DIVERSIDAD DE GÉNERO EN LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN Y RATIOS FINANCIEROS EN LAS EMPRESAS DE CASTILLA Y LEÓN.

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1 DIVERSIDAD DE GÉNERO EN LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN Y RATIOS FINANCIEROS EN LAS EMPRESAS DE CASTILLA Y LEÓN. Francisco Javier JIMENO DE LA MAZA Mercedes REDONDO CRISTÓBAL Departamento de Economía Financiera y Contabilidad. Universidad de Valladolid 1. INTRODUCCIÓN. La participación equilibrada de mujeres y hombres en distintos ámbitos de poder de la sociedad, incluyendo el referido a las organizaciones empresariales, es un tema que ha generado creciente interés en los últimos tiempos, tanto en el plano político y social como desde la perspectiva de la investigación académica. Numerosas fuentes coinciden al poner de relieve la escasa presencia femenina en las cúpulas empresariales, tanto en los consejos de administración de las sociedades por acciones como en los cargos ejecutivos de nivel superior. Esta reducida representación de mujeres en puestos de poder empresarial contrasta notoriamente con la incorporación a los mercados de trabajo como fuerza laboral que se ha producido durante las pasadas décadas, y tampoco resulta coherente con la feminización de la educación superior, convencionalmente asociada a este tipo de funciones directivas. Lógicamente, el derecho reconocido a la igualdad de oportunidades conforma la motivación primaria para procurar una composición más equilibrada en términos de género de los estratos superiores de decisión empresarial, lo cual conlleva implicaciones evidentes en materia de política social, que han conducido a reformas del ordenamiento jurídico llevadas a efecto en países como España, con la promulgación en 2007 de la conocida como Ley de Igualdad. Suplementariamente, la vertiente económica de esta desigualdad vertical en la administración corporativa también ha suscitado recientemente una progresiva atención por parte de las disciplinas financieras y contables, abriendo una línea de investigación de fuerte influencia anglosajona, que estudia los efectos económicos de la diversidad sobre las firmas. En este sentido, existe ya un buen número de contribuciones académicas que en los últimos años se enfoca hacia el análisis de la posible relación entre una mayor diversidad de género en los puestos de administración empresarial y una superior rentabilidad o un mejor desempeño de las firmas (e. g.: Burke, 1997; Daily et al, 1999; Burgess y Tharenou, 2002). En este contexto, puede decirse que dos son las tendencias principales en la investigación sobre la diversidad en las organizaciones: (1) aportaciones que se centran en la escasa representación de las mujeres en puestos de poder y su relación con factores corporativos, tales como las dimensiones o el sector de actividad (Fryxell y Lerner, 1989; Oakley, 2000; Singh et al, 2002); y (2) la posible influencia de una mayor diversidad sobre un rendimiento superior de la organización (Shrader et al, 1997; Erhardt et al, 2003; Carter et al, 2003). En general, la mayoría de estudios empíricos difundidos se limitan a un ámbito territorial concreto, como puede ser el nacional, predominando los trabajos referidos a grandes firmas estadounidenses, por la simple razón de la gran disponibilidad de datos en este contexto (Fields y Keys, 2003). Con frecuencia, este tipo de investigación se centra en la composición por sexos de los consejos de administración (Milliken y Martins, 1996), evaluando el éxito empresarial 1

2 tanto con medidas de mercado (lógicamente, para compañías cotizadas) como con medidas contables, o incluso con combinaciones de ambas. Aunque diferentes estudios arrojan resultados opuestos, algunos de ellos encuentran correlación positiva entre consejos más heterogéneos y el rendimiento de las firmas (Shrader et al, 1997; Carter et al, 2003; Erhardt et al, 2003). De acuerdo a los planteamientos expuestos, en el presente trabajo se contrasta empíricamente la posible vinculación entre los resultados obtenidos al calcular una batería de ratios contables, representativos de la actividad económica-financiera de las empresas, y los niveles de diversidad de género y de participación femenina que se observan en la composición de los consejos de administración de las compañías, utilizando para ello una muestra de sociedades anónimas domiciliadas en Castilla y León. El estudio que se aborda tiene una vocación exploratoria, de forma que la posible obtención de evidencias positivas, respecto a alguna de las características económico-financieras consideradas, permitirá extender en el futuro la investigación incorporando otras variables que puedan presentar interacciones con los parámetros originariamente contemplados. Los ratios financieros se han calculado para cada empresa a partir de la información contable individual depositada en los Registros Mercantiles provinciales, extraída de la base de datos comercial denominada SABI. Tras efectuar una revisión de los principales marcos teóricos que permitan establecer hipótesis entre mayor diversidad y niveles superiores en ciertos indicadores económico-financieros de las empresas, se han aplicado a la muestra distintas técnicas estadísticas con el objeto de sintetizar las variables originales en un conjunto más reducido de factores que resulten interpretables en términos de rentabilidad, crecimiento o solvencia, entendida como la capacidad de hacer frente el endeudamiento. Tales factores podrían considerarse parámetros representativos de los clásicos objetivos de las firmas. Posteriormente, y una vez segmentadas las empresas, bien a partir del grado de diversidad de género en la composición de sus consejos, bien a partir de los niveles de participación de mujeres consejeras, se analiza si existen diferencias estadísticamente significativas entre dichos factores para cada agrupación de empresas establecida de acuerdo a las medidas de diversidad. En función de tales pretensiones, el trabajo se ha organizado de la siguiente forma: en el apartado segundo, se desarrolla el marco teórico utilizado para establecer hipótesis que asocien la diversidad de género al rendimiento empresarial, efectuando asimismo una revisión sistematizada de la literatura previa. En el apartado tercero se describen los datos y la metodología empleada; para seguidamente, en el apartado cuarto, presentar los resultados y proceder a su discusión. Finalmente, se exponen las conclusiones más relevantes obtenidas. 