Ranking de Empresas entre 30 y 250 colaboradores. entre 251 y 1,000 colaboradores

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1 Ranking 2013 suplemento especial / Miércoles, 11 de diciembre de 2013 LAS MEJORES empresas para trabajar EN perú SHUTTERSTOCK Ranking de Empresas entre 30 y 250 colaboradores 1 Visanet 2 coca-cola Servicios de Perú 3 microsoft 4 atton 5 apoyo Consultoría 6 inversiones Centenario 7 Viva GyM 8 cofide 9 Telefónica Global Solutions 10 intéligo SAB 11 oracle 12 mariátegui JLT 13 arellano Marketing 14 gilat 15 cisco Ranking de Empresas entre 251 y 1,000 colaboradores 1 JW Marriott 2 interseguro 3 british American Tobacco 4 pamolsa 5 Real Plaza 6 Telefónica Servicios Comerciales 7 dhl Express 8 duke Energy 9 gmp 10 accor Ranking de Empresas más de 1,000 colaboradores 1 líderman 2 atento 3 kimberly-clark Perú 4 cineplanet 5 interbank 6 sodimac 7 casa Andina 8 banbif 9 mcdonald s 10 tgestiona 11 ibm 12 belcorp 13 scotiabank 14 saga Falabella 15 Hipermercados Tottus 16 Telefónica 17 bbva Continental 18 la Positiva 19 ey 20 supermercados Peruanos

2 2 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013 PERFILES Descubra el perfil de empresas que se han comprometido a construir un mejor lugar para trabajar en el Perú. Organizaciones que participan Una realidad concreta es que en la versión 2013 del Great Place to Work el interés se mantuvo vigente y siguió creciendo entre todos los participantes. Por otra parte, tenemos que la innovación en las prácticas laborales se diversificó, siempre desde la perspectiva de colocar un especial énfasis en la importancia de aportar un ingrediente de calidad a estos esfuerzos dentro de la organización. La ficha técnica que contiene los datos concretos de la medición es muy clara al indicar que en este estudio se enfocaron diversos aspectos, como el sector económico en el que la empresa desarrolla su actividad, el volumen de ventas (en millones de dólares), la cantidad de, el número de locales o sucursales, y también sobre la nacionalidad de la casa matriz (en el caso de las organizaciones que no son de origen peruano). Así, tenemos que la ficha técnica acredita que en esta medición 2013 participaron en total 161 empresas de los más diferentes rubros y procedencias. De este universo, el 74% de las entidades inscritas correspondió a empresas clientes del Great Place to Work, lo que consolida la fidelidad existente respecto a esta medición del clima laboral. Las empresas nuevas que se han incorporado a este grupo recientemente significan el 22% del total de participantes. Asimismo, se tuvo un 2% de empresas que dejaron de participar por un momento pero que ahora regresan con mayor entusiasmo y compromiso. Por tipo de empresa, tenemos cifras interesantes también. Así por ejemplo, un 79% se refiere a compañías que desarrollan sus actividades en el ámbito de los servicios, mientras que el 21% trabaja en el sector industrial. Por otro lado, si consideramos a los sectores con más participación en el Great Place to Work, pode- 4% Servicios industriales 3% Organismos Gubernamentales 2% Construcción 12% Financiero y seguro 12% Industria 10% Energía y minas 1% Salud 2% Automotriz POR SECTOR -TODAS 7% otros POR VOLUMEN DE VENTAS (Millones de US$) Menos de 10 M M POR cantidad DE LOCALES Sólo 1 De 2 a M De 21 a M M De 51 a M Más de 100 Mas de 1,000 M 3% Tecnología e Informática 3% Entretenimiento y restaurantes % Educación 5% Hotelería y Turismo 4% Consumo masivo 4% Inmobiliario / Centros Comerciales 5% Servicios generales 3% Telecomunicaciones 6% Servicios profesionales 8% Retail El estudio anual de ambiente y cultura organizacional de Great Place to Work nos brinda un amplio y preciso panorama sobre el perfil de empresas interesadas en mejorar el ambiente laboral de su organización. POR CANTIDAD DE TRABAJADORES POR NACIONALIDAD DE CASA MATRIZ Perú Hasta % 32% 9% 29% 251-1,000 Más de 1,000 16% 39% Norteamérica Europa Latinoamérica 22% mos afirmar que las empresas del sector Financiero sumaron el 12% de la convocatoria, al mismo nivel de interés registrado en el Industrial, que acreditó igualmente al 12% de las compañías. El segmento Energía y Minas conformó el 8% de las empresas participantes, acompañado por el del Retail, también con un 8%. Los Servicios Profesionales se reflejaron en el 6% de las instituciones presentes, en un codo a codo con el rubro de las Telecomunicaciones, también con un 6% de presencia. Un segmento que se mantiene en cuanto al interés demostrado es el de la Hotelería y Turismo, que al igual que en Educación, y en Servicios Generales, significa, cada uno, un 5% del universo de empresas participantes en la medición. Adicionalmente, cabe resaltar que también tomó parte de forma entusiasta en esta versión un grupo de empresas relacionadas a los sectores Avícola, Aviación, Logístico, Construcción, Alimentos, entre otros. También merece ser destacada la participaron dentro del estudio de cinco entidades del Estado, novedad muy positiva. Por otro lado, cabe mencionar que el 56% de las empresas es de capital 100% nacional, el 21% está listada en la Bolsa de Lima y el 27% tiene sindicato. Según cantidad de, el 32% de las empresas registró menos de 250, un 29% tuvo entre 251 y 1,000, y el 39% de las empresas contabilizó más de 1,000. La mayoría de empresas (52%) tiene entre dos y 20 locales en nuestro país. Por facturación, el 44% factura entre US$ 100 y US$ 500 millones, otro 13% estuvo a punto de alcanzar los US$ 10 millones, y el 3% facturó más de US$ 1,000 millones. Son datos que merecen una reflexión. Metodología Los lineamientos que se siguen en el Perú son los mismos que se practican en todo el mundo. El Trust Index tiene una importancia de 2/3 y el Culture Audit de 1/3. Obtenidos los resultados, se ordenan por orden de mérito y se seleccionan a las mejores, 45 empresas, en un proceso supervisado por el Global Management Team de GPTW. Rigurosidad en la medición Para conocer el verdadero ambiente laboral de una organización es preciso llevar adelante una medición escrupulosa de la administración de los recursos humanos. La metodología es una herramienta fundamental en este proceso, y por eso debe ser rigurosa y basada en el sincero sentir de los colaboradores. Básicamente, son dos las herramientas que permiten llevar a cabo con éxito y alto nivel de credibilidad este estudio de clima laboral de Great Place to Work Institute: la encuesta Trust Index y el Culture Audit La primera está dirigida a los y es una herramienta tipo estandarizada, desarrollada por el Great Place to Work Institute Inc., que consta de 58 preguntas vinculadas a las cinco dimensiones del Modelo de Great Place to Work. El mecanismo implica que los colaboradores deban responder de manera anónima a cada enunciado a través de una escala que ofrece cinco opciones de respuesta. En esta herramienta participan todos los sin excepción, incluyendo a la Los colaboradores deben responder de manera anónima a cada enunciado a través de una escala que ofrece cinco opciones de respuesta. planta directiva, se aplique al 100% o a una muestra representativa. Si es el segundo escenario, el tamaño y la selección de la muestra la realiza el Instituto. Cabe considerar que la evaluación Trust Index toman en cuenta y evalúa los comentarios voluntarios que los colaboradores proporcionan en las encuestas. En el caso de la segunda herramienta, el Culture Audit, se trata de un cuestionario de 60 preguntas sobre prácticas y políticas de recursos humanos que aplican las organizaciones participantes en la medición del clima laboral. El objetivo de estas consultas es saber qué tan proactivas son en ofrecer a sus distintas maneras de hacerlos sentir cada vez mejor en sus centros de labores. Resultados El estudio de clima laboral del año 2013 incluyó a 161 empresas, lo cual implicó encuestar a peruanos (encuestas contestadas) que se desempeñan en los más diversos sectores. Se observa una ligera variación positiva en el índice de respuesta general sobre el total de encuestas distribuidas, pues este año fue de 81.5% frente al 81% registrado en el estudio anterior. Igualmente, hay un incremento de medio punto porcentual en el índice promedio de respuesta por empresa: en el 2013 es de 85%, frente al resultado de 84% alcanzado en la medición del El 82% de las empresas realizó un estudio al 100% de su personal y el 12% lo aplicó a una muestra representativa. Un 54% eligió la modalidad manual, es decir a través del formato en papel. Se nota un descenso del 3% entre quienes se decidieron por la modalidad online (24%) respecto a las cifras del Pero también se alcanza el 22% en la modalidad mixta, superior en 4 puntos frente a las preferencias Estudio 2013 ofrecidas el año pasado. Otro dato importante sobre la metodología aplicada, es que al igual que en la versión 2012, el margen mínimo de colaboradores por empresa participante determinado se ha mantenido en 30. Para la premiación, la cantidad de compañías seleccionadas es de 45, número que se ha dividido en tres niveles o rankings, como ocurre en otros países. El primer ranking involucra a empresas con entre 30 y 250, el segundo agrupa a las con entre 251 y 1,000 colaboradores, y el tercer y último ranking incluye a las entidades con más de 1,000. Empresas y colaboradores encuestados las Mejores N empresas que participaron del estudio Encuestas distribuidas 179, ,997 58,674 Encuestas contestadas 144, ,483 48,262 Índice de respuesta general 81% 81.5% 82.3% Índice promedio de respuesta por empresa 84% 85% 86% Población a encuestar % de empresas que encuestaron al 100% de su personal 92% 88% 84% % de empresas que aplicó la encuesta a una muestra representatitva 8% 12% 16% Modalidad utilizada papel 55% 54% 60% online 27% 24% 24% mixto 18% 22% 16% Confiabilidad Indice de confianza 95% 95% 95% Margen de error SUPLEMENTO ESPECIAL Las mejores empresas para trabajar en el perú - edición 2013 SUPLEMENTO ESPECIAL Edición, fotografía, diseño y diagramación: Área de Publicaciones y Multimedios Dirección: Jr. Miró Quesada 300, Lima Preprensa digital e impresión: Empresa Editora El Comercio S.A. Depósito Legal Foto de portada: Thinkstock.

