Benchmarking de Compensaciones DIRECTOR EJECUTIVO CONFIDENCIAL:

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1 Benchmarking de Compensaciones DIRECTOR EJECUTIVO CONFIDENCIAL: Este informe ha sido preparado como modelo, por lo que las cifras que contiene no se corresponden con casos reales, siendo por lo tanto no utilizable para ninguna comparación individual.

2 INTRODUCCIÓN Este informe tiene como objetivo contrastar el paquete de remuneración del Director Ejecutivo del Cliente con los de los ejecutivos que tienen responsabilidades similares en organizaciones que el Cliente considera adecuadas para la comparación. Es imposible encontrar un grupo de ejecutivos cuyas responsabilidades y negocios sean idénticos a los de otro; pero hemos definido en acuerdo con ustedes el grupo de entidades en las que debíamos encontrar el ejecutivo de comparación para esta posición. Aunque unos puedan tener a cargo negocios menores y otros mayores que los del ejecutivo de su empresa, con su distribución de información conforman un grupo válido de comparación. La información procesada es la que nos han dado cada uno de los ejecutivos involucrados. Estos datos no han sido verificados con los correspondientes recibos de sueldo. Sin embargo, según nuestra experiencia, los ejecutivos tienden a entender que no es en su interés pasarnos información incorrecta. CRITERIOS GENERALES DE CÁLCULO PARA LAS REMUNERACIONES EN DINERO Los valores de compensación reflejados están calculados en base a la compensación bruta de los ejecutivos de comparación y están redondeados a miles de pesos. Para los valores de las porciones de remuneración en dinero, tanto fija como variable, mostramos los valores correspondientes a las remuneraciones máximas, mínimas, medianas y promedio, de entre las de todos los ejecutivos de comparación y para cada una de dichas compensaciones. El porcentaje de bonos significa el porcentaje que recibió en 2011 como bono por el ejercicio 2010 en relación al sueldo fijo bruto anual actual de cada ejecutivo. En algunos casos nos hemos encontrado con que los ejecutivos todavía no conocían cuál sería su bono para este año. En ese caso hemos utilizado el que sería el target para su posición. También mostramos los valores máximo, mínimo, mediano y promedio de dichos porcentajes. Los valores máximo, mínimo, mediano y promedio definidos para la remuneración total en dinero corresponden a los ejecutivos que tienen esos niveles en su compensación total (sumando las porciones fija más variable). Esto implica que, para la remuneración máxima o mínima, pueden existir en el grupo ejecutivos con sueldos fijos o bonos mayores o menores que los del ejecutivo cuya remuneración total sea la mayor o menor. Lo mismo ocurre en los promedios. 2

3 CRITERIOS GENERALES DE VALORACION DE LOS BENEFICIOS Hemos monetizado conservadoramente los beneficios recibidos por los ejecutivos que no sean de dinero de disponibilidad inmediata. Los criterios utilizados son como sigue: 1. AUTO Consideramos que todo ejecutivo que tiene auto de la compañía tiene un beneficio equivalente a lo que costaría su compra por leasing a 3 años, que hemos calculado a un valor de 3.75% mensual de su valor a nuevo. 2. CAR ALLOWANCE Cuando los ejecutivos indican que su empresa les paga todos los gastos menos multas (que es la gran mayoría de los que dicen tener car allowance), lo hemos monetizado como sigue. Cuando el car allowance era más restringido hemos restado las porciones que no percibe. 1. El importe estimado del seguro, para el que aplicamos un 10% anual sobre el valor del vehículo. 2. El importe estimado de la patente, para el que aplicamos un 5% anual del valor del vehículo. 3. Gastos de combustible estimados en un 8% anual sobre el valor del vehículo. 4. Gastos de mantenimiento y reparaciones estimados en un 16% anual sobre el valor del vehículo. A modo de ejemplo, para un auto de $ estimamos el valor del leasing en $3.750 mensuales; y costos mensuales de seguro de $834, de patente de $417, consumo de nafta de $666 y gastos de mantenimiento y reparaciones por $1.333 por mes. 3. PLAN DE COMPRA DE ACCIONES Hemos tratado a las acciones que las empresas regalan o permiten comprar, en función de un plan para sus ejecutivos independientes del bono, valorándolas según cálculos homogéneos definidos por nosotros o en lo que los ejecutivos nos dijeron que las valoraban. 4. PLAN DE STOCK OPTIONS Le hemos asignado un valor según cálculos homogéneos definidos por nosotros o en lo que los ejecutivos nos dijeron que las valoraban. 5. SEGURO DE VIDA Hemos monetizado este beneficio al 1% anual del valor del monto asegurado total. 6. PLAN DE PENSIÓN En los casos de los ejecutivos que tienen un plan de pensión adicional al legal, lo hemos monetizado descontando el 50% del mismo. 3

