Enfoque Conceptual Qué es Performance Management? Objetivo de Performance Management:

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1 Panel: Desde la estrategia a la gente, tres puntos de enfoque Enfoque Performance Management Rafael Beltrán HA Consulting Consultor Gerencial - Investigador RECURSO HUMANO: Activo diferenciador en la generación de resultados Agosto 2005

2 Enfoque Conceptual Qué es Performance Management? Es una Metodología que permite gerenciar los habilitadores básicos de un sistema organizacional: estrategia, procesos y recursos (Gente, dinero y tecnología) para garantizar el logro de su objetivo: Su Misión. Objetivo de Performance Management: Lograr que la EMPRESA funcione como un SISTEMA.

3 MODELO PERFORMANCE MANAGEMET De la Medición del Desempeño a la Cultura del Desempeño Progreso Gestión del Desempeño Conocimiento profundo de las causas. Decisiones fundamentadas en comportamientos hechos y datos. Monitoreo del sistema para mejorarlo. Información del Desempeño Efectiva Conjunto cohesivo de estrategias-objetivos-indicadores. Alineamiento en cascada a través de toda la organización. Responsabilidades claramente establecidas. Medición Sistemática del Desempeño Base de datos consolidada y coherente. Indicadores claves de desempeño recolectados eficientemente. Comunicación eficiente del desempeño. Medición Descoordinada y Dispersa Esfuerzos individuales. Esfuerzos duplicados, dificultad para consolidar. Consumo de tiempo excesivo, posibilidad de generar desconfianza. Gerencia del Desempeño Cultura del Desempeño Modelan y empoderan la propiedad de sistema. Gerencia guiada por el conocimiento de los procesos y la variación. Capacidad de mejora alineada con la estrategia. Tiempo

4 El enfoque Gerencia del Desempeño lo definiremos operacionalmente de la siguiente forma: Estrategia Visión del Sistema (Gran objetivo) Estrategias, Lineamientos, Objetivos Indicadores (KPI), Causa-Efectos Iniciativas (Planes, Programas y Proyectos) Procesos Flujo de Valor Gerencia de Proceso Control Proceso: Comportamiento Conocimiento Profundo: Variación Normalización - Certificación Gente Competencias - Operativas Medición: Valor Económico Gerencia del Conocimiento Empresa que Aprende - Automatización

5 Gerencia del Desempeño Performance Management Buscar que la Organización funcione como un Sistema. Gerenciar los habilitadores básicos del sistema organizacional: Estrategia Procesos Gente Tecnología

6 Estratégica Estrategias Objetivos - Metas Indicadores Iniciativas Planes Operativos Control de Gestión - Procesos Gestión del Desempeño

7 Procesos: Dirección Departamentos Personas Equipos Insumos Requerimientos Proceso Productos Necesidades Clientes

8 Procesos: Gerente De Ventas Atención n al Cliente Gerente De Post-Ventas Planificación Prospección Acercamiento Calentamiento Presentación Gestión Cierre Post-Venta Ejecutivo De Ventas Ejecutivo De Post-Ventas Capital Humano Reclamos Demoras IMPACTO Retrabajos Fallas Faltas Devoluciones

9 Gente: GERENCIA DEL DESEMEÑO Valor Agregado - Medición Gestión del Desempeño - IT Arquitectura De ROLES Modelo Competencias

10 Gente: Módulo GERENCIA de Competencias DEL Maximizar la cargado DESEMPEÑO en PS utilización de Valor Conductas Agregado Observables - Medición Arquitectura De ROLES los ACTIVOS Gestión Perfiles del Desempeño Competencias - IT de la Modelo de Competencias Organización

11 Gente: El enfoque moderno de RR.HH. que plantean pensadores, investigadores y consultores organizacionales está fundamentado en Performance Management. Hoy los RR.HH. hablan de: estrategiaobjetivos, procesos-roles, competenciasevaluación 360 -compensación variable y de normalización- automatización de la gestión. PM: Más que brindar un método, propone el reto de cambiar la forma cómo se Gerencia las organizaciones: integrando las estrategia, los procesos y los recursos.