3 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de Destacadas Son un total de 45 organizaciones las que conforman el grupo de las Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, y que forman parte del selecto ranking del Great Place to Work. Las Mejores del 2013 Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, edición 2013, es un universo de compañías conformado por tres rankings diferenciados en función a la cantidad de colaboradores en planilla. En esta oportunidad el Ranking de Empresas entre 30 y 250 colaboradores está compuesto por un total de 15 empresas; el Ranking de Empresas entre 251 y 1,000 colaboradores está formado por 10 empresas; y el Ranking de Empresas con más de 1,000 colaboradores está integrado por 20 instituciones. Un análisis comparativo señala que respecto al año pasado, son un total de 10 empresas nuevas que entran al Ranking del 2013, de las cuales 4 reingresan y 6 son nuevas. Las empresas que reingresan son Microsoft (última vez en ranking: 2008), DHL Express (última vez en ranking: 2011), EY (Ernst & Young -última vez en ranking: 2010), LIDERMAN (J&V RES- GUARDO -última vez en ranking: 2011). Las empresas que por pri- THINKSTOCK Great Place to Work reconoce que se requieren distintos esfuerzos para generar un excelente ambiente de trabajo según la cantidad de personas que tenga la empresa, sin embargo ello no es impedimento para formar parte de esta prestigiosa lista. mera vez son reconocidas como mejores lugares para trabajar son ATTON HOTELES, COFI- DE, ORACLE, ARELLANO MAR- KETING, GILAT, CISCO. Es importante mencionar que debido a un incremento de su fuerza laboral tres empresas pasan a otras listas. Así REAL PLAZA pasa a lista de entre 251 y 1,000 y CASA ANDI- NA e IBM pasan a la lista de más de 1,000 colaboradores. De las empresas reconocidas, este año siete filiales peruanas han sido reconocidas en el Ranking Global de las Mejores Empresas Multinacionales para Trabajar en el Mundo. Estas son Accor, Atento, BBVA, Kimberly- Clark, McDonalds, Telefónica y Coca-Cola. Las empresas reconocidas pertenecen mayoritariamente al sector financiero (22%), a los sectores Hotelería y Turismo, Retail y Telecomunicaciones con 9% cada uno y a los sectores de Consumo Masivo, Tecnología e Informática, Servicios Profesionales, Inmobiliarias/Centros Comerciales con 7% cada uno. Cabe resaltar que Kimberly- Clark Perú, Pamolsa, GMP y Duke Energy se mantienen como representantes del sector Industria, esfuerzo que seguramente será imitado. Este año destaca la presencia de una entidad del Estado: Cofide. Es segunda vez que una empresa del sector público es reconocida como un gran lugar para trabajar según el Great Place to Work Institute. La primera fue EMAPE, en el año Asimismo, al igual que otros años, se cuenta con la presencia de empresas de los grupos económicos más importantes, tales como Apoyo, BBVA, Belcorp, Carvajal, Falabella, Fierro, Graña y Montero, Interbank, Telefónica entre otros. Los invitamos, pues, a conocer la cultura de cada una de las empresas que han sido merecedoras de este reconocimiento. distinciones Un total de 18 compañías fueron preseleccionadas para competir en la etapa de Premios Especiales. Estos se refieren a valores que prestigian a la organización y que contribuyen a elevar la autoestima y el orgullo corporativo, los cuales son: el Mayor Progreso, la Credibilidad, el Respeto, la Imparcialidad, el Orgullo y la Camaradería. Premios especiales I. Premio al Mayor Progreso Los avances conseguidos cada año en la búsqueda de un mejor clima laboral deben ser también reconocidos. Great Place to Work así lo cree y premia a la empresa que más ha mejorado en el puntaje de Trust Index del 2013 con respecto al año pasado. > Empresas nominadas: Inkafarma Mall Aventura Plaza Viajes Falabella II. Premio Credibilidad La credibilidad empresarial es una característica muy difícil de conseguir, pero que cuando se logra, se afianza la relación con los colaboradores. La honestidad y transparencia en las palabras es una cualidad que merece el mayor reconocimiento. > Empresas nominadas: Interbank Kimberly-Clark Perú Microsoft III. Premio Respeto Mostrar una especial atención hacia los colaboradores, respetando sus ideas y opiniones es una cualidad que hay que cuidar e incentivar siempre. Tratarlo como un ser humano, considerar a su familia y preocuparse por su futuro desarrollo son componentes claves. > Empresas nominadas: Coca-Cola Servicios del Perú Interseguro Telefónica Servicios Comerciales IV. Premio Imparcialidad Ser imparcial permite ser justo en las decisiones y proceder con rectitud, brindando las mismas oportunidades a todos y distribuyendo los beneficios por igual. Una empresa con esta cualidad mantiene siempre una imagen positiva entre sus colaboradores. > Empresas nominadas: Apoyo Consultoría British American Tobacco Interbank V. Premio Orgullo Ver cómo la empresa se esfuerza por crecer y desarrollarse de manera positiva hace que el colaborador sienta orgullo de trabajar en ella. Esta realidad es algo difícil de conseguir, fortalece el compromiso y necesita de mucho esfuerzo por parte de los directivos. > Empresas nominadas: Liderman Pamolsa Sodimac VI. Premio Camaradería Es importante que una empresa implemente los espacios necesarios para que los colaboradores compartan momentos y creen una relación cordial entre ellos. De esta manera es más fácil crear un ambiente laboral agradable para todos. > Empresas nominadas: Atento CinePlanet VisaNet Ganadora: Mall Aventura Plaza Ganadora: Interbank Ganadora: Coca-Cola Servicios de Perú Ganadora: Apoyo Consultoría Ganadora: Pamolsa Ganadora: Atento reconocimientos Una imagen dice más que mil palabras y si es un video, mucho mejor, pues puede permitirnos conocer de qué manera se expresan todos aquellos valores que una organización invoca cuando decide convertirse en un mejor lugar para trabajar. Recuerdos en alta definición El desafío de este 2013 fue en alta definición. Efectivamente, Great Place To Work, como es tradicional, organizó el concurso Mi empresa es lo máximo, una divertida competencia en la que el entusiasmo fue desbordante. Las reglas oficiales indicaron que la participación de las empresas era voluntaria para esta actividad, y no significaba un mayor o menor puntaje para la selección de las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú. Sin embargo, el deseo de participación fue abrumador. Al parecer, todos tenemos un cineasta en el corazón y deseamos plasmar en imágenes nuestras experiencias positivas. Ese fue el mensaje con el que con- cluyó este concurso, en el que resultaron finalistas las empresas Atento, Pamolsa y Sodimac. Luego de una cuidadosa selección, en la que se consideraron tanto el mensaje transmitido como la ambientación y la edición final, el premio mayor fue para el trabajo presentado por Pamolsa. El video ganador muestra de manera contundente por qué los de esta compañía concuerdan en determinar que viven sus dias laborables en un espacio con un ambiente alegre y optimista, que consideran el mejor para trabajar y sentirse bien. El jurado de Great Place To Work evaluó, principalmente, que las imágenes reflejaran los aspectos claves del modelo de gestión de personas, así como que el producto final refleje creatividad, originalidad y expresión artística. Todos los participantes fueron, de acuerdo a las reglas básicas del concurso, de la empresa, en tanto que las tomas se hicieron dentro de las instalaciones de la compañía. El guión debió ser muy creativo y a la vez corto, pues las propuestas no debían superar los tres minutos de duración. Hay un premio y, sobre todo, el reconocimiento por el esfuerzo. Únase a la celebración, échele una mirada a estos hermosos trabajos, y comparta por un momento es espacio imaginario. (Puede ver los videos finalistas en com.pe). Ganadora: Pamolsa > Empresas finalistas: Atento Pamolsa Sodimac

4 4 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013 De un tiempo a esta parte la gestión del talento en las empresas ha cobrado un papel protagónico en las empresas, sea esta del tamaño que fuera. He ahí la importancia de la medición anual que ofrece Great Place To Work. OPINIÓN Lo importante es ser auténtico OPINIÓN Inés Temple Presidente LHH DBM Perú y LHH Chile Cada edición de Great Place to Work miramos con sonrisas la lista de las empresas reconocidas como los mejores lugares para trabajar en nuestro país. Y lo hacemos así ya que conocemos muy de cerca las prácticas de respeto para con su gente de casi todas de ellas (de 19 de las top 20 del año pasado por ejemplo), lo que hace que trabajar con ellas sea además un honor y un placer! Estas empresas actúan con consecuencia con sus valores. Respetan y valoran a sus empleados y eso lo muestran en cada acción, cada proceso y en cada práctica de RRHH a todo nivel en la organización. Son empresas socialmente responsables que basan su estrategia de negocio en el respeto con el que tratan a cada grupo de interés con el que interactúan. Así como respetan a sus, respetan a sus clientes, a sus proveedores, a sus accionistas, a las comunidades con las que interactúan, al medio ambiente y a la legalidad. Son además empresas reputadas por ser reconocidas como buenas ciudadanas corporativas que ofrecen y cumplen con darle calidad de vida profesional a sus empleados de todo nivel (incluso para con aquellos que deben dejar sus organizaciones, como sabemos nosotros muy bien en LHH DBM Perú ) Quizá algo importante que diferencia a estas empresas es que reconocen y valoran la importancia de tener un termómetro serio que les permite saber cómo se siente su gente año tras año. Y que la data real que obtienen de esas mediciones de clima - dicho por los propios empleados, no por percepciones de terceros o ajenos - la usan para ajustar sus distintas estrategias y prácticas de respeto en el negocio. Y eso se ve reflejado también en Ana María Gubbins de Great Place to Work Perú Me pregunto cuánto más grande sería el Perú, si al menos el 10% de sus empresas considerase la cultura y ambiente organizacional como un elemento estratégico para su crecimiento y sostenibilidad