UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADEMICO FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES ESCUELA DE PSICOLOGIA

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1 UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADEMICO FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES ESCUELA DE PSICOLOGIA EL EMPOWERMENT COMO ESTRATEGIA GERENCIAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE UNA EMPRESA CERVECERA. Trabajo Especial de Grado presentado por: Andreina Gabriela Reyes Zavarce Maracaibo, Septiembre 2010

2 II EL EMPOWERMENT COMO ESTRATEGIA GERENCIAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE UNA EMRPESA CERVECERA. Trabajo especial de grado para optar al título de Psicólogo: Andreina Gabriela Reyes Zavarce C.I: II

3 III AGRADECIMIENTO Primero que todo, darle infinitamente las GRACIAS a mi Dios Todopoderoso, por permitirme alcanzar cada objetivo, cada meta que me propongo en mi vida; particularmente por alcanzar esta: la realización de mi Tesis de Grado; Gracias Diosito estoy infinitamente en deuda contigo, ya que sin ti nada de esto es posible. A mis Padres; a mi Papa por ser mi modelo a seguir, Gracias Papi por darme la vida, por siempre mostrarme que debemos luchar por las cosas que queremos que nada es fácil y hay que proponerse alcanzar las metas. A ti Mami por ser mi compañera, por estar siempre allí cuando lo necesito, por estar pendiente de mi en todos los sentidos. MIL GRACIAS a los dos, Los Amo. A mis hermanos por ser mi motivo a seguir creciendo cada día, los Amo son lo mejor que me ha pasado en mi vida, Gracias por estar pendientes de este trabajo y simplemente por estar allí. A mis amigas del alma, mis compañeras desde el principio y hasta este punto: Sofía y Tachy; no me cansare nunca de Agradecerles TODO lo que en estos cuatro años de estudios me enseñaron. Sofía, por siempre estar pendiente de cómo iba y ayudarme con las cosas que no entendía, Siempre te lo agradeceré, las Gracias se quedan cortas Amiga. Tachy, amiga Gracias igual por nunca abandonarme incluso cuando no hicimos la tesis juntas, siempre estuviste alentándome y levantándome el ánimo cuando algo no salía como III

4 IV lo esperado. Al resto de mis amigas: Patricia, Carllynel, Paula, Eliuz, Lesly, Dellanira, Paola; Gracias porque todas contribuyeron al logro de esta meta, Las Quiero. A mis Tutores, el Profesor Héctor, por siempre impartir sus conocimientos, Gracias Profe claramente sin usted muchos no culminaríamos este proyecto. A usted Profesora Nayibe, mil Gracias porque me acogió con mi Tesis cuando me quede sin tutora, gracias por sus valiosos conocimientos y por su ayuda. Andreina. IV

5 V DEDICATORIA A ti mi Dios, porque me permites respirar y ver un nuevo amanecer, por permitirme cumplir este objetivo en mi Vida. Dedico este Trabajo de Grado a mi Familia, mis Padres Leocadio y Dexy y mis Hermanos Vanessa y Leonardo a ustedes esta meta alcanzada. Los Amo. A Todas las personas que contribuyeron en la realización de la misma, sin la participación de cada uno, sería imposible el logro de mi Tesis. Andreina. V

6 VI INDICE GENERAL TITULO DEDICATORIA AGRADECIMIENTO INDICEGENERAL INDICEDECUADROS INDICE DE TABLAS INDICE DE ANEXOS RESUMEN CAPITULO I: FUNDAMENTACION Pág. II III IV VI VIII IX X XI Planteamiento y Formulación del problema 1 Objetivos de la Investigación 4 Objetivo General 4 Objetivos Específicos 5 Justificación de la Investigación 5 Delimitación de la Investigación 7 CAPITULO II: MARCO TEORICO Antecedentes de la Investigación 8 Bases Teóricas de la Investigación 16 Empowerment 17 Claves del Empowerment 19 Compartir Información con todos 20 Crear autonomía por medio de fronteras 22 Reemplazar la jerarquía con equipos auto dirigidos 23 Características del Empowerment 25 Ventajas del Empowerment 27 Mapa de Variables 29 CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO Tipo y Nivel de la Investigación 30 Diseño de Investigación 31 Sujetos de Investigación 32 Población 32 Definición Operacional 33 VI

7 VII Técnicas de recolección de Datos 34 Descripción del instrumento 34 Propiedades Psicométricas 35 Procedimiento 36 Consideraciones Éticas 37 CAPITULO IV: RESULTADOS Y DISCUSION Análisis y Discusión de los Resultados 39 Conclusiones 44 Limitaciones 45 Recomendaciones 46 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ANEXOS VII

8 VIII INDICE DE CUADROS Cuadro Nº 1: Mapa de Variable 29 Cuadro Nº 2: Población 33 Pág. VIII

9 IX INDICE DE TABLAS Pág. Tabla Nº 1: Descripción de los Resultados Dimensión Claves 40 Tabla Nº 2: Descripción de los Resultados Dimensión Características 41 Tabla Nº3: Descripción de los Resultados Variable Empowerment 42 IX