2. MARCO TEÓRICO Y LITERATURA PREVIA. 2.1 Principales marcos teóricos relativos a los efectos de la diversidad de género para las organizaciones. Según documenta McDougall (1996), la introducción de la diversidad de género como área autónoma en el estudio de las organizaciones se produce inicialmente a raíz de su inclusión en varios informes relativos al mercado laboral estadounidense a finales de los ochenta del pasado siglo. La utilización del término responde a menudo a un enfoque contingente que considera la existencia de desequilibrios demográficos en un grupo de población, por lo cual es de empleo usual en el campo de la demografía organizacional. La diversidad alude al grado en el que se encuentran heterogéneamente distribuidos los atributos demográficos de los individuos que componen una unidad, grupo u organización (Pelled et al, 1999; Wagner et al, 1986). Aplicado al consejo de administración, Van der Walt e Ingley (2003) definen la diversidad en la composición del consejo como la combinación variada de atributos, características y habilidades que aportan los miembros individuales que integran el consejo. Suelen distinguirse dos 2

3 categorías de diversidad (Pelled, 1996; Milliken y Martins, 1996): (1) la diversidad demográfica, que es la observable, basada en características fácilmente detectables, tales como sexo, raza o nivel educativo; y (2) la diversidad no observable o cognitiva, referida a atributos como el conocimiento, las habilidades, los perfiles o las capacidades individuales. Gran parte de la investigación sobre diversidad se plantea en términos demográficos, pues la disponibilidad de bases de datos adecuadas facilita el recuento objetivo respecto a un atributo como puede ser el género (Rosenzweig, 1998). En todo caso, Milliken y Martins (1996) consideran que las variables demográficas proporcionan representaciones objetivas y válidas de atributos relativos a la diversidad no observable, motivo por el cual se asume frecuentemente que ambas categorías se correlacionan sistemáticamente (Peterson y Philpot, 2007; Smith, 2007; Rose, 2007). Cabe señalar que dentro de la temática relacionada con la diversidad demográfica en las organizaciones, la diversidad de género ha generado un notable volumen de literatura. El motivo de que las distribuciones por sexos aparezcan como uno de los enfoques más recurrentes se debe a que en prácticamente cualquier entorno geográfico se observan desequilibrios entre géneros en el ámbito laboral o profesional (aceptando que en el contexto organizacional resulta válida la equivalencia entre sexo y género, concepto que realmente responde a una construcción social). Quizá el trabajo seminal de Kanter (1977) constituya una de las primeras aproximaciones a la idea de que la composición en términos de género de las cúpulas empresariales podía tener efectos relevantes sobre el desempeño de las organizaciones. Con posterioridad, y especialmente centrando en los consejos de administración, el estudio de los posibles efectos de una mayor diversidad demográfica, y, en concreto, la incorporación de mujeres a unos consejos fuertemente homogéneos, se ha convertido en objeto de un vivo debate teórico y doctrinal a lo largo de la última década. Partiendo de distintas proposiciones que ponen énfasis en los efectos positivos de la diversidad sobre la estructura y el diseño de las organizaciones (Kesner, 1988; Bilimoria y Piderit, 1994), un planteamiento muy extendido en la literatura es que la diversidad resulta importante para la dinámica de los consejos, lo cual conduce a que obtengan un mejor desempeño, que se transmite, finalmente, al éxito de la propia firma (Hillman et al, 2002). En idéntica línea, también resulta destacable la influencia de las teorías del capital humano, que aplicadas a los consejos permiten alimentar expectativas de un plus de rendimiento (Fryxell y Lerner, 1989). Conforme a esta idea, una escasa proporción de mujeres en los consejos puede contemplarse como una forma de discriminación inculcada, que, además de inmoral, conduce a incurrir en costes adicionales, ya que una selección sin prejuicio permite a las organizaciones la atracción y retención del talento entre una mayor base de capital humano. Si una variedad de habilidades valiosas para la empresa se distribuye homogéneamente entre distintos grupos demográficos (Powell y Butterfield, 1994), cuando las empresas restringen directa o indirectamente su elección, la selección sistemática de candidatos que no son los más capacitados deteriorará el rendimiento de la organización (Burke, 1997; Daily et al, 1999). Por ello, el objetivo de obtener el mejor talento posible para el consejo presiona a las firmas a diversificar los atributos personales de sus integrantes (Brammer et al, 2007). Ahora bien, aunque en las líneas previas se hayan esbozado ya