MANUAL DE REMUNERACIONES

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1 MANUAL DE REMUNERACIONES Intrducción El sistema de remuneracines se define a través de criteris cuantitativs y cualitativs definids pr Grup Santander y es aplicable a tds ls países que l cnfrman. Ests criteris pretenden identificar aquellas psicines que tienen un impact material en el perfil de riesg de la institución. Para efects de este manual al cnjunt de estas psicines se les cnce cm clectiv identificad. El sistema de remuneracines de este manual es aplicable a las psicines del clectiv identificad. Objetiv del Manual: El bjetiv de este dcument es presentar una visión general del Sistema de Remuneracines para su adecuada administración, presentand el gbiern que apya cada prces específic. El Manual cntiene plíticas, prcess y lineamients que nrman al Sistema de Remuneracines del Grup Financier Santander Méxic. Sistema de Remuneracines El Sistema de Remuneracines es el cnjunt de principis, nrmas y prcedimients que tienen cm prpósit regular las remuneracines rdinarias y extrardinarias de ls empleads del Banc y la Casa de Blsa en función de ls riesgs que asuman, ya sea que estas se trguen en efectiv a través de trs mecanisms de cmpensación. El sistema de remuneración tiene 3 pilares fundamentales: 1.- Gbiern, 2.- Evaluación, 3.- Diferimient Plíticas aplicables al Sistema de Remuneracines Plítica de Retribución Variable Plítica Definición Clectiv Identificad Plítica Crprativa Evaluación de Desempeñ Plíticas y Prcedimients Cmité de Remuneracines Plítica de Admón. de la Cmpensación 1

2 Plítica de Incentiv Larg Plaz (ILP) Gvernance del Sistema de Remuneracines Banc Santander implementa y revisa que su sistema de Remuneracines prmueva y sea cnsistente cn una efectiva administración de riesgs. Este cnsidera tdas las remuneracines, ya sea que estas se trguen en efectiv a través de trs mecanisms de cmpensación, y cumple cn l siguiente: 1. Delimita las respnsabilidades de ls órgans sciales encargads de la implementación de ls esquemas de remuneración. 2. Establece plíticas y prcedimients que nrman las remuneracines rdinarias y remuneracines extrardinarias de las persnas sujetas al sistema de remuneración, en cngruencia cn una raznable tma de riesgs. 3. Revisa permanentemente las plíticas y prcedimients de pag y efectúa ls ajustes necesaris cuand ls riesgs asumids pr el Banc, su materialización sea mayr a la esperada, y representen una amenaza para su liquidez, slvencia, estabilidad reputación de la prpia institución. 4. Cnsidera ls riesgs a ls cuales se enfrenta la Institución, de cntrl y de negcis y, en su cas, ls riesgs asumids pr las persnas sujetas al sistema de remuneración. Cuand exista dificultad para btener medidas fidedignas para cierts tips de riesg, se basará en juicis raznads para incrprarls al sistema de remuneración. Rles: A cntinuación se detallan ls rles y respnsabilidades de ls órgans invlucrads en el Sistema de Remuneracines aplicable al clectiv identificad. Cnsej de Administración: Aprbar el Sistema de Remuneración, las plíticas y prcedimients que l nrmen y sus mdificacines. Vigilar el adecuad funcinamient del Sistema de Remuneración cn base en ls infrmes semestrales del Cmité de Remuneración, ls infrmes anuales de ls cmités de riesgs y auditría. Cmité de Remuneración: Evaluar ls riesgs a ls cuales se enfrenta la institución, sus unidades administrativas, de cntrl y de negcis Difundir ls criteris y plíticas de ls esquemas de remuneración a ls empleads pertinentes asegurand en td mment el entendimient pr parte de ls interesads de ls métds para la determinación, integración y entrega de sus remuneracines, ls 2