10 X INDICE DE ANEXOS Anexo A: Versión Final del Instrumento 49 Anexo B: Baremos de Corrección 52 Pág. X

11 XI REPUBLICA BOLOVARIANA DE VENEZUELA FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES ESCUELA DE PSICOLOGIA RESUMEN EL EMPOWERMENT COMO ESTRATEGIA GERENCIAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE UNA EMPRESA CERVECERA. Autora: Br. Reyes, Andreina Tutor: Psic. Nayibe Abraham Fecha: Maracaibo, Septiembre 2010 El presente estudio tuvo como objetivo describir como es el nivel de Empowerment como estrategia gerencial en el personal Administrativo de una Empresa Cervecera, describiendo también las claves y características del Empowerment. Para solucionar la interrogante formulada se realizó una investigación de tipo descriptiva, de campo, transeccional no experimental, con una población de 50 trabajadores entre directivos y personal administrativo, realizándose el análisis de todo el departamento a través de un censo poblacional. El instrumento que se utilizó fue un cuestionario de tipo escala forzada, donde las selecciones eran (1) Siempre, (2) Casi Siempre, (3) Nunca, (4) Casi Nunca. Los estadísticos representados en tablas mostraron la media, desviación estándar y porcentaje como resultado que se utiliza el Empowerment como estrategia gerencial en el personal Administrativo de dicha Empresa Cervecera. Se recomendó, realizar esta investigación de igual forma en el personal operativo de dicha empresa a fin de determinar a nivel organizacional si se aplica el Empowerment como estrategia; también se recomendó continuar con actividades que promuevan la participación, motivación, responsabilidad, toma de decisiones y compromiso de los empleados a fin de mantener la productividad de los mismos dentro de la organización. Palabras Claves: Empowerment ag7989@hotmail.com XI

12 C A P I T U L O I F U N D A M E N T A C I O N Planteamiento y Formulación del Problema Para el siglo XX, muchas organizaciones a nivel mundial trabajaban con una estructura clásica, donde se tenía una jerarquía centralizada y limitada en cuanto a las prácticas de la empresa, la toma de decisiones que eran de vital importancia en el cumplimiento de las metas y objetivos propuestos y el desenvolvimiento de los empleados en la organización. A principio de los cincuenta, ocurrieron cambios y transformaciones en el entorno que influyeron en la efectividad y productividad de las empresas, como lo fueron: la alta demanda de servicios que exigía la sociedad, la competitividad entre organizaciones de ofrecer un mejor servicio y el desarrollo de estas en el crecimiento de convertirse en un modelo de empresa que garantice la efectividad de sus productos. Estos cambios, mostraban lo poco atractivo y funcional que era tener una organización tipo pirámide, donde los directivos, supervisores o coordinadores eran los que tomaban mayor parte de las decisiones y participación para el cumplimiento de los objetivos de la empresa. 1

13 2 Es por esto que optar por una estructura organizacional mas horizontal hoy en día es lo que garantiza un desarrollo empresarial acorde al cumplimiento de los objetivos esenciales de cada organización, donde sus directivos y empleados tengan una relación mas participativa entre ellos, exista motivación para el desarrollo de habilidades, la toma de decisiones y resolución de conflictos que se presente en cada departamento. Para ello, es indispensable un fortalecimiento o empoderamiento del personal a nivel personal y profesional a objeto de que puedan asumir responsable, efectiva y eficientemente los retos; responsabilidades y funciones que le son delegadas o atribuidas en cada tipo de organización. El Empowerment, garantiza la participación de los individuos de una empresa, promueve la auto motivación y el desarrollo de habilidades de cada individuo, lo que permite un mejor desempeño en el cumplimiento de las actividades diarias; dando también importancia a cada individuo, el cual es considerado no solo como un trabajador, sino un contribuyente importante para el desarrollo de las metas tanto a nivel empresarial como a nivel profesional. Chiavenato (2000) plantea que: Su objetivo es transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas para aprovechar su energía creadora e intelectual; el empowerment aumenta el control, incrementa la autoestima e impulsa la calidad dentro de la organización. (pág. 159)

14 3 Es por ello que el Empowerment, da paso al cambio que las organizaciones buscan, en cuanto a la mejora en las relaciones interpersonales e intrapersonales, ya que, garantiza la máxima colaboración de sus empleados y el desarrollo de sus capacidades y habilidades dentro de cada uno de sus cargos, mantiene una relación directa e implica el compromiso tanto de gerentes como del personal de la organización, en cuanto a la toma de decisiones y el seguimiento de los objetivos y metas de la empresa, promoviendo así la participación, responsabilidad, confianza y sentido de pertenencia de todos los individuos de la organización. Según Robinson (1998): El Empowerment es un catalizador que dinamiza los cambios en el lugar de trabajo. Las organizaciones lo necesitan imperiosamente, es decir, es un proceso que mejora la efectividad y el desempeño en los negocios introducir el cambio significativo en la cultura y en clima de la organización y maximizara la utilización de las diferentes capacidades de la gente. (pág. XIV) Se considera una herramienta importante de aplicación ya que mejora los negocios y asegura la elevación y eficacia del comportamiento de las personas, asegurando así un clima organizacional excelente. Es así como el empowerment facilita la delegación de funciones y decisiones a sus empleados, fomentado la resolución de conflictos, sin tener

15 4 que pedir autorización a sus supervisores o tener que pasar por un proceso largo y de espera para la aprobación de las ideas. Es por eso, que se debe evaluar el uso de esta herramienta clave en las organizaciones, para que brinden una respuesta efectiva, rápida con las exigencias del entorno, permitiendo así la sobrevivencia y el éxito empresarial. En este sentido, se presenta la empresa Cervecera cuya función es el desarrollo de las actividades primarias de Elaboración, Producción, Envasado de bebidas de consumo masivo; en donde se determinará su uso si se cumplen los objetivos de la investigación y se da esta estrategia dentro de la empresa, continuar con las actividades que promuevan la misma; de resultar lo contrario se recomendaría dicha herramienta para la efectividad y el éxito empresarial. Se considera importante realizar una evaluación y responder a la siguiente pregunta: Cómo es el Empowerment como estrategia gerencial en el personal operativo de una empresa Cervecera? Objetivos de la Investigación Objetivo General Determinar cómo es el nivel de Empowerment como estrategia gerencial personal administrativo de una empresa Cervecera.

