Unidad 1 : Gestión de Recursos Humanos con enfoque de competencias. Msc Lic Cristina Lia 1

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1 Unidad 1 : Gestión de Recursos Humanos con enfoque de competencias Msc Lic Cristina Lia 1

2 Objetivo: Al terminar el presente capitulo, los estudiantes, estarán en condiciones de: Identificar la gestión de recursos humanos por competencias Contenido Analítico o La gestión Integral de Recursos Humanos o Planeación de recursos humanos y su relación con la planeación corporativa o El rol de o Creación de Talentos Recursos Humanos como área integradora Msc Lic Cristina Lia 2

3 Gestión de Capital Humano por Competencias GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS Análisis y descripción de puestos Remuneraciones y beneficios Atracción, selección e incorporación DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO Evaluación de desempeño Desarrollo y planes de sucesión Capacitación y entrenamiento Dirección estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias, Alles Martha Alicia, Ediciones Granica 2000 Fuente: Msc Lic Cristina Lia 3

4 Gestión de Recursos Humanos Planear Organizar Integrar Controlar Técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Al mismo tiempo que la organización representa el medio para que las personas puedan alcanzar sus objetivos individuales. Msc Lic Cristina Lia 4

5 Objetivos de la GRH crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes. Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización. 5

6 Objetivos de la GRH Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización. Retener a los empleados deseables. Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa. 6

7 DIFICULTADES BÁSICAS DE LA GRH Maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variables: las personas. Los recursos humanos están distribuidos en las diversas dependencias de la organización, bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia, cada jefe es responsable directo de sus colaboradores. La GRH es una responsabilidad de línea y una función de staff. 7

8 ESTRUCTURA ORGANIZACINA Niveles jerárquicos y operativo Auditoria Interna Gerente General Gerente Administrativo Financiero Gerente Administrativo Financiero Asesor Legal Gerente Comercialización Gerente Comercialización Auditoria Interna Gerente Producción Gerente RRHH Jefe Personal Jefe Contabilidad Jefe Ventas Jefe Personal Jefe Marketing Jefe Ventas Jefe Marketing Jefe Planta Jefe Desarrollo Jefe Almacenes Jefe Contratación Auxiliar Contable Auxiliar Auxiliar Vendedores Vendedores Promotores Promotores Asistente Operarios Asistente de Auxiliares Admisión Caja Vendedores interior Vendedores interior Asistente de admistración Cobranzas Msc Lic Cristina Lia 8

9 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS El departamento recursos humanos proporciona ayuda especializada a la organización. Al hacerlo, el gerente de personal lleva a cabo tres funciones: Una función de línea.- Dirigiendo las actividades de la gente en su propio departamento y en las áreas de servicios. Función de coordinación.- Funcionan como coordinadores de las actividades, actúan como el brazo derecho del gerente general. Funciones (servicios) de staff.- Consisten en servir y apoyar a los gerentes de línea de los otros departamentos. 9

10 Causas que motivaron la creación del dpto de RRHH El crecimiento en tamaño de las empresas La creciente legislación laboral La acción sindical La humanización del trabajo. La creciente tecnificación de los procesos de producción La compensación Msc Lic Cristina Lia 10

11 Nuevos papeles de la función de RH: Msc Lic Cristina Lia 11

12 Responsabilidad de los Gerentes de Líneas en la GRH El manejo directo de las personas es, y ha sido siempre, parte integral de la responsabilidad de cada gerente de línea. Desde el presidente hasta el supervisor de nivel más bajo. Toda persona (gerente de línea, supervisores de línea), que tiene bajo su mando un conjunto de personas, para llevar a cabo una eficiente administración de los recursos humanos debe seguir las siguientes normas generales: 12

13 Responsabilidad de los Gerentes de Líneas en la GRH 1.-Coloque a la persona correcta en el puesto adecuado. 2.- Incorpore a la empresa a los empleados nuevos. 3.- Capacite a los empleados para los puestos que son nuevos para ellos. 4.- Mejore el desempeño en el trabajo de cada persona. 5.- Obtenga cooperación creativa y desarrolle buenas relaciones en el trabajo. 6.- Interprete las políticas y procedimientos de la compañía. 7.- Controle los costos de mano de obra. 8.- Desarrolle las capacidades de cada persona. 9.- Incremente y mantenga el clima laboral del departamento Proteja la salud y la condición física de los empleados. 13

14 Gestión de Recursos Humanos Rasgos de la actual GRH Los recursos humanos, y en particular su formación, son una inversión y no un costo. La GRH no se hace desde ningún departamento, área o parcela de la organización, sino como función integral de la empresa; y además de manera proactiva. Msc Lic Cristina Lia 14

15 Personas como Recursos Empleados aislados en los cargos Horario establecidos con rigidez Normas, reglas, procedimientos Subordinación al jefe Fidelidad a la organización Dependencia de la jefatura Personas como socias Colaboradores en equipos Metas negociadas y compartidas Resultados Atención y satisfacción del cliente Vinculación a la misión y visión Interdependencia colegas y equipos Alineación con la organización Participación y compromiso Énfasis en la especialidad Ejecutora de tareas Énfasis en destrezas manuales Mano de obra Énfasis ética y responsabilidad Proveedores de Actividades Énfasis en _el conocimiento Inteligencia y talento Msc Lic Cristina Lia 15

