Revista Granma Ciencia. Vol. 16, no. 2 mayo - agosto 2012 ISSN X

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1 Título: Utilización de técnicas integradas para el Diagnóstico del Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano. Title: Integrated techniques usage for the Diagnosis of Integrated Human Capital Management System. Autores: Eudaldo Montejo Salazar¹ Yorjandis Fernández Estrada² Instituciones: ¹Centro de Información y Gestión Tecnológica de Granma (CIGET). General García No. 160 (altos). Bayamo. Granma. Cuba. ²Empresa Acueducto y Alcantarillado de Guardalavaca. Instituto Nacional de Recursos Hidráulicos. Holguín. Cuba. RESUMEN El trabajo muestra la utilización de técnicas integradas, para resolver una limitante que tiene actualmente la Guía de Diagnóstico del Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano (SGICH), establecido en el Decreto-Ley Número 276 del Consejo de Estado y el Decreto Número 284 del Consejo de Ministros, para la etapa de diseño del sistema. Aporta técnicas que resultan muy útiles en aquellas entidades que poseen sistemas de gestión certificables, permite conocer el verdadero estado de estas con relación a las exigencias del sistema. Fueron utilizadas nuevas herramientas, tales como listas de chequeo ajustadas a las Normas Cubanas del grupo 3000, la Tecnología Diagnóstico del SGICH, sesiones de trabajo en grupo, así como encuestas y entrevistas a trabajadores y dirigentes. El impacto obtenido es el grado de preparación alcanzado por los trabajadores a los diferentes niveles, así como la creación de bases soporte para el diseño del mismo. Palabras clave: Capital humano, técnicas integradas, diagnóstico, normas cubanas. ABSTRACT The work shows the integrated techniques usage to solve a restriction that is currently in the guide Diagnosis of Integrated Human Capital Management System (SGICH), established in Decree-Law No. 276 of the State Council and Decree No. 284 of Council of Ministers for the system design stage. It provides very useful techniques in those entities that have certifiable management systems, allows knowing the true state of these in relation to the requirements of the system. New tools were used, such as checklists adapted to the 3000 group Cuban Standards, SGICH Diagnosis Technology, work group sessions as well as surveys and interviews with workers and leaders. The

2 impact obtained is the workers degree preparation in different levels and the creation of bases for the design. Keywords: Human capital, integrated techniques, diagnosis, Cuban standards. INTRODUCCIÓN La aplicación en las empresas del territorio de la provincia de Granma de la Guía de Diagnóstico del Sistema de Gestión de Capital Humano, establecido en el Decreto-Ley No. 276 del Consejo de Estado y el Decreto No. 284 del Consejo de Ministros, este último como reglamento para la implementación y consolidación del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial Estatal, ha tenido la limitante de no permitir la obtención de toda la información básica suficiente que se requiere para diseñar el Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano (SGICH). Generalmente, las empresas al iniciar el proceso de perfeccionamiento empresarial, realizan un diagnóstico, auxiliándose de la guía metodológica de perfeccionamiento, pero resulta insuficiente una vez que la empresa se encamine hacia el diseño del SGICH, por lo que efectúan un segundo diagnóstico más específico según la serie de normas NC La utilización de técnicas integradas durante la etapa del diagnóstico, ha sido solución a la problemática planteada en entidades que poseen sistemas de gestión certificables (SGC, SGSST), y que además han desarrollado por exigencias de sus organismos superiores, múltiples actividades en materia de capital humano, que tributan a lo planteado por las normas cubanas del grupo Se requiere además que dichas entidades posean una orientación estratégica en correspondencia con los requisitos del sistema. Dentro de las finalidades del uso de las técnicas integradas está la de preparar a todo el personal para la etapa del desarrollo del diagnóstico, para las posteriores etapas, lograr profundidad en todos los temas que se relacionan con el capital humano (hombre proceso), permite conocer las razones en detalles, de cada no conformidad, buscar las relaciones y coincidencias entre todas las actividades del sistema y crear las bases soportes para el futuro diseño e implementación del SGICH. DESARROLLO Para la realización del trabajo se emplearon los métodos de investigación siguientes: Histórico-Lógico, Inducción-Deducción y Análisis Síntesis. Se partió de identificar el estado en que se encuentra la implementación del sistema de capital humano en el territorio, para ello se intercambió con el Grupo Ejecutivo de Perfeccionamiento Provincial, lo cual dio la posibilidad de conocer que las empresas en

3 su mayoría no han logrado el despegue orientado por el país, con relación a este sistema, detectándose determinadas incomprensiones con relación a los elementos básicos soportes del sistema, dificultades con la determinación de los procesos internos y la interrelación de los mismos. En este trabajo se siguen las primeras tres etapas del procedimiento general para la implementación del SGICH: preparación inicial, diagnóstico de la situación actual y estrategias de mejoras, pero basado en la experiencia de la aplicación de técnicas integradas. La utilización de estas técnicas responde a la integración de todas las actividades, procesos, premisas o módulos que intervienen en la GCH, sobre la base de la información que ofrecen las guías metodológicas, la tecnología de diagnóstico y las propias normas cubanas. El empleo de estas, se sustenta en los principios siguientes: Participativo: Su aplicación lleva implícita la participación de los integrantes de la organización para la consecución de su objetivo; Integración: La gestión debe facilitar la integración de los distintos subsistemas que componen la GCH; Enfoque de Procesos: El modelo integrador hará impacto en cada uno de los procesos que componen la GCH; Flexibilidad: Adaptabilidad a la estrategia y objetivos a largo y corto plazo de la empresa, modificando o incrementando nuevos elementos que se requieran en dependencia del estado que se desee alcanzar; Universal: La estrategia planteada puede ser utilizada para la implantación de un sistema de GICH en otras empresas; Permanente: La aplicación de técnicas combinadas debe extenderse dentro de la filosofía de la mejora continua y no debe constituir un programa para solucionar un problema particular; debe ser cíclico y en cada ciclo ir adaptándose a nuevos estados deseados más exigentes en la elevación de los niveles de GCH; con su aplicación debe generarse en la organización una capacidad de cambio permanente en lo que se refiere a condiciones de trabajo. El procedimiento se inicia a partir de tres interrogantes, que definen el nivel de orientación estratégica de la organización y su integración externa e interna. 1. Cuál es el nivel de integración externa de la empresa y su orientación estratégica? 2. Cuál es el nivel de integración interna de la empresa? 3. Cuál es el nivel de integración estratégica de la empresa? Para responder a las interrogantes planteadas, se utiliza la metodología propuesta por, Morales Cartaya (2006), que consiste en la comprobación de cinco premisas que

4 definen el nivel de integración externa y su orientación estratégica, siendo estas de obligatorio cumplimiento para la implantación del sistema. Comprobación de las premisas: 1. Formulada la estrategia, consensuada con los trabajadores y en fase de aplicación para hacer realidad los objetivos; 2. Liderazgo en la gestión de los recursos humanos; 3. La participación efectiva de los trabajadores en la solución de los problemas y en la toma de decisiones; 4. El clima laboral satisfactorio; 5. Las competencias básicas en los dirigentes y técnicos encargados de los procesos de recursos humanos. Partiendo del valor alcanzado por cada premisa se identifican cada uno de los elementos que tributaron al resultado, lo que deja a la entidad en condiciones de poder corregir la dificultad señalada. El incumplimiento de estas premisas implica la adopción de las acciones correctivas correspondientes. Luego de haber comprobado la orientación estratégica de la empresa y su integración externa, se debe comprobar el nivel de integración interna que presentan los módulos del sistema de GCH: Competencias laborales: el factor por excelencia del SGICH que expresa un desempeño superior de los trabajadores y la entidad; Organización del trabajo: actividad esencial para lograr la máxima productividad, eficiencia y eficacia en la entidad; Selección e integración: que implica aplicar técnicas y procedimientos adecuados para atraer, retener y perfeccionar el capital humano; Capacitación y desarrollo: proceso continuo, basado en el diagnóstico de las necesidades de cada trabajador de la entidad y está alineado con sus objetivos y estrategia; Estimulación material y moral: para asegurar la motivación y el desempeño superior de cada trabajador y del colectivo laboral; Seguridad y salud en el trabajo: orientada a crear condiciones, capacidades y cultura de prevención, para que el trabajador y su entidad desarrollen la labor eficientemente y sin riesgos; Evaluación del desempeño: medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades y es la base para la elaboración del plan de formación y desarrollo; Comunicación institucional: para garantizar la información y comunicación interna y externa con el entorno; y Autocontrol: dirigido a comprobar los resultados del SGICH y su impacto en el logro de los objetivos y estrategia de la entidad.

5 Finalmente se determina el nivel de integración estratégico de la empresa, consistente en la relación entre el nivel de integración interno y el externo y se expresa porcentualmente. Resulta importante combinar el empleo de la guía metodológica para el diagnóstico empresarial con la técnica descrita anteriormente y que contempla los aspectos siguientes: 1. Cumplimiento de la función en el área. 2. Estado de la documentación tecnológica. 3. Organización del proceso tecnológico. 4. Estado de las normas de consumo material (especificar además las correspondientes a la energía y el combustible) 5. Estado de la normación del trabajo. 6. Plantilla de cargos, por categorías ocupacionales, aprobada para el funcionamiento de la estructura. 7. Plantilla por categorías ocupacionales, realmente cubierta. 8. Sobre la plantilla de cargos. 9. Evaluar los criterios aplicados y limitaciones existentes en la aplicación y desarrollo del sistema de gestión del capital humano y el efecto que tiene sobre el funcionamiento y desarrollo de la entidad. 10. Procedimientos que se utilizan para la selección e integración al empleo de los trabajadores. 11. Capacitación y desarrollo del personal. 12. Disciplina laboral. 13. Organización del salario. 14. Tratamiento laboral y salarial a las interrupciones. 15. Tratamiento al personal disponible. 16. Seguridad y salud en el trabajo. Una tercera técnica sumamente útil es la utilización de listas de chequeo, como forma de autocontrol del sistema, que trata los módulos de forma similar al análisis de Morales Cartaya, aunque aparece la idoneidad como elementos definitorio para el trabajo por competencias y la administración del capital humano. En este caso el fin perseguido es la revisión detallada para comprobar que su contenido coincide con los requisitos de la NC 3001: Otra de las técnicas utilizadas de apreciable valor son las encuestas, modalidad que se le aplica a más del 80% de los trabajadores en activo, las que recogen los elementos fundamentales de cada tema, adaptados al lenguaje de los trabajadores, divididas en dos tipos de encuestas una para la dirección general, reservas y especialistas vinculados al proceso de dirección y la otra para técnicos, obreros directos, servicios y de apoyo, en ambos casos con independencia de la profundidad implícita en la referida encuesta, se da la posibilidad de argumentar sobre temas relacionados con el capital humano, pero de forma libre como una opción más. No se obvia en este paso evaluar