16 5 Objetivos Específicos Describir las claves del Empowerment presentes en el personal de una empresa Cervecera. Describir las características del Empowerment en el personal administrativo de una empresa Cervecera. Justificación Las organizaciones hoy en día sufren muchos cambios tanto internos como externos que afectan la productividad de los negocios, así como también las relaciones que existen entre los individuos de la misma. Esta investigación, es de relevancia organizacional porque pretende evaluar el uso del Empowerment como técnica para mejorar la participación activa en la toma de decisiones de los empleados. En la práctica, se busca evidenciar cuales son las ventajas de aplicar esta estrategia en la organización, ya que se conocerán las oportunidades de mejora de la misma, es decir, donde debería a apuntar la empresa para el logro de sus metas. Por otra parte, también se

17 6 busca, dar a conocer esta herramienta, y sus componentes teóricos para futuras revisiones y aplicaciones. A nivel metodológico, servirá de ayuda para otras investigaciones ya que dará precedente a encontrar otros resultados en otras organizaciones y también otorgara conocimientos sobre la variable de estudio y su profundización. Es importante para cada individuo porque facilita la participación, que expongan sus ideas y desarrollo de habilidades, lo cual garantiza un mejor funcionamiento, mayor seguridad en sí mismos, motivación, desarrollo de las habilidades de cada individuo, las relaciones intergrupales e intragrupales entre departamentos, logrando así que los empleados participen en las decisiones de la organización, e intervengan en el proceso de ideas e iniciativa para el logro de las metas propuestas. También garantizara no solo cumplir con las necesidades de la empresa, sino también de la población en la que se desarrolla, ya que su aplicación facilitará la cobertura de las demandas, es decir, las necesidades que día a día surgen dentro de nuestra sociedad, los cambios que experimenta nuestro país y como afecta al individuo.

18 7 Delimitación La presente investigación evaluara el uso del Empowerment en las Gerencia Administrativa de una Empresa Cervecera ubicada en los municipio San Francisco del estado Zulia entre los periodos comprendidos 2009C-2010B. Tendrá un enfoque gerencial en la gestión del talento humano, la cual forma parte importante del proceso para el estudio de la variable. El Empowerment está sustentado en los planteamientos teóricos de Robinson (1998) y Chiavenato (2000).

19 8 C A P I T U L O I I M A R C O T E O R I C O Antecedentes de la Investigación Guillen (2007) realizo la investigación sobre El Empowerment como estrategia gerencial de los directores y la motivación del personal en las escuelas básicas, con una población constituida por ocho directores, ciento doce docentes, empleando un censo poblacional. El tipo de investigación fue descriptiva y correlacional ya que la información recolectada se fundamenta en el estudio de la relación entre el empowerment y la motivación. Para el tipo de diseño fue no experimental ya que fueron analizados sin cambiar el ambiente de trabajo. La técnica utilizada para recabar la investigación fue la observación por encuesta y como instrumento un cuestionario diseñado por la investigadora en dos versiones, el cual contemplo 24 ítems, cada uno de selección siguiendo el modelo de Likert, el cual fue validado por cinco expertos y sometido a prueba piloto determinando la confiabilidad a través del coeficiente alfa de Cronbach, cuyos resultados indicaron una correlación alta 8

20 9 positiva de 0.72 según escalas de Pearson, lo cual desde la perspectiva de los encuestados las condiciones para desarrollar trabajo de equipo, sobre una dirección alineada en valores. Se observo también varios porcentajes entre 1.23 % y % que indicaron medianamente emplean los atributos y beneficios, el trabajo en equipos como estrategia de funcionamiento, el mejoramiento continuo y los valores organizacionales dentro de la implementación del empowerment. Los resultados indicaron una correlación alta positiva de 0.72 según el coeficiente de Pearson; lo cual significa que la implementación del empowermet por parte del director, genera desde la perspectiva de los encuestados las condiciones para desarrollar trabajo de equipo, sobre una dirección alineada en valores. Se concluye que se consideran dentro de la implantación del empowerment los elementos relacionados con los atributos y beneficios, el trabajo en equipo, el mejoramiento continuo y los valores organizacionales lo cual permite al personal una actitud positiva hacia su trabajo. Se recomendó lo siguiente, para la dimensión implementación es necesario acondicionar los puestos de trabajo, para que los trabajadores se sientan cómodos y puedan tener sentido de orientación, posesión y responsabilidad; también evaluar las etapas del empowerment para que cada una sea aplicada según los requerimientos de las instituciones analizadas

21 10 Rincón de Linares (2007), la presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre el Empowerment como Estrategia Gerencial y las Relaciones Interpersonales en las Escuelas Básicas que componen el Núcleo Escolar Rural 473 del Municipio San Francisco del Estado Zulia, fue sustentada en las teorías de Russell 2000, Murrell 2002, Newstron 2007, Koontz y Weihrich 2002, Martha Alles 2007 y Ovejero 2004, entre otros. El tipo de investigación fue descriptivo, correlacional de campo, con un diseño no experimental transaccional descriptivo. La población estuvo conformada por 93 individuos entre directivos, coordinadores y docentes, la muestra fue finita acenso poblacional. La recolección de datos se llevó a cabo a través de tres cuestionarios YAEMRE2007 dirigido a los directivos, coordinadores y docentes, compuestos cada uno por 45 ítems en escala de Likert, con cuatro alternativas de respuestas, fueron validados por cinco 05 expertos, la confiabilidad por el coeficiente Alfa Cronbach, cuyo resultado fue de 0,94 para los instrumentos, se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman de 0,556 a un nivel de significancia de 0.01, lo cual indica que hay una relación media o moderada y estadísticamente significativa entre las variables, significando con ello que a medida que aumentan los valores de la variable empowerment como estrategia gerencial aumentan de forma media o moderada los valores de la variable relaciones interpersonales en la institución objeto de estudio.

