Boletín Derecho Laboral/ Diciembre 2013 INDICE. Legislación

Transcripción

1 Boletín Derecho Laboral/ Diciembre 2013 INDICE Legislación Real Decreto 908/2013, de 22 de noviembre, por el que se establecen las normas especiales para la concesión de ayudas extraordinarias a trabajadores afectados por procesos de reestructuración de empresas. Jurisprudencia Sentencia del Tribunal Supremo de sobre la negativa al reingreso inmediato del trabajador tras un periodo de excedencia por cuidado de hijos: Cambio de doctrina del Tribunal Supremo. Sentencia del Tribunal Supremo de Sobre la vulneración del Dº de huelga y libertad sindical en el marco de un despido colectivo: la posibilidad de declaración parcial del despido colectivo. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de Sobre la vulneración de los derechos de los trabajadores y la pasividad de la empresa conocedora de los hechos. INTRODUCCIÓN Este último boletín del año 2013 recoge comentarios relativos al último de los cambios en una materia tan importante como son los procesos de regulación de empleo y tres interesantes sentencias sobre aspectos muy distintos. Sin embargo, nace a la expectativa de más novedades, anunciadas a través de la prensa en las últimas semana y que, por lo que parece, modificarán aún más aspectos de las normas laborales. Parece que el Gobierno prepara cambios en la reforma laboral de 2012, que parece que se dirigen a apuntalar aún más las posibilidades de flexibilizar las relaciones laborales en la empresa, si bien no se han definido aún cuáles sean. Pero también conocimos ayer que el Grupo Popular ha realizado una enmienda a la Ley de Presupuestos Generales del Estado con el fin de modificar el art. 33 ET con la finalidad de que el FOGASA deje de responder, como hace actualmente, del pago de 8 de los 20 días de Diciembre 2013 / Boletín Derecho Laboral 1

2 indemnización por año de servicio en casos de despido objetivo o colectivo implementados por empresas de menos de 25 trabajadores. Este cambio, de llevarse a efecto como parece, provocará que multitud de PYMES que actualmente pueden hacer frente al pago de las indemnizaciones gracias a la colaboración del FOGASA, tengan enormes dificultades a la hora de reducir su plantilla cuando les sea necesario. Ciertamente la justificación de quien propone la modificación legislativa es que, con esa medida, las empresas tengan más dificultades para despedir, pero habrá que ver si el efecto es verdaderamente el deseado. Por lo que respecta a lo que analizamos en el boletín, destacar dos aspectos: El primero viene referido al RD 908/13, en el que se busca establecer normas que permitan al estado subvencionar situaciones especialmente complejas que deriven de la extinción de contratos de trabajo en procesos de regulación de empleo, haciendo partícipes de este fin tanto a empresas como a trabajadores al establecerse, en uno de los supuestos, que las ayudas deberán solicitarse de mutuo acuerdo. El segundo viene referido a la importante Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de septiembre de 2013, conocida ahora y en la que se abre la posibilidad a que los Tribunales revoquen solo parcialmente las decisiones de despido colectivo desarrollados por las empresas. Habrá que ver como evoluciona esta doctrina, pues la nulidad parcial siempre causará un daño menor al derivado de la nulidad total de despido colectivo y puede llegar a ser un interesante argumento de defensa para aquellas empresas que vean impugnadas sus decisiones ante los órganos judiciales. No queremos despedir este Boletín sin desearos, de parte de todo CHÁVARRI & MUÑOZ ABOGADOS y, especialmente, de todo el área laboral, que paséis unas muy felices fiestas en compañía de la familia y los amigos. FELIZ NAVIDAD Y PRÓSPERO LEGISLACIÓN REAL DECRETO 908/201,3 DE 22 DE NOVIEMBRE, POR EL QUE SE ESTABLECEN LAS NORMAS ESPECIALES PARA LA CONCESIÓN DE AYUDAS EXTRAORDINARIAS A TRABAJADORES AFECTADOS POR PROCESOS DE REESTRUCTURACIÓN DE EMPRESAS. A través del Real Decreto 908/2013, de 22 de noviembre, se establecen las normas especiales para la concesión de ayudas extraordinarias a trabajadores afectados por procesos de reestructuración de empresas. El principal objetivo de este texto normativo radica en el hecho de ofrecer cierta cobertura económica que ayude a paliar las consecuencias sufridas por aquellos trabajadores que ven extinguidos sus contratos laborales como resultado de (i) despidos objetivos o colectivos justificados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP); (ii) extinciones contractuales derivadas de situaciones concursales o (iii) procesos de suspensión del contrato o reducción de jornada por causas ETOP. Se trata, al menos, en el primer y tercer supuesto, de una herramienta útil también para la empresa, que en el marco del proceso de reestructuración, tendrá en estas ayudas un argumento más a favor de la consecución de un acuerdo satisfactorio para todas las partes. Si bien se establecen ciertos requisitos que deberán cumplir los trabajadores que puedan verse beneficiados de ellas y ciertas causas de devolución de las mismas, resultan especialmente interesantes las ayudas vinculadas al establecimiento de planes de rentas acordados en procesos de despido colectivo, que, solicitadas de común acuerdo por la representación de la empresa y de los trabajadores, pueden llevar al Ministerio de Empleo a aportar al plan de rentas una ayuda de hasta el 40% del importe total del mismo, que recaerá en una mayor cuantía a percibir por los trabajadores beneficiarios de dicho plan. Diciembre 2013 / Boletín Derecho Laboral 2