futura. El respeto es la clave del éxito Una cultura de respeto hacia los demás es una de las características fundamentales que distingue a las organzaciones líderes. De la misma manera, el clima laboral de una organización es el fiel reflejo del real respeto que tienen los directivos por sus empleados. THINKSTOCK El ser reconocida como una de las mejores empresas para trabajar sienta las bases para hacer más sustentable y rentable el negocio de cada una de las empresas que hoy reconocemos. Y eso lo tienen clarísimo los accionistas, directores y gerentes quienes saben que los verdaderos artífices del éxito en las empresas son las personas que las conforman. El mundo empresarial ha tomado consciencia de su rol transformador en la sociedad, no solo como generador y multiplicador de riqueza, sino en su involucramiento con el entorno que lo rodea, por lo que hoy el cuidado de la cultura y clima organizacional en las empresas es un asunto estratégico que impacta directamente en los resultados del negocio y en su futuro. Así tenemos que la calidad de productos y servicios ofrecidos supera a los de la industria; los clientes y proveedores se sienten muy bien atendidos; la retención del talento es por encima de la industria; las personas participan activamente en el cuidado del medio ambiente; son empresas que destacan por sus propuestas innovadoras y por colaboradores altamente comprometidos que dan lo mejor de sí; la lista sigue. Ya quedó atrás la época en donde el gerente de recursos humanos estaba destinado a asuntos operativos relacionados a la nómina laboral. Hoy se ha convertido en uno de los activos más importantes, quien además de estar inmerso en la marcha del negocio, debe crear las condiciones para que los colaboradores de la empresa se interrelacionen en un ambiente de credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería, basado en la confianza, proponiendo prácticas y políticas innovadoras de recursos humanos y apoyando a los líderes en la gestión de sus equipos. Las empresas que están atentas a construir una cultura y ambiente organizacional de vanguardia sostenible en el tiempo, parten de un sistema de valores real y auténtico, donde los primeros en ponerlos en práctica son los miembros de la alta dirección, quienes con sus conductas, actitudes, reacciones y trato, dan el ejemplo y contagian al resto a conseguir las metas trazadas en un ambiente motivante y retador, que fluye fácil y sin conflictos, donde al final del túnel todos sienten que valió la pena el esfuerzo, y se sienten felices por ello. Acaso es sostenible trabajar en un ambiente frío, hostil e indiferente? Las empresas que hoy reconocemos son empresas que han tomado el modelo de gestión de personas de Great Place to Work como eje central para su desarrollo sostenible, donde la mayoría del personal está alineado con los objetivos y saben qué debe hacer cada uno para conseguirlo. Hoy termina y comienza un nuevo ciclo para estas empresas. Termina con este reconocimiento al trabajo realizado durante el año que pasó y verifica que las decisiones y acciones implementadas surtieron efecto con creces al ser sus propios colaboradores quienes así lo manifiestan. Así mismo comienza un nuevo ciclo porque si bien estas empresas son dignas de seguir el ejemplo, también tienen aspectos a seguir mejorando, reto que nos atañe a ambas partes. El branding se ha puesto de moda; es parte de la sociedad en la que personas naturales y jurídicas quieren ser reconocidas por lo que son, por lo que hacen y por sus logros. Formar parte de las mejores empresas para trabajar contribuye a la imagen de la empresa, qué duda cabe; pero lo valioso de este reconocimiento es que refleja el sentir de las personas que ahí laboran, quienes son testigos directos del día a día. Con alegría podemos constatar que un gran porcentaje de empresas reconocidas como las mejores empresas para trabajar en el Perú por Great Place to Work ha sido merecedora de importantes reconocimientos en variados ámbitos. No es ello acaso resultado de una cultura y ambiente de trabajo que crean las condiciones para que ello suceda? Y es que las mejores empresas para trabajar tienen una ventaja frente al resto: los líderes confían en sus colaboradores y los colaboradores en sus líderes. Quién no quisiera trabajar en un ambiente así? Las empresas que aquí reconocemos se lo pueden contar. los resultados que obtienen: es solo cuestión de mirar quiénes son grandes lugares para trabajar y mirar sus indicadores de crecimiento y de participación de mercado para darse cuenta que las empresas que respetan a su gente y cuidan su clima laboral son las exitosas ganadoras en casi todos los sectores en los que participan! Por otro lado, hoy que tanto se habla de la escasez de talentos y de la dificultad para motivar y retener a los mejores ante un mercado cambiante y muy exigido, el ser reconocido como un gran lugar para trabajar en base a la satisfacción de tus propios es una ventaja competitiva importante. Los talentos buscan asociar sus marcas personales a las de empresas con excelentes reputaciones corporativas, que valoran a las personas y que las tratan con respeto integral. Ser una empresa reconocida por Great Place to Work como un buen lugar para trabajar es hoy uno de los factores claves en los que se fijan los talentos a la hora de decidir dónde trabajar o qué oferta aceptar. Y es que una cultura de respeto hacia los demás es una de las características fundamentales que distingue a las organzaciones líderes. De la misma manera, el clima laboral de una organización es el fiel reflejo del real respeto que tienen los directivos por sus empleados. Ese respeto se traduce en confianza y en condiciones de trabajo dignas, trato amable para todos por igual, transparencia en la información, cumplimiento de acuerdos, salarios justos e inversión en desarrollo y capacitación entre muchos otros factores que manifiestan el buen comportamiento corporativo. Por eso es que mediciones de clima formales que expresan la satisfacción de los empleados - indicador importante que define lo que realmente eres como organización versus solamente lo que aparentas ser - permiten conocer la verdadera dimensión y la profundidad de la cultura de respeto y de la reputación de las empresas. Y como mencioné antes, se sustenta en la coherencia real entre los valores que las empresas publican - o sus directivos predican - y cómo en efecto los llevan a la práctica en el día a día por cada miembro que forma parte de ella. El respeto como valor fundamental en una cultura organizacional, es la muestra más consistente de su desarrollo, liderazgo y evolución. Y crea el ambiente donde todos queremos trabajar!! OPINIÓN Gestión del Capital Humano en las empresas fuente de ventaja competitiva Guillermo Quiroga Persivale Director de la Escuela de Postgrado de la UPC La gestión de los intangibles y en concreto del capital humano en las empresas es una de las tareas claves si se quiere ser competitivo a corto plazo y sostenible y trascendente en el largo plazo. Una empresa trascendente es aquella que si dejase de existir, nosotros los seres humanos la extrañaríamos porque habríamos perdido algo valioso y único. Son empresas con sentido y relevancia que generan valor a la sociedad. En ese contexto nos puede ayudar en nuestra tarea como líderes y arquitectos de nuestras organizaciones el concepto de salud organizacional desarrollado por Scott Keller y Colin Price, ambos consultores de Mckinsey, que luego de una extensa investigación aplicada en más de 500 empresas nos proponen esta idea. Para ellos, la capacidad de las organizaciones para alinearse hacia el objetivo común, ejecutar con excelencia y renovarse a sí misma, a través de la innovación, con mayor rapidez que sus competidores conforma organizaciones saludables, las cuales cuentan con la ventaja competitiva primordial. La salud organizacional por tanto se convierte en el instrumento para que las empresas puedan adaptarse al presente manejando el corto plazo y sepan forjar el futuro más rápido y mejor que la competencia. Las organizaciones saludables no solo aprenden a ajustarse a su contexto presente o a los desafíos más inminentes, sino que crean capacidades para aprender continuamente. Entre los diversos factores que construyen la salud organizacional, en este artículo quiero detenerme en dos. Estos son la cultura y el clima. Ambos se construyen a partir de las relaciones y conexiones que se establecen entre las personas que trabajan al interior de la empresa. La cultura es el conjunto de principios y valores compartidos que dan sentido a la empresa y el estado de ánimo de los colaboradores configura el clima. El mundo industrial del siglo XX se está transformando en una economía orientada a los servicios, la innovación y a la creatividad. Este cambio tiene una profunda implicancia en la gestión del talento y el manejo saludable del mismo es vital. Empresas de personas para personas requieren tener entre su cultura al cliente interno como el primer y más importante cliente. Una empresa sana es aquella que es coherente con sus valores y creencias, los tiene y los vive; y genera un ecosistema propicio para el desarrollo de sus. Con ello se consigue que el equipo humano, esté en un excelente lugar para trabajar y se sienta comprometido y por tanto contribuya con pasión al logro de los objetivos empresariales; los sienta como suyos y sea realmente en todo lugar un embajador de la empresa. Pensemos por un momento si en nuestra empresa en lugar de empleados, tenemos colaboradores. Mejor aún, en lugar de colaboradores, tenemos sólo clientes sean estos externos o internos. Avanzando por este camino los clientes se convierten en hinchas y si en lugar de hinchas tenemos propietarios y emprendedores la alineación está garantizada, se dará lo mejor de uno para conseguir los resultados y sólo tendremos negocios maduros ya que la empresa siempre estará en continua renovación. Será una organización saludable con personal sano. El mundo industrial del siglo XX se está transformando en una economía orientada a los servicios, la innovación y a la creatividad.

