Unidad de Trabajo 5 La motivación laboral

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1 MÓDULO PROFESIONAL RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO Unidad de Trabajo 5 La motivación laboral Profesor: Javier Pelayo I.E.S San José de Cuenca Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 1

2 1º CONCEPTO DE MOTIVACIÓN LABORAL En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios. Una buena manera de aproximarnos al concepto de motivación es plantearnos la pregunta de por qué hacemos esto?. De la resolución de dicha pregunta, nos surgen los dos sentidos de la motivación laboral: Como fuerza que conduce a un sujeto a desarrollar un determinado tipo de conducta Como procesos que dan cuenta de la intensidad de los esfuerzos necesarios por un individuo para lograr una meta. Según todo ello, podríamos definir el concepto de motivación como la sensación o energía que impulsa a las personas a actuar en una dirección determinada. Refiriéndonos a la laboral, las perspectivas que han de adoptarse para aproximarnos a este concepto son dos: Pese a que en ocasiones pueden parecer antagónicos, el cumplimiento de los objetivos de ambos se deben producir en la misma dirección. En el caso de que no sea así las consecuencias inmediatas son la conflictividad social y el descenso en la productividad de la empresa. 2º LOS PRINCIPIOS DE LA MOTIVACIÓN Empecemos por distinguir los elementos fundamentales de carácter general que subyacen en las anotaciones anteriores, nos encontramos con una serie de principios: Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 2

3 a. La motivación solamente puede inferirse a partir de la conducta observable que aquella genera. b. Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria, parece más lógico definir la motivación como un proceso, integrado por un encadenamiento de eventos que van desde la conciencia de la necesidad hasta la satisfacción de la misma. c. La motivación tiene componentes internos (necesidades propias del organismo humano) y elementos externos (presiones ejercidas por el ambiente sociocultural en el cual el individuo está inmerso). d. La motivación tiene tres efectos sobre la conducta: la inicia, la dirige y la mantiene. e. Toda conducta está dirigida a satisfacer la necesidad o el conjunto de necesidades que le dio origen. f. En el mundo laboral, esa conducta, además de buscar satisfacer las necesidades e impulsos del individuo, intenta alcanzar objetivos organizacionales. Por lo tanto, definimos la motivación en el trabajo como un proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le permiten la satisfacción de sus necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar las metas de la organización. 3º EL PROCESO MOTIVACIONAL La motivación se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna carencia que debe llenar o de algún desequilibrio que desea corregir. Sin esta experiencia psicológica, aún cuando la necesidad objetivamente exista, no hay motivación. Esa necesidad se filtra a través de la cultura, que ofrece una gama de alternativas para satisfacerla, espectro que normalmente varía entre una y otra sociedad. Así, la necesidad se convierte en un deseo específico. Con ese deseo por satisfacer, el individuo localiza en su entorno organizacional o social el o los incentivos que lo colmarán. Si no existiera tal incentivo, el simple deseo no producirá conducta alguna y el proceso motivacional se interrumpiría. Una vez precisado el incentivo u objetivo a alcanzar, la persona selecciona un curso de acción que lo conducirá hasta esa meta. Luego, inicia la conducta dirigida a la conquista del citado incentivo y Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 3

4 persiste en ella hasta alcanzarlo. Si lo logra, el individuo satisfará la necesidad que originó el ciclo. Si algún obstáculo impide el logro del objetivo sobreviene la frustración. Debe señalarse que hay necesidades que producen ciclos más largos que otras. El hambre, por ejemplo, supone una sucesión rápida de eventos, y reaparece una cuantas horas después de haber sido satisfecha. La necesidad de crecimiento personal (culminar una carrera profesional, verbigracia) implica un proceso más largo: su satisfacción supone una inversión prolongada de tiempo y esfuerzo. Por tanto, podemos decir que interesa siempre atender al factor de la motivación laboral ya que dicho aspecto está íntimamente relacionado con el rendimiento y con el clima laboral de la empresa. Si buscamos la relación entre motivación, rendimiento, conducta y satisfacción, llegamos a la siguiente prelación entre conceptos: Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 4

