TALENTO HUMANO SIGLO XXI

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Mercedes Vidal Romero
hace 8 años
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1 RESPONSABILIDAD EN EL PROCESO ESTRATEGICO (CREACION VALOR) Externos ENTRADAS Entorno Económico y Político. Competidores. Oportunidades. Cambios tecnológicos. Cambios en las preferencias de los consumidores. SALIDAS Asegurar que la organización tenga futuro. Conocer qué hacen?. Benchmarking. Qué sistema conviene. No ser todo para todos. Internos Recursos Financieros. Recursos Tecnológicos. Innovación. TALENTO HUMANO Estructura que garantice el aprendizaje estratégico. Organización basada en procesos. Dirección Organizacional.

2 EL PORQUÉ DE LOS FRACASOS EN LA CREACION DE VALOR. La Barrera de la Visión Sólo 5% de la fuerza de trabajo comprende la estrategia La Barrera de la Gente Sólo el 25% de los gerentes tienen incentivos ligados a la estrategia global 9 de 10 empresas fallan al ejecutar la estrategia La Barrera de la Gestión 85% de los equipos ejecutivos pasan aplicando estrategias tradicionales poco UTILIZADAS en Talento Humano La Barrera de los Recursos 60% de las organizaciones no relacionan el presupuesto a la estrategia

3 Creación de valor por el empleado Competencias del personal. HERRAMIENTAS DE APOYO POCO UTILIZADAS PARA CREAR VALOR EN LA ORGANIZACIÓN A TRAVES DEL TALENTO HUMANO Mentoring Formal. Escala de Valores

4 COMPETENCIAS COMPETENCIAS (McClelland): conocimientos, actitudes y habilidades que se correlacionan con el desempeño del puesto. Se mide con base a estándares y se mejoran con capacitación y desarrollo debidamente monitoreados y medidos. COMO SE ESTRUCTURAN?. 1.- Competencias Genéricas. 2.- Estudios internos mediante reuniones y entrevistas focales.

5 TALENTO HUMANO SIGLO XXI Competencias Orientación hacia los Resultados. Preguntas Participó usted alguna vez En el lanzamiento de un negocio producto y, en tal caso, qué pasos especíﬁcos dios para contribuir a su éxito? Describa el proyecto más exitoso de comunicaciones de marketing que usted haya dirigido. Cómo midió sus resultados? Gerardo Maldonado Zeas, PAF- MBA

6 Competencias Preguntas Liderazgo centrado en equipos. Describa una experiencia en la que haya tenido que dirigir a Un equipo para fuera más eficaz. Qué hizo? Pensamiento estratégico. Describa los tres principales problemas estratégicos enfrentados actualmente por su empresa.

7 TALENTO HUMANO SIGLO XXI Competencias Preguntas Agente de cambio Describa una ocasión en la que haya tenido que enfrentar resistencias en una organización, en relación a un proyecto o idea que usted promovía. Cómo enfrentó y cuál fue el resultado? Habilidad para responder a las presiones de las fechas (deadlines) Describa una oportunidad en la que haya hecho un esfuerzo extraordinario para cumplir con una fecha. Qué resultados obtuvo?. Gerardo Maldonado Zeas, PAF- MBA

8 ESCALA DE VALORES Hombre económico: se orienta a lo que le es útil. En general participa en el mundo de los negocios, finanzas, producción. Hombre político: busca el poder en la esfera de acción en la que se desempeña y quiere mando y prestigio Hombre teórico: se inclina por su búsqueda hacia la verdad, y la sistematización del conocimiento. Hombre social: se caracteriza por su apego ( a veces le llaman amor) a los seres humanos en un sentido altruista. No es egoísta. Otorga prioridad a gente y no a la riqueza o poder. Hombre estético: se inclina a los temas y variedades artísticas aunque no necesariamente es un artista. Hombre religioso: se caracteriza por su orientación mística y su búsqueda de sentido en un mundo circundante.

9 ESCALA DE VALORES Todos tenemos más de una de estas orientaciones, sin embargo es posible que prevalezca con notoriedad una de éstas. Pintor: sobre todo artística, pero también económica cuando lucha por la venta de su obra, porque de eso vive. En los hombres de negocios prevalecen las tendencias, económicas,políticas y teóricas.

10 ESCALA DE VALORES QUE CONSECUENCIAS TIENEN LA NOCION DE VALORES O ESCALA DE VALORES EN LA ORGANIZACIÓN? 1.- Nos hace pensar e investigar cuáles son los valores que prevalecen en nuestra personalidad. 2.- Nos permite hacer una aproximación para identificar cuáles son las escalas de valores de nuestro personal de apoyo. 3.- Es posible que nos ayude a ser tolerantes con las diferencias de criterio de otra personas. Es mejor negociar que imponer? 4.- Nos ayuda a discutir un caso desde ópticas distintas. 5.- Ayuda a mantener la paz conyugal y familiar.

11 MENTORING FORMAL Los años no implican sabiduría en forma automática ni la juventud impide ser brillante. La transmisión de conocimientos y sabiduría de una persona a otra. Es una relación clara y honesta basada en la confianza mutua, el entendimiento y la determinación de incrementar el potencial de una persona Es un medio efectivo para desarrollar administradores. Se requieren de varias sesiones. Se enfoca a las necesidades particulares de la persona. Es un complemento eficaz a los programa tradicionales de entrenamiento.

12 MENTORING FORMAL Mayor confianza en sí mismo Mejora en Habilidades de liderazgo Y comunicación Mejora en la Toma de decisiones. Se valora la experiencia del Mentor Involucramiento en el Pensamiento Estratégico Importancia de las estrategias, objetivos, metas, planes. Mejoramiento de los resultados de la organización. Aprendizaje para superar obstáculos.

13 MENTORING FORMAL Siempre falta tiempo. Incompatibilidad de caracteres. Rigurosidad de Horarios. Objetivos no claros. Abandono del programa. Nacimiento de Mentaría Informal. Costos altos.

14 CREACION DE VALOR POR EL EMPLEADO Círculo Virtuoso Aportación y rentabilidad Valor percibido Comportamientos leales Satisfacción del empleado

15 CREACION DE VALOR POR EL EMPLEADO Valor percibido = Sueldo + Tarea+ Proyecto de empresa Incomodidades + Factores de Desánimo

16 CREACION DE VALOR POR EL EMPLEADO REHENES APÓSTOLES Fidelidad MERCENARIOS TERRORISTAS Nivel de Satisfacción

17 GRACIAS!!!!

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