5 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º LíDERMAN Si mantener un buen clima laboral ya es una tarea súper difícil, quizás resulta más compleja esta labor en una compañía con más de mil colaboradores. Esta tarea es compartida por las 20 empresas que presentamos a continuación. PRÁCTICAS positivas Trabajo en casa. Parte del personal puede trabajar en casa entre una y tres mañanas o tardes a la semana. En un futuro serán de uno a tres días completos. Héroe del año. El objetivo es resaltar la labor del trabajador que realizó un acto de valentía digno de reconocimiento. Durante todo el año aparece la foto del colaborador con su familia en la web. Vamos de paseo. Por lo menos dos veces al año se realiza un paseo con todos los compañeros de trabajo, de un día para otro, fuera de la capital. Sueños cumplidos. Cada dos meses, se cumple el sueño de un hijo de un Líderman, de 4 a 18 años. Se busca incentivar a los hijos de los por su buen desempeño en sus estudios. Cuando la gente está feliz Eduardo Silva Vegas Cuando la orientación a resultados o al cliente era lo usual, nosotros orientamos nuestra gestión hacia el hombre. Humanizamos nuestras decisiones, pusimos al hombre al centro y desarrollamos una cultura donde la primera prioridad de los ejecutivos es apoyar a nuestra gente. 10,055 La ventaja competitiva de Líderman es haber colocado a las personas en el centro y, a partir de ahí, ofrecer un buen servicio a los clientes. Líderman comenzó sus operaciones en 1989, con solo cuatro hombres de seguridad, que confiaron en un estilo de trabajo diferente. Al poco tiempo, se contagiaron de la pasión y las ganas de hacer algo distinto en el sector de seguridad privada. En todo este tiempo, la empresa se ha preocupado por ganarse el compromiso de sus colaboradores, velar por su crecimiento profesional y por su calidad de vida familiar. Su personal ya supera los en el Perú y más de en Ecuador. En esta compañía reina un ambiente de cordialidad y buenos ánimos. Ello ha sido posible a partir del convencimiento que tienen los líderes y los accionistas de la empresa de la importancia de tener un gran clima laboral, un lugar donde siempre se diga la verdad, 100% ético, honesto y transparente, expresa Félix Rivas López, subgerente de Gestión de Talento Humano. A partir de ello se ha construido la credibilidad con los colaboradores y se ha logrado que crean en su empresa y sientan orgullo de su marca Líderman. Pero nada ha sido gratuito. Para lograr este objetivo se abrieron todos los medios de comunicación directa, se rompió el paradigma del llamado conducto regular, y hoy tienen comunicación directa a través de Facebook, Twitter, radio en vivo y celular en línea abierta. Otro aspecto fundamental es la empatía que tienen con su gente. Hay problemas gravísimos en los hogares que no podemos ignorar. Nuestra área de Bienestar Social trabaja durísimo y muy cerca de la gente y de sus familias. Desarrollamos programas de apoyo que vienen a ser obras de la empresa para beneficio de ellos y de sus hogares, comenta FICHA EMPRESARIAL Rubro: Seguridad Privada : Eduardo Silva Vegas Subgerente de Gestión de Talento Humano: Félix Rivas López Año de fundación: años en el ranking Rivas. Tener una cultura del reconocimiento muy fuerte y en tiempo real, festejar, divertir a la gente, ser generoso preocuparse por ellos y desarrollarlos profesionalmente, sumado a lo explicado anteriormente, crea un gran clima laboral. El apoyo de la empresa Por su parte, los reconocen y valoran estas atenciones de su empresa. Nos hace sentir que nuestro trabajo es necesario y valorado, el apoyo es continuo, incluso existen reconocimientos solo por cumplir nuestro trabajo. Valoro mucho la buena atención del personal, las ganas de brindarme siempre el apoyo necesario, el poder saber que ante cualquier eventualidad mi empresa me apoyará. Me siento feliz y comprometido a mejorar cada día. Soy parte de esta empresa y no puedo dejar de cumplir lo que me toca, para que sigamos siendo la número 1, manifiesta Luis Tenorio Morón, líder zonal. Ahora bien, este clima laboral tiene un impacto directo en la calidad de su servicio. El tipo de trabajo que realizamos implica una relación con nuestros clientes, donde la actitud y el compromiso de nuestros Líderman es determinante. Al estar ellos supermotivados, contentos y con pleno conocimiento de lo que representa la cultura Liderman para ellos (trato, pago y crecimiento), su desempeño se sitúa sobre el promedio del sector, expresa Eduardo Silva Vegas, gerente general. Gente feliz Líderman asegura que cuando la gente está feliz, el cliente también lo está. Y han ideado la siguiente fórmula de trabajo: si sus clientes ganan con la calidad de servicio, sus Liderman están felices y la empresa, por supuesto, también. Otro aspecto importante son las capacitaciones. Recientemente celebraron su Congreso Anual de Líderes, al que acuden a capacitarse. Durante una semana agruparon, a nivel nacional, a quienes conducirán las políticas y planes de su empresa y trataron el tema de los errores laborales bajo el título Decisiones humanas. En esa ocasión citamos la obra Los Miserables, de Víctor Hugo. Presentamos imágenes de cómo la mala decisión de un jefe puede destruir una vida. Una vida que para nosotros es valiosa cuando se integra a la cultura Líderman, comenta Eduardo Silva. Esto los hizo reflexionar sobre la necesidad de actuar con justicia, actuando a partir de objetivos claros y por el bienestar de todos. Y fue un motivo para manifestar su posición ARMONÍA. El personal de esta empresa siempre luce motivado. frente a los errores y mostrar un razonamiento muy útil: razón + mala comunicación = sin razón. Falla + cultura Líderman = crecimiento y luego bienestar. Por otra parte, es importante mencionar el apoyo que se ofrece a los en una serie de aspectos: capacitación, becas de estudios, actividades de esparcimiento, premiaciones e incluso en el tema familiar. Además, hay un interés porque los colaboradores tengan una actitud positiva. Hace unos años definieron el propósito de su tarea: hacer que todo lo que digan y hagan sea para hacer feliz al otro. Resultado? Ha sido sorprendente el impacto en nosotros como personas y como organización. Se ha logrado que la gente cambie, que mire a los ojos, que sonría y siempre digan la verdad, puntualiza Félix Rivas. TESTIMONIO Iván Carlos Moreto Sánchez operador de Centro de Control El ambiente de trabajo es muy bueno aquí, pues hay mucha comunicación y todos estamos dispuestos a ayudarnos. Ese compañerismo me hace sentir en familia y me motiva a hacer las cosas bien. Es por eso que me siento muy a gusto con la empresa. Los líderes son transparentes y cumplen con los pagos, más que puntualmente, en forma anticipada. Además, la empresa tiene varios programas que nos benefician y hay mucha capacitación y convenios que nos permiten crecer profesionalmente. En este trabajo podemos cometer errores, pero aprovechamos esa experiencia para aprender y tomar las precauciones necesarias.

6 6 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º ATENTO 10,070 José Antonio Iyo Valdivia Director País Nuestras políticas de recursos humanos están orientadas para que nuestros colaboradores encuentren en Atento sólidos programas de capacitación, reconocimiento, desarrollo profesional y personal. Nuestras opiniones valen Cuando hace cinco años Luz Siguas Izaguirre (26) decidió buscar trabajo, lo hizo con cierto temor. Y es que desde los 12 años ella padece la enfermedad de Charcot- Marie-Tooth, que la obliga a desplazarse en una silla de ruedas. Sin embargo, todos sus miedos se disiparon cuando llegó a Atento Perú. Me cambió la perspectiva porque me dieron la oportunidad de demostrar lo que puedo hacer. Estoy feliz de trabajar aquí; la gente es muy cálida, muy tratable y mis jefes siempre están pendientes de mí, afirma Luz, quien se desempeña como asesora de servicio. José Antonio Iyo Valdivia, Director País, señala que desde sus inicios Atento siempre ha tenido una política de inclusión. Independientemente de la discapacidad, si una persona tiene vocación de servicio, ganas de aprender y desarrollarse, nosotros le brindamos las facilidades para crecer. Lo que importa es el talento, sostiene. Atento se preocupa por brindar permanentemente oportunidades de desarrollo profesional a sus colaboradores. Además, fomenta un clima de confianza para que sus más de diez mil colaboradores puedan expresar abiertamente sus opiniones. Un tercio de mi tiempo lo paso con los empleados. Mi comunicación con ellos es a través de diversos espacios, como desayunos, almuerzos o reuniones periódicas, donde no solo comparto información de la empresa, sino les pregunto cómo se sienten y qué necesitan, señala Iyo Valdivia. Tenemos desde un centro de formación hasta convenios con instituciones educativas para que nuestros colaboradores accedan a descuentos especiales. También realizamos talleres de productividad que ya han generado emprendimientos, comenta Martha Yi Ramos, Directora de Recursos Humanos de Atento. Directora de Recursos Humanos: Martha Yi Ramos 5 años en el ranking Academia Atento. Centro de formación dirigido a asesores, supervisores, jefes y directivos: se enseña gestión de personas, uso de herramientas y gestión de negocios. Atento a tu esfuerzo. Para área operativa, día de camaradería al mejor del trimestre; desayuno/almuerzo para círculo de excelencia; coctel con familia y amigos para top del círculo. 