euliker: SOLUCIÓN TECNOLÓGICA INTEGRAL E INTEGRADA

Transcripción

1 euliker: SOLUCIÓN TECNOLÓGICA INTEGRAL E INTEGRADA

2 Dirección estratégica de Personas Ofrece: Qué es: una plataforma tecnológica que permite gestionar, de manera integral y sistémica, las principales prácticas de una moderna dirección de personas Qué ofrece: integración de soluciones de dirección estratégica de personas gran funcionalidad y estructura técnica, integración con los sistemas de planificación de recursos empresariales (ERP) mediante pasarelas de datos personalizadas reducido coste de implantación aplicable a todo tipo de empresas y organizaciones (tamaños, sectores, naturaleza, etc.) control y seguimiento on - line de las prácticas de dirección de personas

3 Solución tecnológica Ofrece: Características: solución informática modular, que permite ir agregando nuevas funcionalidades y servicios BBDD independiente para cada cliente para un mejor aislamiento de datos almacenamiento encriptado de datos sensibles con cifrado triple-des simétrico. modalidad de SaaS (Software as a Service) con solo cuota anual que incluye todos los conceptos: Software integral Soporte técnico 8x5 ( skype, y chat) Corrección de bugs Actualizaciones anuales: mejoras, nuevos desarrollos, incorporación de nuevas tecnológicas 0 de inversión en software, maquinas para su alojamiento, personal para su mantenimiento, compatible con los principales navegadores (internet explorer, firefox, ) y multiplataforma (windows xp. vista, windows 7, redhat, ubuntu, kubuntu, ) certificación ISO 27001:2005: la certificación acreditada por el fabricante que garantiza que el desarrollo y toda la prestación de servicio SaaS cumple con la normativa, garantizando la seguridad de la información.

4 Funcionalidad Características: SOLUCIÓN INTEGRAL PARA LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAS: permite una gestión a nivel de grupo, de empresa, de unidades de responsabilidad, de puesto, de persona. WEB COLABORATIVA 2.0: permite no solo que los usuarios consuman datos, sino que generen información., opinión, comunicaciones y compartir conocimiento. MÁXIMA FLEXIBILIDAD: puede acceder y trabajar con e-uliker desde la mayoría de los dispositivos con acceso a internet desde cualquier lugar y en cualquier momento manteniendo siempre toda la confidencialidad que necesita para hacer su trabajo MULTILINGÜE (*): elija en qué idioma quiere trabajar y deje que sus empleados trabajen en su propio idioma COMPATIBLE CON OTROS ERP : permite enlace de datos del ERP corporativo a la plataforma ESCALABLE: incorporación progresiva de soluciones a medida de las necesidades del cliente FÁCIL IMPLANTACIÓN: en un espacio mínimo de tiempo la solución está en funcionamiento FÁCIL USO: es intuitivo, repetitivo y con iconos explícitos ASISTENCIA TÉCNICA mantenimiento profesional y permanente vía telefónica, chat, e- mail, etc. NULA INVERSIÓN EN HARDWARE Y SOFTWARE: solo se paga una cuota de licencia que incluye software, hardware, servicio técnico y actualizaciones EXPORTACIÓN DE DATOS EN XLS Y RTF: puede exportar la información recogida en todas las soluciones INFORMES TIPO ASÍ COMO ELABORACIÓN DE INFORMES AD HOC: e-uliker cuenta con un importante número de informes predeterminados, y la plataforma está preparada para facilitar al cliente la elaboración de sus propios informes. (*) El Departamento de Cultura del Gobierno Vasco ha colaborado en la traducción de los textos de e-uliker Solución Tecnológica

5 Contratación Ofrece: Información y contacto: ULIKER asesora a sus clientes en el diseño y puesta en marcha de cualquiera de las prácticas estratégicas para la dirección de personas incluidas en e-uliker, y le asiste en la implantación de la solución en esta plataforma tecnológica el cliente deberá formalizar con ULIKER el correspondiente contrato de licencia para su utilización así como un contrato de mantenimiento que le permiten utilizar la solución contratada, y disponer de una asistencia técnica para resolver cualquier incidencia relacionada con la misma para más información: ULIKER 3, S.L. Consultoría en Organización y Dirección de Personas Gran Vía 40 Bis, 5º Dcha Bilbao Bizkaia Teléfono: global@uliker.com Web:

