PLAN DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO SCI-MN-PDTH-V1-08

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1 PLAN DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO SCI-MN-PDTH-V1-08 Nariño Responsabilidad de Todos 1

2 CONTENIDO 1. INTRODUCCION 2. PRINCIPIOS 3. OBJETIVOS - Objetivos Generales - Objetivos Específicos 4. DIAGNOSTICO 5. POLITICAS - El ingreso y el ascenso a los empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción - Inducción y re inducción 6. CAPACITACION 7. BIENESTAR - Programación de calidad de vida laboral - Programación de protección y servicios sociales 8. EVALUACION DE DESEMPEÑO 9. INCENTIVOS 10. CAUSALES DE RETIRO 11. CRONOGRAMA 2

3 1. INTRODUCCION En concordancia al plan de desarrollo del Municipio de NARIÑO Nariño Responsabilidad de Todos y atendiendo los procesos de modernización de la Administración Pública actual, liderada por el Gobierno Central, se hace necesario realizar planes, programas y proyectos especializados. La gestión del empleo público debe estar orientada hacia la obtención de resultados institucionales, alineando los aspectos de planificación de personal, capacitación, incentivos, bienestar social y condiciones salariales con el desarrollo y cumplimiento de la misión, visión y objetivos de las entidades en condiciones de productividad y rendimiento. Dicha gestión debe estar orientada a la definición de formas organizacionales y funcionales y a la creación de condiciones que posibiliten el máximo desarrollo del personal a fin de que el cumpla eficaz y eficientemente sus cometidos. Esto implica que la Entidad aborde con responsabilidad y compromiso los procesos organizacionales, encaminados a la creación de valor a la organización que a posteriormente se materialicen en buen desempeño. En todas las organizaciones el capital humano es fundamental para el logro de objetivos, las Entidades se diferencian de sus similares es por su recurso humano, a través de identidad y compromiso por parte de sus actores, premisas que se convierten en factores de diferenciación. Gestión Total de Personal 1 Bajo este enfoque se define la gestión de personal como Un sistema constituido por la planeación, organización, coordinación y control de las actividades necesarias para crear las condiciones laborales en las cuales los trabajadores desarrollen su máximo potencial dentro de las organizaciones. Para Castillo Aponte (1994) la gestión de personal es 1 Propuesta formulada por José Castillo Aponte en su libro Gestión Total de Personal. Editorial Grijalbo. Bogotá,

4 una responsabilidad de la alta dirección pues considera que la tarea principal de un dirigente es dirigir gente en busca de los objetivos organizacionales Los directivos son los verdaderos gestores de la calidad humana en las empresas mediante la creación de condiciones que permitan, a sus integrantes, adquirir altos niveles de motivación (querer actuar) y entrenamiento (poder actuar) La misión de la gestión de personal es lograr el desarrollo integral de las personas a través de su trabajo y consecuencialmente de la productividad laboral. Los procesos de la Gestión Humana se resumen de la siguiente manera: PROCESO Planeación Organización Coordinación Dirección Control FUNCIONES Diseño de programas y previsión de la fuerza laboral. Análisis ocupacional, reclutamiento y selección Socialización, entrenamiento y comunicación Motivación, remuneración, bienestar laboral, gestión participativa y liderazgo. Evaluación del Desempeño, disciplina laboral, manejo de reclamos y auditoría de personal. Así las cosas, dentro del desarrollo del Modelo Estándar de Control Interno MECI, se evidencia que en el Municipio de NARIÑO se hace necesario contar con un plan de desarrollo del talento humano que permita resumir en un documento el modelo de talento humano mas conveniente para la Entidad. 4

5 2. PRINCIPIOS El presente Plan de Desarrollo del Talento Humano Municipal se basa en cuatro (4) principios fundamentales: 1. El talento humano de la Alcaldía de NARIÑO es el activo más valioso de la organización y su gerencia efectiva es clave de éxito. 2. La cultura y los valores organizacionales, el clima y la conducta gerencial influyen decisivamente en el logro de la excelencia. 3. En NARIÑO se trabaja en equipo. Todos los miembros de la organización participan y trabajan unidos por el logro de un propósito común. 4. Los funcionarios y contratistas de la Alcaldía, son personas con un alto sentido de pertenencia y construyen a diario una cultura organizacional común. 5

6 3. OBJETIVOS REPUBLICA DE COLOMBIA 3.1 Objetivos Generales Formular, implementar y aplicar las directrices de la alcaldía de NARIÑO en cuanto a la Administración de Recurso Humano se refiere. Desarrollar planes y programas integrales articulados con la política de recursos humanos y el estilo de dirección de la Alta Dirección, que satisfagan las necesidades de los funcionarios y sus familias, elevando su calidad de vida, su desarrollo personal y familiar. Condensar el conjunto de objetivos, políticas, procedimientos, normas y presupuestos que orienten las funciones de la gestión de personal. 3.2 Objetivos Específicos Desarrollar habilidades y competencias de liderazgo y comunicación en los servidores públicos de la Alcaldía de NARIÑO que contribuyan al mejoramiento de los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad. Realizar en coordinación con las EPS, ARP y Cajas de Compensación Familiar, programas de promoción y prevención de la salud. Realizar programas deportivos y acondicionamiento físico que ayuden a mantener un cuerpo sano. Llevar a cabo un programa de orientación familiar para los funcionarios y sus familias que ayuden a mejorar la calidad de vida. Realizar programas recreativos para los funcionarios e hijos que contribuyan al esparcimiento y ambientes sanos con principios y valores. 6

7 4. DIAGNOSTICO REPUBLICA DE COLOMBIA Se revisaron las carpetas con la información del tipo de vinculación que tienen los funcionarios de la alcaldía actualmente, de lo cual se deriva el siguiente resultado: Cuadro 1: Distribución Actual de Funcionarios por tipo de vinculación y dependencia. DEPENDENCIA Carrera Administrativa Libre Nombramiento y Remoción Alcaldía 2 Almacén 1 Comisaria de Familia 1 Vivienda 1 Deportes 1 Tesorería 1 1 Planeación 1 Umata 1 Servicios Públicos 4 TOTAL 1 13 Cuadro 2: Distribución Actual de Funcionarios por tipo de Vinculación y Género. TIPO DE HOMBRE MUJER VINCULACION Carrera 1 Administrativa Libre Nombramiento 8 4 y Remoción TOTAL POLITICAS 7

8 Teniendo en cuenta los resultados arrojados en el análisis de la planta de personal, y atendiendo lo enmarcado en la Ley 909 de 9004, la alta dirección en coordinación con el equipo MECI fijan las siguientes políticas en cuanto a la administración del talento humano del Municipio de NARIÑO: 5.1 EL INGRESO Y EL ASCENSO A LOS EMPLEOS DE CARRERA Y DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION Procesos de selección o concursos Carrera Administrativa. La carrera administrativa es un sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminación alguna. Principios que orientan el ingreso y el ascenso a los empleos públicos de carrera administrativa. La ejecución de los procesos de selección para el ingreso y ascenso a los empleos públicos de carrera administrativa, se desarrollará de acuerdo con los siguientes principios: a) Mérito. Principio según el cual el ingreso a los cargos de carrera administrativa, el ascenso y la permanencia en los mismos estarán determinados por la demostración permanente de las calidades académicas, la experiencia y las competencias requeridas para el desempeño de los empleos; b) Libre concurrencia e igualdad en el ingreso. Todos los ciudadanos que acrediten los requisitos determinados en las convocatorias podrán participar en los concursos sin discriminación de ninguna índole; 8

9 c) Publicidad. Se entiende por esta la difusión efectiva de las convocatorias en condiciones que permitan ser conocidas por la totalidad de los candidatos potenciales; d) Transparencia en la gestión de los procesos de selección y en el escogimiento de los jurados y órganos técnicos encargados de la selección; e) Especialización de los órganos técnicos encargados de ejecutar los procesos de selección; f) Garantía de imparcialidad de los órganos encargados de gestionar y llevar a cabo los procedimientos de selección y, en especial, de cada uno de los miembros responsables de ejecutarlos; g) Confiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la capacidad y competencias de los aspirantes a acceder a los empleos públicos de carrera; h) Eficacia en los procesos de selección para garantizar la adecuación de los candidatos seleccionados al perfil del empleo; i) Eficiencia en los procesos de selección, sin perjuicio del respeto de todas y cada una de las garantías que han de rodear al proceso de selección. Concursos Los concursos para el ingreso y el ascenso a los empleos públicos de carrera administrativa serán abiertos para todas las personas que acrediten los requisitos exigidos para su desempeño. Competencia para adelantar los concursos Los concursos o procesos de selección serán adelantados por la Comisión Nacional del Servicio Civil, a través de contratos o convenios ínter administrativos, suscritos con universidades públicas o privadas o instituciones de educación superior acreditadas por ella para tal fin. 9

10 5.2 INDUCCIÓN Y REINDUCCION Los planes institucionales de las Entidades deben incluir obligatoriamente programas de inducción y de reinducción, los cuales son procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades de servicio público y a suministrar información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo. De acuerdo con las políticas impartidas por el Departamento Administrativo de la Función Pública, el Currículo básico de los programas de inducción y de reinducción, corresponde a la Escuela Superior de Administración Pública; Sin embargo, mientras la Escuela Superior de Administración Pública expide el currículo básico, la Alcaldía de NARIÑO estableció un programa de inducción que se desarrolla durante el año para las personas de planta y contratistas que ingresan a laborar y el programa de reinducción para todos los funcionarios. Programa de Inducción: Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional. Sus objetivos son: 6. Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la Entidad, así como el fortalecimiento de su formación ética 6. Familiarización con el servicio público, con la organización y con las funciones generales del Estado. 6. Instruirlo acerca de la Misión de la Entidad y de las funciones de su dependencia, al igual que sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos. 10

11 6. Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos. 6. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la Alcaldía; Temas presentados en Inducción de los nuevos funcionarios y contratistas: Teniendo en cuenta que a través del año ingresa personal a la Entidad, la inducción se lleva a cabo de forma personalizada el día de la posesión del nuevo Servidor Público, donde se le presentan los siguientes temas: 1. Contexto del servicio público 2. Misión de la Entidad 3. Visión de la Entidad 4. Código de Ética, Buen Gobierno y Estilo de Dirección 5. Objetivos del Plan de Desarrollo Municipal 6. Organigrama 7. Derechos, deberes, y beneficios 8. Funciones de cada una de las áreas de la Entidad 9. Introducción al sistema Meci 10. Introducción al Sistema de Gestión Documental 11. Introducción a los Mecanismos de participación Ciudadana Una vez se ha presentado estos temas se hace un recorrido por toda la Entidad para que conozca todas las dependencias y es presentado a todos los funcionarios de las mismas. Posteriormente se lleva a la dependencia donde laborará, allí el Jefe y un funcionario que él asigne le harán la inducción de las funciones a desarrollar Programa de reinducción: Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos. 11

12 Los programas de reinducción de acuerdo a la Ley de Carrera Administrativa, se deben impartir a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan cambios en la administración pública, e incluyen obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa, para el caso de la Alcaldía se ajustarán de acuerdo al cronograma del presenta plan. Sus objetivos específicos son los siguientes: 1. Enterar a los empleados acerca de reformas en la organización del Estado y de sus funciones. 2. Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo. 3. Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de valores deseado por la organización y afianzar su formación ética. 4. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto a la entidad. 5. A través de procesos de actualización, poner en conocimiento de los empleados las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, así como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos. 6. Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones en materia de administración de recursos humanos. 6. Se aprovecharan las reuniones para realizar encuestas de evaluación del sistema de control interno municipal. El proceso de inducción tiene su fundamento en el manual de funciones del cargo así como el manual de procesos y procedimientos, haciéndole énfasis al nuevo servidor en que parte del proceso interactúa, sus entradas (input) y salidas (output) de información 12

13 Temas Básicos que deben estar en la Reinducción Introducción a la Evaluación del Sistema MECI Sistema de Control Interno Contable Sistema de Gestión Documental Mecanismos de Participación Ciudadana 6. CAPACITACIÓN Objetivos de la Capacitación La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. Dentro del Plan de Desarrollo del Talento Humano de Municipio de NARIÑO, la capacitación tiene un papel significativo en su aplicación, es por esto que para la correcta implementación del plan se recomienda que la Entidad se lleven los siguientes procesos: a) La sensibilización en todos los funcionarios que permita: Conformar equipos para efectos de identificar las necesidades de capacitación. Identificar los lideres que faciliten la llegada de mensajes al grupo que para la Alcaldía serán los Jefes de Despcacho Familiarizar la organización con en nuevo esquema de capacitación. b) Diagnóstico de necesidades realizado teniendo en cuenta: Las problemáticas de los equipos, áreas y organización. Los resultados de Evaluación del Desempeño. 13

14 c) Formulación de Planes de Capacitación teniendo en cuenta: Las necesidades institucionales. La definición de mecanismos de evaluación. El cronograma concertado con la alta dirección. 7. BIENESTAR La vida laboral de los servidores del estado ocupa hoy un renovado papel en virtud de su aporte al fortalecimiento de procesos motivacionales, actitudinales y de comportamiento que inciden considerablemente en el desempeño y la productividad laboral. La concepción del bienestar social al interior de las entidades públicas es un problema de tipo cultural, cuyo cambio requiere estrategias que afecten la mentalidad colectiva de las áreas, entidades y sectores de la administración. Los programas de Bienestar Social deben permitir el aumento de los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad y la identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora; además, deben ser orientados básicamente a garantizar el desarrollo integral de los servidores públicos y por ende de las entidades. 2 La política de bienestar para el sector público debe ser libre de todo paternalismo y su objetivo fundamental ha de ser la búsqueda de la autenticidad en la satisfacción genuina de las necesidades humanas fundamentales de los servidores públicos. En este sentido es también responsabilidad también de cada servidor público trabajar y responsabilizarse de su propio bienestar. En síntesis, el bienestar integral de los servidores públicos se ha de basar, en lo esencial, en acciones de promoción que los estimule a optar libremente por aquellas decisiones que consecuentes con su dignidad de ser humano le han de significar la realización de su proyecto de vida. 2 Sistema de Estímulos. Lineamientos de Política. DAFP 14

15 No se trata de satisfacer necesidades individuales que son responsabilidad de cada quien, sino necesidades de carácter colectivo Teniendo en cuenta la encuesta MECI en la que se valoraban los temas de talento humano, tales como la medición del clima laboral, por una parte, en donde se percibió la relación de los funcionarios de la Alcaldía con el ambiente de trabajo, de acuerdo a las variables de administración del talento humano, el estilo de dirección de los jefes, la comunicación interpersonal y entre oficinas, el trabajo en grupo y la capacidad profesional; y por otro, el cuestionario para identificación de preferencias por programas de bienestar a nivel familiar y el estudio de cultura organizacional, donde se identificaron a nivel laboral algunas dificultades en las áreas de comunicación trabajo en equipo, relaciones interpersonales y a nivel familiar preferencia de temas a nivel de educación de los hijos y de la pareja. A partir de la identificación de estas necesidades el programa de bienestar social se intervendrá a través de los siguientes componentes: Calidad de vida laboral, Protección y servicios sociales Calidad de vida laboral: Se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; está constituido por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los servidores públicos la motivación y el rendimiento laboral, logrando generar un impacto positivo tanto en términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales Los programas de bienestar social en este aspecto van enfocados hacia el mejoramiento de la vida laboral de los servidores y la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional y preparación de prepensionados para el retiro del servicio De acuerdo a lo anterior, el estudio del clima laboral y cultura organizacional llevados a cabo en el año 2008 a través de la encuesta MECI identificó que los programas que se deben llevar a cabo, deben enfocarse al: desarrollo de competencias de liderazgo en los jefes y al 15

16 desarrollo de habilidades de comunicación y relaciones interpersonales a nivel general en la Entidad. Protección y servicios sociales: A través de este componente se desarrollarán programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, recreación, deportes, promoción y prevención de la salud, cultura. Para el desarrollo de programas en estas áreas se contará con el apoyo de las Empresas Promotoras de Salud, los Fondos de Pensiones, la Administradora de Riesgos Profesionales y la Caja de Compensación COLSUBSIDIO. 7.1 PROGRAMACIÓN DE CALIDAD DE VIDA LABORAL Primera Etapa: Entrenamiento para los Directivos, Jefes de Área como Gerentes Públicos: El nuevo modo de operación de las Entidades públicas es con organizaciones que muestren la figura del gerente público como un líder dispuesto a escuchar mejor las oportunidades y dificultades, serán más efectivos al coordinar acciones, serán capaces de generar en sus equipos mayores niveles de compromiso con la misión de la Entidad, podrán manejar adecuadamente los conflictos y aprenderán a relacionarse desde una nueva base personal y organizacional. Segunda Etapa: Capacitación para todos los Servidores Públicos de la Entidad. Se desarrollará un proceso de capacitación con los demás servidores públicos en el desarrollo de habilidades y destrezas para mejorar las competencias laborales. 16

17 Programa para prepensionados: Teniendo en cuenta que dentro del componente de Calidad de Vida Laboral corresponde a las Entidades brindar herramientas necesaria que permitan a los servidores públicos próximos a pensionarse manejar con propiedad la crisis propia del tránsito de empleado al de jubilado, se implementará el programa de capacitación para los servidores que se encuentren en edad entre los 52 y los 58 años. PROGRAMACIÓN DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES Programa de Salud Ocupacional Para desarrollar este programa se contará con la asesoría y colaboración de la Administradora de Riesgos Profesionales SEGURO SOCIAL de acuerdo al Plan de Trabajo establecido con ellos según Cronograma, las Empresas Promotoras de Salud y Fondos de Pensiones: Las actividades que se llevarán a cabo son: 1. Actualización del Programa de Salud Ocupacional 2. Actualización del Panorama de Factores de Riesgo 3. Inspecciones de riesgo trimestrales 4. Capacitación para las brigadas de Emergencia 5. Simulacro de Evacuación 6. Se organizará la Semana de la Salud Ocupacional. con las E.P.S. (Charlas informativas sobre prevención de la salud, exámenes médicos básicos) 7. Campañas de vacunación 8. Elecciones para elegir el Comité de Salud Ocupacional 9. Implementación del programa de pausas activas Programación deportiva 1. Conformación de los equipos de fútbol, baloncesto, voleibol, tenis de mesa en coordinación con Oficina de Deportes 2. Contratación de entrenadores o instructores. 3. Inscripción de los equipos en torneos locales, regionales y departamentales. 17

18 4. Compra uniformes y elementos deportivos 5. Promoción e inscripción para los hijos de los funcionarios en la Escuela de formación deportiva municipal. 6. Programa de Acondicionamiento físico Programación recreativa: Celebración día del Amor y la Amistad, actividad que se realizará en las instalaciones de la Alcaldía. Se llevará a cabo una jornada de integración de los funcionarios en el mes de Diciembre Celebración día de la Secretaria Celebración Día del Conductor Celebración mensual de cumpleaños de los funcionarios 8. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO El desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa y libre nombramiento y remoción deberán ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos por la Ley que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. A tal efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñarán en función de las metas institucionales. El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período anual, establecido en las disposiciones reglamentarias, que deberán incluir dos (2) evaluaciones parciales al año. No obstante, si durante este período el jefe del organismo recibe información debidamente soportada de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente podrá ordenar, por escrito, que se le evalúen y califiquen sus servicios en forma inmediata. Los resultados de las evaluaciones deberán tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para: a) Adquirir los derechos de carrera para quienes estén concursando; 18

19 b) Ascender en la carrera cuando existen procesos de asenso; c) Otorgar incentivos pecuniarios o de otro tipo; d) Determinar la permanencia en el servicio. El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado. El Jefe de Control Interno o quien haga sus veces, tendrá la obligación de remitir las evaluaciones de gestión de cada una de las dependencias, con el fin de que sean tomadas como criterio para la evaluación de los empleados, aspecto sobre el cual hará seguimiento para verificar su estricto cumplimiento. El formato de Evaluación del desempeño contiene las instrucciones de diligenciamiento y se adjunta al final del presente documento. Dicho formato es el recomendado por la Comisión Nacional del Servicio Civil para funcionarios en carrera administrativa, el cual puede ser utilizado para los demás funcionarios, sin que esto implique adquirir derechos de carrera para estos últimos. Lo anterior a recomendación del Departamento Administrativo de la función Pública y en cumplimiento de los Estándares en formatos de evaluación. 9. INCENTIVOS Se podrán postular al Plan de Incentivos diseñado para los funcionarios del Municipio las personas que cumplan con las siguientes políticas: 1. Cumplir a cabalidad con el Código de Ética, Buen Gobierno y Estilo de Dirección adoptado mediante resolución No. 30 de Noviembre 25 de Funcionarios que se caractericen por su compañerismo, lealtad y compromiso en el desarrollo de sus funciones. 3. Funcionarios que obtengan las mayores calificaciones en las evaluaciones del Sistema de Control Interno que realice aleatoriamente el Jefe de Control Interno o quien haga sus veces. 19

20 Dichas evaluaciones contendrán los temas de las capacitaciones de Implementación del MECI y las demás preparadas por el Jefe de Control Interno. 4. Funcionarios que obtengan los mayores puntajes en la evaluación de desempeño Anual. 5. No tener llamados de atención por escrito por parte del Alcalde o el Jefe Inmediato. La alta dirección ha formulado el siguiente Plan de Incentivos No Pecuniarios para los tres (3) funcionarios que se destaquen en las anteriores políticas para el periodo de un (1) año : PRIMER PUESTO SEGUNDO PUESTO Tres (2) días Compensatorios Reconocimiento en público Certificación de Reconocimiento Por parte del Señor alcalde. Publicación de su nombre, Foto y reconocimiento en la página Web del Municipio. Un (1) día Compensatorio. Reconocimiento en público Certificación de Reconocimiento Por parte del Señor alcalde. En cuanto a los incentivos mensuales, para los funcionarios que igualmente cumplan con las políticas anteriores, la Alta dirección ha definido el siguiente Plan de incentivos mensual: FUNCIONARIO DEL MES Medio (1/2) día Compensatorio Derecho a asistir a capacitaciones de diferentes Entidades. Reconocimiento en público Certificación de Reconocimiento Por parte del Señor alcalde. Publicación de su nombre. Foto y reconocimiento en la página Web del Municipio. 20

21 Los días compensatorios pueden ser utilizados por el funcionario cuando los desee disfrutar, previa comunicación por escrito al señor Alcalde con tres (3) días de antelación. El tiempo compensatorio no puede ser acumulado. El reconocimiento en público es ceremonia preparada por la Alta Dirección, funcionarios e invitados en la cual el Señor Alcalde explicará los motivos por el cual la persona se destacó en el periodo y hará entrega de la certificación. 10. CAUSALES DE RETIRO El retiro del servicio de quienes estén desempeñando empleos de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa se produce en los siguientes casos: a) Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remoción; b) Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del resultado no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un empleado de carrera administrativa; c) Por renuncia regularmente aceptada; d) Retiro por haber obtenido la pensión de jubilación o vejez. e) Por invalidez absoluta; f) Por edad de retiro forzoso; g) Por destitución, como consecuencia de proceso disciplinario; h) Por declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del mismo. 21

22 i) Por revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el desempeño del empleo, de conformidad con el artículo 5 de la Ley 190 de 1995, y las normas que lo adicionen o modifiquen; j) Por orden o decisión judicial; k) Por supresión del empleo; l) Por muerte; m) Por las demás que determinen la Constitución Política y las leyes. Es reglada la competencia para el retiro de los empleos de carrera de conformidad con las causales consagradas por la Constitución Política y la ley y deberá efectuarse mediante acto motivado. La competencia para efectuar la remoción en empleos de libre nombramiento y remoción es discrecional y se efectuará mediante acto no motivado 22

23 11. CRONOGRAMA PLAN DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO - CUNDINAMARCA CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES FORMATO VERSIO N CR - ACT - PTH ACTIVIDADES 1. REINDUCCION Capacitación en Contratación Capacitación Temas Financieros Capacitación en Temas de Planeación Capacitación Archivo y Correspondencia Capacitación Almacén Capacitación Temas Agropecuarios Capacitación Proceso Serivicios Públicos Capacitación Programas Comisaria Fam- Capacitación Programación Deportiva Capacitación Rendición de cuentas Capacitación Codigo de Etica Capacitación Control Interno Contable Capacitación Sistema de Control Interno 2. PROGRAMAS DE BIENESTAR Capacitación Plan de Talento Humano Capacitación Novedades Adm.Pública (1) Salud Ocupacional (2) 3. PROGRAMACION RECREATIVA Celebración Dia del Amor y la Amistad Cumpleaños Funcionarios Integración Funcionarios Día del Conductor Celebración Día del Municipio Celebración Día del Niño Actividades Deportivas 4. EVALUACION Evaluación de desempeño a funcionarios RESPONSABLE Jefes de Oficina Jefe de Control Interno ESAP ARP Comité de Eventos Comité de Eventos Comité de Eventos Comité de Eventos Comité de Eventos Comité de Eventos Jefes de Oficina ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE Sujeto a Cronograma de la ESAP NARIÑO RESPONSABILIDAD DE TODOS Sujeto a Cronograma de la ARP 23