante, solo disfrutara de una licencia de 15 días, luego de que el menor esté adoptado legalmente (Ley Núm. 184 del 3 de agosto de 2004). Por el contrario, la Ley Núm. 81 del 31 de agosto de 1991, Ley de Municipios Autónomos estableció que la licencia de maternidad será de ocho semanas. Mientras la licencia por adopción a un menor de cinco años o menos será de cuatro semanas. El Artículo (g) de la Ley de Municipios Autónomos establece que No se podrá despedir a la mujer embarazada sin justa causa. No se entenderá que es justa causa el menor rendimiento para el trabajo por razón del embarazo. Toda decisión que pueda afectar en alguna forma la permanencia en su empleo de la mujer embarazada, deberá posponerse hasta tanto finalice el período de licencia por maternidad. Una disposición similar establece esta ley en relación a la madre que adopte un menor. Por lo que cualquier decisión que la afecte tiene que posponerse hasta tanto termine la licencia de adopción. Por su parte, la Ley Núm. 184 establece también una licencia de paternidad, donde le concede a todo padre el disfrute de una licencia de cinco días por el nacimiento de un hijo. De forma similar a la licencia de maternidad, la licencia de paternidad establece que cuando un matrimonio adopta un menor de cualquier edad, se le concederá 15 días de licencia de paternidad al padre adoptante. Si por el 13

14 contrario, es el hombre el que adopta solo, se le concederá una licencia de paternidad de ocho semanas si el menor tiene cinco años o menos o 15 días si es un menor de seis años o más. Por el contrario, la Ley de Municipios Autónomos solo le concede una licencia de 5 días al padre que adopta un menor en conjunto con su cónyuge y de 8 semanas si adopta el solo al menor. En todos los casos antes mencionados, el padre recibirá la totalidad del suelo mientras esté disfrutando de la licencia de paternidad. Otra regulación de avanzada es el periodo de lactancia concedido a las empleadas públicas. La Ley Núm. 81 del 30 de agosto de 1991, en su Artículo C establece que las madres lactantes pueden utilizar hasta una hora diaria para lactar a sus hijos. Este beneficio se concederá en aquellos casos donde el Municipio tenga un Centro de Cuido en sus instalaciones, o para extraerse la leche materna en el lugar habilitado a estos efectos en el taller de trabajo. Por el contrario, la Ley Núm. 184 de 2004 establece que el periodo de lactancia comprenderá media hora diaria. Discrimen por origen étnico En la rama ejecutiva, se estableció como requisito mínimo a todo candidato a empleo ser ciudadano americano o extranjero legalmente autorizado a trabajar conforme la legislación aplicable (Sección 6.3, Ley Núm. 184 del 3 de agosto de 2004). Mientras, la Ley de Municipios Autónomos estableció como requisito de empleo Ser ciudadano de los Estados Unidos de América, de Puerto Rico o extranjero legalmente autorizado a trabajar en los Estados Unidos de América (Artículo , Ley Núm.81 del 30 de agosto de 1991). Estas disposiciones aplican a las demás ramas del gobierno. Discrimen por discapacidad física En el 1985, la Legislatura de Puerto Rico aprobó la Ley Núm. 44 del 2 de julio, conocida como Ley de Prohibición de discrimen contra impedidos. Esta ley prohíbe el discrimen contra alguna persona para participar de cualquier trabajo por tener impedimentos físicos, mentales o sensoriales. Esta ley aplica al gobierno y a la empresa privada. Esta prohibición incluye el reclutamiento, compensación, beneficios marginales, facilidades de acomodo razonable y accesibilidad, antigüedad, participación en programas de adiestramiento, promoción y cualquier otro término, condición o privilegio de empleo. Las prohibiciones se extienden también a requerir en la solicitud de empleo que se pregunte si tiene o ha tenido algún impedimento físico, mental o sensorial. Por su parte, esta ley también requiere que se realicen acomodos razonables en las agencias y empresas para que aquellas persones que tienen algún impedimento para maximizar la productividad de estos empleados. En Puerto Rico existe la Oficina del Procurador de Personas con Impedimentos. Esta oficina gubernamental es la encargada de brindarles ayuda a los ciudadanos con necesidades especiales a que tanto las agencias del gobierno como las empresas privadas le brinden a ayuda que estas personas necesitan, además de hacer valer sus derechos. Por otro lado, la Ley Núm. 81 del 27 de julio de 1996, conocida como Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo para Personas con Impedimentos estableció que se le otorgaran cinco puntos a toda persona que aspire a laborar en el gobierno y que tenga impedimentos físicos. Esta ley también les exige a los patronos el crear acomodos razonables para aquellos empleados con limitaciones que así 14

