Investigación regional: Tendencias en la demanda de competencias sectoriales en países seleccionados de América Latina

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1 Departamento de Estadística (STATISTICS) Departamento de Actividades Sectoriales (SECTOR) Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (OIT/Cinterfor) Investigación regional: Tendencias en la demanda de competencias sectoriales en países seleccionados de América Latina Equipo de trabajo: Coordinador general: Supervisor metodológico: Asesor metodológico: Consultora por Sector: Consultora por Statistics: Asistente de investigación y apoyo editorial: Elaboración materiales de reflexión sector Turismo: Fernando Vargas OIT/Cinterfor Rafael Diez de Medina Statistics David Glejberman -Statistics Nina Billorou Sara Silveira Ximena Iannino María Isabel Varela Argentina Antônio Henrique Borges Paula-Brasil Ana Salom- Uruguay SETIEMBRE 2012

2 Esta investigación no hubiera sido posible sin las generosas y comprometidas reflexiones de todas las personas entrevistadas, la disponibilidad de las entidades participantes (Anexo II) ) y, del equipo del Sistema de Información Laboral para América Latina y el Caribe (SIALC) que realizó todos los procesamientos de las Encuestas Nacionales de Hogares así como sin el apoyo de Gustavo Gándara y su equipo, Antonio Henrique Borges Paula, Leonardo Mertens y Agustín Hernández, para la organización de las entrevistas en Argentina, Brasil y México. También se recibieron sugerencias de Chris Evans de SKILLS/OIT. A todas y todos nuestro profundo agradecimiento. Página 2

3 Para facilitar la lectura de este material, se ha evitado usar simultáneamente el género masculino y el femenino en aquellos términos que admiten ambas posibilidades. Así, cuando se habla de profesionales, empresarios, emprendedores, trabajadores, estudiantes, etc., los términos se utilizan con un carácter inclusivo y se entiende que refieren a las personas empresarias, emprendedoras, profesionales, trabajadoras, etc. de ambos sexos. Página 3

4 SIGLAS UTILIZADAS - ABAV- Asociación Brasilera de Agencias de Viajes - AHT- Asociación de Hoteles de Turismo - Argentina - ANT Acuerdo Nacional para el Turismo- México - BCU- Banco Central del Uruguay - BID- Banco Interamericano de Desarrollo - CAC- Cámara Argentina de la Construcción - CAPECO- Cámara Peruana de la Construcción - CCU- Cámara de la Construcción Uruguay - CNC Confederación Nacional del Comercio de Bienes, de Servicios y Turismo- Brasil - CEPAL-Comisión Económica para América Latina y el Caribe - CETP/UTU Consejo de Educación Técnico Profesional/Universidad del Trabajo de Uruguay - CINTERFOR/OIT- Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional - CIUO- Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones - CONALEP- Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica - México - CONOCER- Consejo Nacional de Normalización y Certificación - México - COCO- Programa de Certificación Ocupacional y de Competencias -Perú - CPNT- Comisión Panamericana de Normas Técnicas - CROC- Confederación Revolucionario de Obreros y Campesinos - México - CST- Cuenta Satélite de Turismo - CGTP- Confederación General de Trabajadores del Perú - DWG- Development Working Group - ENH- Encuestas Nacionales de Hogares realizadas por los Institutos de Estadística - FIIC- Federación Interamericana de la Industria de la Construcción - FUOCRA- Fundación Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina. - FOCAP- Fondo de Capacitación para Trabajadores y Empresarios de la Construcción - Uruguay - FTCCP- Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú - IED- Inversión Extranjera Directa - IERIC- Instituto de Estadística y Registro de la Industria de la Construcción - Argentina - IFP- Instituciones de Formación Profesional y Técnica Página 4

5 - INDEC- Instituto Nacional de Estadística y Censos Argentina - INE Instituto Nacional de Estadística Uruguay - INEFOP instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional- Uruguay - INET- Instituto Nacional de Educación Tecnológica - IPF Institutos de Formación Profesional - IPN Instituto Politécnico Nacional - México - ISAC- Indicador Sintético de la Actividad de la Construcción - ISO- Organización Internacional de Normalización - KILM- Informe Indicadores Clave del Mercado de Trabajo - MC- Marco cualificaciones - MERCOSUR- Mercado Común del Sur - MINTUR Ministerio de Turismo Argentina - MINTUR - Ministerio de Turismo Brasil - MINTURD- Ministerio de Turismo y Deportes - Uruguay - MYPE- Micro y Pequeña Empresa - MIPyME- Micro, Pequeña y Mediana Empresa - MTEySS Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social -Argentina - MTSS- Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Uruguay - NORMAS IRAM/SECTUR Normas de calidad para el Turismo -Argentina - NC- Normas de Competencias - NVQ- Sistema de Calificaciones Vocacionales Nacionales - PNEDT- Plan Nacional Estratégico de Desarrollo Turístico - OCDE- OECD- Organización para la Cooperación y el Desarrollo - OEI- Organización de Estados Americanos - OIT Organización Internacional del Trabajo - OMT- Organización Mundial del Turismo - ONG- Organismo No Gubernamental - PO - Población ocupada total (generalmente referida al universo de estudio) - POC - Población ocupada en construcción - POT - Población ocupada en turismo - PBI- Producto Bruto Interno - PISA- Programa Internacional para la Evaluación de Estudiantes - PNUMA- Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente - PPP- Participación Público-Privada - PWC- PricewaterhouseCoopers - SACT- Sistema Argentino de Calidad Turística - SEBRAE- Servicio Brasileño de apoyo a las micro y pequeñas empresas Página 5

6 - SECTUR Secretaría de Turismo Argentina - SECTUR - Secretaría de Turismo- México - SENAC-Servicio Nacional de Aprendizaje Comercial - Brasil - SENAI- Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial- Brasil - SENCICO- Servicio Nacional de Capacitación para la industria de la Construcción - SERNATUR - Servicio Nacional de Turismo de Chile - SESC- Servicio Social del Comercio -Brasil - SFRRHH- Sistema de Desarrollo y Formación de Recursos Humanos - SIALC/OIT - Sistema de Información y Análisis Laboral de América Latina y el Caribe - SIMAPRO- Sistema de Medición y Avance de la Productividad - SNCT Sistema Nacional de Capacitación para el Turismo- México - SUNCA- Sindicato Único de la Construcción y Afines - Uruguay - TIC- Tecnologías de la Información y la Comunicación - UDELAR- Universidad de la República O. del Uruguay - UNESCO- Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura - UOCRA- Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina. - UTN- Universidad Tecnológica Nacional - Argentina Página 6

7 ÍNDICE I JUSTIFICACIÓN Y OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN... 9 II MARCO CONCEPTUAL Y ESTRATEGIA METODOLÓGICA DE PARTIDA II.1. El objeto de investigación: qué se entiende por competencias y perfiles ocupacionales más demandados desde un enfoque sectorial? II.2. Las dimensiones clave de la investigación: qué se mira? II.3. La focalización del universo del estudio de casos, adónde se mira? II.4. El lugar y la voz de los actores involucrados: a quiénes se escucha? II.5. La metodología de investigación: cómo se hace? III - EL CONTEXTO MACRO DE INSCRIPCIÓN III.1. Las singularidades de América Latina en la primera década del siglo XXI III.2. El mercado y la demanda laboral III.3. La oferta laboral: el perfil educativo de la población activa III.4. Las políticas y programas de desarrollo y formación de los recursos humanos IV - EL SECTOR CONSTRUCCIÓN EN ARGENTINA, PERÚ Y URUGUAY: PRESENTE Y PERSPECTIVAS IV.1. Delimitación del abordaje sectorial: la cadena de valor de la construcción IV.2. El análisis sectorial a partir de las dimensiones clave de la investigación IV.3. La demanda laboral IV.4. La oferta laboral IV.5. Desarrollo de RRHH y competencias en la construcción IV.6. La construcción en Argentina IV.6.I. Estrategias y participación de los actores sociales en el desarrollo de RRHH y competencias IV.7. La construcción en Perú IV.7.I. Estrategias y participación de los actores sociales en el desarrollo de RRHH y competencias IV.8. La construcción en Uruguay IV.8.I. Estrategias y participación de los actores sociales en el desarrollo de RRHH y competencias IV.9. Sistematización de la opinión de los actores IV.1O A modo de ejemplo: algunas prácticas de alianzas estratégicas para el desarrollo de competencias para la industria de la construcción IV.11. Mirada global a las competencias y perfiles requeridos en la construcción IV.12. Anexos del capítulo Página 7

8 V - EL SECTOR TURISMO EN ARGENTINA, BRASIL, MÉXICO Y URUGUAY: PRESENTE Y PERSPECTIVAS V.1 La conceptualización del sector y de su cadena de valor V.2. El contexto sectorial V.3. La demanda laboral V.4. La oferta laboral V.5. Desarrollo de los recursos humanos y las competencias laborales V.6 El turismo en Argentina VI.6.I Estrategias y participación de los actores sociales en el desarrollo de recursos humanos y competencias V.7 El turismo en Brasil VI.7.I Estrategias y participación de los actores sociales en el desarrollo de recursos humanos y competencias V.8 El turismo en México VI.8.I Estrategias y participación de los actores sociales en el desarrollo de recursos humanos y competencias V. 9 - El turismo en Uruguay VI.9.I Estrategias y participación de los actores sociales en el desarrollo de recursos humanos y competencias V.10 Sistematización de la opinión de los actores IV.11 A modo de ejemplo: algunas prácticas de alianzas estratégicas para el desarrollo de competencias en el sector turismo V.12 La mirada global a los perfiles y competencias requeridas en el turismo V.13 Anexos del capítulo VI LOS APRENDIZAJES DE LA PRÁCTICA Y LA PROPUESTA DE INDICADORES VI.1. Validación del marco conceptual y la estrategia metodológica de partida VI. 2. Secuencia de las fases de implementación I.3. Inscripción en el accionar internacional respecto a métodos e indicadores de identificación y monitoreo de la demanda de competencias VI.4 Propuesta de indicadores estadísticos para medir tendencias en la demanda de competencias sectoriales ANEXO 1- SELECCIÓN DE REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y DE WEBGRAFÍAS ANEXO 2- LAS ENTIDADES Y LOS INFORMANTES CLAVE DE LA INVESTIGACIÓN ANEXO III- INSTRUMENTOS: GUIÓN DE ENTREVISTAS Y ENCUESTAS Página 8

9 I JUSTIFICACIÓN Y OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN Investigación Regional: Indicadores estadísticos La disponibilidad de recursos humanos adecuadamente preparados para poder enfrentar la incertidumbre económica, los cambios constantes en los modelos de producción de bienes y servicios así como la vertiginosa obsolescencia de conocimientos y de formas de hacer las cosas es un factor crítico de éxito para la innovación, la productividad y la competitividad, tanto a nivel regional y nacional como empresarial. Por su parte, los recursos humanos, las mujeres y los varones que están trabajando o quieren hacerlo, para desarrollarse personal y profesionalmente en este escenario y responder a los actuales requerimientos del mundo laboral y de la vida societaria, necesitan realizar esfuerzos constantes y adicionales de aprendizaje, de identificación de oportunidades y recursos, de reconocimiento y valoración de sus propias capacidades y limitaciones y hacerlo en relación con las exigencias, características y perspectivas del entorno económico y social de inscripción. Todo ello ha impactado profundamente tanto al desarrollo y la gestión de los recursos humanos en el ámbito laboral como en los enfoques conceptuales y metodológicos de las políticas de educación y formación profesional de los mismos, cuya articulación y retroalimentación se tornó indiscutible. Por ello, la preocupación por caracterizar e identificar cambios en las competencias de los perfiles ocupacionales o profesionales más requeridos así como de anticiparse a las demandas futuras está instalada, y con un interés muy elevado, en la agenda mundial del desarrollo así como en las agendas políticas de la mayoría de los países. No es de extrañar, entonces, que los líderes del G-20 integrado por las primeras economías del mundo y los principales países emergentes- le hayan encomendado a la OIT y la UNESCO la elaboración de una estrategia de formación que contribuya a dotar a la fuerza de trabajo con las competencias necesarias para desempeñar los empleos de hoy y de mañana y avanzar en la promoción del trabajo decente, como una de las medidas infaltables en las estrategias para enfrentar la crisis económica mundial que comenzó en 2009 y continúa agravándose. Desde fines del siglo pasado la OIT a nivel mundial y el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (OIT/Cinterfor) a nivel regional han venido promoviendo la conceptualización y el fortalecimiento de las competencias laborales, impulso que tuvo una trascendental concreción en la aprobación, por la Conferencia Mundial del Trabajo, de la Recomendación No. 195 sobre Desarrollo de los Recursos Humanos: educación, formación y aprendizaje permanente (junio 2004). Allí se plantea una definición consensuada de las competencias laborales y se enfatiza que: Página 9

10 Esta valoración de las competencias, se reafirmó en la Declaración de la OIT sobre la Justicia Social para una globalización equitativa y en las Conclusiones sobre las calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo (2008), fue fuertemente subrayada en el Pacto Mundial para el Empleo (2009) y, por parte de América Latina, en diciembre pasado, en la XVII Reunión Regional Americana. La Declaración postula que la gente solo puede beneficiarse de la globalización si está dotada de los conocimientos, valores, capacidades y destrezas necesarias para conseguir los medios de vida básicos. Por eso convoca a los Estados a crear el entorno institucional y económico para que las personas puedan adquirir y actualizar las capacidades y competencias que necesitan para poder trabajar de manera productiva, en aras de su propia realización personal y el bienestar común. Las Conclusiones convocan a utilizar el desarrollo de competencias para aprovechar las oportunidades y mitigar los efectos nocivos del cambio global y para contribuir a generar un círculo virtuoso entre calificaciones, productividad, empleo, desarrollo y trabajo decente. Por su parte, el Pacto Mundial, entre las respuestas a la crisis, considera fundamental mejorar las competencias de los recursos humanos; poner en práctica programas de formación profesional y de desarrollo de competencias empresariales, tanto para personas con empleo asalariado como para personas con autoempleo y hacer inversiones Página 10

11 en el desarrollo de competencias laborales, el perfeccionamiento profesional y la readaptación profesional de los trabajadores para mejorar la empleabilidad, en particular de quienes han perdido su trabajo o corren el riesgo de perderlo y de los grupos vulnerables. Asimismo, en el Foro de Diálogo Mundial sobre Estrategias de Formación y de Seguridad del empleo en el ámbito sectorial (3/2010), delegaciones tripartitas de más de 24 países, coincidieron en la necesidad imperiosa de perfeccionar las calificaciones profesionales para superar la recesión y de hacerlo reforzando el enfoque sectorial. Tanto para subsanar las deficiencias en materia de calificaciones y perfiles profesionales, evitar los desajustes y anticipar las demandas de competencias como para dar respuestas, de manera pertinente y con calidad, desde la educación y la formación profesional, es nodal conocer las características, desafíos y proyectos de inversión y desarrollo del sector, las opiniones, los requerimientos y expectativas del sector empleador y del sector trabajador, que son quienes pueden dar señales concretas respecto a la evolución a futuro pero también las reflexiones e investigaciones desde el mundo académico, en especial sobre los impactos de las innovaciones tecnológicas y culturales. Los desajustes de competencias pueden ser de distinto tipo: falta o escasez de competencias: se da cuando la demanda de determinadas competencias no puede satisfacerse con las personas que disponen de ellas; déficit de competencias: el nivel de competencia de la población o de un grupo específico es inferior o no se ajusta a los requerimientos del empleo y/o de puestos u ocupaciones específicas; obsolescencia de competencias: las competencias que se ponían en juego para el desempeño de ciertas funciones profesionales ya no se necesitan o son menos valoradas. La escasez y el desajuste de competencias profesionales o dicho de otro modo la brechase producen por varios motivos: información incompleta o a destiempo sobre las tendencias y sobre las posibilidades de formación disponible, falta de coordinación entre los diferentes actores, rigidez en los referenciales de competencias, ausencia de un marco de referencia sobre los niveles de educación y de formación para el trabajo, falta de mecanismos de aseguramiento de la calidad, etc. 1 Para encarar todas estas cuestiones, el enfoque sectorial, sustentado en el diálogo y la estrecha colaboración entre los interlocutores sociales en los planos nacional y local, es 1 Pacheco, M, Vargas, F: Políticas de articulación entre oferta y demanda de competencias. Una mirada desde la experiencia regional Diálogo Nacional por el Empleo, Uruguay 2011 OIT Notas Nro.3, julio 2011 Página 11

12 muy pertinente y efectivo y, por eso, es la plataforma que utiliza la OIT para tratar, conjugando múltiples tipos de estrategias, los diferentes aspectos del trabajo. Disponer oportunamente de información para la toma de decisiones y compartir los conocimientos y buenas prácticas existentes es una de estas estrategias adoptadas por la OIT para incrementar el ritmo, la eficiencia y la calidad del accionar de sus mandantes. Con este propósito, los Departamentos de Estadística (STATISTICS) y Actividades Sectoriales (SECTOR) y el Centro interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (OIT/Cinterfor) han unido sus esfuerzos para la realización de la presente investigación cuyo objetivo general es: identificar y validar un conjunto de indicadores estadísticos para caracterizar y dar seguimiento a las tendencias en la evolución de la demanda por perfiles ocupacionales y competencias en los sectores de Construcción, y Hotelería, Gastronomía y Turismo en América Latina, a efecto de contribuir con el seguimiento a las recomendaciones consensuadas en el Foro de Diálogo Mundial sobre Estrategias de Formación y Seguridad del Empleo en el ámbito sectorial. Para el logro de este objetivo, se desarrollarán los siguientes productos u objetivos específicos: 1. Sistematización de estrategias existentes de formación y desarrollo de las calificaciones profesionales en los sectores pre-identificados. Identificación de enfoques intersectoriales y competencias transversales, focalizando en estrategias de formación y programas exitosos. 2. Identificación y análisis de los mecanismos de participación de los interlocutores sociales en la identificación de demandas de formación, incluyendo buenas prácticas de asociaciones público-privadas. 3. Caracterización de las modalidades de detección de requerimientos de formación y mecanismos de respuesta de instituciones de formación profesional (IFP) vinculadas con los sectores de estudio, incluyendo IFP de la Red de OIT/Cinterfor. 4. Sistematización de los conocimientos disponibles y opiniones de representantes de empleadores y trabajadores, especialistas regionales de la OIT y del SIALC/OIT, informantes clave relevantes para los sectores de estudio, así como especialistas en formación sectorial, para construir el escenario actual y perspectivas a futuro (3 a 5 años) de la demanda en los sectores identificados. 5. Elaboración de un marco metodológico y de una propuesta de identificación de un conjunto de indicadores estadísticos con enfoque sectorial, fuentes e instrumentos de recolección de información sobre tendencias en la demanda de competencias que luego puedan ser monitoreados y, eventualmente, extendidos a otros sectores y/o regiones. 6. Caracterización de las tendencias actuales y perspectivas de demanda por ocupaciones y competencias laborales desde un enfoque sectorial, con base en la metodología e instrumentos desarrollados. Página 12

13 7. Profundización y validación de la propuesta mediante intercambios con representantes de OIT/Cinterfor, STATISTICS y SECTOR y con algunos de los informantes consultados, referentes de empleadores, trabajadores, e instituciones de formación con oferta relevante en los sectores analizados. Página 13

14 II MARCO CONCEPTUAL Y ESTRATEGIA METODOLÓGICA DE PARTIDA El diseño de un marco metodológico y de una propuesta de indicadores transferibles para la caracterización, anticipación y seguimiento de las tendencias en la demanda de perfiles y competencias a nivel sectorial es un objetivo y, al mismo tiempo, un producto de esta investigación. Por eso dicho diseño se concibió como el resultado de un proceso de exploración, de ensayo y error, a irse completando y mejorando con los hallazgos y aprendizajes de la propia investigación, en diálogo con los actores y grupos de interés y adoptando la construcción colectiva de conocimiento. Este producto final se presenta en el capítulo VI. Pero, se partió de definiciones, enfoques e hipótesis que se fueron validando, ajustando o desandando en el camino. A ellos está dedicado el presente capítulo que busca responder a las cuatro preguntas iniciales de todo proyecto de investigación: de dónde se parte conceptual y metodológicamente?; qué se mira y dónde?; a quienes se escucha? y cómo se hace? II.1. El objeto de investigación: qué se entiende por competencias y perfiles ocupacionales más demandados desde un enfoque sectorial? II.1.1. Las competencias laborales en la economía del conocimiento En el capítulo I se presentó la definición de competencia laboral acordada por los países miembros de la OIT, en Hoy el término resulta moneda corriente desde distintas latitudes, ángulos y espacios, con enfoques, intereses y aplicaciones diversas. Sin embargo, su utilización no significa que se manejen las mismas definiciones, ni abordajes, Asimismo, fenómenos como la consolidación de la economía del conocimiento y la crisis mundial del empleo, han generado nuevos debates y, éstos, actualizaciones y ajustes al concepto. Por tanto, lo primero a explicitar es qué se entiende, en esta investigación, por competencia laboral desde un enfoque sectorial e inscripta en la actual economía del conocimiento y la innovación. El enfoque de competencia laboral fue concebido como un instrumento para determinar y valorar el aporte del factor humano en la producción de bienes y servicios. Por ello, la primera consideración a tener presente es que tanto la propia conceptualización como su evolución han estado determinadas por las sucesivas transformaciones del paradigma productivo y por los retos que éstas han ido planteando a la organización, la formación y la gestión de los recursos humanos, en un marco de importancia creciente que dicha gestión fue adquiriendo para el incremento de la competitividad y productividad. Una muy rápida y esquemática mirada muestra el tránsito desde: la valoración del recurso humano como un engranaje de la organización y la rutina determinada por la maquinaria y la tecnología así como por el cumplimiento de metas rígidas de productividad, a la valoración de la persona trabajadora como motor y protagonista del proceso productivo; Página 14

15 la administración de puestos de trabajo y perfiles homogéneos, a la gestión de competencias diversas; la administravión del recurso humano, al desarrollo y gestión de los conocimientos (saberes, actitudes y experiencias puestas en juego) individuales y colectivos; una concepción de la competencia fundamentalmente focalizada en la persona portadora, a la interdependencia entre el desempeño individual y el organizacional o contexto de inscripción en sus niveles macro (economía y mercado laboral global y nacional), meso (el sector productivo específico) y micro (la empresa). Evolución de los enfoques y retos de la gestión humana Sociedad industrial Primera mitad siglo XX Sociedad de la información Segunda mitad siglo XX Sociedad del conocimiento Inicios del siglo XXI Producción de bienes Organización de la secuencia en serie Intensificación de la información y la tecnología en la producción de bienes y de servicios Organización de la secuencia en procesos Crecimiento de los servicios, convergencia tecnológica, economía en red, suntentabilidad ambiental Organización participativa, prioriza el aprendizaje como resultado del procesamiento individual y colectivo de la información TAREA FUNCIÓN GESTIÓN DE PROCESOS La persona PIENSA Y APRENDE en función de los requerimientos La persona HACE en función de los requerimientos La persona ADAPTA, DESAPRENDE, TRANSFIERE e INNOVA para resolver los requerimientos rutinarios, nuevos o imprevistos Priorización de las Destrezas Priorización de las capacidades que incluyen conocimientos, habilidades y actitudes Reelaboración propia, con insumos de M.Saravia Gallardo, 2007 Priorización de la competencia: sujeto que integra y aplica recursos diversos en la actividad productiva Como segunda consideración, es necesario tener presente que la competencia no es algo evidente y objetivo, por lo tanto su definición y análisis ha dependido y ha variado según los enfoques o perspectivas adoptadas. Página 15

16 Como base para una conceptualización compartida y actualizada, en este trabajo se ha adoptado la siguiente definición, que tiene en cuenta las ideas clave que atraviesan las distintas perspectivas: Competencia laboral: capacidad de interrelacionar y movilizar un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores para responder satisfactoriamente a una demanda: Implica una relación indisolubre entre acción y reflexión, se necesita comprender el significado de la acción para lograr un desempeño competente resolver un problema, enfrentar una situación nueva o imprevista, innovar, etc. de acuerdo a criterios preestablacidos. Se da en un contexto determinado que es el que la demanda y la posibilita. A su vez, comprende la transferencia para interpretar los cambios y operar adaptativamente. Es un conjunto dinámico, en continuo desarrollo y transformación que no puede ser descrito en todas sus dimensiones, sino que se infiere del desempeño, de la capacidad real, demostrada y verificable de actuar para lograr resultados exitosos. Es producto de numerosos aprendizajes, con independencia de cómo y dónde hayan tenido lugar ( escuela, trabajo, comunidad, flia.) lo que instala la necesidad de mecanismos de evaluación y certiicación. II.1.2 Un enfoque sectorial de las competencias laborales Desde que se comenzó a manejar el concepto de competencia asociada al trabajo se sostuvo que la competencia se evidenciaba en el desempeño y éste en un entorno laboral específico. Página 16

17 Pero, paulatinamente, se fue constatando que, para que las personas respondan efectivamente a la demanda, movilizando sus recursos, es necesario tanto querer hacer como poder hacer, es decir contar con una motivación que se relaciona con una serie de factores personales y relacionales pero, también, con un entorno organizacional propicio que estimule esa motivación y promueva que las personas pongan en juego sus capacidades. Por tanto, el fortalecimiento de las competencias ya no es sólo una cuestión y un desafío individual sino también organizacional. Desde estas consideraciones y, en concordancia con las orientaciones más actuales en la temática, desde esta investigación se postula que el análisis de la demanda de perfiles ocupacionales y de competencias desde un enfoque sectorial requiere de un abordaje holístico que integre y de cuenta tanto de los requerimientos del desempeño de la organización como de los las personas y, ante todo, de las interacciones entre ambos. Si bien las interacciones posibles son bien diversas, se han priorizado las tres siguientes por considerarlas esenciales desde un enfoque sectorial: entre las competencias centrales de la organización y las competencias de las personas; entre la estructuración interna de las competencias organizacionales y la de las individuales; según el potencial de transferibilidad. Interacciones entre las competencias centrales de la organización y las competencias de las personas Como primera precisión cabe recordar que el término organización, proveniente del latín órganon, tiene una doble acepción: refiere tanto a un sistema como a los órganos o unidades que lo componen. En su aplicación en el mundo del trabajo, la organización como sistema refiere a un sector productivo, cualquiera sea, en tanto éste es el resultado de la interrelación entre los recursos disponibles (físicos o materia prima, humanos, tecnológicos, financieros, administrativos, etc.) y las actividades necesarias para lograr su fin, o sea el producto o servicio que lo define. Y está compuesta por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones específicas dirigidas a concretar, a poner a disposición de los consumidores, el producto o servicio: estos son las unidades productivas o empresas, cualquiera sea su tamaño y composición. Por tanto, en este texto y de aquí en más, cuando se habla de competencias de la organización u organizacionales, salvo especificación en contrario, se estará englobando al sector productivo y a las unidades empresariales que lo integran. Página 17

18 Perfiles y competencias desde un enfoque sectorial: abordaje holístico Competencias colectivas centrales del sector y sus organizaciones Competencias de las personas o individuales Para identificar y analizar las ventajas competitivas sectoriales y empresariales, los modelos tradicionalmente predominantes 2 se concentraban en el entorno económico hasta que Prahalad y Hamel 3 enfocaran la mirada hacia el interior de las organizaciones e introdujeran el concepto de competencias centrales o medulares (core competences). La incorporación del concepto de competencia central cambia el foco del análisis e instala la mirada en la capacidad para operar sobre recursos diversos. Como dicen los propios autores las capacidades, son el pegamento que liga las distintas actividades comerciales y el motor para nuevos desarrollos. Más aún, en referencia a las competencias centrales o medulares, señalan que a diferencia de los bienes físicos que sí se deterioran con el tiempo, las capacidades mejoran a medida que se las emplea y comparte. Las competencias centrales o medulares de la organización son aquéllas que definen al sector y a sus empresas y que son estratégicas tanto para el desarrollo sostenible como para la generación de sus ventajas competitivas. Son los saberes puestos en acción que la organización logra construir, acumular y actualizar en el tiempo. Se pasa así a considerar que las organizaciones exitosas o competentes son las que promueven el desarrollo y la retroalimentación de las competencias de las personas, de los equipos de trabajo y de sí mismas. Para ello, la organización tiene que desarrollar y fortalecer sus competencias, no sólo las requeridas para adaptarse y responder exitosamente a los cambios económicos y tecnológicos sino para promover y gestionar el aprendizaje permanente, el conocimiento de su gente y el propio. Si el conocimiento y la innovación son el epicentro de la producción y la comercialización en el siglo XXI; si en mercados globalizados, el sector productivo y sus empresas necesitan de las competencias, los saberes y el conocimiento tácito de sus empleados y empleadas 2 Porter, Michael, La ventaja competitiva de las naciones, Vergara, Buenos Aires, Hamel, Gary y Prahalad C.K., Competing for the future, Harvard Business School Press, Página 18

19 para producir y comercializar bienes y servicios altamente diferenciados por su calidad y singularidad, entonces, la promoción y gestión de dichas competencias tiene que ocupar un lugar dominante en la visión y la estrategia sectorial y empresarial. Esta promoción y gestión se expresa en el aprendizaje organizacional, o sea el proceso mediante el cual la organización adquiere, adapta, crea conocimiento para transformarlo en un recurso que le permita responder a los cambios, aumentar su competitividad, etc. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. En el primer caso, el conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, el conocimiento organizacional existente se disemina y se facilita para que sea apropiado por los trabajadores. El sector tiene que ser capaz de compartir con sus empresas y éstas con sus empleados/as las estrategias, técnicas y competencias necesarias para enfrentar los retos del futuro. La ventaja más sustentable de una organización proviene de lo que conoce en forma colectiva, de la eficiencia con que utiliza lo que sabe, y de cuán rápidamente adquiere y usa conocimiento nuevo (Davenport & Prusak, 2001). De ahí la relevancia creciente de la Gestión de los RRHH por Competencias. En esta investigación se ha optado por abordar al sector con una perspectiva comprensiva, es decir en términos de cadena de valor, entendida como la gama completa de actividades que precisa un producto o servicio, desde su concepción, pasando por las fases intermedias de producción (que implican una combinación de transformaciones físicas y la aportación de los servicios de varios productores), hasta su entrega a los consumidores últimos y su eliminación final tras el uso 4. Un abordaje sectorial en tanto cadena de valor no sólo amplia las ventajas competitivas - a medida que el producto pasa a través de las distintas fases de la cadena, aumenta su valor- sino que es especialmente pertinente desde el punto de vista del fortalecimiento de las competencias porque propicia acuerdos en torno a perfiles ocupacionales, normas de competencia, de control y gestión de calidad, medioambientales, etc. cuya aplicación se potencia al generalizarse y se constituyen en insumos de gran valor para las empresas, especialmente las micro y pequeñas, que carecen de recursos para acceder o desarrollarlos por sí mismas. Igualmente promueve el desarrollo de familias ocupacionales amplias y, por ende, la priorización de las competencias transversales que amplían el espectro de inserción, 4 Kaplinsky (2004): Spreading the gains from globalization: what can be learnt from value-chain analysis, Problems of economic transition. Vol. 47, No. 2: Citado en Desarrollo de cadenas de valor para el trabajo decente, OIT, 2011 Página 19

20 movilidad horizontal y vertical de desarrollo profesional de los trabajadores. A su vez, facilitan la identificación de nuevas competencias y perfiles emergentes que resulten de los cambios e innovaciones que tienen lugar en las interfaces de uno o más eslabones de la cadena. Las competencias centrales de la organización constituyen el marco de referencia para alinear las competencias individuales o sea aquellas requeridas a quienes están trabajando en la actualidad o lo harán en el corto plazo. Dicho desde la otra óptica, las competencias individuales- las capacidades de las personas para desempeñarse y alcanzar determinados resultados en el ámbito de un contexto específico- adquieren sentido y generan valor en tanto están integradas a las competencias estratégicas organizacionales de forma tal que ambas se refuercen mutuamente. De hecho, tanto para los decisores en materia de políticas de formación y desarrollo como para los actores y referentes sectoriales es de sumo interés determinar hasta qué punto las competencias individuales que integran los perfiles ocupacionales y el propio modelo de desarrollo sectorial, contribuyen a crear una ventaja competitiva sostenible. Esto implica iniciar los procesos de identificación de competencias y perfiles determinando cuáles son las competencias centrales que el sector ya ha desarrollado (acumulación de saberes y capacidades colectivas), cuán sostenibles y dinámicas son y cuáles son las competencias de las que carece el sector y/o sus empresas, cuáles son las deficiencias e innovaciones qué se deberían atender para desarrollar una estrategia que permita mejorar la competitividad y adaptarse a escenarios futuros. El marco de referencia para las competencias centrales organizacionales lo conforma la interdependencia entre el contexto económico y tecnológico global y regional y el contexto inmediato o nacional (económico, político y cultural). Ella es la que determina la naturaleza y el éxito de las transacciones comerciales dentro de la cadena (por ejemplo, inversiones o creación de nuevas empresas). 5 Finalmente, y aunque resulte obvio, es importante señalar que los sujetos colectivos que portan o que carecen y, por tanto tiene que adquirir, las competencias centrales son el sector en su conjunto y las unidades empresariales (algunas o todas), en tanto los sujetos que disponen o necesitan de las competencias individuales son las personas, hombres y mujeres, en edad de trabajar. 5 OIT-Desarrollo de cadenas de valor para el trabajo decente Página 20

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