22 11 Los directivos y docentes encuestados, expresan que identifican las fases del empowerment como estrategia gerencial, es notorio resaltar que la decisión de trabajar bajo el empowerment no es una decisión de los individuos, sino que se relaciona con las prácticas empresariales y con el estilo de management en las organizaciones, si bien las empresas deben desarrollar el clima interno para el apoyo y guía, debe adoptar también políticas relevantes dado que al trabajar bajo el empowerment es una decisión de la institución. Sin embargo los colaboradores deben necesariamente cambiar para que el empowerment sea posible. Se recomendó a los directivos el refuerzo y el fortalecimiento de los indicadores: cambio, identificación con el trabajo, alcanzar las metas e incremento de las competencias, afianzando aquellas que resulten con mayor debilidad; así como también aplicar una efectiva labor gerencial basada en la planeación, procesos y niveles, propiciando el uso y adaptarlas a las necesidades de la institución. Azuaje (2007) El propósito de esta investigación fue determinar la relación entre el empowerment y el desempeño gerencial de las Escuelas Básicas Nacionales I y II Etapa del Municipio Escolar San Francisco No 2. Consideró los aportes teóricos de Koontz y Weihrich (2004), Chiavenato (2002), López (2003), entre otros. La investigación fue descriptiva, correlacional, de campo con un diseño no experimental transaccional, tomando en cuenta 6 directores y 63 docentes. La técnica de análisis utilizada fue la encuesta, elaborando dos cuestionarios, validados por 4 expertos, determinándose la confiabilidad

23 12 con la fórmula Alfa Cronbach, obteniendo 0.87 para el primer instrumento y 0,94 para el segundo. La técnica de análisis fue la distribución de frecuencias porcentuales y la correlación de Pearson. Los resultados evidenciaron que directores y docentes casi nunca identifican las características del Empowerment como estrategia gerencial, además, casi nunca describen su impacto. Respecto, al desempeño gerencial, que casi nunca identifican las habilidades gerenciales, pero casi siempre cumplen con las funciones gerenciales, aportando un mediano desempeño gerencial. La correlación obtenida fue de a un nivel de significancia del 0.01 determinándose que existe correlación positiva, moderada, pero significativa entre ambas variables. Su importancia se fundamenta en sus aportes innovadores para el área administrativa. Se puede concluir que los gerentes educativos muestran serias deficiencias al identificar las características del Empowerment, por lo que existen debilidades en la delegación de funciones, en la discrecionalidad sobre la autoridad y autonomía, el poder compartido, la confianza y el liderazgo transformacional para desarrollar la capacidad de inspirar y motivar al personal para que logren mejores resultados en pro de la organización.

24 13 Perozo y Prieto (2008), realizaron la investigación de La cultura organizacional y Empowerment en los oficiales del escuadrón de la policía aérea que tuvo como objetivo determinar la relación entre la cultura organizacional y el Empowerment en los oficiales del Escuadrón de la Policía Área. Identificando los elementos de la cultura organizacional, principios del Empowerment. Para solucionar la interrogante formulada, se realizó una investigación descriptiva, correlacional, de campo y no experimental, con una población de setenta y cinco 75 personas entre comandantes, jefe de operaciones y pelotones de esta organización, realizándose el análisis de todas las unidades de investigación que la integran, a través de un censo poblacional. Los instrumentos de recolección de información fueron dos cuestionarios, uno para cada variable, con una escala de tipo Likert, las selecciones fueron: Siempre, Casi siempre, Casi Nunca y Nunca. Los estadísticos, representados en cuadros, mostraron la media, desviación estándar, mínimo y máximo, exhibiendo como resultado que existe presencia de cultura organizacional y empowerment en la organización; pero no existe ninguna relación entre las variables Se recomendó formar a los comandantes, jefes de operaciones especiales y jefe de pelotones de este escuadrón, en cuanto a la significación e importancia de estos paradigmas dentro de las organizaciones para lograr el máximo desempeño de sus miembros.

25 14 Añez Gutiérrez (2009), el objetivo de este estudio fue evaluar la relación que tiene el Empowerment con la satisfacción laboral, con la finalidad de demostrar la importancia del Empowerment en el ámbito laboral y que sea utilizado como una estrategia dentro de las empresas, el sustento teórico utilizado para esta investigación se enmarco en los planteamientos de Newstrom 2007 en cuanto a Empowerment y Robbins 1998 en cuanto a satisfacción laboral. La metodología utilizada fue de tipo descriptiva correlacional, con un diseño no experimental transaccional y un modelo de campo. La población estuvo compuesta por 121 empleados de dos empresas de seguros, se utilizo el muestreo de tipo probabilístico estratificado. Las técnicas de recolección de datos fueron dos instrumentos tipo Likert, que midió estrategias de Empowerment, factores determinantes de satisfacción laboral y correlación entre ambas variables. Los resultados mostraron que en ambas empresas desarrollan las estrategias de Empowerment, que los empleados se encuentran medianamente satisfechos y la correlación de Pearson demostró ser baja en ambas variables para las dos empresas lo que indico que la satisfacción laboral de los empleados no está relacionada de forma intima con el Empowerment como estrategia para fortalecer los equipos de trabajo autónomos. Se pudo determinar que ambas organizaciones desarrollan las estrategias del Empowerment, por lo tanto dan empoderamiento o facultamiento, lo que permite a los

26 15 empleados delegar poder y autoridad, y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Se pudo concluir que el nivel directivo confía en sus colaboradores la misión de alcanzar un objetivo, sin embargo no le permite la iniciativa y autonomía para llegar al mismo. Berrios Bastidas (2009), la presente investigación tuvo como propósito determinar la relación entre el Empowerment como proceso estratégico y funciones del Supervisor Educativo en las Instituciones de Educación Inicial del Municipio Escolar Maracaibo Nº2. Teóricamente se sustento en autores como: Mosley (2005), Ivancevich (2006), Bounds (1999), Murrel (2002), Chiavenato, I (2002), Requeijo y Lugo (1998), Mogollón (2006), entre otros. El estudio se enmarco, dentro de las investigaciones descriptivas, con diseño no experimental, de campo, transversal y correlacional. La población estuvo conformada por 51 sujetos entre directores y docentes. La recolección de datos se obtuvo mediante un cuestionario de 48 ítems, con escala tipo Likert modificada, con cuatro alternativas de respuesta, el cual se sometió a juicio de cinco expertos con categoría del cuarto nivel, la confiabilidad se realizo mediante el coeficiente de alfa de Cronbach obteniendo 0,8581 y 0,8424. Los resultados se procesaron a través del programa estadístico SPSS v 10.0, el cual arrojo como resultados un coeficiente de correlación de Spearman de 0,666 a un nivel de significancia de 0.01.

