INFORME DE ANÁLISIS ECONÓMICO Y SOCIAL. Propuesta laboral: Escuela de Negocio Universidad Adolfo Ibáñez (UAI)

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1 INFORME DE ANÁLISIS ECONÓMICO Y SOCIAL Propuesta laboral: Escuela de Negocio Universidad Adolfo Ibáñez (UAI) FUNDACIÓN INSTITUTO DE ESTUDIOS LABORALES FIEL Junio 2011

2 Introducción La Fundación FIEL a través del Sistema Monitoreo Laboral Permanente SMLP y en su constante esfuerzo por informar de estos y otros temas relevantes para el mundo del trabajo, pone a disposición de sus usuarios una nueva Propuesta Laboral elaborada por investigadores de la Escuela de Negocio de la Universidad Adolfo Ibáñez UAI. Propuesta Laboral de la Escuela de negocio de la Universidad Adolfo Ibáñez Incluye indemnización a todo evento y limitaciones al reemplazo en huelga Durante más de un año, un equipo integrado por Andrea Repetto, Francisco del río, Ricardo Solari, Marcelo albornoz y Andrés Allamand elaboró un texto para reformar el Código del Trabajo. La iniciativa propone fórmulas para fortalecer el rol de los sindicatos y someter la distribución de jornadas y la gratificación legal a lo que se pacte en los procesos de negociación colectiva. Las propuestas claves El texto se resume en modificaciones a doce áreas fundamentales del Código del Trabajo, entre ellas: Actualizar el concepto de empresa a organizaciones que desarrollen actividades iguales, similares o complementarias bajo una dirección común; someter la distribución de jornadas y la gratificación legal a lo que se pacte en la negociación colectiva; instaurar un sistema de indemnizaciones a todo evento; implementar un mecanismo de sindicalización automática provisoria y prohibir el reemplazo de trabajadores durante los primeros diez días de huelga. También se propone eliminar el límite máximo de trabajadores extranjeros (actualmente es de 15% por empleador) y crear agencias laborales especializadas: una dedicada exclusivamente a la fiscalización y otra a la mediación y el arbitraje. El texto parte de un diagnóstico bastante transversal, dicen sus autores: las reformas que se han hecho durante los últimos años han implicado cambios marginales, que han dejado a los trabajadores y a las empresas donde estaban antes. Web: contacto@monitoreolaboral.cl 2

3 Alta rotación Desde la perspectiva de los trabajadores, el diagnóstico recoge dos puntos esenciales respecto del mecanismo de indemnizaciones por años de servicios: promueven relaciones laborales cortas y genera bajos salarios. Como la indemnización protege sólo a los empleados con contrato indefinido que acumulen más de un año de antigüedad, existe un poderoso incentivo para establecer relaciones a plazo fijo o despedir a los trabajadores al cabo de once meses. Reparto de utilidades Los autores también observan que el sistema de gratificaciones no les `permite a los trabajadores participar de manera efectiva de las utilidades de la empresa. De hacho, el Código del trabajo contempla dos alternativas para que las empresas determinen las gratificaciones: repartir el 30% de las utilidades descontando el 10% del capital propio o pagar el 25% de las remuneraciones devengadas durante el año, con un tope anual de 4,75 ingresos mínimos mensuales. En la práctica, la mayoría de las empresas recurren a esta última modalidad, transformando un componente variable de la remuneración en uno fijo. RESUMEN COMPARATIVO DE PROPUESTA LABORAL LEGISLACIÓN ACTUAL DISTRIBUCIÓN DE JORNADA Base semanal con máximo de 45 hrs. De trabajo distribuidas en no más de seis ni menos de cinco días. Prohibición de exceder las 19 hrs. De trabajo al día. Contrato de jornada parcial no pueden superar las 30 hrs. Semanales con jornadas continuas de hasta 10 hrs. Diarias PROPUESTA Se permite pactar individual o colectivamente una nueva jornada regular con base mensual. Se permite pactar colectivamente una nueva jornada con base anual, cuyo promedio sea de hasta 45 hrs. De trabajo semanal. Se podrá pactar con grupos negociadores sólo si no hay sindicato. Se podrá trabajar hasta siete días continuos en la ciudad y 14 en centros no urbanos. Jornadas parciales no superiores a dos tercios de la jornada mensualizada permitiendo discontinuidad en caso de estudiantes de educación superior. Web: contacto@monitoreolaboral.cl 3