ciertas conjeturas que, partiendo de influyentes corrientes de pensamiento, sugieren la conexión entre diversidad y rendimiento, posiblemente las teorías más robustas se enmarquen en los desarrollos del gobierno corporativo. Así, la inclusión de referencias a la diversidad en varias de las reformas de los códigos de gobierno para las sociedades cotizadas (Ruigrok et al, 2006) se debe a la consideración de la escasa presencia de mujeres en los consejos como un síntoma de pobre gobierno corporativo. Por otro lado, cabe aludir a que la conexión entre buen gobierno corporativo y rendimiento ha supuesto una línea argumental muy destacable dentro de la literatura financiera, donde precisamente uno de los aspectos más extensamente analizados ha sido la composición de los consejos de administración, frecuentemente desde un enfoque de agencia y a menudo centrándose en la característica de la independencia. Sin embargo, como indican Carter et al (2003), las teorías dominantes en el estudio del gobierno corporativo no 3

4 proporcionan una explicación completa en favor de que una mayor diversidad tenga impacto significativo sobre el rendimiento empresarial. Al respecto, Kiel y Nicholson (2003) sugieren que ninguna teoría ofrece aisladamente un marco completo para cimentar las relaciones entre diversidad y rentabilidad, pero, sin embargo, ciertos elementos de distintas teorías pueden ser aplicados en diferentes circunstancias. Conforme a esta idea, el enfoque multiteórico sería el más adecuado para sustentar hipótesis acerca de la relación entre diversidad y desempeño. Y, con base en esa perspectiva múltiple, la literatura sobre diversidad asume con frecuencia, aunque no de forma excluyente, postulados derivados de tres enfoques de amplia difusión, como son la teoría de la agencia, la teoría de los interesados y la teoría de la dependencia de recursos. La teoría de la agencia, una de las áreas más prolíficas de la literatura empresarial de las últimas décadas, es la principal aproximación teórica subyacente a la idea de que un consejo más diverso pueda impulsar el rendimiento de la firma. En su versión más generalizada señalaría que por causa de la existencia de información asimétrica y de contratos incompletos existen conflictos de agencia entre propietarios y directivos que llevan asociado un coste. En la medida en que ciertos factores internos, como pueden ser las estructuras de gobierno corporativo, permitan reducir tales costes, se convertirían en importantes conductores de rendimiento (Core et al, 2006). Los consejos son un mecanismo clave de gobierno para alinear los intereses de accionistas y directivos por su función de control, que puede ser mejor interpretada cuando los consejos presenten ciertas características (Forbes y Milliken, 1999). Si se acepta la hipótesis de que consejos más heterogéneos pueden realizar mejor la función de control, debido a que un rango más amplio de puntos de vista incrementa la independencia, la diversidad de género en el consejo podría plantearse como un mecanismo de reducción de los costes asociados a los problemas de agencia, lo cual supone en última instancia incrementar el valor de la firma (Hillman y Daziel, 2003). Suplementariamente, Kiel y Nicholson (2003) señalan otro argumento de agencia por el cual es posible que un consejo más diverso tenga también efectos sobre la estructura financiera de la empresa. Si la diversidad disminuye los costes de agencia, podría actuar como mecanismo sustituto del endeudamiento, ya que existen evidencias de que los términos contractuales de la deuda ejercen efectos disciplinarios sobre los directivos a la hora de asumir decisiones de inversión. En ciertas condiciones, esta asunción sugiere una relación entre mayor diversidad y menor endeudamiento. La validez de los elementos aportados por esta teoría dependerá del grado de desviación de sus supuestos de partida, ya que el enfoque de agencia se basa en el modelo de grandes compañías con propiedad dispersa. En el caso español, con un tejido empresarial en el que predominan estructuras de propiedad familiar o más concentrada, quizá los conflictos de agencia entre propiedad y dirección no sean tan relevantes, y el impacto de la reducción de sus costes asociados resulte escasamente significativo. En cambio, para el tipo de compañías mencionadas, la dependencia de recursos externos o sus vínculos con el entorno pueden ser cruciales para su supervivencia o éxito. Tampoco las empresas de menores dimensiones experimenten un problema de agencia significativo en comparación con las de mayor tamaño (Forbes y Milliken, 1999), ya que sencillamente el consejo no ejerce su función de control en el sentido convencional, por el hecho de que los derechos de propiedad y la gestión recaiga en las mismas personas, lo cual se acrecentará en firmas de señalado perfil emprendedor. En este sentido, otros desarrollos se enfocan hacia premisas teóricas que permitan explicar el impacto de la diversidad en el contexto de pequeñas y medianas firmas. Así, distintos autores sugieren fundamentar el impacto de la diversidad en la teoría de la dependencia de recursos, encuadrada en la investigación sobre comportamiento organizacional (Hillman y Dalziel, 2003). Esta teoría, utilizada cada vez con más frecuencia en el análisis de las funciones y la actuación de los consejos (Gabrielsson y Huse, 2004) desplaza el foco de la relación entre propiedad y dirección hacia los vínculos de la empresa con su entorno. Por ello, la centralidad de los roles del consejo se extiende desde el énfasis que el marco de agencia pone en la 4