6 ORGANIZACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS

7 Organización Ofrece: una solución rigurosa, flexible y sencilla, que servirá de base a las diferentes soluciones que se presentan en la plataforma la posibilidad de transferir las diferentes bases de datos de personas existentes hoy en la empresa, evitando cargas de datos innecesarias la posibilidad de análisis y gestión de la base de datos de personas de la empresa contenido multilingüe diseñar la organización de la empresa, con sus departamentos, áreas y puestos definir los niveles organizativos, tantos como la empresa desee visualizar de manera esquemática la estructura organizativa de la empresa realizar simulaciones de estructuras organizativas diversas hacer una gestión integral y on line de toda esta práctica directiva Definición organigrama

8 Administración de Personas Ofrece: una solución rigurosa, flexible y sencilla, que servirá de base a las diferentes soluciones que se presentan en la plataforma compatibilidad con la mayor parte de ERP s existentes en el mercado la posibilidad de transferir las diferentes bases de datos de personas existentes hoy en la empresa, evitando cargas de datos innecesarias la posibilidad de análisis y gestión de la base de datos de las personas de la empresa contenido multilingüe diseñar la base de datos relativa al las personas de la empresa definir los conceptos que formarán parte de la base de datos de la empresa y que serán de aplicación en el resto de soluciones determinar la gestión que cada empleado puede realizar en cualquiera de las soluciones o aplicaciones diseñar las fichas de personas con la información más relevante que la empresa determine hacer una gestión integral y on line de toda esta práctica directiva obtener informes tipo así como específicos adaptados a las necesidades de la empresa Base de datos Ficha del trabajador

9 DIRECCIÓN POR COMPETENCIAS Y EVALUACIÓN DEL DESARROLLO

10 Dirección por Competencias y evaluación del desarrollo Ofrece: una solución rigurosa, flexible y sencilla que se ajusta a las necesidades de cada cliente la posibilidad de análisis y gestión de los resultados obtenidos contenido multilingüe una gestión integral e integrada de las competencias y los perfiles de todos los puestos y posiciones de la empresa incorporar e integrar la dirección por competencias y el modelo de evaluación del desarrollo definir los planes de mejora que resultan de los procesos de evaluación, integrar estos planes de mejora con aquellos otros que resultan de otras prácticas directivas como evaluación del desempeño, formación, dirección por valores, etc. hacer una gestión on line de toda esta práctica directiva favorecer y asegurar la institucionalización del modelo hacer una gestión multilingüe de esta práctica directiva de acuerdo con los intereses de la empresa y el personal obtener informes tipo así como específicos adaptados a las necesidades de la empresa

11 Catálogo de competencias:competencias e indicadores crear y gestionar fácilmente el catálogo de competencias general de la empresa y específico de los puesto y posiciones dotar de la máxima flexibilidad en la determinación del número de familias de competencias y competencias de cada una incluir y gestionar tantos indicadores y/o manifestaciones como crea oportunos para medir el grado de cumplimiento de cada competencia. Familia de competencias Competencias Indicadores

12 Definir parámetros generales establecer unos parámetros iniciales y definitorios del modelo. definir el número de grados de desarrollo que van a tener las competencias (4, 5 grados, etc.). Cada grado corresponderá con un número o una letra. Parámetros del Modelo

13 Definir perfiles ideales y jerarquía de puestos crear el perfil ideal de cada puesto representado en grado de desarrollo de cada competencia conversión de los perfiles en número de puntos disponer de una jerarquía de puestos acorde a las características de la organización modificar y actualizar los perfiles según las necesidades Perfil ideal de los puestos Jerarquía de los puestos