12 Gente: El fundamento de PM, es brindar herramientas y metodologías de gestión organizacional que permita a Directores y Líderes a gerenciar el desempeño de la organización en forma integral. En la práctica, incorporar el enfoque de Performance Management es alinear las competencias con los objetivos de la organización, medirlas e identificar el impacto en el negocio (unidad, área y puesto).

13 Tecnología - Automatización de: Scorecard Balanced Scorecard. Procesos Flujos de Trabajo. Gestión de RR.HH. People Base Organización y Personas. Administrar Modelo de Competencias. Evaluación. Capacitación. Reclutamiento y Selección. Sucesión y Plan de Carrera. Compensación.

14 Metodología: 1 2 Scorecard, Cascadas, Procesos Organización: Bladex Función/Departamento: Recursos Humanos Título del Puesto: Asistente Administrativa Ocupante del Puesto: María José Brugué Superior: Rosa de Coco PROPÓSITO DESCRIPCIÓN DE PUESTO ( Por qué existe la posición, dentro de qué límites y con qué objetivos?) ÁREAS DE RESPONSABILIDAD NIVEL (Total, Parcial, Soporte) CRITERIOS DE MEDICIÓN Brindar apoyo directo a los supervisores del área. Total Retroalimentación Cumplir con las normas y procedimientos establecidos por la institución aplicables al puesto de trabajo. Elaborar reportes generales como reportes de gastos de viajes, gastos de atenciones a clientes, reembolsos de gastos entre otros; o reportes especiales según las instrucciones del supervisor. Asistir y colaborar en la implementación de proyectos del área. Coordinar la logística de reuniones presenciales y telefónicas. Administrar la documentación recibida y enviada ya sea para archivos, divulgación y/o seguimiento. Recibir y realizar llamadas tanto locales como internacionales del departamento y atenderlas y/o canalizarlas de acuerdo a las necesidades o requerimientos solicitados. Brindar y coordinar las atenciones a clientes, accionistas, proveedores y visitantes del Banco. Fecha: Octubre 2004 Autorizaciones Ocupante: Superior: Brindar apoyo secretarial y administrativo a la gestión del departamento mediante la preparación de documentos, confección de presentaciones y reportes, manejo de correspondencia, estadísticas, llamadas telefónicas, actualización de archivos y otras labores afines al puesto de trabajo, con el fin de lograr las metas departamentales establecidas que a su vez están alineadas con los objetivos y metas de la organización. Total Minimización de riesgos administrativos Retroalimentación parcial y soporte Tiempo Objetivos focales Soporte Tiempo Objetivos focales Parcial y Soporte Tiempo Retroalimentación Organización Total y parcial Tiempo Organización Total, parcial y soporte Comunicación Tiempo Soporte Tiempo Costos Organización Retroalimentación Descripción Puesto PROCESOS Y ACTIVIDADES Realizar entrevistas a nivel gerencial PRODUCTOS/ ENTREGABLES INSTRUMENTO DE LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS TÉCNICAS PESO Perfil de Candidato: Reporte de entrevistas 10% Menú de preguntas p/c competencia. Interpretar las Prueba realizada. pruebas Perfil. psicométricas Dar feedback a los candidatos que no se contratan Diseñar e Interpretación del Assessment Center 3% Ejercicios a aplicar, Recomendación de Candidatos 5% Logística Entrenamiento de evaluadores Diseño de nuevos Instrumento instrumentos nuevos. para mejorado entrevistas Buscar herramientas para reclutar mejor 3% Best Practices en material de pruebas 15% y métodos de reclutamiento ELEMENTOS DE MEDICIÓN Competencias dejadas de evaluar. Errores en la entrevistas Competencias dejadas de evaluar. Errores en la entrevistas CONOCIMIENTOS/ HABILIDADES Manejo de la metodología Targeted Selection. (competencias certificables) Manejo de las distintas pruebas de comportamiento: personalidad, inteligencias y estilo gerencial Técnicas de dar feedback Que los ejercicios Certificación para midan las aplicación de competencias Assessment Center que requiere el puesto, No se hacen pruebas pilotos, no se venden en las áreas. 