5 independencia hacia la habilidad de los miembros del consejo para establecer vínculos externos y allegar a la firma de esta forma recursos estratégicos (Siciliano, 1996). La diversidad en este contexto supondría ampliar los perfiles de los administradores, de cara a incrementar las relaciones con competidores y clientes, el conocimiento sobre la industria o las posibilidades de acceso a financiación; en suma, aumentar la obtención de recursos críticos que conduzcan a un mayor rendimiento. Adicionalmente, la función de dependencia de recursos resultará muy relevante en la obtención de financiación externa para las empresas que no tienen acceso a mercados de capitales (Voordeckers et al, 2007). Sintonizando con las ideas basadas en la dependencia de recursos, que inciden en la importancia de la vinculación de la empresa con su entorno, la literatura sobre diversidad también ha sugerido una perspectiva teórica que entronca con las corrientes de responsabilidad social corporativa. Así, Fryxell y Lerner (1989) proponen, como alternativa a enfoques que responden exclusivamente a los intereses de los accionistas, el desarrollo de una teoría de los interesados orientada hacia la presencia de grupos demográficos minoritarios en los consejos, fundamentada en la necesidad de reconocer los intereses de otros actores vinculados a la firma (empleados, clientes, proveedores, financiadores, etc.), supuesto éste que obtiene también cierto arraigo en los desarrollos del gobierno corporativo (Berman et al, 1999). Precisamente, la diversidad de género y la incorporación de mujeres a los consejos pueden contemplarse como importantes indicadores de la responsabilidad social de una compañía y constituir una señal de la firma orientada hacia los terceros (Oakley, 2000; Ibrahim y Angelidis, 1994; Webb, 2004). Además, como observan Hillman et al (2002), introducir mayor diversidad de género en el consejo permite unos procesos de gobierno más abiertos, que incrementan la reputación corporativa, la cual estratégicamente se considera uno de los recursos intangibles más importantes para obtener una ventaja competitiva. Esta idea es confirmada por trabajos que indagan sobre el efecto de cuestiones sociales, éticas o de responsabilidad social en la reputación empresarial, apareciendo la diversidad como una de las dimensiones más relevantes a considerar en este contexto (Berman et al, 1999), ya que es valorada positivamente por analistas e inversores institucionales (Carter et al, 2003). Una reputación favorable repercute en la rentabilidad, o inclusive en la reducción del coste de la deuda (Kang et al, 2007; Tacheva y Huse, 2006), ya que los terceros que establezcan contratos con la firma no precisaran incurrir en costes adicionales para incrementar su monitorización. 2.2 Revisión de la literatura. Los estudios empíricos que analizan los efectos de una mayor diversidad de género sobre el desempeño o el rendimiento de la empresa ofrecen resultados contradictorios, a la luz de la revisión de aquellos trabajos que se centran concretamente en el consejo de administración. Generalmente, se asume como hipótesis que la ausencia de desigualdad vertical de género, y la existencia de un cierto grado de heterogeneidad en la composición del consejo ha de surtir un efecto positivo sobre el rendimiento del órgano de gobierno, lo que, en última instancia, ha de repercutir en forma de impacto sobre la eficiencia de la firma. Sin embargo, aunque la evidencia de una relación positiva entre diversidad y desempeño es consistente en ciertos estudios, otros no encuentran relación o concluyen la existencia de un efecto negativo. En general, la mayoría de los estudios se refieren al ámbito geográfico de los Estados Unidos e incluyen solamente a las principales empresas. Entre los trabajos que no encuentran evidencia se encuentra el de Kochan et al (2003), o el de Zahra y Stanton (1988), quienes consideran la diversidad en términos de minorías étnicas y de mujeres en el consejo, mientras que el desempeño se valora a través de diversas medidas contables. Farrell y Hersch (2004) estudian la reacción en términos de mercado a nombramientos femeninos para puestos en el consejo, sin obtener efectos significativos en los precios. Tampoco Wolfers (2006) encuentra diferencias en la relación entre valor de mercado y valor en libros en un conjunto de empresas 5

6 cotizadas que se segmentan en dos grupos, atendiendo al hecho de que el consejero delegado sea un hombre o una mujer. Inclusive otros estudios encuentran una relación negativa entre diversidad y desempeño, como es el caso de Fryxell y Lerner (1989), respecto de algunas medidas de rentabilidad y liquidez empresarial. Shrader et al (1997) indica una débil relación negativa entre la proporción de mujeres en el consejo y diversas medidas contables de compañías incluidas en el listado de Fortune 500. Lee y James (2003) observan reacciones negativas del mercado financiero a los nombramientos de mujeres como consejeras delegadas. También Ryan y Haslam (2005) encuentran cierta correlación negativa entre el porcentaje de mujeres en el consejo y los precios de mercado, diferenciando a las compañías en función de sus prácticas de diversidad y su estabilidad financiera. En contraposición a los estudios citados, también algunos trabajos encuentran efectos positivos de la diversidad. Carleton et al (1998) observan que compañías marcadas por prácticas segregacionistas por parte de un inversor institucional relevante en Estados Unido como es TIAA-CREF (fondo de pensiones que establece criterios de selección de inversiones entre los cuales se incluyen directrices de diversidad) experimentaban retornos de mercado anormales en las fechas en que eran calificados por su falta de diversidad. Keys