Taller Evaluación del Desempeño Laboral. Enero 2015 Grupo de Trabajo Talento Humano

Transcripción

1 Taller Evaluación del Desempeño Laboral Enero 2015 Grupo de Trabajo Talento Humano

2 Objetivo de la sesión Dar a conocer los elementos conceptuales y normativos respecto de la Evaluación del Desempeño Laboral en el marco de las responsabilidades de cada uno de los actores.

3 Qué es la Evaluación del Desempeño Laboral? SegúnelAcuerdoNo.138del14deEnerode2010,ArtículoNo.1: La Evaluación del Desempeño Laboral (EDL) es un proceso administrativo de gestión individual y colectiva, que busca verificar, valorar y calificar el desempeño de un servidor en el marco del propósito principal, las funciones y responsabilidades del empleo, con condiciones previamente establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales y comportamentales, su aporte al logro de las metas institucionales, generando valor agregado a las entidades. Esunaherramientade gestiónque con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en período de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio.

4 Qué es la Evaluación del Desempeño Laboral? Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales. Se evalúa para integrar el desarrollo humano en el trabajo desde lo individual, y articularlo con la gestión y el mejoramiento institucional.

5 Cuál es el propósito de la Evaluación del Desempeño Laboral? Para quecon base en las evidencias y en los resultados de la evaluación, sea identificado y reconocido el aporte de los empleados al cumplimiento de las metas y proyectos de la Entidadyparaquela administración formule planes de mejoramiento individuales e institucionales que contribuyan a incrementar la calidad de los productos y servicios ofrecidos.

6 A quiénes les aplica?

7 Criterios legales y directrices de la CNSC Ley909 de Artículos37 al 40. Decreto760 de Artículos33 a 43 Decreto 2539 de 2005 Competencias comportamentales Decreto1227 de 2005, Artículos35 a 42. Artículos50 a 63. Parágrafo Artículo 78. Acuerdo 137 de 2010 Acuerdo 138 de 2010 Acuerdo 176 de 2012 Acuerdo 294 de 2012

8 Cuáles son los componentes de la evaluación? Metas Institucionales poráreaso Dependencias Evaluación de Gestión poráreaso Dependencias Compromisos Laboralesy Comportamentales Condicionesde Resultado Evidencias o Soportes

9 Etapas de la Evaluación del Desempeño Laboral Fijación de compromisos Laborales y Comportamentales Seguimiento y acopio de evidencia Evaluación Primer Semestre Seguimiento y acopio de evidencia Calificación Definitiva Evaluación Segundo Semestre

10 Clases y períodos de evaluación:

11 Fijación de Compromisos Son productos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que el evaluado deberá alcanzar enelperíodoaevaluar.

12 Fijación de Compromisos

13 Algunos verbos sugeridos Actualizar Desarrollar Entregar Organizar Administrar Diagnosticar Evaluar Presentar Adquirir Digitalizar Hacer Presupuestar Capacitar Diseñar Identificar Programar Certificar Distribuir Implementar Proyectar Clasificar Ejecutar Inventariar Publicar Conceptuar Elaborar Investigar Registrar Sistematizar Verificar

14 Qué son las evidencias? Evidencias Son los soportes que permiten demostrar el cumplimiento de los compromisos adquiridos o establecidos en la fase inicial del proceso de evaluación del desempeño. Deben ser elaboradas y recolectadas de manera oportuna, garantizando su confiabilidad y objetividad. Las evidencias son acumulativas, deben acopiarse durante todo el período de evaluación. La oportunidad en la entrega de las evidencias, así como la calidad con la que las evidencias son producidas y entregadas, harán la diferencia entre un desempeño satisfactorio y un desempeño sobresaliente.

15 Los compromisos deben: Tener un enfoque estratégico Valorar los resultados Estar orientados a: Las metas de la dependencia, a la misión y visión de la entidad, a los planes institucionales y Estar armonizados con el manual especifico de funciones y competencias laborales según el empleo que ejerce el evaluado NO pueden corresponder a señalamientos como: - Cumplimiento de horario, - Lasdemásqueleseanasignadas, - Loqueseasignealolargodelperíodo.