3 Por otro lado, la representación de los trabajadores, ya sin acuerdo con la Empresa, podrá solicitar ayudas al Ministerio con el fin de que los trabajadores que hayan visto extinguido su contrato en el marco de procesos concursales y no hayan podido cobrar la indemnización por la situación de insolvencia empresarial, puedan llegar a cobrar hasta una anualidad de salario; así como ayudas para paliar la situación de aquellos trabajadores que hayan consumido ya la prestación por desempleo en un proceso de ERTE y, al verse despedidos, no tengan derecho a reposición de las prestaciones. JURISPRUDENCIA SOBRE LA NEGATIVA AL REINGRESO INMEDIATO DEL TRABAJADOR TRAS UN PERIODO DE EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS: CAMBIO DE DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO. En muchas ocasiones, la solicitud de reingreso de un trabajador tras un proceso de excedencia pone en apuros a la empresa, que o no tiene claro cómo debe reaccionar o, con su reacción, provoca que un trabajador se considere despedido. Y las dudas lo son más cuando la excedencia solicitada lo es para el cuidado de los hijos. Prueba de ello es que la Sentencia del Tribunal Supremo que ahora comentamos, de 23 de septiembre de 2013, ha modificado la doctrina que el propio Tribunal había fijado en otra sentencia de 7 meses antes (Sentencia de 21/2/13). La controversia judicial radica en el hecho de que la empresa demandada negó el derecho al reingreso al trabajador por no tener vacante en ese momento, considerando el trabajador que esa negativa, implicaba su despido. Debe recordarse que el art ET establece un derecho de excedencia para los trabajadores de hasta 3 años, en el primero de los cuales se tiene derecho a reserva y reincorporación directa al puesto y en los dos restantes a un puesto del mismo grupo. En el mes de febrero, el Tribunal Supremo había afirmado que cuando la empresa informaba de falta de vacantes transcurrido el primer año, dado que el trabajador tenía derecho a reserva de puesto (aunque no en su puesto, sí en otro del mismo grupo), debía entenderse que la empresa no le iba a reincorporar y éste tenía que demandar por despido. Sin embargo, en la Sentencia que ahora comentamos el Tribunal vuelve a su doctrina clásica diferenciando lo que puede o no hacer el trabajador atendiendo a la conducta empresarial, a saber: Si la empresa niega la reincorporación de forma directa, el trabajador podrá considerarse despedido y deberá demandar por esta causa. Si la sentencia se opone al reingreso por considerar que no hay vacantes, no existirá voluntad de despedir y el trabajador no podrá demandar por despido, sino que, en todo caso, tendrá que reclamar su derecho al reingreso y, en su caso, una indemnización de daños si se probara que sí había vacante. Como en la sentencia analizada, la empresa no se negó a reincorporar al trabajador sino que manifestó la inexistencia de vacante en ese momento. Entiende la Sala que no se enuncia ni se desprende de esa contestación empresarial una posible voluntad extintiva del contrato de trabajo, por lo que desestima el recurso del trabajador y confirma la decisión de la empresa. El análisis de la resolución comentada ratifica la recomendación clásica de no negar nunca el reingreso de forma tajante, evitando que pueda confundirse la actuación empresarial con una voluntad de despedir y, ello, con independencia de cuál sea la causa de la excedencia. Diciembre 2013 / Boletín Derecho Laboral 3