5 4º TIPOLOGÍA DE LA MOTIVACIÓN Son numerosos los criterios que pueden utilizarse para clasificar la motivación. En este apartado consideraremos algunas clasificaciones básicas para la discusión general del tema. Se reservan para otro espacio las clases de motivaciones derivadas de teorías particulares. Motivación extrínseca y motivación intrínseca. La motivación puede tener dos grandes fuentes. Puede emanar de las necesidades internas del individuo o puede surgir a partir de las presiones y los incentivos externos. De allí deriva la existencia de dos clases de motivación: la extrínseca y la intrínseca. La motivación extrínseca es la que espera la consecución de una recompensa o la evitación de un castigo o de cualquier consecuencia no deseada. En otras palabras, la conducta se vuelve instrumental: se convierte en un medio para alcanzar un fin. Puede tratarse, por ejemplo, de obtener una recompensa económica, social o psicológica (una bonificación, la aprobación de sus compañeros o un reconocimiento de su supervisor). O puede tratarse de evitar consecuencias desagradables (la negativa de un aumento de salario, el rechazo de los otros, o la pérdida de confianza por parte de su jefe). La motivación intrínseca es originada la conducta cuando es expresiva: es simultáneamente medio y fin. La realización, por ejemplo, de un trabajo desafiante para el cual se tiene las aptitudes necesarias, hace que la actividad sea, de por sí, satisfactoria. La motivación extrínseca depende de otro, distinto del individuo actuante. Ese otro puede percibir o no la conducta. O puede evaluarla según sus propios estándares. Y, además, tiene la facultad de suministrar o no las recompensas o los castigos. De tal forma que no hay garantía de que el comportamiento que el individuo cree adecuado conduzca al logro del objetivo que promovió dicho comportamiento. Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 5

6 La motivación intrínseca, por el contrario, prescinde de toda externalidad. Se basta a sí misma. Por tal motivo, las teorías emergentes sobre motivación destacan la importancia y la potencialidad de la motivación intrínseca. Sin que ello signifique desconocer el papel reforzador de las sanciones externas. Motivación positiva y motivación negativa. La conducta que la motivación produce puede estar orientada a alcanzar un resultado que genere alguna recompensa o puede estar dirigida a evitar alguna consecuencia desagradable. Ello da origen a los conceptos de motivación positiva y motivación negativa. La motivación positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia, sostiene y direciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa (un premio, verbigracia) o interna (la gratificación derivada de la ejecución de una tarea). Este resultado positivo estimula la repetición de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actúan como reforzadores de tal comportamiento. La motivación negativa es el proceso de activación, mantenimiento y orientación de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda, por ejemplo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustración, digamos) Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo generó.. Las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la utilización de la motivación negativa (la amenaza, el miedo), y, por lo general, proponen el castigo como último recurso para enfrentar conductas no deseadas. Micromotivación y macromotivación. El nivel de motivación para el trabajo que exhibe un individuo a través de su conducta, no solamente es producto de las políticas, planes y condiciones de la organización. Ese nivel también resulta afectado por los valores sostenidos por la cultura de la sociedad en la cual se desenvuelve. Conviene definir y distinguir, entonces, la micromotivación de la macromotivación. La micromotivación es un intento particular para incrementar los niveles de esfuerzo esperado en el trabajo y, con ellos, los niveles de satisfacción y desempeño individual. El enriquecimiento de los puestos, los planes de incentivos salariales y las políticas de empoderamiento forman parte de esos intentos. Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 6

7 La macromotivación es un proceso, manifestados por esos mensajes, difundidos tanto por la prédica como por la práctica social, son parte de los contenidos culturales que la sociedad transfiere a sus miembros a lo largo de toda su vida, a través del proceso de socialización. Cuando la macromotivación está alineada con la micromotivación se potencian las iniciativas motivadoras de las organizaciones. Cuando el conjunto de valores de la sociedad tienen una dirección distinta a la de la micromotivación, los esfuerzos tienden a anularse. Una sociedad, por ejemplo, que privilegia el ocio y que considera el trabajo como un castigo, obstaculiza los esfuerzos que cualquier organización realice para elevar los niveles de motivación de sus integrantes. 5º LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL Los psicólogos que estudian la motivación procuran comprobar las explicaciones de estos hechos mediante el estudio experimental. Algunos psicólogos tratan de explicar la motivación desde los mecanismos fisiológicos. Otros en cambio buscan los determinantes de la acción en términos de conducta y comportamientos. Existen dos grandes grupos de teorías acerca de la motivación laboral: las teorías del contenido que se centran en explicar qué es lo que motiva a los trabajadores, y las teorías del proceso que intentar dar respuesta al cómo motivar a esos trabajadores. Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 7