14 Evaluación del desarrollo una solución integral e integrada de dirección por competencias y evaluación para el desarrollo del personal. gestionar íntegramente el proceso de evaluación de manera ágil y sencilla: autoevaluación, evaluación del superior y evaluación de consenso realizar las evaluaciones on line (creo papel) y en cualquiera de los tres idiomas elegidos por la empresa institucionalizar el proceso de evaluación Autoevaluación Evaluación del superior directo Evaluación final de consenso

15 Análisis de resultados tanto a la dirección de personas como a los responsables de cada unidad de responsabilidad: hacer el control y seguimiento de todo el proceso de evaluación, identificar los principales gaps entre perfil real de la persona y perfil requerido del puesto hacer simulaciones en orden a proponer planes de mejora y decisiones estratégicas disponer, tras el proceso de evaluación, del perfil real de cada una de las personas así como de la jerarquía en base a las puntuaciones obtenidas por cada una. Perfil real de las personas Jerarquía de las personas

16 Análisis de resultados: comparativa visualizar, tanto numérica como gráficamente, las diferencias entre perfiles ideales y reales analizar las diferencias a nivel global de la organización, por áreas, puestos y persona Comparativa puesto persona

17 Oportunidades de desarrollo: Plan de Mejora (individual y global) elaborar planes de mejora, a nivel de empresa, de área o departamento, de puesto, y/o de cada persona, determinar el grado de gap a partir del cual actuar en función de las necesidades de la empresa y posibilidades de llevarlo a cabo hacer un control y seguimiento de todos los planes de mejora aprobados, hacer simulaciones para poder decidir el alcance posible y adecuado para el desarrollo de las competencias integrar estos planes de mejora con que resultan de otras prácticas tales como: evaluación del desempeño, formación, etc. Gap a partir del cual identificar las oportunidades de mejora Plan de Mejora

18 DIRECCIÓN POR VALORES

19 Dirección por valores Ofrece: una solución rigurosa, flexible y sencilla que se ajusta a las necesidades de cada cliente la posibilidad de análisis y gestión de los resultados obtenidos contenido multilingüe una gestión integral e integrada de las valores y los perfiles de todos los puestos y posiciones de la empresa incorporar e integrar la dirección por valores y el modelo de evaluación del desarrollo definir los planes de mejora que resultan de los procesos de evaluación, integrar estos planes de mejora con aquellos otros que resultan de otras prácticas directivas como evaluación d desempeño, formación, dirección por valores, etc. hacer una gestión integral y on line de toda esta práctica directiva favorecer y asegurar la institucionalización del modelo obtener informes tipo así como específicos adaptados a las necesidades de la empresa

20 Catálogo de valores corporativos crear y gestionar fácilmente el catálogo de valores general de la empresa y específico de los puesto y posiciones dotar de la máxima flexibilidad en la determinación del número de familias de valores y valores de cada una incluir y gestionar tantos comportamientos como crea oportunos para medir el grado de cumplimiento de cada valor. Familias de Valores Comportamientos

21 Definir parámetros generales establecer unos parámetros iniciales y definitorios del modelo. definir el número de grados de desarrollo que van a tener las valores (4, 5 grados, etc.). Cada grado corresponderá con un número o una letra. Parámetros

22 Definir perfiles ideales y jerarquía de puestos crear el perfil ideal de cada puesto representado en grado de desarrollo de cada valor conversión de los perfiles en número de puntos disponer de una jerarquía de puestos acorde a las características de la organización modificar y actualizar los perfiles según las necesidades Perfil ideal de los puestos Jerarquía de los puestos

23 Evaluación una solución integral e integrada de dirección por valores y evaluación del grado de desarrollo de los mismos gestionar íntegramente el proceso de evaluación de manera ágil y sencilla: autoevaluación, evaluación del superior y evaluación de consenso realizar las evaluaciones on line (cero papel) y en cualquiera de los tres idiomas elegidos por la empresa institucionalizar el proceso de evaluación Autoevaluación Evaluación superior directo Evaluación final de consenso