et al (2003) concluyen que la promoción femenina a puestos de responsabilidad ejerce efectos significativos sobre la riqueza de los accionistas, mientras que Erhardt et al (2003) obtiene evidencia del impacto positivo de la diversidad en medidas contables de rentabilidad. Ellis y Keys (2003) encuentran valoraciones superiores de mercado en firmas con mayor diversidad en la fuerza laboral y que son incluidas en índices institucionales de buenas prácticas. También sugieren efectos positivos Krishnan y Park (2005), en este caso respecto de la diversidad en cargos directivos, o Adams y Ferreira (2004), quienes estudian el impacto de la diversidad en el consejo tanto sobre medidas contables como de mercado. Cabe citar asimismo el influyente trabajo de Carter et al (2003), el cual concluye que existen efectos significativos de una mayor diversidad sobre el valor de la firma. Referidos a los trabajos basados en datos que corresponden a otros ámbitos geográficos distintos a Estados Unidos, también los estudios existentes muestran resultados dispares. Así, Bonn et al (2004) comparan el impacto financiero para una muestra de empresas australianas y otra de japonesas, sin encontrar evidencia significativa para las compañías japonesas (que presentan unas tasas muy elevadas de desigualdad), pero obteniendo cierta correlación positiva de la diversidad con ratios contables y de mercado para el caso de Australia. Para Dinamarca, Smith et al (2006) encuentran un impacto positivo de la proporción de mujeres en los consejos sobre la rentabilidad para el período , al contrario que Rose (2006; 2007), quien obtiene resultados contrarios cuando considera a las empresas cotizadas en el mercado danés. Randøy (2006) analiza conjuntamente las 500 mayores compañías de Dinamarca, Suecia y Noruega y no encuentra que la diversidad de género, edad o nacionalidad tenga efectos relevantes en los precios de mercado de las compañías. Mitchell (2004), para empresas sudafricanas cotizadas, estudia tanto la diversidad de género como la diversidad étnica, concluyendo que existe una fuerte correlación entre mayor diversidad y mejor desempeño. Martin et al (2007) desarrolla su estudio sobre una muestra de firmas del Reino Unido, que contiene una amplia representación de medianas y pequeñas empresas, indicando que existe una relación no lineal entre una alta diversidad de género y ciertas variables representativas de la evolución del negocio, como es el incremento en la cifra de facturación. Finalmente, cabe referir que en los últimos años se han difundido algunos trabajos que estudian la situación para España, obteniéndose, al igual que ocurre en los referidos a otros países, resultados dispares. Así, Gallego et al (2008), partiendo de los datos de 98 empresas cotizadas para los ejercicios , encuentran evidencia negativa entre la participación de las mujeres en consejos de administración con varias medidas de rentabilidad y eficiencia. Por el contrario, Campell y Mínguez-Vera (2007) obtienen una relación positiva entre la q de Tobin y la presencia de mujeres en los consejos para una muestra de 68 empresas cotizadas entre los 6

7 años Los trabajos realizados por Mateos et al. (2006, 2007) utilizan una muestra de las principales empresas no financieras españolas, sin obtener evidencia significativa de una relación entre el porcentaje de consejeras y ciertas medidas financieras de rentabilidad o de endeudamiento. 3. DATOS Y METODOLOGÍA. 3.1 Datos. La muestra utilizada en los análisis realizados consiste en una selección de compañías de Castilla y León, cuya forma jurídica fuese de sociedad anónima, obtenida de la base de datos de empresas SABI, cuyo proveedor es Informa - Bureau van Dijk. A partir de la información económico-financiera proveniente de las cuentas anuales que las empresas han de formular, se ha procedido a la aplicación de una batería de ratios financieros, calculando su resultado para cada uno de los ejercicios comprendidos entre el período , ambos inclusive. Para cada empresa y cada ratio se ha calculado el promedio para el conjunto del período, ya que la medición a corto plazo puede verse afectada por diversos factores coyunturales que tienden a disiparse con un mayor horizonte temporal. Asimismo, se cuenta con datos adicionales que incluyen, entre otros, la relación nominal de los componentes del consejo de administración de cada sociedad. Las medidas de la diversidad se han construido a partir del cómputo de hombres y mujeres según se infería de dicha consignación nominal al cierre del ejercicio 2004 (única información disponible en la fuente de referencia, de acuerdo a la estructuración del banco de datos que ha realizado el proveedor de la misma), siempre que la base de datos contuviese la información precisa relativa a personas físicas que ocupasen puesto en el consejo. Aquellas firmas para las que respecto de las variables consideradas hubiese alguna carencia de información que imposibilitase los cálculos en cualquiera de los períodos elegidos fueron excluidas. La muestra definitiva empleada se compone de sociedades anónimas, con un total de personas físicas identificadas nominalmente en su calidad de miembros de un consejo de administración, de las cuales son mujeres, lo cual representa un 18,8% del total de cargos de consejero. Esta proporción permite apreciar en términos globales que en la muestra elegida se manifiesta la desigualdad esperada. 