8 5-1 Teoría de las necesidades de MASLOW Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc. Las necesidades se encuentran según Maslow en una estructura piramidal representada de la siguiente manera: Cuando un individuo tiene satisfecha una de estas necesidades, comienzan a predominar en él conductas orientadas a satisfacer necesidades del nivel inmediatamente superior. De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes aquí mostradas Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas. Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 8

9 Necesidades de seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras. Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo. Necesidades de auto-superación: también son conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo. 5-2 Teoría bifactorial de HERZBERG El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación - higiene. Al creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso, Herzbreg investigó la pregunta, " Qué desea la gente de sus puestos?" Le pidió a las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas. Los factores según Herzberg son por tanto los siguientes: Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 9

10 Por el análisis de las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que la gente daba cuando se sentía mal. Factores intrínsecos, como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el puesto. Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción, como se creía en la forma tradicional. La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio. Se genera una relación ente los que es satisfactorio, insatisfactorio y un estado neutro en la persona. Los factores expresados por este autor se definirían de esta manera: De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfacción con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfacción con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la motivación, y bajo esta condición sólo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto. 5-3 Teoría de las necesidades aprendidas de MC CLELLAND. Esta teoría se basa en tres necesidades del ser humano que se ven involucradas también en el mundo laboral y condicionan la conducta: Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 10

11 - Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios. - Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. - Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por ésto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. Las necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones. 5-4 Teoría de las expectativas de VROMM Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler. Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios. Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras. La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 11

12 deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final. Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea. La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1. Instrumentalidad. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa. Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja. La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente: 5-5 El modelo integrador de LOCKE A finales de los años sesenta, Edwin Locke presentó su Teoría del Establecimiento (Fijación) de Metas, afirmando que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo. Esta teoría es una de las más acordes con el sentido común ya que no puede negarse que a partir del deseo de lograr una meta determinada, el individuo se motiva para trabajar y alcanzarla, representando lo que tiene que hacer en el futuro. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Todos los estudios relativos al Comportamiento Organizacional demuestran que las metas influyen en la motivación. Por ejemplo si un empleado se fija como objetivo batir la marca de ventas Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 12

13 de la empresa y ganarse un viaje, o conseguir un aumento salarial para comprar una casa nueva, se comprometerá consigo mismo para lograrlo, sin preocuparse por el esfuerzo que ello implique. Ahora bien, las metas específicas motivan más que las de índole general, así mismo, aquellas cuya consecución sea más difícil, motivarán más que las de logro fácil. Pero cuidado, las metas demasiado difíciles e inalcanzables cuya obtención parezca imposible, no favorecen en nada a la motivación, sino que hasta la merman y muy probablemente llevan más pronto a una frustración. La Teoría de Fijación de Metas cuenta con el apoyo de estudios empíricos que la prueban y es de amplia aceptación en la Psicología Organizacional contemporánea. Aunque encuentra su oposición en otra Teoría, la del Reforzamiento, ya que la del Establecimiento de Metas es de un enfoque cognoscitivo, mientras que la del reforzamiento es de un enfoque conductista. 5-6 Teoría de la equidad de ADAMS Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes. En este aspecto Stacey Adams plantea "La teoría de la Equidad sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo recompensa y la razón de esfuerzo recompensa de otros en situaciones parecidas". Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros. Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto. Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 13

14 Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento. Sería el juicio que el sujeto realiza, comparando su trabajo y beneficio con el de otros similares, el que influye en la motivación. Para ello, el trabajador ha de jugar con dos elementos: 6º LAS TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL Entendemos por técnicas de motivación, aquellas acciones por parte de la empresa o del propio trabajador en orden a mejorar la satisfacción derivada del trabajo a realizar. Su implementación no puede realizarse de forma generalizada en la empresa, sino que han de ser individualizadas por dos razones: Porque los incentivos laborales varían a lo largo de la vida laboral de las personas Porque los incentivos laborales varían son distintos de un trabajador a otro. Una propuesta en la enumeración de las mismas podría ser la siguiente: Promoción en el trabajo. Política salarial. Planificación y delegación. Participación. Estilo de mando. Enriquecimiento del trabajo. La formación profesional. Adecuación persona/puesto de trabajo. El reconocimiento. La conciliación con la vida personal. El deporte en la empresa. 6-1 La promoción en el trabajo Una política adecuada de promoción y carrera profesional de los trabajadores de una empresa o de una organización, constituye un elemento muy positivo de la condiciones de trabajo. En las grandes empresas establecen que, siempre que sea posible y en función del perfil profesional del puesto a Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 14

15 cubrir, se agotarán las posibilidades de promoción interna para la cobertura de vacantes. En los convenios colectivos se acuerda que se darán a conocer a todos los trabajadores todas las vacantes que sea necesario cubrir, donde se hará constar el perfil del puesto a cubrir, número de puestos a cubrir, criterios de selección, nivel retributivo, etc., para que los trabajadores que lo deseen puedan acceder a ocupar esas vacantes, si reúnen las condiciones requeridas. Pero para que la promoción profesional sea un elemento realmente motivador, son necesarios dos límites a respetar por la política de la empresa: La cualificación profesional, lo que puede dar lugar a la consolidación del ascenso en el caso de la movilidad funcional. La plena objetividad en cuanto a los criterios de la misma. Ha de responder a una política clara en materia de recursos humanos. 6-2 La política salarial El incentivo económico no siempre resulta motivador ya que, una vez alcanzado un cierto poder adquisitivo, la valoración del dinero disminuye y es preferible abarcar otro tipo de incentivos: planes de pensiones, viajes, becas, seguros de vida, coches de empresa, premios, etc. De la misma manera que la promoción profesional, para que la política salarial sea realmente motivadora, son necesarios dos requisitos: Que la parte fija del salario, sea la adecuada teniendo en cuenta lo establecido en los convenios colectivos de referencia. Que la parte móvil del salario se realice a mayor rendimiento del normal o pactado como base de la retribución. 6-3 La planificación y la delegación La planificación se manifiesta en la confianza de los empleados de una organización, en que los resultados son consecuencia directa de la gestión. La mayoría de las contingencias son previsibles. La planificación motiva siempre ya que supone seguridad y previsión para los empleados. La delegación supone la transmisión de poder y de responsabilidad. Motivará cuando además hay transmisión de los recursos necesarios. La delegación motiva a determinadas personas que están dispuestas a asumirla como reto o como oportunidad. Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 15

16 6-4 La participación en la empresa Hemos de tener en cuenta que: A través de ella se canaliza la capacidad creativa e innovadora de los individuos. Incrementa poderosamente el compromiso de los empleados con la organización. Depende directamente de la dirección de la empresa y es incompatible con la autocracia. 6-5 El estilo de mando Las condiciones de trabajo inmateriales en una empresa u organización están muy relacionadas respecto al estilo de mando que impere en la misma. La efectividad de un mando depende de: su propio estilo, sus colaboradores y la situación donde se desarrolle. El mando en las empresas lo ejercen las personas que tengan la habilidad necesaria para influir en los trabajadores y lograr la realización de los objetivos propuestos. Utilizando la teoría de la red administrativa de BLAKE y MOUTON (que analizaremos en la siguiente unidad de trabajo), podemos determinar la influencia de los cinco estilos de mando más representativos en la motivación laboral de los subordinados: 6-6 El enriquecimiento del trabajo La división del trabajo ha supuesto para el trabajador una gran desmotivación e insatisfacción, el trabajador se siente un autómata, no Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 16

17 desarrolla sus capacidades personales, no es responsable de su tarea. Frente a esta visión surge el enriquecimiento del trabajo, que supone: Aumentar y/o variar el nº de tareas. Un trabajo es tanto menos rico cuanto más monótono resulta. El trabajo ha de tener un sentido unitario. Que se perciba como una unidad, no como un conjunto de tareas fragmentadas. Que el trabajador perciba que su tarea es importante.aumentar la autonomía laboral, que se responsabilice y tenga cierto control en la forma de planificar su trabajo.retroalimentación. Periódicamente el trabajador ha de ser informado de su rendimiento. 6-7 La formación profesional Se considera hoy como uno de los elementos que de producirse, genera motivación laboral. En ocasiones, el reciclaje profesional o la adaptación del trabajador al puesto de trabajo, es una obligación del trabajador para mantenerse en el empleo. En este caso, no se considera como una técnica de motivación. Sólo en el caso de que se utilice como mejora continua de empleabilidad, la formación profesional es considerada como técnica motivacional que de producirse, genera los siguientes efectos:autorrealización. Mejor desempeño del trabajo. Facilidad de integración. Posibilidad de promoción. Mayor participación en tu empresa. Aumento de retribuciones. Transferencia de cualificaciones. 6-8 Adecuación de la persona al puesto de trabajo Consiste en incorporar en un puesto concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficiente para desarrollar el Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 17

18 puesto y que esté interesada por las características del mismo. De ahí la importancia de cuidar los procesos de selección y promoción para cubrir un determinado puesto. A veces la falta de satisfacción del trabajador procede de estar desempeñando un puesto inferior al que le corresponde. Esta adaptación se produce cuando damos respuesta positiva a una serie de interrogantes que son: 6-9 El reconocimiento Todos los teóricos de la motivación lo consideran como un factor de alta motivación de los trabajadores. Para que produzca su efecto, el reconocimiento ha de ser: Oportuno.- En el tiempo adecuado lo cual impide que el esfuerzo se olvide y el trabajador se desmotive. Legítimo.- Otorgado por las personas que ejercen influencia sobre el trabajador: directivos, mandos intermedios o compañeros La conciliación de la vida personal y laboral Es una de las cuestiones que más satisfacción/insatisfacción producen en la actualidad debido a varias circunstancias sociales: Una nueva consideración del concepto de tiempo de trabajo efectivo. La articulación de reducciones legales del tiempo de trabajo han resultado insuficientes. Existencia de barreras en cuanto a la persistencia de la división sexual del trabajo y en cuanto a la orientación de las empresas hacia el logro de una máxima productividad. Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 18

19 6-11 El deporte en la empresa Últimamente se va relacionando cada vez más el deporte con el managament debido a que en el deporte existen una serie de valores que se tratan de exportar a la empresa tales como: - Esfuerzo. - Constancia - Motivación - Trabajo en equipo Pero sobre todo, el deporte favorece las relaciones sociales en la empresa y puede contribuir al aumento de la productividad debido a la importación al ámbito empresarial de cuatro grandes máximas del deporte: 7º LA INSATISFACCIÓN LABORAL Podemos definir la insatisfacción laboral como una respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo. Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones laborales y de la personalidad de cada persona y hace referencia al estado de intranquilidad, de ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar una persona que se encuentra insatisfecha laboralmente. Es una alteración emocional producida por la imposibilidad de conseguir, en todo o en parte, un objetivo concreto que satisfaga una necesidad determinada. Las distintas reacciones que pueden tener los individuos ante una situación de frustración son : apatía, nerviosismo, fobias, ansiedad, irritabilidad, agresividad, miedo al fracaso... Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 19

20 En caso de producirse, no sólo genera un descenso notable en el rendimiento del trabajador y por ende en la productividad empresarial, sino que además se puede constituir como un factor de riesgo psicosocial que de producirse, produciría un daño profesional manifestado en estrés, depresión o envejecimiento prematuro. En lugar de enumerar las causas más habituales de insatisfacción laboral, podemos afirmar que todos y cada uno de los elementos o técnicas aportadas para incentivar la motivación laboral, son causas de insatisfacción en el caso de no producirse o no aplicarse adecuadamente en la empresa. Unidad de Trabajo 5 MÓDULO RET 20