24 Análisis de resultados tanto a la dirección de personas como a los responsables de cada unidad de responsabilidad: hacer el control y seguimiento de todo el proceso de evaluación, identificar los principales gaps entre perfil real de la persona y perfil requerido del puesto hacer simulaciones en orden a proponer planes de mejora y decisiones estratégicas disponer, tras el proceso de evaluación, del perfil real de cada una de las personas así como de la jerarquía en base a las puntuaciones obtenidas por cada una Perfil real de personas Jerarquía de personas

25 Análisis de resultados: comparativa visualizar, tanto numérica como gráficamente, las diferencias entre perfiles ideales y reales analizar las diferencias a nivel global de la organización, por áreas, puestos y persona Comparativa puesto-persona

26 Oportunidades de desarrollo: Plan de Mejora (individual y global) elaborar planes de mejora, a nivel de empresa, de área o departamento, de puesto, y/o de cada persona, determinar el grado de gap a partir del cual actuar en función de las necesidades de la empresa y posibilidades de llevarlo a cabo hacer un control y seguimiento de todos los planes de mejora aprobados, hacer simulaciones para poder decidir el alcance posible y adecuado para el desarrollo de las valores integrar estos planes de mejora con que resultan de otras prácticas tales como: evaluación del desempeño, formación, etc. Oportunidades de mejora Plan de Mejora

27 VALORACIÓN DE PUESTOS

28 Valoración de puestos de trabajo Ofrece: una solución rigurosa, flexible y sencilla que se ajusta a las necesidades de cada cliente la posibilidad de análisis y gestión de los resultados obtenidos contenido multilingüe realizar un proceso de valoración de todos los puestos y posiciones y fijar el valor teórico para cada uno de ellos. valorar tanto el salario base de un puesto o posición de trabajo como su(s) complementos específicos integrar y alimentar de manera automática el proceso de valoración de puestos con otras soluciones y prácticas de dirección de personas incluidas en euliker (organización y administración de personal, competencias, formación, etc.) determinar el valor de cada puesto de trabajo ordenar los puestos y posiciones en orden a verificar el proceso de valoración, validarlo, revisar criterios predeterminados que inciden en el proceso de valoración y condicionan el proceso de valoración exportar los datos del estudio a excel para hacer simulaciones, proyecciones y estudios de detalle en orden a favorecer la toma de decisiones editar informes a medida disponer de una herramienta de valoración de puestos, ágil, flexible, rigurosa e integrada con el resto de las prácticas y soluciones que euliker ofrece a la dirección integral de personas

29 Definición parámetros de valoración de puestos Ofrece: identificar y definir los parámetros que servirán para medir tanto el salario base como el complemento de puesto, y la ponderación de cada uno de ellos en la valoración final incorporar a la valoración parámetros relacionados con las competencias exigidas al puesto, capacidad para la solución de problemas, responsabilidad asociada al puesto, etc. revisar y modificar los parámetros de medida y los criterios de ponderación en función de las necesidades de la empresa atendiendo a su estrategia, el mercado de trabajo, la equidad interna y la competitividad externa de sus salarios, etc. Salario Base Complemento de puesto Parámetros Ponderación Parámetros Ponderación

30 Valoración y ordenación de puestos Ofrece: calcular de manera automática la valoración de todos los puestos y posiciones de trabajo de la empresa a partir de los parámetros de valoración aprobados ordenar todos los puestos y posiciones de la empresa de acuerdo con la valoración de los mismos elaborar una escala de puntos con los niveles correspondientes a cada intervalo y con el intervalo de retribución para cada nivel. estudiar, revisar y hacer simulaciones a partir de los resultados obtenidos en orden a validar la valoración y la ordenación de todos los puestos y posiciones concretar el valor económico salario de cada puesto y posición de trabajo; tanto del salario base como del complemento(s) de puesto que correspondan a esos puestos y posiciones disponer de toda la información que resulta de este proceso de valoración: valoración en puntos; nivel salarial, retribución teórica hacer informes a medida, y asegurar la representación gráfica de la valoración y ordenación de los puestos y posiciones valorados. Valoración de puestos Retribución por niveles Retribución fija

