"Un esfuerzo (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de

Transcripción

1

2 "Un esfuerzo (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta". Richard Beckhard.

3 El DO involucra un cambio planeado porque requiere: diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento y movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos.

4 El DO normalmente se refiere al cambio en subsistemas relativamente autónomos: Psicosocial Administrativo Informático Etc.

5

6 Tipos de cambio estratégico Diagnóstico de las necesidades de cambio estratégico Dirección de los procesos de cambio estratégico Estructura y control Tácticas de cambio Estilos de dirección del cambio Cambio de rutinas Cambio en las comunicaciones Procesos políticos Procesos simbólicos Papeles en el proceso de cambio UN MARCO PARA DIRIGIR EL CAMBIO ESTRATÉGICO

7 CAMBIO ORGANIZACIONAL Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso.

8

9

10 Los componentes del plan del cambio Personas Proceso Estructura Cultura Tecnología Elementos Qué Impulsores Cómo Liderazgo Comunicación e Involucración Competencias para el Cambio Sistema de Medición Fases En qué orden Descongelar Movilizar Realizar Reforzar Sostener

11

12

13 Cambios significativos requieren claridad de los roles en el proceso del cambio y Patrocinadores Legitiman y dirigen el cambio Líderes del Cambio Agentes de Cambio Identifican y comunican la razón del cambio y guían el proceso Facilitan y orientan Miembros del Equipo Participan e implantan 50

14 COMPETENCIAS EN LOS AGENTES DE CAMBIO Objetivos 1. Sensibilidad a los cambios en personal clave, a las percepciones de la alta dirección y a las condiciones del mercado. 2. Claridad a la hora de especificar objetivos. Papeles 4. Capacidad para crear equipos de trabajo. 5. Cualificación para crear redes. 6. Tolerancia a la ambigüedad. 3. Flexibilidad para responder a los cambios. Quince competencias clave de los agentes de cambio Fuente: Adaptado de D. Buchanan y D. Boddy, The Expertise of the Change Agent: Public performance and backstage activity, Prentice Hall, 1992, págs

15 COMPETENCIAS EN LOS AGENTES DE CAMBIO Comunicación 7. Habilidades de comunicación. 8. Habilidades de relación interpersonal. 9. Entusiasmo personal. 10. Estimulación de la motivación y el compromiso de los demás. Negociación 11. Capacidad para vender los planes e ideas a los demás. 12. Negociación con los agentes clave. Dirección 13. Conciencia política. 14. Capacidad para influir. 15. Gran perspectiva. Quince competencias clave de los agentes de cambio Fuente: Adaptado de D. Buchanan y D. Boddy, The Expertise of the Change Agent: Public performance and backstage activity, Prentice Hall, 1992, págs

16

17

18

19 CÓMO CONTRARRESTAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO Definir una dirección y unos objetivos claros. Definir una programación simple por etapas. Adoptar un papel negociador, facilitador, integrador. Buscar y reaccionar ante la resistencia. Aprovechar una crisis. Lograr apoyos pronto. Crear un equipo de proyecto, grupo de trabajo o comité directivo.

20 PAPEL DE LA DIRECCIÓN NATURALEZA DEL CAMBIO Cambio gradual Cambio de transformación Proactivo Armonización Transformaciones PAPEL DE LA planificadas DIRECCIÓN Reactivo Adaptación Transformaciones forzadas

21

22 RESULTADOS La Evaluación del cambio Cuatro Niveles de Cambio 1. El Afectivo (actitudes ante la intervención) 2. El Aprendizaje (conocimientos adquiridos por los participantes) 3. Los Cambios Conductuales (nuevas acciones de los participantes en su empleo) 4. Los Cambios en el Desempeño (mejora de la productividad, participación de mercado, etc.)

23 NIVEL INTERROGANTES MEDIDAS RESULTADOS CONDUCTA APRENDIZAJE Está la Org /Unid mejorando con el entrenamiento? Están los trabajadores actuando diferente después del entrenamiento? Están los trabajadores usando las habilidades y conocimientos adquiridos? Hasta que punto los trabajadores saben más y tienen más habilidades después del entrenamiento? CALIDAD ACCIDENTES PRODUCTIVIDAD ROTACIÓN MORAL COSTOS GANANCIAS EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMPETENCIAS LABORALES REACCION Los trabajadores aceptan el cambio? Las reacciones permiten cambios futuros de manera positiva? CLIMA ORG.

24 Las cuatro erres de la transformación de Gemini Renovación Redefinición TRANSFORMACIÓN Revitalización Reestructuración El marco conceptual de Gemini para el cambio estratégico planificado