16 Procesos De La Gestion Recursos Humanos PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS Admisión de personas Desarrollo y evaluación de personas. Compensación y relaciones de personas. Monitoreo del sistema de recursos humanos Quién ira a trabajar en la organización? Que harán las personas en las organizaciones?. Cómo preparar y desarrollar a las personas? Cómo mantener a las personas trabajando en la organización? Cómo saber quienes son y que hacen las personas? Diseño, descripción y análisis de cargos. Captación o reclutamiento de personal. Selección de personal. Introducción y Socialización. Evaluación del desempeño Desarrollo de personas Remuneración fija y variable. Valuación de cargos.. Como dirigir a los empleados, relaciones con los empleados. Proceso de control. Base de datos de los RHH. Auditoria de RRHH. 16

17 La Planeación Estratégica Corporativa Misión Qué hay en el ambiente? Visión Objetivos organizacionales Adónde queremos ir? Qué tenemos en la empresa? Análisis ambiental Análisis organizacional Cuáles son las oportunidades y amenazas del ambiente? Estrategia corporativa Cuáles son las fortalezas y debilidades de la organización? Qué debemos hacer? Msc Lic Cristina Lia 17

18 Planeación Estratégicas de Recursos Humanos Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para realizar la acción organizacional futura. Msc Lic Cristina Lia 18

19 PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS Objetivos estrategias corporativas. y Etapa 1: recursos actuales evaluar los humanos Corregir y evitar exceso de personal Objetivos y estrategias de RH. Etapa 3: desarrollar e implementar planes de RH Etapa 2: prever las necesidades de recursos humanos Corregir y evitar falta de personal Msc Lic Cristina Lia 19

20 Prever las necesidades de recursos humanos. La Planeación de Recursos Humanos está integrada con los planes de la organización, como ser : Diseño de nuevos productos, innovaciones, Apertura de nuevas plantas, Aperturas de sucursales, Reducción de operaciones. El desarrollo de los planes de personal requiere de tres pronósticos: Primero, de los requerimientos de personal. Segundo, de la disponibilidad de candidatos internos. Tercero, de la disponibilidad de candidatos externos. Msc Lic Cristina Lia 20

21 FACTORES A CONSIDERAR EN LA PLANEACION El ausentismo se refiere a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. Enfermedad comprobada o no. Razones familiares. Retardos involuntarios por razones de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Escasa supervisión de la jefatura. Msc Lic Cristina Lia 21

22 ROTACION DE PERSONAL Rotación es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; es el volumen de personas que ingresan en la organización y que salen de ella. La rotación del personal puede estar destinada Dotar al sistema de nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados. Reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que entradas) para disminuir las operaciones y reducir los resultados. Msc Lic Cristina Lia 22

23 GESTION DE TALENTO 1. Organizaciones deben ser dinámicas y flexibles 2. Gerentes y directores deben adaptarse con rapidez a los cambios del mercado TALENTO La capacidad de un profesional comprometidos que alcanzan resultados superiores en un entorno de trabajo. Tipos de talento: Individual y organizativo. Msc Lic Cristina Lia 23

24 GESTION DE TALENTO TALENTO El reto consiste en transitar del talento individual al organizativo ELEMENTOS DEL TALENTO: CAPACIDADES: Habilidades cognitivas, conocimientos y competencias COMPROMISO: Aspectos cognitivos y emocionales ACCION: Vinculada a la actividad, tarea, funciones, lo que hace. Msc Lic Cristina Lia 24

25 GESTION DE TALENTO TALENTO INDIVIDUAL A ORGANIZATIVO Seleccionar profesionales con capacidades, potencial en la ejecución de su trabajo y compromiso acorde con lo que la empresa necesita, en base a las políticas de atracción de la empresa. Reforzar el compromiso de los empleados :.-Liderazgo, el clima organizacional, la cultura, los valores, sistema de dirección, el sistema de trabajo, el sistema de relaciones y la retribución. Msc Lic Cristina Lia 25

26 Desempeño excelente: GESTION DE TALENTO Tangibles: conocimientos y habilidades Intangibles: competencias, compromiso, potencial de actividades Msc Lic Cristina Lia 26

27 Capital Humano Las empresas no son dueñas de los capitales humano y cliente; comparten la propiedad. Una empresa puede administrar esos bienes y obtener ganancias de ellos, sólo si reconoce el carácter compartido de la propiedad. Msc Lic Cristina Lia 27

28 Capital Humano Para crear capital humano utilizable, la empresa debe fomentar el trabajo en equipo, capacitaciones entrenamiento, desarrollo, enriquecimiento del cargo, promociones Msc Lic Cristina Lia 28

29 Gestión del Talento A los generadores de Capital Intelectual se les conoce como Talentos o Top Performers Son aquellas personas que producen resultados sobresalientes, aquellos que se diferencian del resto de las personas que ocupan su mismo rol dentro de una organización. Msc Lic Cristina Lia 29

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