27 16 Los resultados indican que hay una relación media moderada y significativamente positiva entre las variables objeto de esta investigación significando con ello que a medida que aumentan los valores de la variable Empowerment como proceso estratégico aumentan de forma media moderada los valores de la variable funciones del Supervisor educativo en las instituciones educativas. Se concluyo que los Supervisores para el cumplimiento de sus funciones, establecen el Empowerment como proceso estratégico. Las presentes investigaciones sirvierón de ayuda para conocer sobre las diferentes evaluaciones del empowerment tanto en organizaciones empresariales, como en instituciones básicas de aprendizaje. Esto dará una idea más clara sobre el empowerment como estrategia gerencial, siendo tal una nueva visión, de cómo sería más apropiado las relaciones entre individuos en una organización., su toma de decisiones y la responsabilidad compartida en dichas acciones que permiten que una organización se desenvuelva mejor, en donde exista una participación continua entre gerentes y sus trabajadores; permitiéndoles a los mismos participar de los cambios en la empresa. Bases Teóricas En esta fase se presentan las bases teóricas que servirán de apoyo y refuerzo para el desarrollo eficaz de este proyecto de investigación. Las mismas estarán constituidas por una

28 17 variedad de definiciones, planteamientos y puntos de vista de diversos autores relacionados con el tema objeto de estudio, como lo es en este caso la evaluación del empowerment. Empowerment El Empowerment es una herramienta utilizada como enfoque gerencial para la gestión del talento humano. Más allá de las palabras de moda, ayuda a los directivos de la organización a convertirse en líderes, más capacitados y más eficaces, optar por la gratificación y por una mejor retribución, convertirse en trabajadores plenamente potenciados, capaces y dotados para el cumplimiento de sus responsabilidades. De tal manera el Empowerment se ha convertido en un vehículo cada vez más importante para el mejoramiento del desempeño organizacional. Por esta razón Murrell y Meredith (2002) plantea que: Consiste en una influencia mutua, en la distribución creativa de poder y en una responsabilidad compartida, es vital y energético, global, participativa y duradera; permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades, fomenta la consecución, invierte en el aprendizaje, revela el espíritu de una organización y crea relaciones eficaces. (pág. 2) Es decir dicha herramienta compromete tanto a los gerentes de la empresa como al personal capacitado de la misma, permitiendo con esto el total sincretismo entre las

29 18 decisiones gerenciales y las decisiones tomadas por el personal, afianzando así el sentido de pertenencia y responsabilidad entre los mismos. Por tanto, el Empowerment permite asumir un mayor grado de responsabilidad y autoridad mediante formación, la confianza y el apoyo emocional, contando con las herramientas necesarias para que los empleados logren optimizar su desempeño y de esta manera crear un sentimiento de participación y compromiso en cada una de las tareas que realice el empleado, es decir que cada uno tome decisiones claves en su ámbito de responsabilidad. Por otra parte Robinson (1998) define: el empowerment es un catalizador que dinamiza los cambios en el lugar de trabajo. Las organizaciones lo necesitan imperiosamente, es decir, es un proceso que mejora la efectividad y el desempeño en los negocios introducir el cambio significativo en la cultura y en clima de la organización y maximizará la utilización de las diferentes capacidades de la gente. (pág. XIV). De acuerdo Robinson (1998), lo significativo de esta herramienta es que sirve de enlace para optimizar el trabajo y minimizar el rechazo al cambio logrando de esta manera crear un sentido de competencia sana, alcanzando con ello el éxito en las metas productivas. Es así como el Empowerment facilita la delegación de funciones dando el poder y la autoridad necesaria para que los empleados sean capaces de tomar decisiones sin tener que requerir la

30 19 autorización de sus superiores, creando así un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sus áreas de responsabilidad. En este sentido dichos autores presentan posiciones parecidas en cuanto a su definición de Empowerment, dado que para ambos esta herramienta es primordial para el desarrollo de todas las capacidades productivas del personal, ya que su utilización implica mayor compromiso y mayor compenetración en las dificultades que se puedan presentar dentro de la organización. De tal manera se utilizara la definición del autor Murrell y Meredith (2002) ya que se adapta a las necesidades del objeto de estudio y la teoría presentada por dichos autores revela las herramientas necesarias para cumplir los objetivos propuestos. Asimismo refleja de forma clara y precisa la conceptualización del Empowerment, por esta razón se facilita su uso y aplicación dentro del contexto evidenciando la esencia del comienzo de lo que se busca con la investigación que se desarrollará. Claves del Empowerment Para el desarrollo correcto del Empowerment como herramienta gerencial es necesario aplicar tres aspectos claves presentados por Blanchard, Ken y Randolph (2003) los cuales

31 20 son compartir información con todos, crear autonomía por fronteras y reemplazar la jerarquía por equipos autos dirigidos. Compartir Información con todos Cuando se plantea este primer requisito de compartir información con todos. Comienzan las dificultades, pues no todos los gerentes están dispuestos a dar información sobre la situación actual de la empresa tales como utilidades, desperdicio, presupuestos, participación de mercado, productividad, defectos; en este sentido la experiencia en su implementación en múltiples empresas, enseña que el requisito de "compartir información", fue algo difícil de superar. (Blanchard y Randolph 2003). En este sentido es vital la disposición que presente la gerencia, ya que son quienes deben aportar información veraz al equipo de trabajo; si no se les facilita las herramientas y recursos a los empleados, éstos sienten que no se les tiene confianza. Si se carece de información difícilmente se podrá actuar con responsabilidad, lo que es válido en sentido contrario, si cuenta con información se ven obligados a actuar en forma responsable, lo que ayudará a crear el sentido de pertenencia en el equipo laboral y a la empresa como tal, es así como se expresa La información es la moneda para adquirir responsabilidad. (Blanchard y Randolph 2003).