3.2 Medidas de diversidad Proporción de mujeres en el consejo. En función de los objetivos del análisis a efectuar y del diseño que se plantea, se han empleado dos medidas de diversidad. En primer término un indicador inmediato y habitualmente utilizado en la literatura previa (Erhardt et al, 2003; Adams y Ferreira, 2004; entre otros) como es el porcentaje de mujeres en cada consejo, el cual representa realmente una medida de la desigualdad, más que de diversidad en sentido estricto. Habida cuenta de las dificultades que señalan trabajos previos para considerar que la adición de mujeres a la administración pueda ejercer efectos proporcionales sobre medidas contables (Rose, 2007), nos hemos inclinado por trabajar con una variable discreta con varios intervalos. Las cotas que delimitan los rangos de diversidad en que se divide dicha variable se han establecido de acuerdo a las influyentes proposiciones de Kanter (1977), quien observa que en un ámbito organizativo, la proporción que representan los individuos pertenecientes a una minoría respecto a un grupo, constituye una variable determinante para predecir el impacto de la diversidad sobre el desempeño del grupo. Los desarrollos basados en esta conjetura de Kanter sugieren que cuando los porcentajes de representación caen por debajo del 15%, las mujeres en el consejo son vistas como comparsas, entre un 15% y un 30% hay asimetría; entre un 30% y un 40% se puede considerar un grupo sesgado, mientras que con una masa crítica del 40% se supera la dinámica 7

8 negativa derivada de contemplar como comparsas a los integrantes del grupo minoritario (Oakley, 2000), hasta que la paridad indiscutible se alcanzaría cuando cada sexo represente un 50%. Aunque la asunción del género como categoría para establecer alianzas naturales en el consejo ha sido particularmente criticada, diversos trabajos confirman las distribuciones propuestas por Kanter y su hipótesis del aislamiento de las minorías femeninas (Singh y Vinnicombe, 2006; Adams y Ferreira, 2004; Farrell y Hersch, 2005). Por eso, en línea con las proposiciones de Kanter, hemos construido una medida de diversidad partiendo de la proporción de mujeres en el consejo segmentada en cinco intervalos de diversidad: (1) desde 0% hasta menor o igual que 15%; (2) más del 15% hasta menor o igual que 30%; (3) más del 30% hasta menor o igual que 40%; (4) más del 40% hasta menor o igual que 50%; y (5) más del 50% (consejo dominado por mujeres). Bajo las hipótesis relativas a los efectos de la diversidad de género, se presupone que cada uno de estos rangos pueda tener impacto diferente en las características económico-financieras de las compañías Índice de Blau. Como hemos indicado, la proporción de mujeres en el consejo no mide estrictamente su grado de diversidad, aunque pueda constituir una medida plausible, habida cuenta del desequilibrio generalizado existente respecto a la participación femenina en los consejos (se podría argüir que los pocos casos en que un consejo no sea diverso debido a una elevada representación femenina son fruto del efecto estadístico, mientras que en caso contrario, el dominio masculino sería un serio indicio de situaciones de segregación). En todo caso, y para comprobar la consistencia de los resultados de los análisis, se ha calculado también como variable de diversidad el Índice de Blau, utilizado frecuentemente para medir la heterogeneidad demográfica (Ruigrok et al, 2007), formulado de acuerdo a la ecuación [1], donde B es el índice de Blau y p es el porcentaje de miembros en cada i-ésima categoría de las k existentes (en este caso una para cada sexo, luego k=2). Cuanto más elevado el valor de B, mayor será el grado de diversidad, y dado que los valores varían entre 0 y (k-1)/k, la diversidad máxima será cuando B alcance el valor de 0,5. Los tres niveles considerados de diversidad en este caso han sido: (1) diversidad baja, B 0,10; (2) diversidad media, 0,10 < B 0,3; y (3) diversidad alta, B > 0, Ratios. B = 1 ( p ) 2 i [1] Para establecer las características económico-financieras de cada empresa de la muestra se ha utilizado una batería de ratios formulados según se indica en la tabla 1, donde las magnitudes contables empleadas se corresponden con los criterios del Plan General de Contabilidad de 1990, que era el que estaba en vigor. TABLA 1: RATIOS UTILIZADOS R1 Crecimiento de las ventas (%) 100 Ventas ejercicio N / Ventas ejercicio N-1 R2 Endeudamiento (%) 100 Exigible total / Total pasivo R3 Liquidez Activo circulante / Pasivo circulante R4 Rentabilidad económica (%) 100 Resultado del ejercicio / Total activo R5 Rentabilidad financiera (%) 100 Resultado del ejercicio / Fondos propios 8

9 3.4 Metodología. Con el objeto de contrastar si la diversidad de género en el consejo influye sobre los ratios contables para la muestra de empresas obtenida, y de acuerdo a la segmentación que hemos propuesto para las variables de diversidad, se ha optado por utilizar técnicas estadísticas univariantes de análisis de la varianza de un factor. Este tipo de diseño factorial tiene la ventaja de que no presupone una relación lineal de las variables dependientes con la diversidad, que algunos autores rechazan (Frink et al, 2003; Richards et al, 2004; Martin et al, 2007). Así, únicamente se establecen hipótesis relativas a que los niveles de las medidas de diversidad conduzcan a diferencias significativas en los valores de las medidas financieras. Por otro lado, para simplificar la descripción del conjunto de ratios calculados, y evitar los problemas de las importantes correlaciones que por su formulación se pueden suponer, se han empleado técnicas multivariantes de análisis factorial con el objeto de reducir las variables originales a otro conjunto de factores incorrelacionados que conserven la mayor parte de la variabilidad original. Adicionalmente, puesto que no es posible asumir la normalidad de las distribuciones en los ratios financieros