3º Kimberly- Clark perú 1,569 Harold Mongrut Días En K-C, Recursos Humanos es un socio estratégico del negocio. A través de una estructura descentralizada y cercana, estamos alineados con nuestros líderes a fin de liberar el máximo potencial de nuestra gente, fomentando nuestra cultura ganadora para lograr excelentes resultados. Una compañía con gente feliz Motivarse con nuevos proyectos, en un ambiente grato y con la posibilidad de capacitarse y crecer profesionalmente resulta muy bueno para el profesional y, por ende, para la empresa. Este es, precisamente, el escenario que se vive en Kimberly- Clark. Son muchas las acciones que emprendemos para hacer de este un gran lugar para trabajar. La primera pasa por buscar ser una compañía con gente feliz. Es importante que nuestra gente sienta que está en el lugar correcto, que disfruta su trabajo, que trabaja en equipo, que tiene retos y oportunidades, comenta Harold Mongrut,. Estas ideas se perciben también en el personal, que admite sentirse realmente bien en su centro de labores. Maicol Ponce Rezzio, Coordinador de 5s (Coordinador de Mejora Continua), describe su ambiente de trabajo como el ideal para desarrollarse personal y profesionalmente. Siento que el compañerismo del equipo de la planta y el seguimiento de mis líderes son las condiciones necesarias para alcanzar los objetivos, explica. Por su parte, Gonzalo Cornejo Chávez, Key Account Manager, cuenta que en K-C se siente como en su casa. Es una compañía a la que vengo feliz, porque sé que aunque hay días complicados, la voy a pasar bien. Además, K-C que me permite crecer tanto personal como profesionalmente. Aquí he podido conocer a excelentes personas y profesionales, también a grandes amigos. Por otra parte, en Kimberly-Clark se fomenta el logro compartido y se busca alinear a los equipos tras un sueño en común. Por ello, los líderes de la compañía tienen objetivos alineados, prioridades compartidas y una comunicación fluida. Asimismo, los no ven a los líderes como personas que controlan su trabajo y buscan fallas. Todo lo contrario, orientan, facilitan el buen desarrollo de los procesos y, además, no hacen sentir marcados los niveles jerárquicos. Gerente de Liderazgo, Cultura Organizacional y Administración: Roberto Varela 11 años en el ranking Korresponsales. Agentes internos generan noticias y recogen inquietudes de sus compañeros. Son voceros de la cultura K-C. Experiencia K-C Vivir Bien. Preocupación por la salud de los colaboradores: tópico 24 horas, ambulancia permanente, nutricionista, lactarios, entre otros. 4º CINEPLANET 1,867 Fernando Soriano Barrantes Esta nueva generación es más crítica, los discursos bonitos no trascienden como antes; por tanto, los líderes debemos ser ejemplo de vida para lograr y motivar cambios. Los protagonistas del éxito En sus más de 4 años trabajando en CinePlanet, lo que más valora Juan Cubillas Chale (26), Gerente de Complejo, es la sensación de formar parte de una gran familia. Lo siente en su día a día y más aún cuando nacieron sus hijos: Valeria y Juan Francisco. Tanto mis compañeros como la empresa me mostraron una preocupación genuina. Y es que el concepto de familia está bien enraizado aquí. Creemos en nuestra gente, por eso desde que los incorporamos velamos por su capacitación y desarrollo para que el día de mañana sean mejores profesionales y por ende mejo- res personas, afirma Fernando Soriano Barrantes, Gerente General de CinePlanet. Los valores corporativos se desprenden del acróstico Planet: Personas con sentido del humor, Leales, Aprendemos cada día, Nos enorgullece ser honestos, Excelentes en el servicio y Trabajo en equipo. Desde que apareció en el mercado, CinePlanet se ha preocupado por ofrecer un grato ambiente laboral a sus colaboradores, pero además, por brindar programas diseñados para que ellos tengan oportunidad de alinear sus objetivos personales con los de la empresa, con el fin de maximizar su potencial. Nuestros colaboradores son súper valiosos, por ello estamos comprometidos en brindarles todas las herramientas para que crezcan como profesionales y hacer de ellos, en el tiempo que permanezcan con nosotros, mejores personas, señala Ytalo Dueñas Martino, Gerente de Desarrollo y Talento Humano. Cabe destacar que frente a la oportunidad para cubrir una nueva vacante, la empresa siempre apuesta por las personas que ya forman parte de su equipo, para lo cual realizan los respectivos procesos de selección, en beneficio del colaborador. Gerente de Desarrollo y Talento Humano: Ytalo Dueñas 8 años en el ranking Hollywood. Es un programa de inducción a la cultura CinePlanet, que permite enseñarle a los futuros colaboradores los aspectos más importantes de sus funciones. En este programa siguen seleccionando a los colaboradores en base al entusiasmo que demuestran por el mismo. CAL. Convención Anual de Líderes para dar a conocer resultados, metas y retos de la empresa. 5º INTERBANK 6,535 Luis Felipe Castellanos López-Torres Estamos construyendo el mejor Banco a partir de las mejores personas. Si nuestros colaboradores están motivados podrán dar a nuestros clientes el mejor servicio. Un clima de confianza Tras terminar la universidad, Karina Canales Saravia (27) perseguía un sueño: realizar un MBA. Sin embargo, para materializarlo necesitaba rendir el examen GMAT, indispensable para entrar a las escuelas de negocios más prestigiosas del mundo, el cual es completamente en inglés. Me dieron dos meses de licencia para perfeccionar mis conocimientos de inglés sin descontarme nada. Fue increíble. Gracias a ese apoyo pude aprobar con éxito el examen. Interbank es una empresa que realmente se preocupa por su gente, señala Karina, quien hoy se desempeña como ejecutiva senior del área de marketing digital. Luis Felipe Castellanos López- Torres,, explica que la conducta de los colaboradores de Interbank está guiada por seis valores: integridad, espíritu de superación, vocación de servicio, innovación, sentido del humor y trabajo en equipo, los cuales crean la cultura que a su vez trasciende en el clima laboral. Pero el rol de los líderes, así como la constante preocupación por cuidar y desarrollar a nuestro talento también nos permiten tener el excelente clima laboral que se vive en la empresa, explica. Con más de seis mil colaboradores, Interbank se preocupa por tener un permanente contacto con todo su per- sonal. Creemos en la comunicación horizontal, cercana, oportuna y bien transparente, por ello en la empresa hay una comunicación de doble vía bien intensa y un diálogo permanente entre todos, afirma Susana Llosa de Cárdenas, Gerente de la División de Gestión y Desarrollo Humano. Consciente que su equipo humano es la base de su éxito, además de propiciar el desarrollo profesional de sus colaboradores, la empresa también incentiva el crecimiento personal. Asimismo, a lo largo del año se realizan diversas actividades de camaradería y distención, que se extienden incluso a las familias. Gerente de la División de Gestión y Desarrollo Humano: Susana Llosa de Cárdenas 12 años en el ranking Libro de valores. Publicación que contiene la definición de los valores corporativos de Interbank y el comportamiento que deben seguir sus colaboradores Cursos virtuales. Interbank ha reforzado sus capacitaciones on-line. Este año se han concentrado en cursos de ética.

7 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º SODIMAC 5,023 Emilio Van Oordt Martínez Para mí la mayor importancia de recursos humanos en nuestra empresa es ser los guardianes de la Cultura Sodimac: igualdad, orgullo, camaradería y familia. Equipo comprometido A pesar de tener 60 años, Vilma Pachas Lévano, Asociada Especialista del Área de Muebles y Organizadores de Sodimac, conserva una increíble vitalidad. Precisamente, es su actitud positiva la que le ha permitido, en más de dos años de labor, ir ascendiendo dentro de la organización. Soy consciente de que para otras empresas ya estaría fuera del mercado laboral, pero para Sodimac es como si recién empezara. Me siento feliz de trabajar aquí, porque hay un trato amable, respeto mutuo, nos dan confianza y me piden mi opinión. Siento que valoran mi trabajo motivándome a dar lo mejor de mí día a día, señala Vilma. En ese sentido, Emilio Van Oordt Martínez, de Sodimac, explica que en Sodimac buscan transformar de una forma positiva y real la vida tanto de sus clientes, asociados, proveedores como de las comunidades en las que tienen presencia. El clima laboral de Sodimac es fraterno y muy humano. Somos realmente como una gran familia y creo que es precisamente la horizontalidad y lo amigable de nuestro trato lo que hace tan especial trabajar aquí, afirma. En este buen clima que se vive en Sodimac, la labor de los líderes ha sido fundamental. Cuando seleccionamos líderes siempre buscamos que tengan un enfoque hacia el desarrollo de las personas, porque creemos que un buen jefe es aquel que desarrolla a sus equipos. Esto nos permite continuar con una cultura de crecimiento y aprendizaje, lo que transmite a nuestros asociados que realmente existe un interés en ellos, señala Beatriz Fortunic, Gerente de Recursos Humanos. De manera cotidiana, todos en la organización tienen un trato cercano. Los asociados saben que soy Emilio y no Sr. o Usted. Existen políticas de horizontalidad que reducen la tradicional burocracia entre los líderes y el personal, sentencia el. Humanos: Beatriz Fortunic 9 años en el ranking Reconocimiento a Entrenadores Sodimac. Cada año se realiza una ceremonia de reconocimiento a todas aquellas personas que destinan parte de su tiempo en transmitir sus conocimientos a quienes recién asumen un nuevo puesto. Desarrollo ejecutivo. Permite a la persona de alto desempeño ser promovido en una posición dentro de la corporación Falabella. 