15 lo soliciten. La misma establece que cualquier persona que viole la misma incurrirá en delito menos grave con multas ascendentes entre $ y $ por cada violación. No es hasta el 2004 que se aprobó la Ley Núm. 238 del 31 de agosto, conocida como La Carta de Derechos de las Personas con Impedimentos. Esta ley estableció los siguientes derechos generales a las personas con impedimentos: a. Que se le garanticen plenamente todos los derechos, beneficios, responsabilidades y privilegios en igualdad de condiciones a los de una persona sin impedimentos. b. Estar libre de interferencia, coacción, discrimen o represalia para o al ejercer sus derechos civiles. c. Vivir en un ambiente de tranquilidad, respeto y dignidad que satisfaga sus necesidades básicas de rehabilitación, vivienda, alimentación, salud, educación, recreación y económicas, con atención a sus condiciones físicas, mentales, sociales y emocionales dentro del marco de la inclusión social. d. Vivir libre de presiones, coacciones y manipulaciones por parte de familiares, personas particulares o del Estado, que estén dirigidas a menoscabar su capacidad y su derecho a la autodeterminación. e. Recibir atención médica en su fase preventiva, clínica y de rehabilitación para la protección de su salud y su bienestar general. f. Desempeñar una profesión, ocupación u oficio ajustado a la medida de sus conocimientos y capacidades. g. Obtener empleo libre de discrimen por razón de su impedimento. h. Participar en talleres, recibir orientación, ayuda técnica, o de asistencia tecnológica que le permitan desarrollar a plenitud sus potencialidades. i. Ser escuchado, en todos los asuntos que le afectan y en asuntos de interés público, sin restricciones, interferencias, coerción, discrimen o represalia. j. Identificar con qué pariente o parientes desea convivir o el lugar donde desea hacerlo en un ambiente de amor, comprensión y sosiego. k. Disfrutar y tener acceso a programas de servicio recreativos, deportivos, educativos y culturales en la comunidad. l. Tener acceso a los beneficios y servicios públicos en las áreas de educación, rehabilitación vocacional, vivienda, bienestar social, salud, transportación y empleo. m. Disfrutar de un ambiente pacífico, de tranquilidad y solaz. n. Recibir protección social o a la seguridad física, o ambas, contra abusos físicos, emocionales o presiones psicológicas por parte de cualquier persona. o. Actuar, solo o unido a otros miembros de su grupo, en la búsqueda de soluciones a sus agravios y problemas. p. No ser objeto de restricción involuntaria en hospital, hogar sustituto o residencial a menos que exista una orden médica o legal que así lo disponga o que sea necesario por razón de mediar un estado de emergencia para evitar lesiones infligidas a sí mismo o a otros, con sujeción a la legislación o jurisprudencia vigente. q. Asociarse, comunicarse y reunirse privadamente con otras personas a menos que al hacerlo infrinja los derechos de otras personas. r. Recibir su correspondencia y no ser abierta, a menos que tal acción sea expresamente autorizada por éste o por su tutor legal por escrito. s. Gozar de confidencialidad en la información contenida en sus expedientes médicos, la cual no podrá ser divulgada sin su consentimiento escrito, con sujeción a la legislación o jurisprudencia vigente. 15

16 t. Inspeccionar libre de costo todo expediente que esté bajo la custodia de personas que le presten servicios médicos o de otra índole, con sujeción a la legislación o jurisprudencia vigente. u. No ser objeto de medicación excesiva con la intención de restringirlo, coartarlo o inmovilizarlo a menos que existan condiciones de salud recurrentes y que atenten contra su seguridad física o de otros, con sujeción a la legislación o jurisprudencia vigente. Se deberá orientar sobre el uso y necesidad de la medicación en aquellos casos que se amerite luego de agotar otras alternativas de tratamiento disponibles. v. Tener acceso a la tecnología o a la asistencia tecnológica para mantener, mejorar o aumentar sus capacidades. w. Que las decisiones relacionadas con la identificación, evaluación, ubicación e intervención que afecten a la persona con impedimentos, se tomen en todo momento, con su aprobación y consentimiento, a menos que respondan a una decisión del Tribunal. Además, participar en el diseño de cualquier Plan de Intervención estructurado para servirle y en la toma de decisiones, hasta donde sea posible. x. Presentar quejas o querellas con relación a la violación de los derechos descritos en esta Ley y que la misma sea