32 21 Aunque es un aspecto difícil de asimilar, este punto se plantea a las personas pues les permite entender la situación en términos claros y con ello crear confianza en toda la organización. Por supuesto además de enseñar a las personas a ser más responsables, las estimula para actuar como si fueran dueñas de la empresa. Sin embargo bajo el Empowerment, los equipos de trabajo deben tener toda la información que necesitan para tomar cualquier decisión importante que haya que tomar para satisfacer al cliente, asegurar la calidad y poder realizar una utilidad para la compañía. En síntesis cuando se tiene los recursos necesarios para desempeñar las tareas en este caso, los equipos de trabajo tienen la autoridad suficiente para llevar a cabo una amplia gama de funciones y responsabilidades que deben cumplir, de igual manera asumen la solución de los problemas y garantizan la calidad en todos sus productos y servicios y esto genera mayor satisfacción en los clientes. Por otra parte, compartir información con todos es una clave del Empowerment que se desea describir en el personal administrativo de dicha empresa cervecera, siendo necesario para cumplir con el objetivo general del trabajo de investigación que se refiere a la evaluación del Empowerment.

33 22 Crear autonomía por medio de fronteras La necesidad de la norma viene a facilitar el correcto desenvolvimiento de la empresa en función de la situación presentada, lo cual deberá ser supervisada constantemente para no caer en errores anteriores. Por tanto, cuando se cambian supervisores, o bien gerentes en departamentos o en empresas, se tiene la percepción que muchas de las empresas certificadas están en peligro de seguir manteniendo la certificación, si llegase un nuevo gerente, con nuevas ideas. En este sentido Blanchard y Randolph (2003). Expresan que: Las políticas y procedimientos tienen la capacidad de canalizar la energía en la dirección que la empresa le quiera dar. Cuando no se tienen definidas las políticas, equivale a tener un río al que se le quitan las orillas, ya no sería un río, su ímpetu y su dirección desaparecerían, ahora no es más que un gran pantano. (pág. 41) Lo que significa que las normativas aplicadas con la herramienta Empowerment garantizan el correcto desenvolvimiento de las actividades de la empresa reduciendo los riesgos de errores en la misma, ya que toda organización tiene que tener claramente definida una visión convincente, un cuadro del futuro, una imagen que aclare su propósito. El papel específico que cada persona tiene que desempeñar para alcanzar la visión es como una pieza individual del rompe cabezas.

34 23 Por tanto cuando se hace responsable a una persona por resultados finales como servicio, ventas y demás, debe existir congruencia con las cosas que se les habla cada día y por lo que se le llama la atención. Deben existir metas claras que se verifiquen constantemente, la visión cobra vida cuando todos ven dónde su aporte es el valor decisivo, la visión le dice las cosas que se deben hacer, mientras que su estructura y sistemas, junto con papeles y metas definidos aseguran que las cosas se realicen correctamente. Con respecto a este punto se evidencia la importancia de aplicar dichas reglas, lo cual facilitará el desarrollo de las actividades administrativas puesto que se debe presentar la situación existente en la empresa, para que el personal tome los correctivos necesarios y actué en función de ello motivando así al logro de los objetivos de la gestión empresarial. Reemplazar la Jerarquía con equipos auto dirigidos Como tercera clave planteada por Blanchard y Randolph (2003), se tiene que reemplazar la jerarquía con equipos auto dirigidos, es decir, conformar equipos en la empresa que tengan independencia y toma propia de decisiones con el apoyo de la gerencia. De tal manera, que en un equipo auto dirigido adecuadamente conformado, los miembros se basan en las destrezas y conocimientos especializados de cada uno de ellos, convirtiéndose así, en algo que es mucho más poderoso que un desconectado de individuos.

35 24 En este sentido el autor explica que un equipo auto dirigido es aquel grupo de empleados que poseen responsabilidad en el desenvolvimiento de las actividades empresariales, tanto en el ámbito de la ejecución como en la planeación del proceso productivo, donde tienen la responsabilidad de dirigir el trabajo desde el momento de su inicio hasta la culminación del mismo. Es así como un equipo auto dirigido hace lo que hacen los jefes, evaluar información, analizarla y resolver lo que se debe hacer y traspasar decisiones a otros, pero para ello se les debe dar lo que necesitan, empezando por desarrollar un estilo de liderazgo más participativo, en donde el gerente enseña a sus colaboradores como dirigir su propio trabajo, como tomar decisiones en grupo, dar destrezas en cómo resolver problemas, como dirigir las reuniones, como dirigir al equipo y manejarlos. En el Empowerment se pretende enseñar cosas que pueden hacer para depender menos de los superiores, pues no se pueden dar facultades si se carece de las destrezas o competencias. Los gerentes deben mostrar un liderazgo vigoroso para guiar, dirigir y actuar como facilitadores y entrenadores ya que son los responsables de guiar a los integrantes de la organización para la consecución de los objetivos y metas planteadas.