3 ajustes pr riesgs que les sean aplicables, el diferimient de sus Remuneracines Extrardinarias y cualquier tr mecanism aplicable a sus remuneracines. Definir las nrmas y plíticas de administración, evaluación, cálcul y pag de ls diferentes esquemas de remuneración Generar ls reprtes semestrales sbre la administración de ls esquemas Infrmar a la CNBV sbre las mdificacines que efectúen al Sistema de Remuneración Prpner para aprbación del Cnsej de Administración Las plíticas y prcedimients de remuneración, así cm las mdificacines que se realicen a ls misms. Ls empleads persnal que estarán sujets al Sistema de Remuneración cnsiderand a aquells que tmen decisines que puedan implicar un riesg para la Institución. Ls cass circunstancias especiales en ls cuales se pdría exceptuar a alguna persna de la aplicación de las plíticas de remuneración autrizadas. Implementar y mantener el Sistema de Remuneración en la institución Infrmar vía internet ls prcedimients y plíticas de remuneración Infrmar al Cnsej de Administración de manera semestral, sbre el funcinamient del Sistema de Remuneración Cntratar, cuand l cnsidere necesari, cnsultres externs en esquemas de remuneración y administración de riesgs, que cadyuven al diseñ del esquema de remuneración, evitand al efect cualquier cnflict de interés. Cmité de riesgs: Elabrar y presentar al cnsej de administración un reprte anual sbre el desempeñ del Sistema de Remuneración. Invitar a un representante del área de Cmpensacines y a un representante del área encargada de la planeación financiera la elabración del presupuest de la Institución a sus sesines, cuand el cmité de riesgs discuta ls temas que le crrespnderían al Cmité de Remuneración, ls cuales participarán cn vz y vt en ls temas referentes al sistema de remuneracines. Unidad de Administración Integral de Riesgs Identificar, medir, vigilar e infrmar al Cmité de Remuneración ls riesgs riginads pr el desempeñ de las actividades del persnal sujet al Sistema de Remuneración y unidades de negci de la institución Elabrar y smeter a cnsideración del Cmité de Remuneracines el análisis de escenaris y pryeccines sbre ls efects de la materialización de ls riesgs inherentes a las actividades de las persnas sujetas al Sistema y su aplicación de ls esquemas de remuneración sbre la estabilidad y slidez de la institución. Evaluar si las plíticas y prcedimients de remuneración prpician la reducción de ls incentivs para la tma de riesgs innecesaris. Cmité de Auditría: Infrmar al Cnsej de Administración, cuand mens una vez al añ, sbre la cnsistencia en la aplicación del Sistema de Remuneración 3

4 Elabrar y presentar al Cnsej de Administración el reprte anual sbre el desempeñ del Sistema de Remuneración. Mesa de Trabaj de Remuneracines: Evaluar el Sistema de Remuneracines y prpner cambis según cnsidere aprpiad en sus Plíticas, Prcess y Prcedimients al Cmité de Remuneracines. Determinar las persnas sujetas y exclusines al sistema de Remuneración para su presentación y aprbación en el Cmité de Remuneracines Evaluar que el Sistema de Remuneracines cumple cn la nrmativa establecida Evaluar las incidencias que puedan generar impacts en el desempeñ del Banc, y que puedan generar ajustes en Sistema de Remuneracines en algunas de las persnas sujetas al mism Cncer del desempeñ de Riesgs del Banc para su valración cn respect al Sistema de Remuneración. Gestinar la adecuada cmunicación al persnal sujet al Sistema de Remuneracines. Asegurar el cumplimient y hacer seguimient de las recmendación del Reguladr y del Auditr Intern en materia de Remuneracines Cmité de Incidencias Operativas: Participa en la Mesa de Trabaj de Remuneracines cuand se lleve a cab la evaluación de Incidencias que tengan una afectación de 15 mdp más. DE Administración y Cmpensacines: Realiza la cnvcatria del MTR siempre cn una semana de antelación, expresand cn claridad el rden del día y/ agenda, así cm asegurar la distribución de dich dcument a tds ls cnvcads. Determina las Persnas Sujetas y Exclusines al Sistema Revisa y da seguimient al Cumplimient Determina la cmpensación fija y variable del clectiv Se encarga de aplicar mediante herramientas específicas el perfrmance del grup ajustad a ls riesgs que se cnsideren Integrantes del Cmité de Remuneracines Presidencia Ejecutiva y Dirección General DGA Riesgs DGA RRHH, Organización y Csts DGA Intervención y Cntrl DE Auditria Interna 4