31 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: RETRIBUCIÓN VARIABLE

32 Retribución variable y evaluación del desempeño Ofrece: una solución rigurosa, flexible y sencilla que se ajusta a las necesidades de cada cliente la posibilidad de análisis y gestión de los resultados obtenidos contenido multilingüe una gestión integral e integrada de la política de retribución variable de la empresa, de los objetivos en los que se soporta y del proceso de evaluación del desempeño de cada persona. la máxima flexibilidad para fijar: ámbitos personales de aplicación, objetivos de distinta naturaleza en función de las necesidades y la estrategia de la empresa, el peso relativo y el valor de cada objetivo, el alcance de la retribución por nivel y por tipo de objetivos, etc. objetivos llave y para fijar los criterios de aplicación de los incentivos en función del grado de cumplimento de los objetivos, objetivos distintos para cada unidad de responsabilidad, departamento, puesto, etc., u objetivos iguales para cada uno de esos ámbitos y/o para todo la empresa hacer el control y seguimiento del grado de cumplimiento de los objetivos determinar con precisión el importe de la retribución variable que corresponde a cada persona en función de sus condiciones particulares integrar la evaluación del desempeño, el proceso integral de evaluación, y permite definir y concretar un plan de mejora que permitan mejorar el rendimiento, la eficacia y la eficiencia de la persona evaluada. integrar este plan de mejora con los planes de mejora que pueda tener aprobados la empresa como consecuencia de los procesos de gestión por competencias y evaluación del desarrollo, los planes de formación de la empresa, etc.

33 Definir el modelo elaborar una política de retribución variable totalmente alineada con la estrategia de la empresa y las necesidades del cliente definir y gestionar, en una misma empresa, las distintas políticas y prácticas de retribución variables que existan en cada momento, con independencia de que la naturaleza y estructura de los objetivos sea distinta en cada caso, y con independencia de que la estructura y la medición de los objetivos y los requisitos para medir y evaluar su grado de realización sean diferentes actualizar y modificar en todo momento la estructura salarial que afecta a toda o a parte de la empresa, revisar los criterios de cumplimiento previamente fijados, la ponderación de los objetivos y el porcentaje que resulta de aplicación a cada unidad, nivel, puesto y/o persona en la empresa. Parámetros del Modelo

34 Definir objetivos definir y gestionar los objetivos atendiendo a su naturaleza (globales, de negocio, individuales) fijar y aprobar un número indeterminado de objetivos dentro de cada familia de objetivos; el número de objetivos, su naturaleza, etc. pueden ser distintos en cada unidad de responsabilidad fijar los niveles mínimos de cumplimiento de los objetivos y los criterios a tener en cuenta para su cumplimiento definir los criterios de ponderación que tendrán los distintos objetivos en función de sus naturaleza, el nivel del puesto al que afecta, las unidades de responsabilidad, etc. en el caso de los objetivos individuales, elegir tanto un modelo de objetivos cuantitativos, como cualitativos o mixto, de lo que dependerá su concreción a nivel de unidad de negocio, puesto o empleado. Objetivos globales Por cada unidad de negocio Objetivos individuales

35 Evaluación e imputación de datos hacer el control y seguimiento del grado de cumplimiento de los objetivos calcular de manera automática y de acuerdo con los criterios aprobados para cada objetivo, el alcance de la retribución variable que corresponde a cada persona. hacer el control y seguimiento por unidades de responsabilidad, por la naturaleza de los objetivos, por persona, etc. Objetivos globales Por cada unidad de negocio Objetivos individuales

36 Cálculo Retribución variable calcular de manera automática la retribución variable que corresponde a cada persona de acuerdo con el grado de cumplimiento de sus objetivos- partir de los días de cómputo (días de alta en el periodo, etc.), su nivel salarial y unidad de negocio a la que pertenece. en el caso de haber sufrido una variación de nivel o unidad de negocio durante el ejercicio, la imputación los datos de cumplimiento y la retribución a percibir de manera proporcional a los días efectivos en cada situación vivida en el ejercicio. calcular la masa salarial total en concepto de retribución variable por objetivos. elaborar de manera automática informes a medida de las necesidades del cliente Informe detallado

37 Evaluación del desempeño y Plan de Mejora (individual y global) integrar el modelo de evaluación del desempeño con la política de retribución variable de la empresa, diseñar y aprobar un plan de mejora individual o global integrar este Plan de Mejora, formando un TODO con sentido, con los planes de mejora que resultan de otras prácticas de dirección de personas como: dirección por competencias y evaluación del desarrollo, formación, dirección por valores, etc. hacer el control y seguimiento del grado de cumplimiento del plan de mejora a nivel de empresa, de puestos de trabajo, de unidades de responsabilidad, y de cada persona que el personal evaluado pueda conocer y gestionar su plan de mejora Plan de Mejora

38 FORMACIÓN

39 Formación Ofrece: una solución rigurosa, flexible y sencilla que se ajusta a las necesidades de cada cliente la posibilidad de análisis y gestión de los resultados obtenidos contenido multilingüe un modelo integral de gestión de la formación : detección de necesidades de formación, elaboración de los planes formativos y gestión y seguimiento de las acciones formativas una gestión integral e integrada de la formación de todos los puestos y posiciones de la empresa integración de los planes de mejora con aquellos otros que resultan de otras prácticas directivas como evaluación del desempeño, gestión de competencias, dirección por valores, etc. la gestión y el seguimiento de las subvenciones en materia de formación (Fundación Tripartita etc) una gestión integral y on line de toda esta práctica directiva favorecer y asegurar la institucionalización del modelo gestión multilingüe de esta práctica directiva de acuerdo con los intereses de la empresa y el personal informes tipo así como específicos adaptados a las necesidades de la empresa

40 Áreas de conocimiento y perfiles de formación y conocimiento Ofrece: establecer unos parámetros iniciales y definitorios del modelo. definir el número de áreas de conocimiento que se requiere en la empresa definir el perfil ideal: Una vez determinadas todas las áreas de conocimiento, se crean perfiles ideales. La flexibilidad de la plataforma permite tanto una asignación vertical de perfiles (departamento/área/puesto) como horizontalmente por cualquier criterio que se desee (niveles salariales, antigüedad, etc.) Asignación vertical Áreas de conocimiento Asignación horizontal

41 Valoración del conocimiento Ofrece: establecer un sistema de valoración que persigue obtener el perfil real de conocimientos de cada persona Áreas de conocimiento y puntuación

42 Oportunidades de mejora: Plan de mejora del conocimiento Ofrece: determinar el grado de gap a partir del cual actuar en función de las necesidades de la empresa y posibilidades de llevarlo a cabo identificar qué áreas, puestos y personas poseen un nivel de oportunidad de mejora superior al definido, en determinadas áreas de conocimiento, definiendo así las necesidades de formación definir el plan de Formación Teórico que recoge todas la mejoras a implantar definir el plan de Formación Real que se implantará finalmente acorde a las necesidades y requerimientos de la empresa Plan de Mejora Plan de Formación Teórico Necesidades de formación Plan de Formación Real

43 Definición y gestión de las acciones formativas Ofrece: definir acciones formativas concretas (objetivos, temario, requisitos etc) evaluar las acciones formativas: en formato papel y on-line gestión y seguimiento integral de las acciones formativas: convocatorias, inscripciones, listado de asistentes y control de asistencia permite la cumplimentación de la asistencia y su control de manera on-line o en formato papel Definición acciones formativas (datos generales, objetivos, requisitos ) Cuestionario Evaluación de la acción formativa Gestión de la acción formativa (convocatorias, inscripciones, control asistencia..) Control de la asistencia