4 7. OTROS BENEFICIOS Los beneficios tales como planes de salud, teléfono celular y otros beneficios menores, que son de aplicación general, no los hemos monetizado para esta comparación. En los demás casos los hemos valorizado por el valor que el ejecutivo nos dijo que tenía fijado para ello. GRAFICOS PRESENTADOS Para facilitar el análisis comparativo de las remuneraciones hemos elaborado algunos cuadros. En ellos hemos incluido una línea que es la que estadísticamente mejor describe dicha distribución de puntos. Está calculada por el método más usual utilizado para esto, que es el de los mínimos cuadrados. Lo que hace esta fórmula es identificar una línea en la que la suma de las distancias a dicha línea entre cada uno de los puntos de esa distribución suma cero (hay tanta suma de distancias por arriba como por debajo de la línea) y la suma de los cuadrados de esas distancias es la menor de todas las líneas posibles que cumplan la condición anterior. Es la fórmula más utilizada para definir una línea teórica en función de una distribución de puntos. Para el cálculo de esas líneas se ha excluido el punto que representa la remuneración del ejecutivo del Cliente, para que no influya en el grupo de comparación. Sí hemos graficado sin embargo con un punto naranja el que representa al ejecutivo a comparar. 4

5 DIRECTOR EJECUTIVO Definimos como empresas target para esta posición las que tuviesen la posición en el siguiente grupo: Empresa 1, Empresa 2, Empresa 3, Empresa 4, Empresa 5, Empresa 6, Empresa 7, Empresa 8, Empresa 9, Empresa 10, Empresa 11, Empresa 12, Empresa 13, Empresa 14 y Empresa 15. De entre estas conseguimos la información de 10 de sus Directores Ejecutivos, cuyas respuestas se encuadraban dentro de los siguientes rangos: Edades entre los 37 y los 48 años. Permanencia en la posición de entre 6 meses y 5 años. Dotaciones totales entre 677 y personas. Dotaciones a cargo entre 2 y 10 personas. Locaciones de la empresa entre 22 y 205. Facturación anual entre $ 95 MM y $ MM. Compensaciones totales, incluyendo la valorización de sus beneficios, entre $ y $ COMPENSACIÓN EN DINERO Media Mediana Mínima Máxima Salario Fijo anual $ 920 K $ 936 K $ 494 K $ K Bono 48% 47% 31% 81% Remuneración anual en dinero $ K $ K $ 728 K $ K BENEFICIOS Los beneficios recibidos por los ejecutivos que no son en dinero de disponibilidad inmediata, los hemos monetizado según indicamos en cada caso. 1. AUTO 10/10 De los 10 ejecutivos relevados, los 10 cuentan con un auto de la compañía con valores de entre $ y $ BENEFICIO MONETIZADO POR EJECUTIVO $ CAR ALLOWANCE 8/10 De los 10 ejecutivos relevados, en 8 casos todos los gastos asociados los paga la empresa. BENEFICIO MONETIZADO POR EJECUTIVO $

6 3. PLAN DE COMPRA DE ACCIONES 6/10 De los 10 ejecutivos que forman parte del universo total de este análisis de compensaciones, 6 tienen este beneficio o un plan de retención equivalente. BENEFICIO MONETIZADO POR EJECUTIVO $ PLAN DE STOCK OPTIONS 6/10 De los 10 ejecutivos, 6 cuentan con un plan de stock options. BENEFICIO MONETIZADO POR EJECUTIVO $ SEGURO DE VIDA 9/10 De los 10 ejecutivos, 9 reciben de su empresa un seguro de vida. BENEFICIO MONETIZADO POR EJECUTIVO $ PLAN DE PENSIÓN 2/10 De los 10 ejecutivos, 2 reciben de su empresa un plan de retiro adicional al legal. BENEFICIO MONETIZADO POR EJECUTIVO $ OTROS BENEFICIOS 4/10 De los 10 ejecutivos, 4 contaban con otros beneficios monetizables, tales como vivienda, gastos de viaje, reintegro de gastos en locales propios, cuotas de los colegios de los hijos y cuotas en clubes. Los beneficios menores aplicables para todos (como planes médicos especiales o gastos de telefonía móvil) no los hemos incluido. BENEFICIO MONETIZADO POR EJECUTIVO $ COMPENSACIÓN TOTAL PROMEDIO Anual Remuneración Anual en dinero Valoración de los beneficios Compensación Total Anual $ K $ 648 K $ K 6