5 DGA Jurídic Cnsejers Independientes(3) Integrantes de la Mesa de Trabaj de Remuneracines DGA de RRHH, Organización y Cstes DGA Riesgs DGA Jurídic DGA Intervención y Cntrl DE Auditria DE Administración y Cmpensación Las áreas que a cntinuación se mencinan tendrán participación en la Mesa cuand se lleve a cab la evaluación de Incidencias que puedan tener impact en el Banc. DE Jurídic Prcesal DE Cntrl de Riesgs n Financiers DE Cumplimient Nrmativ Definición del Clectiv Identificad El principal criteri de identificación para pertenecer al clectiv n es el nmbre del puest, per sí la autridad y respnsabilidad que tiene la función. Este se define a través de criteris cualitativs y cuantitativs que identifican las categrías de persnal cuyas actividades prfesinales tienen una incidencia imprtante en el perfil de riesg de una entidad, en virtud de l dispuest en el artícul 94, apartad 2, de la Directiva 2013/36/UE. Criteris Cualitativs 1. Ser miembr del órgan de dirección en su función de dirección; función supervisra de la alta dirección. 2. Respnsables pr las actividades de la función de gestión de riesgs en una unidad de negci dirige una «unidad de negci imprtante» e infrma directamente al miembr del persnal que dirige dicha unidad; 3. Respnsables de ls asunts jurídics, las finanzas, incluida la fiscalidad y la presupuestación, ls recurss humans, la plítica de remuneración, la tecnlgía de la infrmación ls análisis ecnómics. 4. Respnsables miembrs de un cmité encargad de la gestión de una categría de riesg prevista que n sea el riesg de crédit ni el riesg de mercad; 5. Respnsables de iniciar prpuestas de crédit, de estructurar prducts de crédit, que pueden dar lugar a expsicines al riesg de crédit. 5

6 6. Respnsables de tmar, aprbar vetar decisines sbre peracines en la cartera de negciación y aprbación vet de la intrducción de nuevs prducts. Criteris Cuantitativs 1. remuneración ttal igual superir a la establecida en el ejercici anterir; 2. Se encuentra dentr del 0,3 % del persnal al que se ha cncedid la mayr remuneración ttal en el ejercici anterir. 3. en el ejercici anterir se cncedió al miembr del persnal una remuneración ttal igual superir a la remuneración ttal más baja cncedida durante dich ejercici a un miembr de la alta dirección Evaluación de desempeñ El Banc cuenta cn una evaluación de desempeñ de manera anual dnde se miden bjetivs fijads desde Crprativ así cm bjetivs lcales. El sistema de remuneracines se asegura que la evaluación del desempeñ n tme en cuenta de manera exclusiva ls resultads bservads durante el añ financier en que se realizó la peración, sin que también cnsidera ls riesgs y resultads a l larg de un perid raznable de tiemp. Al efect, las evaluacines del desempeñ, deben ser cnsistentes y basarse en ls resultads ajustads pr ls riesgs presentes y futurs, liquidez, cst de capital y las variables que se cnsideren relevantes. Para ell se ha establecid una pnderación de 15% en sus bjetivs del clectiv que mida ls riesgs presentes y futurs a partir de Se agrega Mapa del prces en la Sección de Anexs. Cmpensación Fija La cmpensación es definida acrde al nivel de valuación del puest y a la experiencia de la persna que l cupa, para ell el área de cmpensacines es respnsable de realizar ls estudis de mercad necesaris así cm el análisis de equidad interna para la determinación de ls tabuladres bandas salariales. Ests tabuladres sn aplicads cnfrme a la plítica vigente. Se cnsidera cmpensación fija el salari fij, cmplement de puest, aprtación a planes de pensines (sól si está calculad cm prcentaje de retribución fija), beneficis lcales, beneficis de expatriación (husing, utilities, schling, ). Las características necesarias que permiten identificar cm retribución fija sn que es predeterminada, n es discrecinal sujeta a perfrmance, es transparente al emplead, es mantenida mientras se permanezca en la psición y ésta n incentiva la tma de riesgs. 6