16 Los compromisos deben: Proyectarse para que se desarrollen a lo largo de TODO el período de evaluación. Depender del evaluado y de su desempeño Valorarse según su complejidad, relevancia para la gestión y su aporte a las metas de la dependencia Ser razonables en cuanto a: La cantidad de compromisos fijados, Las herramientas disponibles, Las competencias del evaluado, La posibilidad de su realización.

17 Compromisos Comportamentales

18 Ajustes a los compromisos: Los compromisos establecidos podrán ajustarse cuando se presenten las siguientes situaciones: 1. Si durante el período a evaluar se producen cambios en los planes, programas o proyectos que sirvieron de base para la fijación de los compromisos. 2. Cuando el servidor cambie de empleo por traslado, caso en el cual la nueva fijación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la expectativa laboral. 3. Cuando el servidor cambie de empleo por encargo en otro nivel, la nueva fijación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100% de la expectativa laboral. 4. Cuando el servidor cambie de evaluador o cuando se reintegre a su empleo luego de una separación del cargo superior a treinta (30) días.

19 En cuanto al seguimiento: Busca recopilar evidencias para: Verificar avances, Incorporar mejoras al desempeño, Constituirse en insumo para la formulación de Planes de mejoramiento, Valorar las circunstancias que afectan el desempeño, Retroalimentar y reconocer el desempeño. Quién es el responsable de su conformación: Evaluador y Evaluado. Terceros si están habilitados dentro del proceso.

20 En cuanto al seguimiento: Qué es el PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS? Es el medio físico o virtual de recolección y conservación de pruebas que permiten emitir juicios objetivos del desempeño del servidor, respecto de los compromisos fijados. Es un proceso de selección sistemático, ordenado, convenido desde la fase de fijación, respecto de los soportes que deben dar cuenta del desarrollo y ejecución de los compromisos. Se basa en la ejecución de los compromisos, incluye los logros, avances obtenidos, su cumplimiento o incumplimiento, documenta las dificultades o circunstancias que inciden en el proceso.

21 En cuanto al seguimiento: Qué NOes el PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS: NO es copia de todo lo que hace el evaluado en desarrollo de los compromisos. NO es el registro de todo lo que hace o deja de hacer el evaluado. NOesunprocesodeauditoría.

22 En cuanto al seguimiento: Indique la ubicación física o virtual de la fuente primaria de la evidencia que sustenta el compromiso. De acuerdo a las condiciones de calidad acordadas, efectúe las observaciones pertinentes (la evidencia corresponde a lo esperado, supera dicha expectativa, es inferior a esta). Referencie la fecha de inclusión en el portafolio e indique quién aporta la evidencia.

23 En cuanto al seguimiento: Cuáles son las características que deben tener las evidencias acopiadas? Autenticidad: Corresponden al desempeño del evaluado. Suficiencia: Son descriptivas de lo que se pretende documentar. Actualidad: Corresponden al período objeto de calificación. Pertinencia: Están asociadas a los compromisos fijados o a los aportes sobresalientes. Validez: Pueden ser verificadas en las fuentes documentales primarias.

24 Cómo se evalúa En cuanto a la calificación: Comparando: compromisos adquiridos-vs- logros obtenidos. Verificando: las evidencias aportadas en cada compromiso, a partir de las condiciones de calidad y criterios establecidos. Asignando: los porcentajes de avance de acuerdo a lo esperado y al tiempo transcurrido. Cuándo se evalúa: Al consolidarse: Parcial Semestral Parcial Eventual Final del Período Extraordinaria