36 25 Características del Empowerment Es necesario conocer cada una de las características que se manifiestan dentro del Empowerment, debido a que evidencian la dirección y la capacidad que debe desarrollar cada uno de los individuos dentro de la organización, para poner en práctica este enfoque gerencial que ayuda a cumplir con la consecución de los objetivos planteados. Por esta razón se desarrollaran los siguientes planteamientos que describen la particularidad del proceso (Murrel y Meredith 2002): Practica de la influencia mutua: ayuda no solo a los directivos si no también a los empleados tener más seguridad en sí mismos, debido a que se crea una relación de cesión mutua, respeto, confianza y comprensión entre las partes e incrementa la comunicación. Distribución creativa del poder: es cuando un directivo le da la oportunidad a los empleados de poder trabajar en conjunto, aportando sus ideas en la búsqueda de una solución para un conflicto que se presente en la organización, trayendo como consecuencia que cada trabajador añade poder al poder de los demás y la cantidad de poder en la organización es infinita. Responsabilidad compartida: es dividir las responsabilidades de un trabajo para hacerlo entre las dos partes, para lograr que esta responsabilidad compartida se desenvuelva de una manera eficiente se debe comprender unos aspectos claves para el cumplimiento, como son empezar por lo más simple, esto es elegir una responsabilidad que se pueda compartir con los empleados y luego seleccionar uno

37 26 que tenga los conocimientos y técnicas combinadas con los directivos que ajusten a las exigencias de la actividad. Con respecto a esto, la comprensión es lo fundamental, es informarle al empleado lo que desea que el realice en dicha actividad; es decir, decidir lo que hará cada quien y cuando planificar las tareas que realizará cada uno así como los recursos, técnicas y conocimientos. En efecto colocar las actividades siempre por escrito, los acuerdos, incluyendo los resultados que desea conseguir, de igual manera revisar el plan cuando sea oportuno; lo que significa ir revisando la actividad que se planifico para verificar como se desenvuelve ya que llegara a un punto que puede dar un nuevo giro. Por tanto, si el plan original es eficiente no se debe modificar, si la actividad planteada marcha a la perfección y no tiene ningún tipo de errores se decidirá que no habrá que cambiar nada y se seguirá trabajando con lo planificado; al finalizar, recapitular una vez terminada la tarea, revisar lo que se ha hecho, para que se ha hecho y ver que resultados ha dado. Vitalidad y energía: una fuerza de trabajo sana es una fuerza de trabajo más productiva, ya que los empleados comprenden que se está velando por su salud, aumenta su compromiso con la empresa y su actividad profesional, esto en conjunto con una serie de tareas como fomentar la salud, fomentar el compromiso con la

38 27 comunidad, dar el ejemplo de buen humor, dedicarse a soñar despierto, jugar un poco de vez en cuando, aprender algo nuevo, presentarse a alguien al que no conoce, y romper su habito, que consideradas en conjunto todas estas tareas le confieren energía, no solo al directivo si no también a todos los que trabajen a su lado. En este sentido por medio de las características se puede observar de forma clara cada uno de los aspectos que integran el proceso del Empowerment, permitiendo así el apoyo para los fundamentos necesarios en el proceso de la investigación que se desarrollará. Se busca la comprensión y entendimiento del proceso por parte de los directivos y empleados que aplican el Empowerment en la organización. Ventajas del Empowerment Si bien es cierto el Empowerment genera una serie de ventajas, Chiavenato (2000) plantea que su aplicación en las organizaciones refiere una serie de avances, que tentativamente deben ponerse en práctica para el beneficio de las mismas. Es una de las varias alternativas que plantea el autor, considerando que cuando a las personas se asignan tareas, en las cuales puedan desarrollar todas sus habilidades, permite que el empleado se sienta satisfecho, con ímpetu y sentido de que es importante para el proceso que se desarrolla en la empresa, debido a que se crea un sentido al empleado en

39 28 donde siente que es importante que el esté presente y que su proceso ayuda a la consecución de las metas organizacionales, por eso hay que asignar tareas dinámicas donde cada uno de los integrantes de la organización pueda dar lo máximo y esto pueda ser aprovechado por la empresa. Por otra parte es importante proporcionar a las personas responsabilidad, autonomía plena, responsabilidad, independencia, dar libertad a los empleados para que sean capaces de elegir los recursos que crean necesarios para realizar sus labores, sean capaces de tener autonomía para tomar una decisión, de esta manera se crean las responsabilidades para ser determinantes en cualquier situación que amerite de la intervención de un empleado especialista en su área. (Chiavenato 2000). Por su parte es necesario pedir la opinión de las personas acerca de su trabajo, ya que otras perspectivas ayudan a ver cosas que a lo mejor otras no ven; el Empowerment hace que empleados se sientan dueñas del proceso que manejan y se enorgullezcan de pertenecer a esa empresa. En todo caso es dejar que los empleados utilicen todas su habilidades todo el tiempo, dar autoridad, responsabilidad, recursos necesarios a las personas y sobre todo dejarlas actuar de acuerdo sus experiencias, percepciones, influencias, sentimientos, porque esto es lo que mueve a una organización, muchas veces generando consecuencias tanto positivas como negativas, pero siempre se alcanza o se cubren las metas y objetivos.

40 29 En síntesis, como se logra evidenciar en la parte anterior, el Empowerment representa ventajas en las diversas organizaciones, las cuales están centradas en compartir el liderazgo de manera que cada persona pueda controlar y auto dirigirse, ayudando a que las organizaciones logre sus objetivos rápidamente por lo cual destaca, la utilidad de evaluar dicha variable permitiendo potenciar todo lo que se obtiene con estos beneficios. Cuadro 1 Mapa de Variable Variable Dimensión Indicadores Ítems EMPOWERMENT Claves del Empowerment Características del Empowerment Compartir información con todos Crear autonomía por medio de fronteras Reemplazar la jerarquía con equipos auto dirigidos La práctica de la influencia mutua. 1, 2, 3, 4,5 6,7,8,9 10, 11, 12, 13 14,15,16,17 Distribución creativa del poder. 18, 19, 20, 21 Responsabilidad compartida. 22, 23, 24, 25, 26 Vitalidad y energía. 27, 28, 29, 30