7º CASA ANDINA 1,089 Juan Stoessel Flórez Managing Director Casa Andina es la mejor cadena hotelera del Perú gracias a su gente. Nuestros colaboradores son verdaderos embajadores de la hospitalidad peruana y el servicio de excelencia. Pasión por lo que hacen Desde que uno ingresa a Casa Andina es posible sentir la buena onda de la gente que trabaja ahí, y es casi la misma energía que transmite Juan Stoessel Flórez, Managing Director. Un clima que esta cadena ha construido sobre la base de sus valores corporativos, pero también de la confianza y la buena gestión de sus líderes. En Casa Andina contamos con líderes auténticos, que tienen en su ADN el tema de horizontalidad, la buena onda y el respeto. Nosotros consideramos como el principal activo a las personas, por eso apostamos por gente con actitud positiva ante la vida porque lo demás es desarrollable, afirma. Esa es la actitud que precisamente le ha permitido a Orlando Flores Arana (29) hacer una línea de carrera en la cadena hotelera. Así, en seis años, de realizar labores como botones ha pasado a ser jefe de alojamiento en el Casa Andina Select Miraflores. Desde que ingresé, he sentido un apoyo total en mi crecimiento personal. El clima laboral es excelente porque te hacen sentir bien y sientes la confianza de dirigirte horizontalmente a los líderes, afirma. Una confianza que la promueve el mismo, a quien todos llaman Juancho. De hecho, en una de las caras de su tarjeta personal está impreso su apelativo. Si no me dicen Juancho, no volteo. Es una manera de romper el hielo, dice con una sonrisa. Según Miguel Castillo Devoto, Director de Gestión Humana y Calidad de Servicio, la compañía opera bajo un modelo de confianza, siendo este un elemento que les ha permitido mantener el negocio y el clima laboral. Esto ha generado muchos beneficios a nivel operativos y en cómo fluye la organización. Casa Andina ha diseñado una serie de programas que velan por el desarrollo profesional y personal de sus más de mil colaboradores, así como actividades de distención y camaradería, lo cual ha generado el excelente clima que se vive en la compañía. Director de Gestión Humana y Calidad de Servicio: Miguel Castillo Devoto 6 años en el ranking Reuniones de clima. Para escuchar cómo se sienten los colaboradores, se realizan reuniones entre la alta gerencia con los colaboradores, tales como Desayunos con Juancho o la Reunión de clima con Miki. Tiempo libre. A través de una cuponera de beneficios, Casa Andina otorga tiempo libre a los colaboradores. 8º BANBIF 1,309 Juan Ignacio de la Vega Jiménez En un entorno altamente competitivo como el que vivimos, para nosotros el elemento diferenciador es la gente. Juntos es más fácil Desde que Giovanna Alfaro Ravenna (46) ingresó a trabajar al BanBif, en el año 2003, no solo siente que forma parte de una gran familia, sino que permanentemente le brindan oportunidades para crecer. Así fue como solo al año de labor le propusieron crear la sección de pagos internacionales, que con mucho esfuerzo sacó adelante y ahora ella lidera. Me siento muy orgullosa de pertenecer a BanBif porque siento que mis ideas y opiniones son valoradas. En el Banco la relación no solo es cordial sino amical. Además tenemos la suerte de tener gerentes con los cuales se puede tener un diálogo abierto, afirma. En esa línea, Juan Ignacio de la Vega Jiménez,, afirma que una de sus preocupaciones fundamentales es fomentar y propiciar una comunicación abierta a todo nivel. Es algo que yo mismo practico cuando tomo desayuno con los colaboradores. Además, siempre invito a mi equipo a que me contacten por correo o por teléfono en caso me necesiten. Aquí no hay puertas cerradas ni jefes inaccesibles. BanBif cuenta con una estrategia de compensación total que tiene cinco grandes aristas: compensaciones, beneficios, balance de vida, desarrollo y oportunidades de carrera, y reconocimiento. Nuestra estrategia de recursos humanos contempla en cada uno de sus principales vértices diversos programas, como un plan de capacitación anual, un programa de reclutamiento interno y una política de ascensos y promociones que garantiza la imparcialidad del proceso, comenta Pierre Ramírez Llanos, Humanos y Administración. Asimismo, el BanBif cuenta con un programa estructurado de gestión del desempeño que es un indicador principal para continuar creciendo en la organización. También ofrece programas de incentivo, bonos por desempeño y una revisión salarial anual. Humanos y Administración: Pierre Ramírez Llanos 7 años en el ranking Interés por ti. Programa de beneficios flexibles que permite a los colaboradores elegir aquellos que les son más convenientes, de acuerdo a sus necesidades e intereses. Transfusión. Programa de inducción orientado a familiarizar a los nuevos colaboradores con la cultura del Banco. 9º MCDONALD S 1,520 Tina Noriega Maldonado Directora General Iniciamos con 150 colaboradores hace 17 años, me enorgullece ver que somos 1600 personas integradas en busca del éxito. Somos peruanos formando líderes que se conviertan en futuros dueños del negocio. Cultura de calidad y de servicio Un crew en McDonald s es el trabajador que realiza las funciones básicas de un restaurante y que según su desempeño puede llegar muy lejos dentro de la empresa. En ese camino está Ugo Valle Calderón quien, después de tres años en la compañía, ocupa el cargo de Asistente del Departamento de Entrenamiento. Laborar aquí es agradable porque se siente el trabajo en equipo y porque la empresa reconoce el esfuerzo de las personas ofreciéndoles una carrera. Mi motivación ahora es acabar con mis estudios de Administración de Hoteles y Restaurantes para seguir aportando a la empresa y, desde luego, seguir crecien- do dentro de ella, comenta entusiasmado Ugo. Esta motivación de Ugo no es más que el resultado de todo lo que hace la empresa para que sus colaboradores sientan pasión por su trabajo y busquen su perfeccionamiento a nivel profesional. Cuidamos tanto a nuestros clientes internos como externos. Capacitamos en forma constante a nuestros colaboradores para que transmitan nuestra cultura de calidad, servicio y limpieza, afirma Tina Noriega Maldonado, Directora General de McDonald s. Por ello, uno de los aspectos bien cuidados es la comunicación a todo nivel y por varios canales. Sostengo reuniones permanentemente con los miembros del equipo, jefes de área y representantes de las tiendas de provincia. Siempre estoy interactuando con ellos y de los encuentros que sostenemos es satisfactorio ver que podemos sacar grandes ideas para aplicar al negocio, añade Noriega. Desde presentarles una línea de carrera atractiva, establecer una comunicación horizontal hasta aplicar programas de retención de talento, son algunas de las prácticas que la organización ha diseñado. A esto se suma el Programa Máximo Desafío, un sistema de puntos en base a logros y premios con gran acogida en la organización. Jefe de Recursos Humanos: Sánchez Marrou 8 años en el ranking McLand. Plataforma online destinada a comunicar acciones de las diferentes áreas de la compañía. Dado Motivador. Juego que busca reforzar los conocimientos operacionales de nuestros colaboradores de restaurante para así, mantener los altos estándares de Calidad, Servicio y Limpieza.

8 8 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º tgestiona 2,812 Trabajadores Julio Voysest Flores Nuestros colaboradores son el motor de la empresa. Aquí todos remamos juntos como un solo equipo para brindar servicios de calidad a nuestros clientes. Embajadores del buen servicio Para tgestiona el trabajador es un embajador ante sus clientes. Él da la cara ante el público y de su desempeño depende que las personas se sientan satisfechas. Por ello, la empresa se empeña en crear un ambiente laboral óptimo donde los colaboradores puedan sentirse contentos, de tal modo que puedan transmitir alegría al momento de atender a los clientes. Para nosotros, la clave fundamental para un buen servicio es la actitud de nuestros colaboradores, pues generará oportunidades para nuestros clientes. Una atención de calidad es sinónimo de confianza para nuestro público, por lo que nos preocupamos de que el trabajador se sienta a gusto, reconocido y capacitado, que vea en nuestra organización un abanico de negocios en el cual desarrollarse, resalta Julio Voysest Flores, de tgestiona. La empresa cuenta con un nutrido programa de capacitación, además de actividades de integración y reuniones periódicas en las que la cabeza de la organización y los directores interactúan con los para recoger sus impresiones sobre el estado de la compañía, los objetivos, los aspectos en que va bien y aquello que se puede mejorar. Toda esta preocupación genuina por las personas la conoce muy bien Cecilia Guerrero, quien, con 27 años trabajando en el área de Tecnología de Sistemas de la Información, hace más de un año sufrió un desprendimiento de la retina, evento que la mantuvo inmovilizada por tres meses. La organización le dio todo el soporte para que me enfocara en mi recuperación, que aún no termina. Recibí todas las muestras de apoyo de mis compañeros y jefes. Esto, sumado a contar con un buen seguro de salud por parte de la compañía, contribuyó a que no me sintiera presionada, puntualiza Cecilia. Director de Gestión y Desarrollo Humano: Miguel Angel Bohórquez Del Portal 6 años en el ranking Concurso de postres, cócteles y piqueos. Reúne a representantes de distintas zonas del país en una feria donde los exponen diversos platillos para delicia de los asistentes. Voluntariado. Visita a colegios para refaccionar su infraestructura, además de equiparlos con libros, cercos, aulas, etc. 11º IBM 1,404 Ricardo Fernández Ribbeck Valoramos el espíritu creativo y diferente; y trabajamos día a día para que nuestros colaboradores se sientan orgullosos de pertenecer a nuestra compañía. Las personas como base del éxito Desde niño, Ricardo Ramos Málaga se sintió atraído por la ciencia y la tecnología. Por ello, cuando hace diez años ingresó a IBM Perú fue como haber cumplido uno de sus sueños. Hoy se desempeña como Especialista Técnico Senior de Software Group y es uno de los profesionales con mayor cantidad de certificaciones técnicas a nivel mundial. Incluso, ha logrado alcanzar la máxima certificación de carrera existente en IBM y es miembro del jurado certificador de otros especialistas a nivel mundial. Este crecimiento solo ha sido posible trabajando en una empresa que procura el desarrollo de sus colaboradores. Bus- camos que se sientan orgullosos de trabajar aquí y les procuramos todas las facilidades para que lo hagan equilibrando la vida profesional con la familiar. Nosotros funcionamos en base a las personas, de ellas depende nuestro éxito, por lo que es vital que trabajen motivados, sostiene Ricardo Fernández Ribbeck, gerente general de IBM Perú. Desde los procesos de selección, la empresa es rigurosa con respecto al personal que ingresará a sus filas, pues se busca que además de responsables y aplicadas académicamente, puedan permanecer largo tiempo, debido a las posibilidades de crecimiento profesional que la organización les ofrece. Entre las prácticas más destacadas figuran THINK40, iniciativa que impulsa la capacitación o aprendizaje en los IBMers como llaman a los colaboradores internamente por un mínimo de 40 horas, a fin de fomentar la construcción de conocimientos entre todo el equipo. Asimismo, vienen desarrollando una campaña de comunicación denominada IBM eres Tú, con miras a recordar a través de los testimonios de los mismos IBMers cómo viven los valores, cultura y beneficios. De igual modo, gracias al sitio IBM te Escucha, la compañía recoge opiniones y sugerencias de sus colaboradores. Humanos. Anabella Cordero De Castro 10 años en el ranking Smarter Games. Olimpiadas que además de competencias deportivas incluye un sistema de puntuación por horas de voluntariado y de capacitaciones, entre otros rubros. Talent Show. Fiesta anual en la que los preparan coreografías y números que presentan ante toda la compañía. 