44 Gestión de las subvenciones (Fundación Tripartita) Ofrece: Gestionar y tramitar las subvenciones de la Fundación Tripartita en materia de formación de una manera sencilla, intuitiva e integral Facilitar y agilizar la gestión de las subvenciones en materia formativa mediante: Permite comunicar de forma automática los datos necesarios para la gestión de la ayuda, sin tener que repetir datos, ya que los lee de la configuración de: Empresa Empleados Acción formativa Formularios específicos exigidos por la Fundación Tripartita Comunicaciones del inicio y finalizaciones de las accione s formativas, así como a grupos y participantes Definición acciones formativas según criterios Fundación Tripartita Definición convocatorias según criterios Fundación Tripartita

45 CLIMA LABORAL

46 Estudio de Clima Ofrece: una solución rigurosa, flexible y sencilla que se ajusta a las necesidades de cada cliente la posibilidad de análisis y gestión de los resultados obtenidos contenido multilingüe fijar en cada caso los parámetros estadísticos del estudio, definir los factores y subfactores que serán objeto de estudio; determinar los criterios de segmentación ( departamentos, tipo de contrato, edad, etc.) formular todo tipo de preguntas: abiertas, cerradas, etc. hacer el estudio on line o en soporte papel garantizar la confidencialidad absoluta en todo el estudio hacer un análisis de resultados flexible gracias a sus tablas dinámicas hacer estudios comparativos para ver la evolución del clima laboral en dos períodos diferentes generar informes finales a medida

47 Definir criterios generales seleccionar y crear criterios de segmentación en base a los cuales se analizará la información obtenida la libre identificación de cada empleado mediante todos, alguno o ninguno de los criterios para su identificación en la encuesta. establecer libremente los grados de satisfacción oportunos, diferenciándolos por tramos de resultados y colores. establecer los criterios estadísticos que regirán la encuesta. la incorporación y gestión de aquellos factores y subfactores que la empresa ha decidido incorporar al estudio de clima laboral. Criterios de segmentación Grados de satisfacción Factores y subfactores Parámetros estadísticos

48 Crear estudio: tipo de preguntas la posibilidad de combinar diversos tipos de preguntas. preguntas cerradas a valorar en la escala que se haya determinado preguntas de respuesta libre preguntas test de una respuesta preguntas test de múltiples respuestas preguntas de ordenación de respuestas observaciones libres Preguntas ordenación respuestas Preguntas cerradas Preguntas libres Preguntas test múltiples respuestas Preguntas test 1 respuesta

49 Cumplimentar encuesta la cumplimentación de la encuesta on-line o en formato papel garantiza la absoluta confidencialidad y anonimato en cualquiera de los formatos Código anónimo de generación automática para identificar encuesta Parámetros libre identificación

50 Análisis de resultados realizar un análisis de resultados general Datos estadísticos y de participación Valoración general Pirámide de factores así como un análisis detallado por cada uno de los criterios de segmentación elegidos gracias a sus tablas Por criterios de segmentación Jerarquía de preguntas Por pregunta y factor

51 Estudio comparativo establecer comparativas entre dos estudios analizar la evolución de índices (participación, satisfacción) llevar a cabo un análisis comparativo pormenorizado por factores, grados de satisfacción y variaciones absolutas de factores diagnosticar el grado de éxito de los planes de mejora implantados tras un primer estudio Comparativa participación e índice de satisfacción global Comparativa satisfacción total de la empresa Comparativa de los factores

52 PLAN DE MEJORA

53 Plan de Mejora. Excelencia Profesional Ofrece: una solución rigurosa, flexible y sencilla que se ajusta a las necesidades de cada cliente la posibilidad de análisis y gestión de los resultados obtenidos contenido multilingüe Incorporar en un Plan Integral de Mejora, los Planes de Mejora que resultan de distintas prácticas de la dirección estratégica de personas como: Dirección por competencias y evaluación del desarrollo; Plan de mejora del desarrollo Retribución variable: Evaluación del desempeño: Plan de mejora del Desempeño Formación: Plan de mejora para el desarrollo de competencias técnicas Valores: Plan de Mejora a partir de los valores de la empresa Plan de mejora global Dirección por competencias y evaluación del desarrollo Retribución variable y evaluación del desempeño Valores Formación