propuestos para ninguno de los subgrupos considerados, ni tampoco de los factores obtenidos como resultado de la aplicación del análisis factorial, se ha optado por trabajar con sus funciones transformadas para combatir el principal problema de la asimetría de acuerdo al método de Box-Cox (García Ayuso, 1995), cuya formulación se expone en la la ecuación [2], donde Y es la variable a transformar en cada caso (añadiendo el mínimo valor de la distribución cuando existan valores negativos) para cada firma i = 1,,N; y λ es el parámetro de transformación que optimiza la adecuación a la normalidad. Aunque no se obtendrá la normalidad en ninguna de las transformaciones (cuyos resultados, por razones de espacio, no se expondrán), tanto las pruebas estadísticas como su reflejo gráfico evidencian una mejora notable de la simetría en todos los casos, que es realmente la característica que permite validar los resultados del análisis de la varianza. Además, los problemas de heteroscedasticidad de todas las funciones transformadas se sortean, como muestra la aplicación de la prueba de Levene. λ ( y 1) i ( λ) si λ 0 y i = λ [2] log( yi ) si λ = 0 Por último, para contrastar la sensibilidad de los resultados al incumplimiento de algunas de las hipótesis requeridas, se ha efectuado también otro tipo de análisis univariante, aplicando el contraste no paramétrico de Kruskal-Wallis, que detecta diferencias entre las medianas de las medidas financieras respecto de los subgrupos conformados por las medidas de diversidad. 4. RESULTADOS. En primer término, la tabla 2 presenta los estadísticos descriptivos para los ratios financieros y para las medidas de diversidad utilizadas. Posteriormente, y a partir de los resultados de los análisis factoriales aplicados a los ratios originales, se han extraído tres factores, cuya interpretación se realiza en función de las interrelaciones con las variables iniciales que señalan las matrices de cargas factoriales rotadas que se obtienen. En la tabla 3 se indica la correlación positiva o negativa de cada factor con cada ratio original. Para interpretar correctamente la interrelación del factor endeudamiento con los ratios originales, es preciso tener en cuenta la formulación del indicador que se ha planteado (véase tabla 1). 9

10 TABLA 2: ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS (N = 2.543) Variable Media Mínimo Máximo % mujeres Índice de Blau Promedio R1 Promedio R2 Promedio R3 Promedio R4 Promedio R5 18,59* 0,15 10,98 55,69 2,31 3,72 8, ,23 1,69 0,01-14,90-42, ,5 568,61 98,59 46,84 40,45 92,54 Asimetría tipificada 3.012,27 14,11 126,95-6,11 145,76 28,36 12,72 Curtosis tipificada 1.475,84-14,27 670,83-7,93 676,14 59,38 48,49 *El promedio difiere del dato antes facilitado para el cómputo total de administradores debido a la ponderación de los distintos tamaños del consejo TABLA 3: INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS DEL ANÁLISIS PRINCIPAL Y CORRELACIÓN CON LOS RATIOS ORIGINALES Interpretación del factor RENTABILIDAD SOLVENCIA EN RELACIÓN CON EL ENDEUDAMIENTO CRECIMIENTO Ratios originales con los que presenta correlación R4, R5 R3, (R2) NOTAS: Método elegido para la extracción de los factores: componentes principales. Criterio de selección de factores: autovalores mayores que 1. Rotación varimax. Porcentaje de varianza acumulada con los tres factores: 85,9 Con cada uno de los tres factores extraídos se ha procedido a efectuar un análisis de la varianza: (1) respecto a los niveles de participación femenina establecidos según los rangos de Kanter, y (2) en relación con los segmentos de diversidad que se derivan del Índice de Blau. El contraste de Levene que se indica en la tabla 4 señala la adecuación en cada caso a la asunción de hipótesis de partida de homogeneidad de varianzas, observándose por el p-valor superior a 0,05 que se cumple para todos los casos para un intervalo de confianza del 95%, lo cual descarta la hipótesis de homoscedasticidad. En la tabla 4 puede comprobarse que el análisis ANOVA no revela que existan diferencias estadísticamente significativas entre los subgrupos considerados de acuerdo a las hipótesis de Kanter cuando la medida considerada es la proporción de mujeres. Si se atiende a las distancias entre los promedios, una observación más detallada para el factor que aglutina solvencia y endeudamiento señalaría una heterogeneidad entre dos de los rangos, el de mayoría de mujeres y el que incluye a empresas cuyo consejo varía entre un 40% o más y menos de 50% de proporción femenina. La aplicación de una técnica alternativa refuerza estas conclusiones, como muestra la tabla 5, donde se indica el p-valor asociado al estadístico del contraste de Kruskal-Wallis, cuyos valores superiores a 0,05 permiten rechazar la idea de diferencias entre los subgrupos para el 95% de significación. Sin embargo, en las mismas tablas 4 y 5 puede comprobarse que si se mide la diversidad de acuerdo al Índice de Blau, ambos análisis univariantes (ANOVA y test de Kruskal-Wallis) señalan diferencias estadísticamente significativas para dos factores, el que reúne solvencia y endeudamiento, por un lado; y el del crecimiento, por otro lado. De los contrastes de rangos múltiples, y atendiendo al dato de la media de los subgrupos (interpretable en términos relativos, no en valores absolutos) se concluye que cuando las empresas tienen menores tasas de diversidad tienen una mayor solvencia o capacidad para afrontar las deudas que han contraído, pero complementariamente un menor crecimiento. Este resultado puede ser consecuencia de la interacción del factor riesgo, que actúa en una doble dirección, es decir, por un lado, el mayor riesgo podría estar conduciendo a mayor crecimiento, lógicamente a través de inversiones más R1 10