7 Cmpensación Variable Td l que n sea retribución fija será cnsiderad variable. Las más frecuentes suelen ser: bn, incentivs, premis, planes de perfrmance share, planes de pcines. Este se determina de acuerd al perfrmance del añ del ejecutiv, tiene una parte discrecinal según el respnsable y está sujeta a diferimient y clawback cnfrme l indica la plítica vigente. La entrega de accines y pag de Bns se realizará al persnal activ al mment del pag. Cuand la extinción de la relación cn Banc Santander u tra entidad de Grup Santander tenga lugar pr causa de jubilación, pr causa de despid declarad judicialmente cm imprcedente, Renuncia Vluntaria, invalidez permanente fallecimient, cm cnsecuencia de que la entidad, distinta de Banc Santander, que sea empleadr deje de pertenecer a Grup Santander, así cm en ls cass de excedencia frzsa, el derech a la entrega de las accines que crrespnda baj el ILP (así cm ls dividends crrespndientes) permanecerá en las mismas cndicines cm si n hubiese currid ninguna de dichas circunstancias. En cas de fallecimient, dich derech pasará a ls sucesres del beneficiari. En el cas de que el beneficiari pase a tra empresa de Grup Santander (inclus mediante asignación internacinal y/ expatriación), n se prducirá ningún cambi en ls derechs del mism. 1. Diferimient de Bn Cada emplead recibirá en el añ siguiente inmediat, en función de su puest y cmpensación al que pertenezca, el prcentaje de pag que en cada cas crrespnda, pr mitades (un 50% en efectiv y el tr 50% en accines) y net de ingress a cuenta ( retencines), en efectiv y en accines Santander Méxic. Ests prcentajes y cndicines sn definids y establecids pr el Grup cada añ. Del imprte diferid, una vez satisfechs ls ingress a cuenta ( retencines) que en cada mment crrespndan, el net resultante diferirá pr tercis quintas partes, un 50% en efectiv y el tr 50% en accines Santander Méxic. Ls empleads que reciban accines Santander Méxic en virtud de ls punts anterires n pdrán transmitirlas durante un añ a cntar desde que se haya prducid cada entrega de accines. Cn la finalidad de preservar la alineación del sistema retributiv cn el perfil de riesg de la entidad, tampc pdrán ls empleads realizar directa ni indirectamente cberturas de las accines cn anteriridad a la entrega de las mismas. Se abnará al beneficiari un imprte en efectiv igual a ls dividends e intereses pagads pr el imprte diferid en accines cn arregl a este Plan desde la Fecha Inicial y hasta la fecha del abn de las accines de que se trate. El deveng de la retribución diferida queda cndicinad, además de la permanencia del beneficiari en el Grup Santander, a que n cncurra, a juici de la Mesa de Trabaj de Remuneracines, y a prpuesta del Cnsej de Administración en España, durante el períd anterir a cada una de las entregas: 7

8 Claw Back: Desempeñ (perfrmance) financier del Grup deficiente. Incumplimient pr el beneficiari de la nrmativa interna, incluyend en particular la relativa a riesgs. Refrmulación material de ls estads financiers del Grup, except cuand resulte prcedente cnfrme a una mdificación de la nrmativa cntable; Variacines significativas del capital ecnómic del perfil de riesg del Grup. Tips de Riesgs: (i) Riesgs financiers: Riesg de crédit, Riesg de mercad, Riesg de liquidez, Riesgs estructurales y capital; (ii) Riesgs n financiers: Riesg peracinal, Riesg de cnducta, Riesg de cumplimient y legal; (iii) Riesgs transversales: Riesg de mdel, Riesg reputacinal, Riesg estratégic. Ls punts anterirmente mencinads se rigen en la plítica lcal vigente. 2. Incentiv a Larg Plaz (ILP) El bjetiv de este Incentiv es Intrducir una métrica plurianual así cm un incentiv que incremente la alineación de sus intereses y cn ls de la sciedad. El Cnsej de Administración de Grup Santander, a prpuesta de la Cmisión de Retribucines, es quien aprueba ls planes de ILP en accines para ls miembrs del clectiv identificad, cuy imprte máxim inicial será equivalente a un prcentaje del bnus de referencia de cada participante. Sujet al presupuest de cada país. Para determinar el ILP que crrespnde al finalizar el plan, se aplicará al imprte máxim inicial un Ceficiente de lgr medi pnderad, resultad del nivel de cnsecución de determinadas métricas y sus pnderacines establecidas al inici del plan. Las métricas se determinan al inici en frma anual al inici de añ. La metdlgía para la definición del ILP es desarrllada en cnjunt cn una cnsultra externa Twers Watsn que permite cmparar distints planes utilizand el denminad valr esperad anualizad. Es necesari revisar esta estimación inicial cn la peridicidad que Santander tenga establecid y, al mens, de frma anual para asegurar que se ajusta a la realidad de ls resultads que se van Obteniend durante la vida del ILP y las pryeccines de resultads revisadas ( match t market ). También deberán realizarse ajustes en función de las bajas de participantes que se prduzcan. Este ILP quedara diferid pr un perid de tres añs y su deveng y cuantía final estarán vinculads al grad de cumplimient de determinads bjetivs referids al perid que se establezca (Objetivs Plurianuales y demás cndicines del Plan) 8

9 Relación rati de cmpensación fija-variable Grup Santander definió que el rati de cnversión de ls empleads pertenecientes al Sistema de Remuneracines n pdrá ser superir al 200 pr 100; es decir n pdrá la parte variable exceder al 200% la parte fija. Para ls empleads que cumplan est será necesari realizar una cnversión de la retribución variable excedente a retribución fija para cumplir cn dich rati establecid según plíticas vigentes. 9

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