4 GRATIFICACIONES El empleador tiene que repartir a lo menos el 30% de las utilidades líquidas descontando el 10% del capital propio. El empleador puede elegir un sistema alternativo y repartir el 25% de la remuneración anual del trabajador con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales. INDEMNIZACIONES El empleador debe indemnizar al trabajador despedido que tiene contrato indefinido con un mes por año de servicio con tope de 11 meses SINDICALIZACIÓN Los trabajadores que construyen un sindicato gozan de fuero desde 10 días antes y hasta 30 días después de realizada la asamblea. No existe obligación de informar a los trabajadores de la existencia de sindicatos ni a los sindicatos de la incorporación de nuevos trabajadores DERECHO A HUELGA Sólo negocian los trabajadores con contrato indefinido Negocian contratos y convenios tanto los sindicatos como los grupos negociadores El intercambio de información se realiza sólo 3 meses antes del vencimiento del contrato Existe reemplazo de trabajadores en huelga desde el primer día El empleador es libre de extender o no los beneficios de la negociación colectiva a los no sindicalizados. Se permite negociar colectivamente las gratificaciones. Se distribuye a lo menos el 3% de las utilidades líquidas sin de3contar el capital propio. Gratificación alternativa equivalente al 25% de la remuneración anual del trabajador, sin tope. Indemnización a todo evento, que cubre todos los contratos nuevos incluyendo los temporales. Financiado con aportes del empleador de 4,11% a una cuenta individual de propiedad del trabajador. Los trabajadores recién contratados se incorporan automáticamente al sindicato más antiguo de la empresa por un periodo de 15 días Si al día quince el trabajador no formaliza su adhesión al sindicato, se entiende que nunca perteneció a él y queda desafiliado. La constitución de sindicatos se realiza siempre ante un inspector del Trabajo. Se mantienen los fueros siempre que los trabajadores den aviso a al Inspección del trabajo a lo menos 7 días antes de la asamblea constitutiva del sindicato. Se establece el deber del empleador de informar sobre la existencia de sindicatos y a los sindicatos sobre la contratación de trabajadores. Pueden negociar los trabajadores con contrato indefinido y con contrato por tiempo definido o por obra si ésta dura más de seis meses. Se prohíbe negociar colectivamente sólo a los puestos ejecutivos de la empresa. Los sindicatos negocian contratos y convenios. Los grupos negocian contratos. Se intercambian información en reuniones tripartitas durante toda la vigencia del contrato Sólo se puede contratar reemplazante a partir del décimo día de huelga. Web: contacto@monitoreolaboral.cl 4

5 En la actualidad en Chile, sólo uno de cada diez trabajadores negocia colectivamente; el 50% de los sindicatos existentes está en receso; y cada vez que una empresa necesita adaptar su jornada o modificar algún ciclo productivo debe pasar por una ventanilla fiscal para solicitar la autorización correspondiente. Lo anterior fue lo que llevó a la Escuela de negocio de las Universidad Adolfo Ibáñez (UAI) a convocar, en mayo de 2010, a un grupo de expertos en la legislación y mercado laboral para redactar una propuesta que, si prospera, reforzará el rol del actor sindical y ampliaría drásticamente los temas que son susceptibles de negociar colectivamente. A diferencias de otras iniciativas, esta propuesta está cruzada por la idea de reformar el Código del trabajo de manera integral y no seguir por el camino de las ratificaciones parciales que han predominado durante los últimos años.: La agenda legislativa es relativamente limitada y creemos que no vamos a resolver la excesiva rotación laboral ni los problemas de productividad revisando los problemas de a uno, señala Repetto. Aun que el éxito de esta iniciativa no depende de que el Gobierno recoja la propuesta y las transforme en un proyecto de ley, los autores sí han comenzado a socializar el texto entre académicos de todas las tendencias, y la recepción ha sido favorable. Harald Beyer, del centro de Estudios Públicos, la consideró equilibrada, puesto que no desprotege a los trabajadores ni rigidiza las relaciones laborales. Mientras, el investigador de Cieplan Patricio Meller la valoró en el entendido de que se requiere una mirada balanceada total para generar un salto. Empresas de los 50 Uno de los puntos importantes que recoge esta iniciativa se refiere a que el Código del trabajo actual está hecho para una empresa de la década de los 50, con producción en serie, con alta concentración vertical, con importante estabilidad y normalmente con pleno empleo. Ese mundo ya no existe. La segmentación de empresas, la globalización de los mercados pulverizaron ese esquema, y sin embargo, nuestra legislación se ha ido parchando de diferentes formas. De hecho, la mitad de todas las denuncias en la DT son por Web: contacto@monitoreolaboral.cl 5

6 infracción de jornada o registro de asistencia. Entonces, pareciera ser que hay algo mal en la estructura de la jornada. La línea de flotación del código se va perdiendo, señala Del Río. En la misma línea, el ex director del Trabajo Marcelo Albornoz apunta al estilo de legislar que ha predominado en Chile como una de las causas de la escasa capacidad de la empresa para adaptar sus procesos productivos sin pasar por una ventanilla fiscal: Los parches son el símbolo de la legislación laboral de los últimos quince años. El rol del estado se ha hecho excesivo y erróneamente imprescindible. Existe un vacio que este proyecto pretende llenar, que es entregar autonomía a las partes para regular sus relaciones y aprender sus realidades. La prueba más clara de que el Código del trabajo le quedó estrecho al mercado laboral moderno es que antes de 2001, el promedio de jornada de trabajo de trabajo excepcionales que se autorizaba no era más de 300 al año; del 2002 en adelante crece a más de 1.000, y en los últimos años hay cerca de 4 mil jornada. Una pequeña ventana que existían en la ley se transformó en una enorme salvación. Por eso se aborda con fuerza el tema de la negociación y del actor sindical en el ámbito de la negociación, indico Albornoz. La idea de los autores es que tanto la jornadas de trabajo como las gratificaciones, por ejemplo9, sean objeto de negociación colectiva, y en esa línea, consideran fundamental reforzar el rol de los sindicatos. Tal como advierte Ricardo Solari, donde existe el sindicato, buscar otras formas de representación para la negociación se hace pensando en debilitar a los trabajadores como interlocutor, pero si el sindicato no existe, no puedes inventarlo. Puede generar incentivos. Lo que nosotros proponemos es darle a los sindicatos más temas para sentarse a la mesa y que sean de valor común para las dos partes. Web: contacto@monitoreolaboral.cl 6

7 Este informe fue desarrollado por la Fundación Instituto de Estudios Laborales en el marco del proyecto de fortalecimiento institucional apoyado por la Fundación Paz y Solidaridad Serafin Aliaga de Comisiones Obreras de España. Web: contacto@monitoreolaboral.cl 7

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