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1 C H Á V A R R I Y M U Ñ O Z a b ogados Boletín Derecho Laboral/ Febrero 2013 INDICE Introducción Legislación Real Decreto-Ley 1/2013, de 25 de enero, sobre la prórroga del plan PREPARA y otras medidas urgentes para el empleo y la protección social de las personas desempleadas. Jurisprudencia STSJ Baleares : Responsabilidad empresarial en un accidente laboral en el que concurren una falta de medios y un exceso de trabajo. STSJ Madrid : Sobre la eficacia de pactos suscritos entre la representación de la empresa con anterioridad a iniciar un despido colectivo Oficio de la Subdelegación de Gobierno en Ciudad Real del MHAP : Una novedosa interpretación sobre el disfrute del permiso de lactancia. INTRODUCCIÓN En este segundo boletín laboral informativo, nos hacemos eco de la importante renovación del derecho de reposición de la prestación por desempleo en caso de extinción del contrato tras EREs suspensivos y de reducción de jornada, que las empresas esperaban pero no acababa de llegar, así como de dos importantes sentencias judiciales que, a nuestro entender, conviene conocer. No son pocos los casos donde las empresas alcanzan importantes acuerdos de garantía de empleo en procesos de negociación colectiva en el bien entendido de que su situación, con el paso del tiempo mejorará. Sin embargo, en ocasiones, la situación actual provoca que estas mismas empresas tengan que acudir a procesos de despido colectivo donde ya no es posible cumplir con lo previamente pactado. Qué sucede con esos pactos previos y la posibilidad de que se consideren vinculantes es lo que resuelve la importante sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que comentamos en este boletín. Febrero 2012 / Boletín Derecho Laboral 1

2 Los accidentes de trabajo son siempre evitables? Pese al enorme esfuerzo que la gran mayoría de empresas de nuestro país hacen de cara a minimizar los riesgos y a mejorar las medidas de seguridad, no siempre es posible. Debemos saber, ante esta situación, que no vamos a recibir ayuda de los Tribunales si ocurre el accidente, es más, debemos conocer hasta qué punto la interpretación respecto de la responsabilidad empresarial está siendo agresiva, de forma que reforcemos más aún, si cabe, nuestra precaución y dotemos aún de más importancia a nuestros equipos preventivos. Muestra de ello, es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares que comentamos en este boletín. Por último, no queremos dejar de comentar el novedoso oficio del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas en materia de lactancia. Aunque su aplicación a la empresa privada no es clara, todo apunta a que podría ser, a futuro, la interpretación que hagan los Tribunales, por lo que conviene tenerlo en cuenta. Para el equipo laboral de Chávarri y Muñoz, la actualización de las empresas en materias laborales es capital. Por ello, con carácter complementario a este boletín, iniciaremos en el mes de marzo una iniciativa formativa que consideramos de enorme interés y en la que os invitamos a participar: los desayunos de actualización laboral. Con ellos, en apenas hora y media, pretendemos garantizaros la máxima actualización tanto legislativa como respecto de lo que dicen nuestros tribunales, en un foro de expertos donde el análisis conjunto y el debate complementarán la actividad formativa de nuestros profesionales. Os remitiremos próximamente información más detallada, pero no dudéis en compartir esos desayunos con nosotros. LEGISLACIÓN EL REAL DECRETO-LEY 1/2013, DE 25 DE ENERO, SOBRE LA PRÓRROGA DEL PLAN PREPARA Y OTRAS MEDIDAS URGENTES PARA EL EMPLEO Y LA PROTECCIÓN SOCIAL DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS El pasado 14 de febrero de 2013, el Pleno del Congreso de los Disputados convalidó el Real Decreto-Ley 1/2013, por el que se prorroga el programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo y se adoptan otras medidas urgentes para el empleo y la protección social de las personas desempleadas, como medidas coyunturales para impulsar el empleo y asegurar la protección de los colectivos más afectados por la existencia de una alta tasa de desempleo en nuestro país. Entre las medidas contempladas por el Real Decreto-Ley 1/2013, figuran, entre otras, las siguientes: I. Prórroga del plan PREPARA. En el Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, se introdujo un programa de recualificación profesional para quienes hubiesen agotado su prestación por desempleo, basado en acciones de políticas activas de empleo y en la percepción de una ayuda económica de acompañamiento. Dicho programa ha sido prorrogado hasta en tres ocasiones, introduciendo a su vez modificaciones para mejorar su funcionamiento. Con el Real Decreto-Ley 1/2013 se renueva por cuarta vez (hasta el 15 de agosto de 2013), y para dotar de mayor seguridad jurídica a dicho instrumento se establece una prórroga automática del mismo por periodos consecutivos de seis meses cuando la tasa de empleo sea superior al 20% según la Encuesta de Población Activa (EPA). II. Mantenimiento del derecho a las prestaciones por desempleo para los trabajadores que han visto extinguidos sus contratos como consecuencia de Febrero 2012 / Boletín Derecho Laboral 2

3 acuerdos de flexibilidad interna. Con el Real Decreto-Ley 1/2013 se amplía el plazo de reposición del derecho a la prestación por desempleo cuando una empresa, en virtud del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores o de un procedimiento concursal, haya suspendido contratos de trabajo, de forma continuada o no, o haya reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos por despido objetivo, colectivo o procedimiento concursal. Los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o reducciones con un límite de 180 días, siempre y cuando: a) Las suspensiones y reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de b) Que el despido se produzca entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de III. Establecimientos de nuevos límites temporales para favorecer la contratación bajo la modalidad de contratos para la formación y el aprendizaje. La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, así como el Real Decreto 1529/2012 que desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje, establecían un plazo transitorio de doce meses (desde el 12 de febrero de 2012) durante el cual se permitía la posibilidad de efectuar contratos para la formación y el aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación profesional. La mencionada prórroga amplía hasta el 31 de diciembre del presente año la medida, de cara a favorecer en mayor medida el uso de esta modalidad contractual como medida para paliar la destrucción de empleo en nuestro país. JURISPRUDENCIA RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL EN UN ACCIDENTE DE TRABAJO EN EL QUE CONCURREN UNA FALTA DE MEDIOS Y UN EXCESO DE TRABAJO El pasado 6 de noviembre de 2012, el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares dictó una interesante sentencia en la que profundiza en la apreciación de responsabilidad empresarial en los casos de accidentes laborales. La Sala determina que la posición de empresario y la del trabajador no son parejas en orden a los riesgos derivados de la actividad laboral, puesto que con su actividad productiva el empresario crea el riesgo, mientras que el trabajador lo sufre. En este sentido, es al empresario al que le corresponde acreditar que ha agotado toda diligencia exigible en orden a la protección de sus trabajadores -más allá incluso de las exigencias reglamentarias-, así como si han tenido lugar las circunstancias que, de conformidad con la jurisprudencia de nuestros Tribunales, le exoneran al empresario de su responsabilidad, a saber: Cuando el resultado lesivo se produzca debido a fuerza mayor o caso fortuito. Cuando el resultado lesivo se produzca por negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva de terceros no evitable por el empresario. Pero lo más llamativo de la sentencia reside en las circunstancias que fundamentan la responsabilidad empresarial: por un lado, la falta de medios con que contaba el profesional Febrero 2012 / Boletín Derecho Laboral 3

4 (algo habitual en este tipo de casos, pese a lo que las empresas siguen sin sancionar a los trabajadores que no hacen uso de los EPI) pero, por otro, el exceso de trabajo soportado por el empleado. En opinión de la sentencia comentada, una carga de trabajo excesiva por parte del trabajador puede impedir el uso correcto de las medidas de seguridad dispuestas al efecto o propiciar la omisión de las mismas, siendo responsable en último término el empresario. De todos es sabido que la legislación sobre Prevención de Riesgos Laborales, más aún con la reforma de la ley procesal laboral, carga al empresario con la obligación casi absoluta de garantizar que no se produce daño al trabajador con ocasión de los servicios que presta, pero con esta sentencia se hace enormemente difícil defenderse en supuestos de accidente y, muy probablemente, la existencia de una anormal carga de trabajo pase a ser la piedra angular de la argumentación de todo perjudicado contra la empresa. SOBRE LA EFICACIA DE PACTOS SUSCRITOS ENTRE LA REPRESENTACIÓN DE LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES CON ANTERIORIDAD A INICIAR UN DESPIDO COLECTIVO El Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó el pasado 8 de enero de 2013 una sentencia enormemente relevante, pues analiza una situación bastante habitual en la actualidad. En el caso analizado por la Sentencia, la empresa suscribió más de un año antes de iniciar un proceso de despido colectivo un acuerdo de fin de huelga que, en lo que aquí importa, establecía que indemnización habría que pagar en caso de procesos de extinción colectiva posteriores. Pese a la firma de dichos acuerdos, en un momento posterior la empresa inició un despido colectivo que finalizó sin acuerdo, lo que le llevó a extinguir los contratos de los trabajadores afectados con una indemnización únicamente de 20 días por año de servicio (inferior a la que se había pactado meses antes). Por parte de los sindicatos se reclamó del Tribunal que se declarara la nulidad del despido colectivo por entender que obviar esos acuerdos previos implicaba no tener voluntad negociadora real y, por tanto, negociar de mala fe o, subsidiariamente, que se condenara a la empresa a tener que indemnizar a los trabajadores con el módulo pactado en los acuerdos previos (45 días por año). Pues bien, pese a que el Tribunal consideró que no existió mala fe negociadora por parte de la empresa, sí consideró vinculantes esos acuerdos y condenó a la empresa a pagar la indemnización de 45 días prevista en los mismos. Posiblemente, la sentencia sería distinta si el despido colectivo hubiera finalizado con acuerdo, pues podría sostenerse que el nuevo acuerdo modificaba el anterior. Por ello, en aquellos supuestos en los que tengamos suscritos compromisos de garantía de empleo o garantía de indemnización, es absolutamente necesario ser capaces de transmitir a los representantes de los trabajadores cómo cumplir con los acuerdos previos puede suponer un verdadero riesgo para la viabilidad de la empresa Nuestra recomendación, en estos casos, será siempre negociar con la máxima transparencia y sin negar la existencia de dichos pactos, pues sólo así podremos alcanzar acuerdos que eviten la aplicación directa de la doctrina contenida en la sentencia que comentamos. Febrero 2012 / Boletín Derecho Laboral 4

5 UNA NOVEDOSA INTERPRETACIÓN SOBRE DISFRUTE DEL PERMISO DE LACTANCIA EN NUESTRO PAÍS. Los cimientos de la configuración del permiso de lactancia en nuestro país -que autoriza la ausencia de trabajo durante una hora o una reducción de jornada de media durante los nueve meses siguientes al nacimiento del niño- comenzaron a tambalearse cuando el pasado 30 de septiembre de 2010, el Tribunal Europeo de Justicia dictaminó que tal interpretación vulneraba la Directiva 76/209/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, por cuanto la normativa española sólo permitía a un trabajador masculino disfrutar del permiso de lactancia en tanto que la madre del niño fuese trabajadora por cuenta ajena, infringiendo así principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. En palabras del propio Tribunal, la configuración actual del permiso de lactancia en nuestro país puede en cambio contribuir a perpetuar un reparto tradicional de funciones entre el hombre y la mujer al mantener a los hombres en una función subsidiaria de las mujeres respecto al ejercicio de su función parental. En este sentido, la interpretación sostenida por el Tribunal Europeo de Justicia ha ampliado sus horizontes en nuestro país tras la respuesta de la Administración Pública a la reclamación de un funcionario de la prisión de Herrera de la Mancha en la que solicitaba disfrute del permiso de lactancia, pese a que su mujer no trabajaba. Inicialmente, el Delegado del Gobierno de Castilla-La Mancha denegó la petición del trabajador en fecha 24 de enero, siendo recurrida la resolución por la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-F). Finalmente, el pasado 13 de febrero, el Secretario General de la Subdelegación del Gobierno en Ciudad Real resolvió la solicitud con un pronunciamiento que puede resultar histórico, al desligar la lactancia natural del acto biológico de dar el pecho, al considerarlo como un tiempo de cuidado a favor del hijo y como una medida conciliadora de la vida familiar y laboral. Aunque que la resolución que ha saltado a la prensa y que ahora comentamos viene referida a personal funcionario, habrá que estar atentos a la incidencia que la antedicha interpretación pueda tener en los pronunciamientos judiciales de nuestros Tribunales en el Orden Social, más allá, por lo tanto, del personal vinculado a la administración, así como la adecuación de la normativa Comunitaria a la española a través de una posible reforma legislativa. Ignacio Hidalgo Espinosa Responsable Departamento Laboral T: CHAVARRI Y MUÑOZ ABOGADOS. Todos los derechos reservados. Este documento está diseñado para proporcionar un resumen de las materias que en el mismo se tratan. La información o comentarios que se incluyen en el mismo no constituyen asesoramiento jurídico alguno. Los derechos de propiedad intelectual sobre este documento son titularidad de CHAVARRI Y MUÑOZ ABOGADOS. Queda prohibida la reproducción en cualquier medio, la distribución, la cesión y cualquier otro tipo de utilización de este documento, ya sea en su totalidad, ya sea en forma extractada, sin la previa autorización de CHAVARRI Y MUÑOZ ABOGADOS. Febrero 2012 / Boletín Derecho Laboral 5

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