41 30 C A P I T U L O I I I M A R C O M E T O D O L O G I C O Tipo y Nivel de Investigación El tipo de investigación, esta determinado por los objetivos que se pretendieron lograr y las variables a medir. En este sentido el presente trabajo tiene como objetivo Describir el Empowerment en el personal administrativo de la empresa cervecera ubicada en el municipio san francisco, por tanto de tipo y nivel descriptiva ya que comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la variable a medir. Según Tamayo y Tamayo (2007) la investigación descriptiva es aquella que trabaja sobre realidades de hecho lo que está aconteciendo. En tal sentido la investigación mantiene una modalidad de campo debido a que los datos se obtendrán directamente del personal administrativo de dicha empresa. Tamayo y Tamayo (2007) plantean que una investigación de modalidad de campo se apoya en las afirmaciones que provienen entre otras, de entrevistas, cuestionarios, encuestas y observaciones directas. Tienen como objetivo central lograr la descripción o caracterización de un evento de estudio dentro de un contexto de la realidad donde sucede. 30

42 31 Diseño de Investigación La presente Investigación, se clasificó como No Experimental ya que se observarán las respuestas de los trabajadores de la empresa, tal como se dan en su contexto natural, sin ser manipulados. Hernández, Fernández y Baptista (2006), lo definen como aquella que se realiza sin la manipulación deliberada de las variables, donde sólo se observan los fenómenos en su ambiente natural para después ser analizados. Igualmente se catalogó como transeccional, ya que los datos son recogidos en un momento dado, como lo define Hernández, Fernández y Baptista (2006). El autor señala que en la investigación no experimental transeccional, se recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Así mismo, la encuesta y recolección de datos de los sujetos de la empresa cervecera serán estudiados y se realizarán en un tiempo determinado y en una sola medición. X1= Variable Empowerment X1 = Observación en un momento único. Dentro de toda investigación científica existen fuentes de invalidez que nos permiten determinar la confianza que tenemos en que sea posible interpretar los resultados del experimento y estos sean válidos. Hernández, Fernández y Baptista (1991). Algunas

43 32 fuentes de invalidez pueden ser la mala interpretación de los sujetos en alguna de las preguntas presentadas en el cuestionario, así como también el grado de importancia que le den al cuestionario, es decir, cuan importante consideran dicha evaluación y que beneficios les trae dentro de la empresa. Población Sujetos de Investigación De acuerdo con Chávez (2007), la población de estudio es el universo de la investigación, sobre el cual se pretende generalizar los resultados. Está constituida por características o estratos que le permite distinguir los sujetos unos de los otros. En la presente investigación la población estuvo constituida por los trabajadores del área administrativa de la empresa cervecera como se observa en el cuadro (véase cuadro 2). Para la presente investigación se utilizó el censo poblacional, por lo cual se prescindió de la técnica de muestreo. Según Tamayo y Tamayo (1998), censo poblacional se refiere al recuento de todos los elementos de una población, es decir, se toma la población total para la realización de la investigación. En este sentido la muestra de esta investigación esta representada por la totalidad de la población de la empresa Cervecera, con un total de 50 empleados desde directivos hasta cargos administrativos.

44 33 Cuadro 2 Distribución de la Población Gerencia Nº De Sujetos Masculino Genero Femenino Administrativa Total 50 Fuente: Departamento administrativo Empresa Cervecera. Definición Operacional Empowerment se define como el puntaje obtenido del instrumento de Sánchez (2009) Cuestionario en el cual se miden los indicadores; compartir información con todos, crear autonomía por medio de fronteras, reemplazar la jerarquía con equipos auto dirigidos, la práctica de la influencia mutua, distribución creativa del poder, responsabilidad compartida, vitalidad y energía; el cual se determinará mediante la siguiente clasificación: ALTO, PROMEDIO ALTO, PROMEDIO BAJO Y BAJO. (Ver baremos).

45 34 Técnica de Recolección de Datos Descripción del instrumento El instrumento de investigación según Chávez (2007), son los medios que utiliza el investigador para medir el comportamiento o atributos de las variables a estudiar. En esta investigación se utilizará el cuestionario, el cual consiste en un conjunto de preguntas preparadas cuidadosamente sobre los hechos y aspectos que interesan en una investigación sociológica para ser contestadas por la población que se extiende el estudio comprendido. Asimismo es aquel que el encuestado previo a su lectura, contesta por escrito sin interacción directa de persona alguna de los que colaboran en la investigación (Sierra Bravo, 1999). En tal sentido se utilizó un cuestionario estructurado tipo escala forzada con las siguientes alternativas las cuales son: siempre (1), casi siempre (2), nunca (3), casi nunca (4). y es una escala que permite medir comportamientos, situaciones o eventos que se han presentado en la empresa y que ayudan a los objetivos de la investigación. El mismo cuenta con 30 reactivos pertinentes a los indicadores de la misma dirigidos al personal administrativo, el cual cuenta con tres baremos de corrección realizados, para la posterior

46 35 evaluación del instrumento aplicado y determinar cuál es el nivel del Empowerment en la empresa; un baremo que se presenta para la corrección del primer objetivo de esta investigación (claves), de igual forma un segundo baremo para el segundo objetivo (características) y un tercer baremo que evalúa el nivel de Empowerment presente en la empresa; se presentan a continuación (Ver Baremos anexo B). Propiedades Psicométricas Resulta importante recordar que el instrumento debe tener un grado aceptable de validez según Chávez (2007), la validez es la eficiencia con que un instrumento mide lo que se pretende. Durante el estudio se utilizó como referencia a los expertos del Comité Académico de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Rafael Belloso Chacín, para evaluar la validez de contenido del instrumento, quienes actuaron como jueces externos que calificaron críticamente los enunciados permitiendo realizar los ajustes, lo cual lograron determinar que era válido para su aplicación. Instrumento que ya fue aplicado en la empresa Petroperija S,A, en el personal administrativo de la misma a 120 trabajadores, siendo esta una muestra representativa de la empresa. Donde se obtuvieron como resultados, que el nivel del Empowerment en el personal administrativo era Alto de acuerdo a los objetivos planteados en esa investigación. Dentro

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