7 Remuneración Total Anual Remuneración Fija Mensual ANALISIS DETALLADO Para facilitar el análisis comparativo de las remuneraciones hemos elaborado algunos cuadros. En ellos hemos incluido una línea que es la que estadísticamente mejor describe dicha distribución de puntos. Está calculada por el método más usual utilizado para esto, que es el de los mínimos cuadrados. Lo que hace esta fórmula es identificar una línea en la que la suma de las distancias a dicha línea entre cada uno de los puntos de esa distribución suma cero (hay tanta suma de distancias por arriba como por debajo de la línea) y la suma de los cuadrados de esas distancias es la menor de todas las líneas posibles que cumplan la condición anterior. Es la fórmula más utilizada para definir una línea teórica en función de una distribución de puntos. CORRELACIÓN RESPECTO DE LAS DOTACIONES TOTALES DE LAS EMPRESAS Remuneración Fija Mensual vs. Dotación Total de la Empresa $ $ $ $ $ R² = 0,5501 $ $ $ Dotación Total Remuneración Total Anual vs. Dotación Total de la Empresa $ $ $ $ $ $ $ $ 0 R² = 0,502 $ Dotación Total 7

8 Remuneración Total Anual Remuneración Fija Mensual CORRELACIÓN RESPECTO DE LA FACTURACIÓN ANUAL DE LA EMPRESA Remuneración Fija Mensual vs. Facturación Anual $ $ $ $ $ R² = 0,6139 $ $ $ $ 0 $ 0 MM $ MM $ MM $ MM $ MM Facturación Remuneración Total Anual vs. Facturación Anual $ $ $ $ $ $ $ $ R² = 0,6687 $ 0 $ 0 MM $ MM $ MM $ MM $ MM Facturación 8

9 TABLA DE VALORES PROMEDIO (Valores Promedio vs. Compensación del Ejecutivo del Cliente) COMPENSACIÓN EN DINERO CONCEPTO PROMEDIO % S/TOTAL EJECUTIVO Cliente % S/ PROMEDIO FIJA VARIABLE Sueldo anual (sin bono) Bono anual (% sobre salario fijo anual) $ 920 K 47,64% $ K 35,83% 48% 22,83% 48% (0,60%) COMPENSACIÓN ANUAL TOTAL EN DINERO $ K 70,48% $ K 35,56% Comentarios: Es sueldo fijo del ejecutivo del Cliente está un 36% por encima del promedio de los ejecutivos de comparación, lo que se mantiene en su remuneración en dinero, ya que el bono mantiene la proporción del promedio de los demás. BENEFICIOS CONCEPTO PROMEDIO AUTO DEMÁS BENEFICIOS Valor anual del beneficio por Auto de la compañía (incluye gastos) Valoración estimada Plan de Compra de acciones Plan de stock options - Seguro de Vida y de Retiro y Otros Beneficios % S/TOTAL EJECUTIVO Cliente % S/ PROMEDIO $ 174 K 8,99% $ 168 K (3,23%) $ 397K 20,54% $ 46 K (88,36%) TOTAL ANUAL DE BENEFICIOS $ 570 K 29,52% $ 214 K (62,45%) Comentarios: Los beneficios son inferiores a los de los ejecutivos de comparación. No hay gran diferencia en lo relacionado con el auto, pero sí en el resto de beneficios. COMPENSACIÓN ANUAL TOTAL TOTAL EN DINERO + TOTAL DE BENEFICIOS PROMEDIO % S/TOTAL EJECUTIVO Cliente % S/ PROMEDIO $ K 100,0% $ K 6,63% Comentarios: Como consecuencia, la remuneración total del ejecutivo del Cliente queda sólo un 7% por encima de la promedio, como consecuencia de un sueldo sustancialmente mayor y unos beneficios sustancialmente inferiores. 9

10 CONCLUSIÓN De los 10 ejecutivos de Comparación, 2 tenían una remuneración fija superior a la de Juan García y 8 la tenían inferior. Si tomamos la remuneración total, incluyendo el bono y la valoración de los beneficios, 4 tenían una remuneración total superior a la de Juan y 6 la tenían inferior. En el análisis comparativo con la dotación a cargo, Juan García se encuentra entre los ejecutivos de comparación con mayor dotación a cargo (sólo uno la tiene mayor). Su compensación fija está casi en línea con la remuneración que le correspondería según esta variable, pero sumándole la remuneración variable y beneficios, quedaría un 20% por debajo de la que le correspondería En el análisis respecto de la facturación a cargo, la que dirige Juan Garcia está en el promedio de los ejecutivos de comparación. El sueldo fijo de Juan queda un poco por encima de la línea teórica construida con las remuneraciones de los ejecutivos de comparación. Ese pequeño exceso desaparece al sumarle sus menores beneficios y bono, por lo que en la compensación total queda algo por debajo de la que teóricamente le correspondería. Comparando su remuneración con las promedio de los 10 ejecutivos de comparación, vemos que su compensación fija está bastante por encima de la promedio de los ejecutivos con los que la estamos comparando, pero debemos tener en cuenta que Juan gestiona una empresa con una dotación mayor (aunque una facturación promedio). Sumando la remuneración variable y el resto de los beneficios Juan mantiene una compensación total algo superior al promedio. 10

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