3 4 Perfil de Competencia. Definir Conductas. Diseñar Entrevistas Investigación. Adecuación e incorporación gradual (pruebas). CONDUCTA OBSERVABLE Hace las preguntas concretas, hacer preguntas de seguimientos, guiar la respuesta, hace una interpretación identificando y clasificando comportamientos y su nivel de dominio con validez (comprobable con otras pruebas y entrevistas). Habilidad para manejar las distintas pruebas sicométricas. Se pueden generar errores en el proceso. Es una competencia técnica de bajo nivel que está incorporada en la competencia de entrevistar Correcta explicación de los ejercicios a los participantes. Correcta interpretación de los resultados del Assessment con relación al diseño. Logar hacer consenso con los evaluadores. Errores en la evaluación de los candidatos y pierde credibilidad en el proceso. Manejo profundo del Modelo de Competencias y cómo definir conductas observables y con base en esto definir una entrevistas. Buscas nuevas tendencias, relacionarse con empresas especializadas, leer revistas y buscar en Internet. Levantamiento de Competencias CORPORATIVAS: DESCRIPCIÓN - Orientación a resultados Orientación al Cliente Solución de problemas Fija metas retadoras para grupos y unidades y sostiene con tenacidad el compromiso hasta ver el impacto esperado en el negocio; esto lo hace manteniendo niveles altos de energía física y alerta mental que activan a otros, alineando colaboradores y recursos, y estableciendo las alianzas necesarias para garantizar el resultado. Ofrece un servicio a clientes internos y externos a fin de anticipar y superar las expectativas y necesidades con excelencia: amabilidad y eficiencia. Identificar problemas, recopilar la información relevante para comprender con profundidad su naturaleza, complejidad e impacto, estableciendo las alternativas de solución posibles y tomar o gestionar la toma de decisiones oportunas y efectivas, minimizando los riesgos y costos. TECNICAS DESCRIPCIÓN 75% Capacidad para Innovar en la capacitación Diseñar proceso de Capacitación Manejo Logístico de Eventos Facilitación de eventos de capacitación Evaluar y medir la capacitación Definir planes de mejora de la capacitación en su área, con base en el conocimiento de las necesidades, los procesos, las fuentes de conocimiento, las brechas y las competencias desarrolladas, las tendencias tecnológicas y las mejores prácticas asociadas con la capacitación, incorporando innovaciones en el proceso de capacitación a fin de cumplir con los objetivos de la capacitación minimizando costos y tiempos. Redacción y Automatización % Levantar necesidades y diseñar eventos y materiales instruccionales aplicando técnicas y metodologías modernas de desarrollo de competencias, que permitan cumplir con las 15% necesidades de su área, maximizando los recursos presupuestados y satisfaciendo a los participantes. Organizar, coordinar y hacer seguimiento de eventos, cumpliendo los requerimientos técnicos y administrativos definidos, optimizando los recursos disponibles y logrando la máxima 10% satisfacción de los participantes y facilitadores. Aplicar técnicas y métodos de enseñanza de adultos (andragogía), facilitando procesos de aprendizaje rápidos, concretos y prácticos que impacten significativamente el desempeño 20% individual y grupal de los participantes. Diseñar e implementar mecanismos de evaluación y medición de la capacitación de manera fácil y efectiva que permita visualizar cambios en el comportamiento y demostrar evidencias 15% económicas tangibles de los efectos en el trabajo como resultado de la capacitación. Productos Indicadores Actividades y Tareas Objetivo del Cargo Funciones Actividades Elementos de Conocimiento Conductas Observables Perfil: Competencias,

15 Nueva Gestión n del Recurso Humano Planear Reclutar Gestión Modelo de de Competencias Adiestrar Activos. Business Plan Desarrollo Organizacional Guías Conductuales Captura de talento Brechas. Desarrollo de Altos Potenciales. ROI de la Capacitación Planear Reclutar Objetivos. Conductas de Éxito y Medición de los procesos - IDAC Adiestrar Beneficiar Evaluar Compensar Compensar Desarrollar Evaluar Competencias Certificadas Compensación Variable Plan de Carrera. Estimación de Potencial

16 Panel: Desde la estrategia a la gente, tres puntos de enfoque Enfoque Performance Management Rafael Beltrán Telf: HA Consulting Consultor Gerencial - Investigador RECURSO HUMANO: Activo diferenciador en la generación de resultados Agosto 2005

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