dilucidada en un procedimiento imparcial, de manera justa y expedita. y. Que las objeciones por parte de éstas sean consideradas diligentemente al nivel correspondiente del foro pertinente y que de ser necesario, sean representadas ante las agencias y foros pertinentes por sus padres, tutores o representantes legales para defender sus derechos. z. Recibir protección contra negligencia, maltrato, prejuicio, abuso o descuido por parte de sus familiares, proveedores de servicios o comunidad. aa. Recibir los servicios y que éstos sean evaluados con frecuencia en términos de calidad y efectividad. bb. Ser provisto de traductor o intérprete en toda circunstancia que sea necesaria para lograr una comunicación efectiva y un consentimiento informado. cc. Recibir una educación y adiestramiento, cuando su condición se lo permita que propenda al pleno desarrollo de su personalidad y que se le reconozcan y respeten sus derechos humanos. dd. Respetar su autonomía en todo lo relacionado a los asuntos que afecten su vida, progreso, tratamiento, recuperación y rehabilitación, de acuerdo a su grado de funcionamiento general. ee. Manejar sus bienes, incluyendo sus pertenencias de valor, salvo si ha sido sujeto de una declaración de incapacidad judicial a tales efectos. (Ley Núm. 238 del 31 de agosto de 2004). Es responsabilidad del gobierno crear un Plan Estratégico y los reglamentos necesarios para que todos los organismos gubernamentales hagan valer la carta de derechos antes mencionada. Por otra parte, la Ley Núm., 219 del 29 de septiembre de 2006, conocida como Ley para Fomentar el Empleo de las Personas con Impedimentos Cualificadas en las Agencias, Dependencias y Corporaciones Públicas del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Esta ley les exigió a todos los organismos gubernamentales que en el transcurso de cuatro años, a partir de la aprobación de dicha ley, deben contar con un cinco por ciento de personas con impedimentos entre sus empleados. Según El Nuevo Día (2009), solo el dos por ciento de las personas con impedimentos laboran en el gobierno. Todas estas leyes aprobadas en Puerto Rico tienen su base en The Americans with Disabilities Act of 1990, (Pub. L ), conocida como Ley ADA. El propósito de esta ley fue evitar todo tipo de discrimen contra las personas con impedimentos. Esta ley federal aplica a Puerto Rico. 16

17 Discrimen Político Uno de los mayores retos y problemas que presenta la administración pública puertorriqueña es el discrimen por cuestiones políticas. Durante décadas ha sido una mácula difícil de evitar. Este discrimen tiene sus orígenes en el mal llamado sistema de botín, donde los empleados son seleccionados para el empleo público por sus creencias políticas y no por sus méritos. A través de los años, el sistema de botín se ha reformado, pero no se ha erradicado por completo. Una de las reformas que ha surgido en las última década es que los empleados son seleccionados para el puesto en base a sus méritos porque cumplen con los requisitos mínimos del puesto, pero además del mérito tienen que militar en el partido que esté en el poder al momento de la selección. A pesar de que Puerto Rico cuenta con regulación abarcadora prohibiendo todo tipo de discrimen, los políticos se las han ingeniado para buscarle la vuelta al principio de mérito y cumplir con el mismo mínimamente. En el 1993, la Comisión de Derechos Civiles de Puerto Rico publicó el Informe sobre discrimen político en el empleo público. Dicho informe destacó las diferentes formas de discrimen y persecución política en el servicio público puertorriqueño. Entre las que se destacan las siguientes: 1. El despido de empleados públicos por ideas políticas. El Tribunal Supremo de Puerto Rico declaró que los despidos políticos irregulares violaban la prohibición constitucional de discrimen por ideas políticas (Báez Cancel v. Municipio de Guaynabo, 100 DPR 982 (1972). El Tribunal Supremo de Estados Unidos declaró que los despidos políticos son inconstitucionales por ser contrarios a la libertad de asociación que garantiza la Primera Enmienda a la Constitución de los Estados Unidos de América (Elrod v. Burns, 427 U.S. 347 (1976). a. Despidos por nulidad o ilegalidad de los nombramientos La política pública de la Ley de Personal establece el principio de mérito en el servicio público. Los nombramientos hechos contrario a lo dispuesto por la Ley de Personal en el Servicio son nulos aunque no exista intención de cometer fraude o violar la política pública del Estado. Los nuevos incumbentes, ávidos de colocar personal de su preferencia política, ordenan a los jefes de personal que se revisen la validez de los nombramientos hechos