12º BELCORP 1,781 Lourdes Montagne Suero Director General Desarrollamos relaciones de calidad y respeto que generan valor para todos, lo cual nos motiva a retarnos permanentemente a crear y crecer, creyendo firmemente que lo extraordinario sí es posible. Un equipo altamente motivado Evelyn Castro Estrada (32) tenía en la mira a Belcorp desde hace algún tiempo, ya que por referencias de amistades sabía que era una empresa que contribuye al crecimiento de sus colaboradores. Por ello, cuando tuvo la oportunidad de ingresar, se esforzó al máximo para destacar. Así, en menos de tres años ha pasado por tres áreas y en la actualidad es Jefe de Atención de Servicio al Cliente. No cabe duda de que ahora es la empresa la que tiene puestos sus ojos sobre Evelyn. Mi trabajo me permite tener un contacto directo con la gente: gerentes zonales y consultoras, lo cual me llena de satisfacción, ya que somos la cara de ellos dentro de la empresa. Aprecio mucho la libertad que nos brinda la compañía para realizar nuestro trabajo, además nuestras iniciativas son siempre bien recibidas. Quiero seguir creciendo aquí, sin dudas, reflexiona. Y es que la realización personal de sus colaboradores es uno de los pilares de la compañía, pues ellos son su mayor fortaleza. Buscamos de manera constante como liberar su potencial para a partir de ello influenciar los procesos de negocio e impactar en la estrategia. Esto permite alinear nuestros propios intereses con los de la compañía y así concretar nuestros sueños a través de ella. Esta alineación genera un fuerte sentimiento de pertenencia y promueve su realización personal, asegura Lourdes Montagne Suero, Directora General de Belcorp en Perú. Para ello, la compañía ha desarrollado relaciones de calidad y respeto, manteniendo un ambiente de familiaridad y confianza que acoja a las personas y se sientan valoradas. Montagne detalla que entre las prácticas que destacan están el flextime, que permite a sus colaboradores horarios de ingreso y salida flexibles a fin de que puedan hacer su trabajo con tranquilidad y lograr sus objetivos. Vicepresidente Corporativo de Gestión Humana: Rosario Arias Flores 9 años en el ranking Matriz de Talento. Sirve como base para la búsqueda de movimientos internos ya que en ella se identifican el desempeño sostenible, la agilidad de aprendizaje de los colaboradores y el camino que seguirán para su crecimiento. Cuponera de beneficios. Permisos para eventos personales, días previos para los colaboradores que se casan, permiso por paternidad y otros detalles. 13º SCOTIABANK 4,706 Carlos González- Taboada Taboada CEO Una oportunidad permanente, compartida por líderes y colaboradores, para descubrir lo que juntos podemos lograr. Pasión y compromiso ante todo Luis Miguel Palacios Hidalgo lleva diez años en Scotiabank, período en el cual ha pasado por seis posiciones. Ello es toda una muestra de que en esta organización la línea de carrera está clarísima desde que uno ingresa. Hoy en día ocupa el cargo de gerente de Agencia Master (Agencia del Centro Histórico). Gracias al apoyo del banco, estoy llevando un MBA, el cual era uno de mis principales objetivos en cuanto a educación, comenta. Y es que el banco procura el desarrollo de los Scotiabankers () con un programa de prácticas consistente y estructurado, alineado a los objetivos de la empresa, con miras a que vivan la pasión y el compromiso por la organización. Todos somos un equipo y trabajamos por objetivos comunes. Nuestros colaboradores son la organización en sí misma y aquí se les provee de todo lo necesario para que crezcan y avancen en sus carreras, sostiene Carlos González-Taboada Taboada, CEO. De hecho, el pertenecer a una gran compañía hace más competitivos a las personas que la conforman. El banco tiene para ellos un programa de entrenamiento y capacitacio- nes, que los prepara para destacar en sus puestos y poder aplicar a alguna plaza que se abra en la organización. La información transparente hacia los colaboradores también es clave. Por ello, a través del evento Desafíos, el CEO sostiene contacto directo con todos los equipos de Lima y representantes del interior del país para alinear la comunicación sobre sus logros y oportunidades de mejora. Asimismo, la compañía desarrolla actividades para la familia del colaborador, como visitas al lugar de trabajo, a la vez que fomenta el equilibrio entre la vida personal y profesional de todos. Vicepresidente de Recursos Humanos: Rina Alarcón Cáceres 5 años en el ranking Gestión del Desempeño en Scotiabank. Se promueve el liderazgo a través de sesiones periódicas de coaching, plan de desarrollo y una evaluación anual de su progreso laboral. Scotiabank School Kit. Programa que reconoce a los hijos de sus colaboradores, que sean alumnos sobresalientes, con el objetivo de estrechar el vínculo de Scotiabank con la familia del scotiabanker.

9 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º SAGA FALABELLA 6,754 Alex Zimmermann Franco Cada día trabajamos con nuestra mayor pasión por hacer realidad los más bellos sueños de nuestra gente y con ellos los de nuestros clientes. El factor humano es lo primero Cuando José María Ríos Gutierrez (30) ingresó hace casi tres años al puesto de Jefe de Control de Gestión, en el área de Recursos Humanos, no se imaginaba el clima al interior de la empresa. El compromiso que se vive es generalizado y se da en todas las áreas y a todos los niveles. Todos somos conscientes del impacto que tiene la labor de cada uno de nosotros y nos esforzamos para lograr los objetivos, expresa. Para la compañía, el factor humano es lo que hace posible su liderazgo en el mercado. Al respecto, Alex Zimmermann Franco, de Saga Falabella, refiere que el prestigio ganado durante más de 58 años en el país y la reputación con la que actualmente contamos así lo demuestran. Para nosotros, nuestros asociados son el factor clave que nos permite generar una cultura de éxito. Tenemos por ellos el más profundo respeto, y ellos, por su parte, sienten una tremenda pasión por los clientes y lo manifiestan dándoles una extraordinaria experiencia de compra. La organización promueve los ascensos de los asociados a través de una evaluación de desempeño, con el fin de determinar quiénes están en la capacidad de asumir nuevos retos. De igual modo, se cuenta con un plan de capacitación que permite a todos estar constantemente actualizados sobre los procesos que intervienen en el día a día. Adicionalmente, para que las personas se sientan a gusto dentro de la compañía, esta cuenta con más de 75, las cuales promueven la igualdad de oportunidades para sus colaboradores, la no violencia hacia la mujer, el compartir experiencias con la tercera edad, además de la no discriminación a las personas con discapacidad, entre otros temas. Estas políticas, sumadas a la cultura de respeto por sus asociados, hacen de la empresa un ambiente cálido y amigable donde trabajar será siempre un placer. Gerente Central de Recursos Humanos: Felipe Flores Gorritti 6 años en el ranking Soy un bebé Falabella. Cuando nace un hijo de un colaborador se entrega a los padres un pack de baberos con esta frase, se les fotografía y se les publica en la revista interna. Primer día de escuela. El primer día de clases de su hijo, el asociado recibe licencia pagada para poder acompañarlo. 15º HIPERMERCADOS TOTTUS 8,227 Juan Fernando Correa Malachowski Es clave porque es un socio estratégico para el logro de los objetivos del negocio. Nos asegura a las personas idóneas, desarrollándolas y cuidando siempre el equilibrio de la vida personal con la profesional. Una gran familia Tenemos varias prácticas destacadas para escuchar a nuestros colaboradores, para reconocerlos, para hacerlos sentir en familia. Todas estas, sumadas a las actividades de integración, permiten que la confianza, el orgullo y la camaradería sean nuestros signos distintivos como organización, expresa Juan Fernando Correa Malachowski, Gerente General de esta empresa. Me gusta que nuestros jefes nos den su amistad, pero que a la vez sean muy disciplinados. Ellos se reúnen constantemente con todo el equipo para ver los avances y logros del área. Ahí aprendemos mucho, nos dan pautas para mejorar y, como tenemos amistad con ellos, el trabajo se hace mucho más fácil, comenta Elena Marcos Arriola, responsable de Lineal, en el área de Productos de Gran Consumo, del local de Angamos. Algo que los colaboradores valoran mucho es que Tottus les ofrezca horarios flexibles para poder estudiar o realizar otras actividades importantes. Me siento agradecido con Tottus, porque me dio la oportunidad de terminar mi carrera. Me apoyó muchísimo con mis horarios. Yo estudiaba Publicidad en las noches cuando ingresé aquí, hace dos años. Me ayudaron para que la mayoría de mis turnos sean de día, para poder estar libre en la noche e ir a estudiar, recuerda Jaime Sánchez Lara, Cajero Full Time del local de Angamos. Los agasajos y las celebraciones de fechas especiales son también muy valorados por los. Elena, por ejemplo, cuenta que cuando llevó a su hijo a Tottuslandia (la celebración de Navidad para los hijos de los ), este quedó fascinado con el show y los juegos. Le encantó todo. Este año ya le enseñé la invitación y está superemocionado, hasta ha marcado el calendario, esperando los días para el evento. Estos y otros son los factores que hacen de Tottus un excelente lugar para trabajar. Humanos: Joan Eyzaguirre Brou 11 años en el ranking Equilibrio vida trabajo. Días libres para que los colaboradores pasen más tiempo con sus seres queridos y facilidades como horarios flexibles, un médico en cada tienda y 26 lactarios a nivel nacional. Instancias de comunicación. Murales, Intranet, videos, Red de