EL TRATAMIENTO CONVENCIONAL DEL ESTRÉS LABORAL.

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1 EL TRATAMIENTO CONVENCIONAL DEL ESTRÉS LABORAL.

2 SUMARIO I.PREVISIONES SOBRE EL ESTRÉS LABORAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA... 3 II.ANÁLISIS DEL TRATAMIENTO CONVENCIONAL DEL ESTRÉS LABORAL... 4 III.MODALIDADES DE PREVISIONES CONVENCIONALES SOBRE EL ESTRÉS LABORAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA... 10

3 I. PREVISIONES SOBRE EL ESTRÉS LABORAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA El estrés de origen laboral es el segundo problema de salud relacionado con el trabajo más frecuente en la Unión Europea, después de los dolores de espalda, y afecta a casi uno de cada tres trabajadores. Puede darse en cualquier sector y en entidades de cualquier tamaño, y puede afectar a cualquier trabajador con independencia del grupo o categoría profesional que tenga. Y a este fin, al igual que hicieron en el ANC 2003 en relación con el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, las Organizaciones Empresariales y Sindicales (CCOO, UGT, CEPYME y CEOE) firmantes del ANC 2005 comparten el Acuerdo Marco Europeo sobre el estrés ligado al trabajo, de fecha 8 de Octubre de 2004, y lo consideran como un instrumento especialmente útil, ya que proporciona pautas de referencia y criterios de actuación que pueden resultar de utilidad tanto para crear una sensibilización y mayor comprensión de esta materia como para prevenir, eliminar o reducir el problema del estrés laboral. Se pretende, así, transmitir a los negociadores y a los distintos representantes empresariales y sindicales su contenido, adaptándolo a la realidad española, de forma que sirva para favorecer la mejora de las condiciones de trabajo y el buen funcionamiento de las empresas.

4 No obstante, a pesar de estas consideraciones, y habiendo transcurrido un período de tiempo que consideramos suficiente para poder evaluar la incidencia que haya tenido el ANC 2005 en la negociación colectiva materializada hasta la fecha, se puede decir que la presencia de previsiones convencionales en materia de estrés laboral es muy reducida, de escaso contenido regulador, y con mínimas previsiones innovadoras en la materia. II. ANÁLISIS DEL TRATAMIENTO CONVENCIONAL DEL ESTRÉS LABORAL Así, de un análisis sobre el tratamiento de estas cuestiones en la negociación colectiva, desde una perspectiva cualitativa o de contenidos, puede extraerse una clasificación de los convenios colectivos que sí han entrado a prever esta materia de estrés laboral. Éstos se pueden clasificar en los siguientes grupos: 1) Por una parte encontramos aquéllos que hacen referencia al estrés derivado del trabajo como uno de los objetos de la acción preventiva de la empresa. Así, el Laudo arbitral por el que se establece el II Convenio colectivo profesional de los Controladores del Tránsito Aéreo en la Entidad Pública Empresarial Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (BOE de 9 de marzo de 2011) incluye de manera expresa el estrés ocupacional como circunstancia a tener presente en el momento de la concreción del régimen jurídico en materia de jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, trabajo nocturno, retiro anticipado, etc., considerándolo

5 uno de los riesgos que, de manera particular, inciden en la seguridad y salud del colectivo de controladores. 2) En una línea similar, en otras ocasiones son varios los convenios mencionan al estrés laboral bien de manera expresa o bien, lo que resulta más frecuente, dentro del término más amplio de riesgos psicosociales - como uno de los factores de riesgo que habrán de contemplarse en la preceptiva evaluación de riesgos y en el correspondiente plan de prevención de la empresa. Así, por ejemplo, el I Convenio colectivo que regula las relaciones laborales de las empresas proveedores civiles privados de tránsito aéreo de mercado liberalizado y sujetos a régimen concesional (BOE 29/9/2012) o el I CC marco estatal de ocio educativo y animación sociocultural (BOE 8/03/2011), concretando que en las evaluaciones de riesgos se incidirán de manera especial en los factores de riesgos psicosociales y organizacionales entre los que destaca el estrés laboral (art. 97.1), o el CC Estatal del Sector de Contact Center (BOE de 20 de febrero de 2008) expresamente hace referencia dentro del listado mínimo de factores de riesgo a los factores psicosociales y de organización -Pausas en el trabajo; tiempo entre llamadas inferior a segundos en puestos de remarcación automática; fatiga y efectos negativos asociados por exigencias de la tarea de tipo físico y mental; conocimiento y claridad de los procedimientos de trabajo y su supervisión; conocimiento y claridad de las pautas a seguir en la gestión requerida por el cliente; horarios y turnos de trabajo que interfieran negativamente en la vida familiar- (art. 61).

6 En este mismo sentido el CC para el sector de limpieza de edificios públicos y locales de la provincia de Jaén establece el compromiso de las empresas afectadas por de realizar dentro de la Evaluación de Riesgos, la evaluación de los riesgos psicosociales existentes en la empresa, a fin de determinar los posibles riesgos para la salud de los trabajadores/as derivados de la organización del trabajo, debiendo consensuarse con la representación legal de los trabajadores la elección del método utilizado para la realización de dicha evaluación. Así mismo, el IV CC para el personal laboral de las Universidades Andaluzas (BOJA de 23 de febrero de 2004) establece la obligación de las Universidades, a través de su Servicio de Prevención, de prestar especial atención en las evaluaciones a los factores de riesgos psicosociales y organizacionales, estudiando y valorando las posibles situaciones de estrés y acoso moral en el trabajo. 3) En tercer lugar encontramos aquéllos convenios en los que se establece la obligación empresarial de articular los instrumentos necesarios para detectar los riesgos psicosociales que puedan afectar a los trabajadores. Entre ellos, v.gr. el CC de Grandes Almacenes (BOE ) establece expresamente la obligación de las empresas de establecer los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, proceder a la evaluación de los mismos y promover, adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud (art. 56). O, igualmente, se prevé

7 la creación de una Comisión Sectorial de Seguridad y Salud Laboral (ligada a la Federación Andaluza de Asociaciones de Personas Sordas) en la que pondrá en marcha un servicio especializado de enfermedades profesionales en las que se incluye el estrés emocional, además de proponerse desde tal órgano a las autoridades competentes la inclusión de la misma en el listado de enfermedades profesionales (CC Federación Andaluza de Asociaciones de Personas Sordas). Especialmente destacado resulta en este ámbito el Convenio colectivo para la actividad de oficinas y despachos (BOP Ávila 11 septiembre 2007). Tras definir pormenorizadamente las conductas de mobbing o acoso moral como riesgos psicosociales, establece que las direcciones de las empresas deben velar y garantizar que el ambiente de trabajo esté libre de dichos comportamientos que, afectan a las condiciones de trabajo y puede derivar en un daño físico y mental para la salud de los trabajadores. Una vez detectado el riesgo, su período de ejecución será el más inmediato posible, garantizándose el derecho de los trabajadores afectados o implicados a ser informados de las actuaciones a realizar y de las soluciones adoptadas, especialmente cuando las mismas se demoren por la necesidad de estudios técnicos o cualquier otra circunstancia. 4) Otro grupo de convenios prevén la intervención de los órganos de participación y/o representación de los trabajadores ante los riesgos psicosociales que puedan generarse en la empresa. Dentro de este grupo puede, no obstante, diferenciarse en función del

8 órgano que ha de intervenir y la actividad para la que se establece esta participación. Así: a. Mientras en algunos casos el órgano establecido es el Comité de Seguridad y Salud que habrá de intervenir: bien en el desarrollo de un procedimiento de evaluación de los riesgos psicosociales (IV CC de la Entidad Pública Empresarial de Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea. BOE 18 de abril de 2006); o bien en la creación de mecanismos de prevención y detección de estos riesgos (I CC Interprovincial de Empresas de Jardinería. BOE de 18 de julio de 2007 o Convenio colectivo del sector de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos. BO Comunidad de Madrid de 8 noviembre 2010) b. En otros convenios la adaptación de los sistemas de evaluación de los riesgos psicosociales ha de realizarse por la Comisión Mixta (CC del Administrador de Infraestructuras Ferroviarias. BOE 17 de junio de 2008). 5) También encontramos casos en los que es el área social y sanitaria en concreto al psicólogo- de la empresa la que va a desarrollar una labor específica de intervención y prevención en materia de riesgos psicosociales. Éste es el caso del CC Convenio colectivo de sector de ayuda a domicilio de Ciudad Real (BOP Ciudad Real 1 abril 2009) En concreto, dentro de las funciones del psicólogo de la empresa aparecen la general de diagnóstico e intervención en los posibles trastornos o patologías, tanto crónicos como temporales y las más específica en el tema que nos ocupa

9 de la realización de reuniones periódicas con los trabajadores/as, para disminuir el posible estrés laboral, así como para formarles y dotarles de recursos para la realización de sus funciones. 6) Y en último lugar de esta clasificación de los convenios colectivos en función del tratamiento que dispensan a los riesgos psicosociales en general y el estrés laboral en particular encontramos aquéllos, minoritarios eso sí, en los que se establece una regulación específica sobre los factores psicosociales a considerar, las recomendaciones de medidas preventivas y los grupos o categorías profesionales de trabajadores de riesgo. Entre ellos destacar el CC de Salas de Juego de Alicante (BOP Alicante de 4 de mayo de 2006), en cuyo Anexo II, tras realizar una identificación de los factores de riesgos psicosociales presentes en el sector de salas de juego, los negociadores establecen un catálogo de medidas preventivas o recomendaciones dirigidas a evitar la actualización de esos riesgos. Un particular tratamiento recibe el estrés en el trabajo como fuente de riesgo para la salud de las personas y de las organizaciones y causa de insatisfacción laboral y, en general, de accidentes y falta de precaución en el trabajo. Una última consideración hay que realizar en orden a una más que llamativa por reprobable- previsión convencional presente en el Convenio Colectivo para el Sector de Construcción de Bizkaia (BOP Bizkaia 17/11/2009), por la que se viene a excluir a las situaciones de estrés del complemento de IT previsto en el art. 37 del mismo.

10 III. MODALIDADES DE PREVISIONES CONVENCIONALES SOBRE EL ESTRÉS LABORAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA De un estudio de las cláusulas que en materia de estrés laboral y riesgos psicosociales vienen previéndose en la negociación colectiva, de manera gráfica se puede realizar una clasificación de ellas, en función de su contenido regulador, concretándose los siguientes grandes grupos: a. Los riesgos psicosociales como objeto de la acción preventiva de la empresa. b. Los riesgos psicosociales como contenido de la evaluación de riesgos y del plan de prevención de la empresa c. La obligación del empresario de crear los medios para detectar los riesgos psicosociales. d. La intervención de los órganos de participación y/o representación de los trabajadores e. La intervención de otra tipología de órganos, como el área socio-sanitaria f. La regulación específica de riesgos psicosociales estableciendo, entre otros aspectos, recomendaciones, categorías profesionales y trabajos de riesgo.

11 MODALIDAD DE CONTENIDOS CLAUSULA NEGOCIAL TIPO Objeto de la acción preventiva Laudo arbitral por el que se establece el II Convenio colectivo profesional de los controladores de tránsito aéreo en la Entidad Pública Empresarial Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (BOE 9/03/2011) Sexto.-Los Controladores Aéreos son profesionales altamente cualificados, que trabajan con un alto nivel de estrés, con una exigente rotación de turnos y con una inexcusable responsabilidad sobre la seguridad de las operaciones aéreas que controlan. Este laudo debe ser sensible a su realidad laboral y profesional y debe regular un marco laboral razonable que permita aunar la necesaria competitividad de AENA y su acercamiento a los ratios europeos en costes y productividad, con unas condiciones laborales dignas que tiendan a homologarse con las de los países de nuestro entorno. Ahora bien, todos los diagnósticos recientes sobre nuestro sistema de control aéreo arrojan resultados muy significativos que nos muestran el gran esfuerzo que, en mejora de productividad, costes y eficiencia, ha de realizar tanto AENA como sus trabajadores para hacer frente a los compromisos actuales y, particularmente, a los del «cielo único europeo». Décimo.-La determinación de la jornada laboral - puesto que el límite de la actividad aeronáutica viene determinado por la legislación vigente- debe, necesariamente, conjugar la imperiosa necesidad de la empresa de satisfacer las exigencias de control de tránsito aéreo con el legítimo derecho de los controladores de tener una jornada razonable, conocida y prevista, en línea de progresivo acercamiento a las medias europeas. Debido a que las operaciones de control de tráfico

12 aéreo requieren personal las veinticuatro horas del día, los controladores aéreos deben seguir, en la mayor parte de los casos, un sistema a turnos a lo largo de toda su vida profesional. Existen una serie de problemas de salud asociados a los cambios permanentes de horarios que se ven agravados por la alta exigencia y grado de responsabilidad de su trabajo, lo que deriva igualmente en una difícil conciliación con su vida familiar y personal. Todo ello genera un estrés que puede redundar negativamente tanto en la productividad como en la calidad y seguridad de sus servicios. Debemos ser sensibles a esta realidad a la hora de determinar su jornada. El árbitro estima que una jornada de un trabajo sujeto a diferentes turnos, con nocturnidad cíclica incluida, nunca debería tener una extensión superior a la jornada ordinaria de aquéllos que, en la misma empresa, trabajan cinco mañanas a la semana. Para esta jornada ordinaria, las partes tenían acordada una jornada razonable de horas. Si tanto AENA como USCA entregaron al árbitro un acuerdo de para la jornada ordinaria, esta cuantía debería ser, sin género alguna de dudas, un techo que la jornada a turnos no debería superar. Otro indicador que necesariamente debe tenerse en cuenta es la comparativa europea de jornada. Aunque los datos son dispares y no directamente homologables, en general podemos afirmar que, con horas anuales, la jornada de nuestros controladores sería una de las más extensas de Europa. Nuestros controladores trabajan más, pero también es cierto que cobran por encima de sus homólogos europeos. No se trata, pues, de continuar incrementando una jornada ya de por sí ya elevada, sino de mejorar su productividad y reducir su absentismo, lo que supondrá un esfuerzo profesional para los controladores y un reto de optimización de gestión, de procedimientos, de distribución sectorial y de permanente modernización tecnológica para la empresa. El presente laudo se circunscribe a un período de tres años. Finalizado este plazo, la tendencia debería ser la

13 de acercar la relación jornada/salario/productividad a la de los mejores operadores europeos. En un primer análisis comparativo, podríamos estimar que los controladores europeos no superan prácticamente en ningún caso las horas de actividad laboral. No tendría sentido mantener para los nuestros una jornada sensiblemente superior de forma indefinida. La jornada que establece este laudo para el IICCP se entiende como un período de transición entre una situación en la que los controladores, para poder atender las demandas del servicio, trabajaban más de horas hasta 2010, horas extraordinarias y adicionales incluidas (1.744 horas en 2006, en 2007, en 2008 y en 2009), y una jornada que, a medio plazo, debe equiparse a la media europea tanto en extensión, como en el binomio productividad/salario. Se toma, pues, una referencia media de jornada que permita el paso gradual desde una situación excepcional a una más normalizada a medio plazo, aprobándose finalmente una jornada laboral máxima de horas para 2011 y 2012 y de para 2013 ampliables todas ellas por motivo de formación según exponemos a continuación. Undécimo.-La vida laboral del controlador, debido a su trabajo en turnos y con sus correspondientes servicios de nocturnidad, unido al estrés propio de la profesión provoca que, a partir de cierta edad, pueda disminuir el rendimiento profesional y, por tanto, la seguridad en sus operaciones. Por ello, los proveedores de Servicios de Navegación Aérea europeos recomiendan no apurar en exceso la vida operativa de los controladores aéreos, para lo que suelen disponer mecanismos específicos para este fin. Hasta los cambios legales experimentados en 2010, esta anticipación de retiro se articulaba a través de la conocida como Licencia Especial Retribuida (LER). A partir de este IICCP se desarrolla la figura de la Reserva Activa (RA) como paso intermedio entre la retirada de las funciones de los CTA y su jubilación. Aunque en el ICCP se estipulaba que los controladores mayores de 52 años podían acogerse a la LER, en este IICCP, de forma coherente con la tendencia europea de

14 elevación de la edad de jubilación que también hemos asumido el conjunto de los españoles, se eleva hasta los 57 años la edad para poder acceder a la nueva RA, con los requisitos y procedimientos establecidos en el laudo. A los controladores mayores de 57 años que no superen las pruebas psicofísicas, AENA estará obligada a proporcionarle un puesto de trabajo no operativo o darle entrada en el sistema de Reserva Activa. Continuarán en la LER todos los controladores que ya la estuvieran disfrutando antes del 5 de febrero. El resto de controladores se podrán acoger a la RA en función de lo previsto en este IICCP, con los límites establecidos en el mismo.

15 Contemplarse en la Evaluación de Riesgos Laborales y en el Plan de Prevención CC para el sector de limpieza de edificios públicos y locales de la provincia de Jaén (BOP de 7 de diciembre de 2011) Riesgos psicosociales: La Ley 31/95 en su Art. 4.7 d) reconoce como aspectos del trabajo susceptibles de producir daños y por lo tanto objeto de actividad preventiva todas aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación.... Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, se comprometen a realizar dentro de la Evaluación de Riesgos, la evaluación de los riesgos psicosociales existentes en la empresa, a fin de determinar los posibles riesgos para la salud de los trabajadores/as derivados de la organización del trabajo. La elección del método utilizado para la realización de dicha evaluación deberá ser consensuada con la representación legal de los trabajadores. I Convenio colectivo marco estatal de ocio educativo y animación sociocultural (BOE 8/03/2011) Artículo 97. Vigilancia de la salud 1. Vigilancia de la salud.-la empresa garantizará la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores y trabajadoras a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos inherentes al trabajo que realicen y al ambiente laboral en que se desarrolle. Estos reconocimientos se realizaran de acuerdo con los protocolos establecidos por el Ministerio de Sanidad y Política Social en materia de contenido y periodicidad. En todo caso se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. La empresa no podrá tener conocimiento del contenido concreto de las pruebas médicas o de su resultado sin el consentimiento expreso y fehaciente del trabajador o trabajadora, ni podrá usar dicha información

16 con fines discriminatorios en perjuicio del trabajador o trabajadora. Los reconocimientos médicos serán de carácter voluntario, excepto cuando, previo informe del Comité de seguridad y salud, sea imprescindible para evaluar el estado de salud del trabajador o trabajadora para verificar si el estado de salud de los mismos puede constituir un peligro para sí mismos, para los demás, o para otras personas relacionadas con la empresa. Los trabajadores y trabajadoras que realicen trabajos en el turno de noche en períodos prolongados de más de seis meses en un mismo año, podrán solicitar de manera voluntaria y semestralmente un reconocimiento específico que recoja un estudio de su situación física y psíquica. De acuerdo con la legislación actualmente vigente, la vigilancia de la salud será gratuita para el trabajador o trabajadora, asumiendo la empresa el coste económico de cualquier medida relativa a la seguridad y salud en el trabajo que se derive de las distintas evaluaciones de riesgos. Consecuencia de lo anterior, la realización de los reconocimientos médicos será dentro de la jornada laboral, En caso de no ser dentro de la jornada laboral, se compensará el tiempo invertido en la misma, incluyendo el tiempo de desplazamiento. 2. Evaluación de riesgos.-la empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la evaluación inicial de los riesgos y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Estas evaluaciones de riesgos de los centros de trabajo se realizarán por parte de los técnicos superiores que formen parte del Servicio de prevención propio de la empresa o en su ausencia del Servicio de prevención ajeno. Las evaluaciones de riesgos serán revisadas y consultadas con

17 los delegados de prevención de cada centro antes de ser reflejadas en el Plan de prevención. 3. Enfermedades profesionales.-se entiende por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro de enfermedades profesionales que se aprueba por las disposiciones de aplicación y desarrollo de la Ley General de la Seguridad Social, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional. El sistema de notificación y registro será el establecido por el RD 1299/2006 de 10 de Noviembre (RCL 2006, 2248). La empresa prestará especial atención y analizará en las evaluaciones de riesgos los factores de riesgos psicosociales y organizacionales, estudiando y valorando las situaciones de estrés y acoso moral que se desarrollen en el trabajo. Así mismo se implantarán programas preventivos de estrés. Igualmente incorporará el conocimiento y gestión de bajas para poder relacionar la causa y los riesgos para la salud. Las partes firmantes, en virtud de lo establecido en el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales, en relación con el artículo 116 de la Ley General de la Seguridad Social, se comprometen a interesarse por la incorporación, a través del correspondiente procedimiento, de nuevas enfermedades relacionadas con el sector de ocio educativo y animación sociocultural en el cuadro de enfermedades profesionales que contempla la ley, a cuyo fin instarán lo necesario a través de las Consejerías de Trabajo y Sanidad. Convenio colectivo estatal del sector de Contact Center (BOE 20 febrero 2008) Artículo 61. Evaluación de riesgos. A los efectos de realizar la preceptiva evaluación de riesgos y el consiguiente plan de prevención, se establece el listado mínimo de factores de riesgo que habrán de contemplarse en dicha evaluación por las empresas del sector:

18 A) Factores físicos, químicos y biológicos.-temperatura, humedad, corrientes de aire, aireación/ventilación, instalación de aire acondicionado; iluminación, reflejos molestos; niveles de ruido; presencia de radiaciones; niveles de polvo molesto o nocivo en el ambiente; contactos con productos químicos (caso de manipulación de toner); infecciones por uso común de auriculares, tubos de voz, micros y teléfonos convencionales. B) Factores de seguridad.-caídas al mismo o distinto nivel; desprendimiento o caídas de objetos; contactos eléctricos; incendios o explosiones, evacuación en caso de emergencia, señalización de emergencia, medidas contra incendios y señalización de medidas contra incendios. C) Factores ergonómicos.-aplicación de la Guía técnica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene para la evaluación de puestos de trabajo con pantallas de visualización; orden y limpieza; esfuerzos físicos que conllevan fatiga; listados de ordenador y documentos con caracteres de dimensión insuficiente y con espacios entre renglones insuficiente. D) Factores psicosociales y de organización.-pausas en el trabajo; tiempo entre llamadas inferior a segundos en puestos de remarcación automática; fatiga y efectos negativos asociados por exigencias de la tarea de tipo físico y mental; conocimiento y claridad de los procedimientos de trabajo y su supervisión; conocimiento y claridad de las pautas a seguir en la gestión requerida por el cliente; horarios y turnos de trabajo que interfieran negativamente en la vida familiar. IV Convenio colectivo para el personal laboral de las universidades públicas de Andalucía (BOJA 23 de febrero de 2004) Art. 45. Implantación de la prevención 4.- Las Universidades, a través de su Servicio de

19 Obligación de la Dirección de la empresa de velar y garantizar frente a riesgos psicosociales. Prevención, prestarán especial atención en las evaluaciones a los factores de riesgos psicosociales y organizacionales, estudiando y valorando las posibles situaciones de estrés y acoso moral en el trabajo. Art. 46. Vigilancia de la salud 4.- Con carácter general, las Universidades orientarán a los trabajadores en los siguientes aspectos: i) Prevención de trastornos psicológicos Convenio colectivo para la actividad de oficinas y despachos (BOP Ávila 11 septiembre 2007) CAPÍTULOIX. Seguridad y salud laboral Artículo 24. Seguridad y salud laboral principios generales La representación legal de los trabajadores y la dirección de la empresa consideran esencial proteger la seguridad y salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados del trabajo mediante el establecimiento de políticas de prevención laboral eficaces y que sean fruto del necesario consenso entre ambas partes. En consecuencia, y a la luz de lo establecido en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de prevención de riesgos laborales, el Reglamento de los Servicios de Prevención aprobado por Real Decreto 39/1997, de enero, el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995 y demás disposiciones de desarrollo que los complementan, así como las que pudieran promulgarse en sustitución de éstos, consideran prioritario promover la mejora de las condiciones de trabajo y continuar esforzándose en la mejora permanente de los niveles de formación e

20 información del personal en cuanto puede contribuir a la elevación del nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores del sector.... MOBBING Y/O VIOLENCIA EN EL TRABAJO. Mobbing o acoso moral: Una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo. La expresión de situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se expresa a través de distintas maneras, actitudes y comportamientos: acciones contra la dignidad de la persona, acciones contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la información, situaciones de inequidad (desigualdad). Algunos ejemplos (existen descritos hasta 45 comportamientos hostiles) de conductas concretas de mobbing son: el acoso sexual, las amenazas verbales, los insultos, etc. Violencia en el lugar de trabajo: Aquellos comportamientos violentos de los que pueden ser víctimas las personas por razón de su trabajo; normalmente se asocia la violencia con la agresión pero el concepto comprende otras conductas susceptibles de violentar e intimidar al que las sufre. Algunos ejemplos, además de las agresiones físicas, se encuentran en las conductas verbales o físicas amenazantes, intimadatorias, abusivas y acosantes. Incidencia del riesgo psicosocial: Afecta a las condiciones de trabajo y puede provocar daños a la salud fisica y mental de los trabajadores (aparición de fatiga física y/o mental, estrés, insatisfacción laboral, etc.) y favorecer situaciones peligrosas por una inadecuada gestión de la actividad preventiva en la organización de la empresa, (posibilidad de propiciar actos inseguros o potenciar riesgos debidos a condiciones peligrosas).

21 Origen del riesgo psicosocial: La fuente del riesgo se encuentra en los factores psicosociales y de la organización del trabajo y, sus causas en las relaciones interpersonales inadecuadas. A. Responsables Atendiendo al mobbing y a la violencia en el trabajo como un riesgo de etiología psicosocial, las Direcciones de las empresas del sector de Oficinas y Despachos deben velar y garantizar que el ambiente de trabajo esté libre de dichos comportamientos que, como riesgo, afecta a las condiciones de trabajo y puede derivar en un daño físico y mental para la salud de los trabajadores. B. Periodo de ejecución El periodo de ejecución de un riesgo será el más inmediato posible, una vez se detecten situaciones de riesgo psicosocial por comportamientos inadecuados. Los trabajadores afectados o implicados serán informados siempre de las actuaciones a realizar o soluciones adoptadas. Cuando las actuaciones se demorasen por la necesidad de estudios técnicos específicos o cualquier otra circunstancia, serán igualmente informados de los trámites que se están realizando. CC federación andaluza de asociaciones de personas sordas (BOJA ) Artículo 19. Seguridad y salud laboral. Enfermedades profesionales. La Comisión Sectorial de Salud y Seguridad Laboral, en el plazo de seis meses desde la publicación del presente Convenio, gestionará ante la autoridad competente la creación de un servicio especializado en enfermedades profesionales (foniatría, musculares, tendinitis, problemas nerviosos...), así como su catalogación y atención

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