4 SOBRE LA VULNERACIÓN DEL Dº DE HUELGA Y LIBERTAD SINDICAL EN EL MARCO DE UN DESPIDO COLECTIVO: LA POSIBILIDAD DE DECLARACIÓN DE NULIDAD PARCIAL DEL DESPIDO COLECTIVO. El Derecho de huelga y libertad sindical son derechos recogidos constitucionalmente, en concreto, en el artículo 28 de la Constitución Española, y que al mismo tiempo gozan de una protección especial al tener la condición de Derechos Fundamentales. En una importantísima Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de septiembre de 2013, se analiza un supuesto donde, en el marco de un despido colectivo, la empresa incrementa notablemente el número de afectados tras conocer la convocatoria de huelga planteada por la representación de los trabajadores. Concretamente, la empresa planteó la extinción de 91 contratos de trabajo a través de un despido colectivo que afectó a dos de sus centros. Terminado sin acuerdo el período de consultas, y coincidiendo con la fecha de su última reunión, el comité intercentros de la empresa declaró una huelga indefinida. Poco tiempo después, la empresa abrió un nuevo periodo de consultas con el propósito de extinguir los contratos de trabajo de la totalidad de la plantilla y proceder al cierre definitivo de ambos centros. El fallo emitido, que cuenta con 5 votos particulares, establece que la conducta de la empresa de elevar el número de trabajadores afectados por el despido colectivo supuso una vulneración del derecho de huelga de los trabajadores, por lo que declaró la nulidad del mismo. Sin embargo, lejos de lo que hasta la fecha había sucedido en las sentencias dictadas por la Audiencia Nacional o los Tribunales Superiores de Justicia, la nulidad no afectó a la totalidad del despido colectivo, sino que salvó los 91 despidos anunciados en el primer período de consultas, el cual si se declaró conforme a Derecho. Las conclusiones de la sentencia deben, por ello, necesariamente ser dos. Por un lado, hay que recordar que ante el ejercicio de huelga por parte de los trabajadores la empresa no puede responder, sino aceptar, lo que en el marco de este tipo de procesos proscribe incrementar el número de afectados, incluir a huelguistas, etc. Pero por otro, permite ver en la posibilidad de la nulidad parcial del despido colectivo la salida argumental por parte de las empresas cuando las impugnaciones de los despidos o medidas de flexibilidad colectiva pongan de manifiesto la vulneración de derechos fundamentales de un colectivo concreto de trabajadores, pero no de la totalidad de afectados. Pues no olvidemos, que ante el riesgo de declaración de nulidad de la totalidad de un despido colectivo, la nulidad parcial, en ocasiones, puede ser un mal menor. SOBRE LA VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y LA PASIVIDAD DE LA EMPRESA CONOCEDORA DE LOS HECHOS. Las empresas y sus responsables deben poner inmediatas soluciones en el momento en que sean conocedores de que se están produciendo conductas que quebrantan los derechos de sus trabajadores, pues de lo contrario deberán responder de las consecuencias negativas que de tales hechos se desprendan. A este respecto ha venido a pronunciarse la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 4 de octubre de 2013 que examina un supuesto de hecho donde una trabajadora se encuentra en situación de incapacidad temporal por enfermedad común debido a los constantes malos tratos (verbales e incluso físicos) que le ocasiona su jefe y que son conocidos perfectamente por algunos de los responsables del centro de trabajo. La trabajadora pactó su cese con el sindicato para el que prestaba servicios a través del correspondiente acto de conciliación, donde se le reconoció una cantidad indemnizatoria equivalente al despido improcedente. Posteriormente su incapacidad temporal fue declarada como derivada de accidente laboral. Diciembre 2013 / Boletín Derecho Laboral 4

5 Tras agotarse el periodo de incapacidad temporal se le denegó la prestación por incapacidad permanente. La trabajadora interpuso demanda contra la empresa por daños y perjuicios. La Sala le reconoce una indemnización por tales hechos, alegando que la conducta omisiva de la empresa, al conocer lo que estaba sucediendo en su entorno laboral y no poner soluciones a los mismos, es merecedora de tal sanción. La Sala consideró que el sindicato debe resarcir el lucro cesante por pérdida del complemento de IT, el daño moral por el sufrimiento padecido por la baja laboral, la pérdida de oportunidades y las secuelas psíquicas conforme a su padecimiento constatado, aunque el mismo no sea constitutivo de IP. Conviene destacar que cada vez son más los casos en los que sucede que, para alcanzar el móntate indemnizatorio, se toma como referencia el baremo que viene recogido en la Ley sobre Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de Vehículos a Motor. En definitiva, la resolución considera que una empresa es responsable del daño que se causa a un trabajador por la conducta de uno de sus empleados, siempre que conozca los hechos constitutivos de una infracción que afecte a alguno de sus trabajadores y no establezca medidas al respecto, ya que es su obligación controlar toda la esfera de influencia de la relación laboral que ejercen sus trabajadores. En caso contrario, la pasividad de actuaciones por parte de la empresa siendo conocedora de los hechos, implica una deuda de seguridad con respecto a sus trabajadores que deberán ser resarcidos por las consecuencias que de ello deriven. Por ello, es enormemente recomendable actuar ante cualquier denuncia o riesgo de denuncia que se llegue a conocer. Y actuar no significa sancionar a denunciante o denunciado, sino investigar los hechos y hacer lo necesario para minimizar los riesgos. Ignacio Hidalgo Espinosa Director Departamento Laboral ignacio.hidalgo@chmabogados.es T: CHAVARRI Y MUÑOZ ABOGADOS. Todos los derechos reservados. Este documento está diseñado para proporcionar un resumen de las materias que en el mismo se tratan. La información o comentarios que se incluyen en el mismo no constituyen asesoramiento jurídico alguno. Los derechos de propiedad intelectual sobre este documento son titularidad de CHAVARRI Y MUÑOZ ABOGADOS. Queda prohibida la reproducción en cualquier medio, la distribución, la cesión y cualquier otro tipo de utilización de este documento, ya sea en su totalidad, ya sea en forma extractada, sin la previa autorización de CHAVARRI Y MUÑOZ ABOGADOS. Diciembre 2013 / Boletín Derecho Laboral 5