6 el estado de los valores empresariales compartidos y deseados, quedando claramente especificados cuales son los valores a fortalecer y que contribuirán al proceso de implantación del SGICH. Las encuestas son procesadas y tabuladas, determinando los resultados en %, previamente se establece una escala de valores, para medir el grado de comportamiento de cada elemento. Para la segunda variante de encuestas y como paso posterior se efectúa un análisis grupal de los resultados, con especialistas de todas las áreas, lo que tiene como objetivo solo tener su consideración al respecto, lo que no modifica valores, pero sí ayuda a profundizar para las posteriores evaluaciones. La primera variante se utiliza fundamentalmente para determinar la orientación estratégica y se hace el mismo procedimiento que en la anterior, solo que en este caso la evaluación final parte de estados cualitativos (alto, medio y bajo). El proceso de entrevistas también entra dentro de los análisis de los resultados, siempre para enriquecer determinados temas. En otra fase del proceso se presentan los resultados al área de capital humano, quien también, aporta sus opiniones, para luego emplear el método de expertos en correspondencia con los objetivos, quien hace una valoración más acabada de los resultados, paso antecesor de la discusión final con el consejo de dirección. Aprobadas por la alta dirección, las no conformidades detectadas durante la etapa de diagnóstico, se elabora el plan de acción para corregirlas o minimizarlas por el nivel que corresponda. La aplicación de técnicas combinadas para diagnósticos se ha realizado en cinco empresas del territorio, con excelentes resultados, los que han sido avalados por las propias direcciones de las organizaciones, fue presentado en el II Taller de Capital Humano en Villa Clara y el INFOGEST de Santiago de Cuba ambos en el pasado 2011, donde ha sido evaluado como un aporte de apreciable valor para la concreción en las empresas cubanas del SGICH, criterio que además comparte la presidencia de la Red de Capital Humano. CONCLUSIONES 1. La realización del diagnóstico con el uso de las técnicas integradas, permite efectuar un análisis profundo del capital humano en la organización, al unificar procesos independientes, aunque íntimamente relacionados. 2. El procedimiento empleado permite identificar cada problema y su mayor impacto radica en alto grado de participación de los trabajadores quienes llegan a proponer una o varias soluciones dentro del plan de acción.

7 3. Se logra un alto nivel de preparación y profundización de todos los miembros de la organización, con relación a los elementos que se vinculan con el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano. 4. Quedan creadas las bases soportes para el posterior diseño del sistema. 5. La empresa a partir de las no conformidades, está en condiciones de elaborar un plan de acción, que se incorpora a la mejora continua del sistema. BIBLIOGRAFÍA Cuesta, A. (2005). Tecnología de la gestión de los recursos humanos. Ciudad de La Habana: Editorial Academia. p. 17. Morales Cartaya, A. (2006). Contribución a un modelo cubano de gestión integrada de recursos humanos. Tesis en opción al grado de Doctor en Recursos Humanos. Ciudad de La Habana: ISPJAE. NC 3000:2007. Sistema integrado de capital humano. Vocabulario. NC 3001: Sistema integrado de capital humano. Requisitos. NC 3002: Sistema integrado de capital humano. Implantación. Marrero Fornaris, C.E. (2002). Diseño de una tecnología integral para la gestión de la formación en instalaciones hoteleras. Aplicación en la cadena Islazul de la región oriental de Cuba. Tesis presentada en opción al Grado Científico de Doctor en Ciencias Técnicas. Holguín. 95 pp. Sánchez Rodríguez, A. (2007).Tecnología para el desarrollo Holístico de Competencias laborales en entidades de Interfases de Holguín. Tesis presentada en opción al Grado Científico de Doctor en Ciencias Técnicas. Holguín. 84 pp. Velázquez Zaldivar, R. (1996). Diseño y Aplicación de un Procedimiento metodológico para la Realización de Auditorías de Recursos Humanos. Tesis para optar por el Grado Académico de Master en Gestión de Recursos Humanos. ISPJAE. Cuidad de La Habana. 98 pp.. (2002). Modelo de Mejora Continua para la Gestión de la Seguridad e Higiene Ocupacional en empresas de la Industria Alimenticia. Tesis presentada en opción al Grado Científico de Doctor en Ciencias Técnicas. Instituto superior politécnico José Antonio Echeverría. Habana. 95 pp.

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