por sus predecesores. Si encuentran alguna irregularidad se examina la lealtad política del empleado con la intención de despedir a todo el personal adepto al incumbente anterior. De esta forma, un empleado que acude a una agencia de Puerto Rico en busca de empleo se penaliza por ilegalidades en su nombramiento, acto sobre el cual el empleado no tiene control alguno (Opinión del Secretario de Justicia Núm del 5 de octubre de 1982). Estos casos reciben tratamientos diferentes en los Tribunales de Puerto Rico, en comparación con el Tribunal Federal. En Puerto Rico, el Tribunal Supremo estableció que: Un empleado que no compitió con otros aspirantes para un puesto, tampoco tomó examen de clase alguna para el mismo, ni su nombre pasó a formar parte de un registro de elegibles, ni aprobó periodo 17

18 probatorio alguno, no pasa a ser un empleado de carrera y, por lo tanto, no le aplican las garantías sobre retención consagradas. No cabe extender la protección de la clasificación de carrera a quien logra tal puesto a base de criterios ajenos a esa categoría, ya que aún bajo la hipótesis de que las funciones del empleado no correspondan a la clasificación de confianza a sí propiamente a las que nutren a un cargo de carrera, tal condición por ser producto de una actuación contraria a la ley, es nula (Víctor Colón Pérez v. Alcalde de Ceiba, 112 DPR 740 (1982). Por el contrario, en el foro federal, el hecho de que la acción de personal haya sido ilegal no constituye en sí misma una excusa para su separación del empleo, a menos que la agencia pueda demostrar que tomó acciones afirmativas dirigidas a corregir la situación y que en efecto corrigió la situación en su totalidad (MT Healthy City Board Education v. Doyle, 429 US 274 (1977). b. La falta de fondos como justificación para cesantías por discrimen político. Otra de las excusas más utilizadas para auspiciar el discrimen político lo constituyen las alegadas deficiencias fiscales que dejas las pasadas administraciones. Los municipios son el escenario donde con mayor frecuencia ocurren esas cesantías. El Tribunal Supremo de Puerto Rico resolvió que: El servicio público, tanto el nivel central como municipal, no puede y no está sujeto a los vaivenes de la política partidista y de la administración de turno. Nuestra Constitución, leyes y reglamentos prohíben tal conceptualización. En la medida en que se respeten los derechos constitucionales y estatutarios de los empleados públicos se mejorará la administración pública, los servicios que el Estado tiene que prestar y por los cuales pagan monetariamente todos los ciudadanos, y el Pueblo fortalecerá su fe en la democracia y en sus instituciones gubernamentales. El gobierno municipal no está exento de la aplicación de estos postulados (Fermín Orta v. Pedro A. Padilla, 92 JTS 96). En cuanto a las cesantías por falta de fondos, tanto el Tribunal Supremo de Puerto Rico como el de Estados Unidos establecieron que la mera alegación de una crisis fiscal no constituye defensa. Para que ello ocurra es necesario en primer lugar cumplir con el debido proceso de ley y segundo mostrar la crisis y las acciones afirmativas y correctivas para su solución. 2. Reclutamiento. a. Divulgación insuficiente de las convocatorias La reducida o poca divulgación que se dé a las convocatorias a examen, impide que los interesados puedan solicitar. b. La competencia por lugar geográfico. Esto lo que hace es que se emiten convocatorias para lugares apartados de la isla, pero se le instruye a los aspirantes del partido en el poder a solicitar e incluir esos lugares remotos en su solicitud. Una vez 18

19 seleccionados y antes de terminar el periodo probatorio, el empleado seleccionado es trasladado a un lugar cercano a su residencia. c. Certificaciones selectivas Se cuestionan, además, las disposiciones reglamentarias que permiten las certificaciones selectivas. Esto es, que independientemente de los requisitos establecidos para una clase, se exigen varios requisitos mínimos adicionales para cubrir esa vacante. Las convocatorias, en ocasiones, incluyen requisitos alternos para que los aspirantes a empleo puedan cualificar para dichas posiciones solo por su experiencia, sin requerirle preparación académica universitaria. d. Margen de selección La certificación que se emite en el Registro de Elegibles. Este registro consta de las 10 notas más altas del examen emitido para la selección. La autoridad nominadora selecciona al candidato de esa terna. La queja de muchas personas es que de la terna se selecciona al candidato que pertenece al partido del poder. La agencia administrativa encargada de ver este tipo de casos determinó que el simple hecho de ser militante en un partido político no es suficiente para que se produzca discrimen político contra aquel aspirante a empleo que pertenezca a otro partido. 3. Nombramientos Transitorios. Para la Comisión de Derechos Civiles (1993), estos nombramientos son una burla al principio de mérito y no garantizan al público el que se pueda aspirar a un puesto público en igualdad de oportunidades. El personal transitorio es particularmente vulnerable al discrimen político puesto que como regla general un nombramiento transitorio genera expectativas de retención en el empleo. Sólo durante el término del nombramiento, el empleado está protegido y no goza de derecho alguno a permanencia en su puesto ni tiene expectativa legítima de retención una vez ha vencido el término de nombramiento (Departamento de Recursos Naturales v. Enrique Correa, 87 JTS 35). 4. Recomendaciones de líderes políticos durante el proceso de selección y otras acciones de personal. El método de selección estaba viciado o influenciado porque en ocasiones los candidatos que comparecían a entrevistas presentaban una carta de recomendación de los líderes políticos. Las cartas de recomendación se recibían antes o después de la entrevista. 5. El uso de los traslados como fuente de discrimen. Del informe se desprende que en muchas agencias los traslados se utilizan para hostigar políticamente a los empleados trasladados. 6. El despojo de funciones. 19

20 El despojo de funciones es otra fuente de discrimen político en el empleo público. La práctica surge cuando la administración pública desea remover algún empleado, pero no tiene motivos para despedirlo. 7. El hostigamiento político en el ambiente de trabajo público. El hostigamiento político define aquella conducta donde mediante palabras, gestos o actuaciones se tiende a molestar e incomodar a otra persona que no pertenece a su misma ideología política. Es una manifestación mediante el uso de epítetos despectivos que son contrarios al principio de mérito en el servicio público. Este método se utiliza para eliminar empleados sin tener que despedirlos de forma oficial. La inconstitucionalidad de la actuación se enfrenta a la originalidad de los administradores que encuentran nuevas formas de hacerle la vida imposible a los empleados que ostentan ideas políticas contrarias a la administración. 8. El obligar a empleados públicos a hacer campaña, dar donativos y hacer colectas políticas en su lugar de trabajo. 9. El infiltrar organizaciones políticas y laborales con agentes encubiertos y hacer listados de personas por sus ideologías políticas. La información antes reseñada fue obtenida del Informe sobre discrimen político en el empleo público, Comisión de Derechos Civiles de Puerto Rico (1993). Es importante señalar que este informe sobre el discrimen político constituye el primer informe de este tipo preparado en Puerto Rico. Desde luego, todos los señalamientos realizados en el mismo, tienen vigencia en la actualidad. A pesar de que este informe fue publicado en el 1993, las prácticas reseñadas continúan realizándose en la actualidad. No es hasta el año 2004 que la Oficina del Contralor comienza a realizar estudios anuales sobre este tema. A su vez, otro de los grandes problemas que presenta el servicio público en Puerto Rico es que no cuenta con estadísticas actualizadas y confiables en muchas áreas, pero en especial en aquellas que tienen que ver con la cantidad de demandas y las causales cuando una de las instrumentalidades del Estado Libre Asociado de Puerto Rico sea parte de la misma. Desde el 2004, la Oficina del Contralor de Puerto Rico ha realizado Estudios sobre los despidos, las acciones disciplinarias u otras transacciones de personal por motivos político-partidistas contra funcionarios y empleados de las tres ramas de gobierno. Al 2012, con los únicos estudios formales sobre el discrimen político son los realizados por la Oficina del Contralor. Del Informe de dichos estudios se desprende que son las instrumentalidades públicas las que le proveen la información de las demandas, por lo que en ocasiones la información está incompleta. El estudio más reciente fue publicado en el 28 de abril de 2011 y comprende información hasta el A continuación se detallarán la información más relevante de dichos informes. El Informe Especial CP emitido por la Oficina del Contralor de Puerto Rico el 28 de abril de 2011 indicó que en el año 2009 se resolvieron 37 demandas por motivos político-partidistas presentadas contra 11 de las 63 corporaciones públicas. De las 37 demandas, 12 fueron resueltas a favor de los empleados, 16 a favor de las corporaciones públicas y 8 fueron archivadas porque alguna 20