Comunicadores Internos, asistentas sociales, etc. 16º TELEFÓNICA 5,518 César Linares Rosas Orientarnos hacia una gestión que potencie el capital humano nos permite atraer, desarrollar y fidelizar el mejor talento del mercado. Por ello en Telefónica apostamos por una gestión basada en las personas. La importancia de remar juntos Me siento muy feliz de estar aquí. Soy afortunada por desarrollarme en un ambiente de camaradería y compañerismo, así como por trabajar en equipo y en un ambiente en el que no solo hay vínculos laborales, sino también personales, comenta Licia Mirella Orjeda Motta, Analista de Calidad de la Dirección de Ventas de Telefónica. Sin duda, un clima laboral positivo motiva a los a remar todos en el mismo sentido y entregar lo mejor de sí para conseguir buenos resultados. Eso es precisamente lo que siente Licia Orjeda, pues considera que tener un entorno acogedor y tranquilo, no solo le permite trabajar bien, sino tam- bién disfrutar de lo que hace y del equipo con el que comparte el día a día. Telefónica es una empresa abocada a crear valor para sus clientes, empleados, sociedad, accionistas y socios a nivel global. Por ello brindamos a nuestros profesionales el mejor lugar de trabajo, apostando firmemente por el talento y garantizando las mejores oportunidades de desarrollo profesional, traducidos en aprendizaje y desafíos, señala César Linares Rosas,. Como empresa que ofrece servicios, vinculada al cambiante mundo de la tecnología, se orienta a potenciar una propuesta de valor diferenciada que permita el equilibrio y crecimien- to tanto personal como profesional de nuestros colaboradores. Ello en un entorno único y desafiante, que fortalezca el perfil de los profesionales y permita que todos saquemos lo mejor de nosotros mismos, indica José María Pastor Bedoya, Vicepresidente de Recursos Humanos. Y Teresa Chuquiano Martínez, Analista de la Dirección de Intervención y Auditoría, es un ejemplo de lo anterior. Con 30 años trabajando en Telefónica, asevera: Me siento bien en esta empresa, pues me ha permitido crecer, desarrollarme como persona y profesionalmente. Tengo mucho que agradecer a Telefónica, puntualiza. Vicepresidente de Recursos Humanos: José María Pastor Bedoya 3 años en el ranking Aplausos. Programa que reconoce el esfuerzo, logro y buenas actitudes a través de distintos espacios como: desayunos con el director del área, reconocimiento público, reconocimiento Cotidiano y próximamente habrá un espacio web donde los colaboradores podrán reconocer públicamente a un compañero o líder. Desarrollo. Programa de Rotaciones Internacionales y actividades de integración institucional y familiares. 17º BBVA CONTINENTAL 5,105 Eduardo Torres- Llosa Villacorta Director Gerente General A Dios gracias y para gran beneficio de nuestra sociedad el Perú ha cambiado tanto que la empresa que no trate bien a sus colaboradores está condenada al fracaso. Una comunidad laboral integrada Un buen ambiente de trabajo no es algo que se compra: lo generan las propias personas, día a día. Pero quienes tienen la responsabilidad de liderar equipos marcan la pauta con sus actuaciones, palabras, formas, compromiso y entusiasmo. Esta es la idea que prima en el BBVA Continental y que guía a todos sus líderes en su quehacer diario. Creemos que si logramos desarrollar una comunidad laboral integrada, solidaria y que recibe respeto, consideración y beneficios en base a su esfuerzo, lograremos no solo alcanzar los objetivos de la empresa, sino también contribuir a que nuestro país desarrolle una sociedad tolerante, respetuosa y solidaria, expresa Eduardo Torres-Llosa Villacorta, Director. Para avanzar en este camino son muy importantes los principios corporativos que se practican rutinariamente en el BBVA. Estos compromisos promueven valores como la ética y la integridad, la responsabilidad, la transparencia, el reconocimiento al mérito y la cooperación. Estamos convencidos de que la condición principal para lograr un ambiente grato es asumir y compartir un compromiso sincero de trabajar por un futuro mejor para las personas. Y especialmente para las personas que forman parte de nuestro equipo, que todos los días responde a grandes desafíos y responsabilidades, con mucha capacidad, entusiasmo y compromiso, manifiesta Karina Bruce, Gerente General Adjunto Área de Recursos Humanos. Todo esto explica el comentario de Rossana Gallo Rivera, Gerente de Oficina Miraflores, en Piura: El BBVA es mi segundo hogar. En los 11 años que llevo aquí he observado cómo la empresa se preocupa cada vez más por los colaboradores, por su formación constante, por incentivarnos e incluso nos reta para salir de las oficinas más temprano, explica. Adjunto Área de Recursos Humanos: Karina Bruce 3 años en el ranking Espacios de integración. Como after office, donde diversos equipos intercambian ideas con el gerente general. Espacio Disfruta. En la sede central, los colaboradores pueden disfrutar de una sesión de masajes. Integración de la familia. Actividades por el Día del Niño, Navidad, Talleres para Padres, etc.

10 10 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º LA POSITIVA 1,308 Gustavo Cerdeña Rodríguez La Positiva Seguros y Reaseguros Un colaborador motivado cumple con los objetivos de nuestra compañía. Juan Manuel Peña Henderson La Positiva Vida Seguros y Reaseguros El área de gestión de los recursos humanos fomenta la cooperación y el trabajo en equipo. Aprendemos en equipo La cultura empresarial de La Positiva Seguros y Reaseguros se basa en sus valores, y estos se reflejan en una comunicación horizontal, una buena convivencia, el apoyo que se dan las personas en esta compañía y el desarrollo de los colaboradores, comenta Gustavo Cerdeña Rodríguez, de La Positiva Seguros y Reaseguros. Cabe destacar la confianza y la disposición para incluir a la familia y a la sociedad en el trabajo, junto con una preocupación por la salud y la seguridad de los colaboradores. Todo esto favorece el buen clima laboral y la calidez que hay en la Positiva Seguros y Reaseguros. Hay mucha unión, compañerismo y trabajo en equipo, refiere Blanca Dongo Laura, Asistente de Gerencia Administración y Finanzas. Vida También en la Positiva Vida Seguros y Reaseguros el clima laboral hace que los se sientan a gusto por el compañerismo que hay, las capacita- ciones que reciben y la buena comunicación al interior de la empresa. Una de las condiciones que nos ayuda a generar un grato ambiente de trabajo es la comunicación abierta y cercana, señala Juan Manuel Peña, Gerente General de La Positiva Vida Seguros y Reaseguros. Los sienten que se valora el trabajo y su esfuerzo. Me siento muy bien porque me dan la oportunidad de seguir creciendo y aportando con mis conocimientos, comenta Gaby Benavente, analista de Emisión Gerencia Técnica de La Positiva Vida Seguros y Reaseguros. 2 años en el ranking La Positiva Seguros y Reaseguros Gerente de Gestión y Desarrollo Humano: Solange Carneiro García Prácticas Positivas Reconocimiento Bravo. Basado en la meritocracia, motiva los logros y busca valorar el esfuerzo de los colaboradores. Círculo de Comunicación. Espacio en el que los colaboradores transmiten sus ideas a través de los voceros en reuniones en las que participa el gerente general y el gerente de Gestión y Desarrollo Humano. La Positiva Vida Humanos: María Pía Cabrejos Mazuré Prácticas Positivas Cuponera de Beneficios Especiales. Asignación de ocho vales de dos horas personales cada uno, durante el año, así como un vale de ½ día libre por cumpleaños. Conversando con Gestión Humana. Un espacio donde un grupo de colaboradores conversa con la Gerencia de Gestión Humana sobre temas laborales, para entender de cerca sus necesidades y así poder canalizarlas correctamente. 19º EY 1,021 Paulo Pantigoso Velloso Da Silveira Deputy Managing Partner Mientras más inspiremos el reto personal y grupal de nuestros colaboradores, su trabajo será cada vez mejor. Meritocracia para todos Un buen ambiente laboral, con retos profesionales, metas claras y la oportunidad de desarrollarse tanto profesional como personalmente, parece ser parte de la fórmula del éxito de EY. En EY somos emprendedores de nuestro éxito. Contamos con un ambiente de inclusión donde todas las personas tienen las mismas oportunidades sobre la base de la meritocracia. Inspiramos pasión, entusiasmo y energía en servir a nuestros clientes e innovar sin restar, refiere Paulo Pantigoso, Deputy Managing Partner. Para ello, realizan un balance entre cuatro aristas: colaboradores y sus carreras profesionales, sus familias, clientes y la comunidad. De todas ellas, el cuidado de los colaboradores es una piedra angular. Por eso, todos ellos consideran que la experiencia de trabajar en EY es única y honran su lema: Building a Better Working World. En EY no existen fronteras desde practicantes hasta socios; nuestro crecimiento dentro de la organización y su velocidad depende de cada uno y de esa milla extra que estemos dispuestos a dar, comenta, Nekane Gómez Ascanio, senior de Consultoría. Es estimulante ver que en EY los colaboradores sirven con vocación, se retan por motivación propia, se supe- ran por convicción y se potencian por su organización. Es importante, asimismo, el ambiente de camaradería, para lo cual ayuda mucho la organización de diversas actividades, como fiestas de aniversario y de fin de año, días de integración, olimpiadas, campeonato de bowling, noche de talentos, entre otras. La preocupación por el bienestar del personal se expresa también a través de servicios como consultorio nutricional, masajes, terraza con fulbito de mano, viernes de fruta, etc. Por otro lado, cuando la carga laboral es intensa, se nota el compromiso y el espíritu de equipo. Humanos: Verónica Mesones del Castillo 7 años en el ranking EYdeas. Espacio donde todos proponen ideas de mejora de procesos, infraestructura y actividades. Programa de evaluación y gestión del desempeño. Gestiona el desarrollo de colaboradores basándose en el feedback continuo y en la meritocracia. 20º SUPERMERCADOS PERUANOS 13,265 Juan Carlos Vallejo Blanco Siendo una empresa de servicio con más de colaboradores, el área de gestión humana es una pieza clave para alinear al equipo con la estrategia y fomentar su desarrollo. