Administración de recursos humanos.

Transcripción

1 Administración de recursos humanos. La importancia de las distintas actividades de RH depende de que la organización este en crecimiento, declinación o se mantenga estable. 1

2 Administración de los recursos humanos (ARH) : Sistemas formales para el manejo de las personas dentro de la organización. Capital humano: Conocimientos, habilidades y capacidades de los empleados que tienen valor económico. Proceso de planeación de RH: Consta de tres fases: planeación, programación y evaluación. a) Primero: los administradores de RH necesitan conocer los planes de la organización para asegurarse que estén disponibles el número y el tipo de empleados, es decir hacia donde va la compañía. b) Segundo: la organización conduce la programación de recursos humanos específicos, como reclutamiento, capacitación y despidos. En esta fase se implementan los planes de la compañía. Administración estratégica de recursos humanos. 2

3 c) Tercero: Se evalúan las actividades de recursos humanos para determinar si ha alcanzado los resultados necesarios para contribuir a los planes de negocios de la organización. Administración estratégica de recursos humanos. (1) 3

4 Planeación de recursos humanos Pronóstico de la demanda: Determinar cuanta gente se necesita y de que tipo. Pronóstico de oferta de mano de obra: La organización estima el número y calidad de sus empleados actuales así como la oferta externa de trabajadores. Reconciliación de la oferta y la demanda: Por crecimiento las organizaciones pueden contratar mas empleados, promover a nuevas posiciones o recurrir a contratación externa. Por reducción las organizaciones pueden prescindir de empleados a través del despido o la transferencia a otras áreas. Análisis de puestos: Herramienta para determinar que se hace en un puesto determinado y que se debe hacer en ese trabajo. 4

5 Integración de personal en la organización Reclutamiento: Incorporación de un conjunto de solicitantes para ocupar puestos en la organización. Selección: Proceso para elegir entre solicitantes calificados para formalizar su ingreso a una organización. Herramientas de selección: a) Solicitudes e historiales b) Entrevistas c) Verificación de referencias d) Pruebas de personalidad e) Pruebas de drogas f) Pruebas de capacidad cognoscitiva g) Pruebas de desempeño h) Pruebas de integridad. 5

6 Reducción de la fuerza de trabajo Despidos: Las organizaciones tienen que ser reducidas, recortar un gran número de administradores y otros empleados. La recolocación: Proceso cuyo objetivo es ayudar a las personas a quienes se ha despedido de la empresa a obtener empleo en otro lado. Entrevista de despido: Debate entre un administrador y un empleado con respecto al despido de este. 6

7 Capacitación: Proceso de enseñar a los empleados de nivel inferior la forma de realizar sus trabajos actuales. Desarrollo: Enseñar a los administradores y empleados profesionales habilidades amplias, necesarias para sus trabajos actuales y futuros. Evaluación de necesidades: Análisis que identifica los trabajos, personas y departamentos que necesitan capacitación. Tipos de capacitación: a) Inducción b) Capacitación en equipo c) Capacitación para la diversidad Desarrollo de la fuerza de trabajo 7

8 Evaluación del desempeño (ED) Es la medición del desempeño de un empleado en su trabajo. Tiene dos propósitos: 1.- Propósito administrativo: Aporta información para adoptar decisiones sobre salarios, promociones y despidos a la vez que provee documentación que justifique estas decisiones ante los tribunales. 2.-Proposito de desempeño: La información se usa para diagnosticar necesidades de capacitación, planeación de carrera y similares. Las medidas de desempeño se clasifican en tres categorías: características comportamientos y resultados. 8

9 Que se evalúa? Evaluaciones de características: Iniciativa, liderazgo y actitud. Evaluaciones de comportamiento: Aspectos observables del desempeño. Evaluaciones de resultados: Se enfocan en la producción de datos. Administración por objetivos: Involucra a un subordinado y a un supervisor que acuerdan metas de desempeño. Luego ambos desarrollan un plan que describe el marco de tiempo y criterio para determinar si han alcanzado tales metas. Quien debe hacer la evaluación? Administradores y supervisores Subordinados del empleado Clientes internos y externos Autoevaluaciones 9

10 Resuma el desempeño del empleado. Describa el rendimiento en términos de comportamiento o resultados, como ventas o ausentismo. Describa las expectativas y normas. Sea específico. Determine las causas del bajo desempeño, obtenga información del empleado. Evalúe soluciones para el problema y permita que el empleado desarrolle una función principal en el proceso. Acuerde una solución Acuerde un calendario para el mejoramiento. Documente la reunión. Como se retroalimenta a los empleados? 10

11 Retroalimentación de empleado promedio Resuma el desempeño del empleado y sea específico Explique porque es importante para la organización el trabajo del empleado Agradezca al empleado por hacer el trabajo Plantee cualquier asunto importante, como aéreas de mejoramiento. Exprese confianza en el buen desempeño futuro del empleado. Dar retroalimentación de ED puede ser una tarea extenuante para administradores y subordinados.facilitar el crecimiento requiere de comprensión y apoyo, el administrador debe ser interpersonal y capaz de tomar decisiones difíciles. Con frecuencia estos conflictos hacen difícil la entrevista de ED por ello los administradores deben conducirse en forma precavida. 11

12 Investigar en la Ley Federal del Trabajo, las condiciones para despedir a un empleado, que motivos son causa de cancelación del contrato de trabajo y cuales son las obligaciones de la empresa cuando despide a un empleado por reducción de la compañía ( reajuste). Tarea 12

13 Administración, un nuevo panorama competitivo Autor Thomas S. Bateman Capitulo 10 Administración de recursos humanos. Bibliografía. 13