25 Cómo se califica?

26 Cómo acceder al Nivel Sobresaliente?

27 Cómo acceder al Nivel Sobresaliente? Cuáles son los factores para acceder al Nivel Sobresaliente en el Servicio Geológico Colombiano? La Resolución 158 del 27 de Marzo de 2014, definió los tres factores para acceder al nivel sobresaliente, en la evaluación del desempeño laboral, durante el período comprendido entre el 1 de Febrero de 2014 y el 31deEnerode2015,así: Por calidad y oportunidad: Se refiere a la entrega anticipada de los resultados satisfaciendo los requerimientos de los usuarios a través del mejoramiento en la prestación del servicio. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales que demuestren mayor economía, celeridad y realización, con elementos que enriquezcan y mejoren los parámetros establecidos, tanto en la dependencia como en la Entidad. Por participación y aprovechamiento de la capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia, expresado entre otros en mejora del servicio, logro de las metas y aplicación de los conocimientos adquiridos.

28 Fechas para tener en cuenta Período de Prueba: ACCIÓN Fijación de compromisos. Inconformidad con la fijación de compromisos. Resolver reclamación por inconformidad. (Comisión de Personal). Retroalimentación. Calificación definitiva. Notificación de la calificación definitiva. Recursos. Para resolver recursos. TÉRMINO Dentro de los 10 días calendario siguientes a la posesión. Dentro de los 5 días siguientes a la Fijación. Dentro de los 10 días calendario siguientes a la presentación de la reclamación. Al segundo y cuarto mes de iniciado el período de prueba. Como mínimo 2 retroalimentaciones, sin calificación. Dentro de los 15 días siguientes a la finalización del período de prueba. Dentro de los 2 días siguientes a la fecha que se produzca la calificación. Dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la calificación definitiva. Eneltrámiteydecisiónseaplicaralodispuestoenel Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.

29 Fechas para tener en cuenta Período Anual u Ordinario: ACCIÓN TÉRMINO Fijacióndecompromisos Del1ºal15deFebrerodecadaaño. Inconformidad con la fijación de Dentrodelos5díassiguientesalaFijación. compromisos. Resolver reclamación por Dentro de los 15 días calendario siguientes a la inconformidad (Comisión de presentación de la reclamación. Personal) Primera evaluación parcial semestral Segunda evaluación parcial semestral Del1ºal 15 de agostodecada año.secomunica ycontra ella no procede recurso alguno. Del1ºal15defebrerodecadaaño.Secomunicaycontra ella no procede recurso alguno. Calificación definitiva Notificación de la calificación definitiva Recursos Para resolver recursos Del 1º al 15 de febrero de cada año. Consolida los porcentajes de las parciales semestrales, y genera el porcentaje total de cumplimiento. Dentrodelos2díassiguientesalafechaqueseproduzca la calificación. Dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la calificación definitiva. Resueltos por el responsable o responsables de evaluar. En el trámite y decisión se aplicara lo dispuesto en el Código de Procedimiento Administrativo lo Contencioso Administrativo.

30 Fechas para tener en cuenta Evaluaciones Parciales Eventuales CAUSAL Por cambio de Evaluador al retiro de estedelaentidad Por cambio de Evaluador Por cambio de alguno de los integrantes de la Comisión Evaluadora Antes del retiro TÉRMINO 10 días hábiles una vez efectuado el cambio Antes del retiro o a más tardar 10 días después de la causal, según corresponda Por cambio de empleo (traslado o encargo) NO APLICA EN PERÍODO DE PRUEBA SALVO LO DISPUESTO EN EL 10díashábilesunavezocurridoelhecho ACUERDO 294 DE 2012 Por separación temporal del empleo en el PeríodoAnualmásde30días Por separación temporal del empleo en el PeríododePrueba20díasomás 10 días hábiles una vez consolidada la causal 10 días hábiles una vez consolidada la causal La que corresponda al tiempo comprendido entre la última evaluación parcial si existe y el final del período semestral 10 días hábiles una vez consolidada la causal

31 Consecuencias y usos de la Evaluación del Desempeño Laboral

32 Recursos

33 Elaborado Por: Grupo de Trabajo Talento Humano Contactos: Paula Andrea Lagos Ext MUCHAS GRACIAS!