11 arriesgadas. Por otra parte, ese crecimiento se está sosteniendo con un superior endeudamiento, o, al menos, con una menor capacidad para responder a las deudas con las que se ha financiado. Rangos de Kanter Transformada del factor TABLA 4: RESULTADOS DEL ANOVA Test de p-valor Levene ANOVA Grupos homogéneos Media 0% y 15% X 8,41 >15% y 30% X 8,44 >30% y 40% X 8,38 >40% y 50% X 8,40 >50% X 8,43 0% y 15% X X 2,17 >15% y 30% X X 2,16 0,8167 0,3095 >30% y 40% X 2,09 >40% y 50% X X 2,18 >50% X 2,32 0% y 15% X 4,32 >15% y 30% X 4,41 >30% y 40% X 4,38 >40% y 50% X 4,41 >50% X 4,31 Rentabilidad 0,9552 0,9966 Solvencia - Endeudamiento Crecimiento 0,1510 0,2577 Rangos según Índice de Blau Rentabilidad 0,4300 0,5824 Solvencia - Endeudamiento 0,8258 0,0000* Crecimiento 0,1572 0,0000* *indica diferencias significativas entre los subgrupos Baja X 8,40 Media X 8,58 Alta X 8,41 Baja X 2,07 Media X 2,42 Alta X 2,34 Baja X 4,40 Media X X 4,34 Alta X 4,23 TABLA 5: ESTADÍSTICO DE KRUSKAL-WALLIS Factor transformado p-valor para rangos de Kanter p-valor para rangos Índice de Blau Rentabilidad Solvencia - Endeudamiento Crecimiento 0,7620 0,1789 0,1659 0,3482 0,0000* 0,0000* *p-valor<0,01 significación al 1%; **p-valor<0,05 significación al 5%; ***p-valor<0,1significación al 10% En consecuencia, el análisis de la muestra de empresas castellanoyleonesas no permite afirmar que la incorporación de mujeres a los consejos de administración tenga efectos significativos sobre el desempeño de las firmas, medido a través de ratios financieros. Ello independientemente de que, conforme a los estándares de la actual sociedad del bienestar, una composición más paritaria resulte deseable, habida cuenta de los avances en la incorporación de las mujeres a la esfera laboral y su equiparación en los niveles educativos. Los resultados opuestos de otros trabajos previos que documentan una relación positiva podrían explicarse en la medida en que en la valoración de aquellas empresas que coticen en mercados financieros se vean reflejadas las expectativas de los inversores al respecto de la conveniencia de un reparto del poder empresarial más equilibrado entre géneros. 11

12 Por otra parte, el hecho de que el índice de diversidad aparezca asociado a ciertas características económico-financieras distintas de la rentabilidad induce a plantearse que exista una interacción de otra variable (por ejemplo, el sector de actividad de la empresa), cuya influencia suponga un impacto sobre ciertos ratios (como la literatura previa documenta) y asimismo permita explicar diferencias en la diversidad (como numerosos trabajos también avalan). 5. CONCLUSIONES. La participación equilibrada de mujeres y hombres en la administración empresarial ha constituido un foco de debate que ha suscitado creciente interés en los últimos tiempos. Desde la perspectiva económica, son numerosos los trabajos que han tratado de establecer una vinculación entre un rendimiento o un desempeño superior para la firma y un consejo de administración más diverso o paritario. En el presente trabajo se ha pretendido explorar la existencia de esa asociación para el tejido empresarial de Castilla y León, utilizando a tal efecto una muestra de sociedades anónimas cuyo domicilio social radica en el ámbito territorial de la Comunidad. Los resultados obtenidos no permiten afirmar que la incorporación de mujeres a los consejos de administración tenga efectos significativos sobre el desempeño de las firmas, medido a través de ratios contables, ni tampoco sobre otras características económicofinancieras. En sentido contrario, el índice de diversidad aparece asociado significativamente a ciertas características económico-financieras, como la solvencia con que cuenta la empresa en relación con su nivel de endeudamiento, así como a su crecimiento. No hay relación significativa de los indicadores de diversidad con la rentabilidad. La vinculación positiva a ciertos factores sugiere una interacción de otra variable (por ejemplo, el sector de actividad de la empresa), cuya influencia conduzca a un diferente impacto sobre ciertos ratios, como la literatura previa documenta. Adicionalmente, dicho factor explicaría también la existencia de distintos niveles de diversidad de género, puesto que son frecuentes los estudios que indican que hay sectores más abiertos a la presencia de mujeres y otros menos igualitarios. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ADAMS, R.B. y FERREIRA, D (2004): Gender diversity in the boardroom, ECGI Working Paper Series in Finance 58, BERMAN, S.L.; WICKS, A.C.; COTA, S. y JONES, T.M. (1999): Does stakeholder orientation matter? The relationship between stakeholder management models and firm financial performance, Academy of Management Journal, vol. 42, nº 5, pp BILIMORIA, D. y PIDERIT, S. (1994): Board committee membership: effects of sex-based bias, Academy of Management Journal, vol. 37, nº 6, pp BONN, I.; YOSHIKAWA, T. y PHAN, P.H. (2004): Effects of board structure on firm performance: A comparison between Japan and Australia, Asian Business & Management, vol. 3, pp BRAMMER, S.; MILLINGTON, A. y PAVELIN, S. (2007): Gender and ethnic diversity among UK corporate boards, Corporate Governance: An International Review, vol. 15, nº 2, pp BURGESS, Z. y THARENOU, P. (2002): Women board directors: characteristics of the few, Journal of Business Ethics, vol. 37, nº 1, pp BURKE, R.J. (1997): Women directors: Selection, acceptance and benefits of board membership, Corporate Governance: An International Review, vol. 5, pp

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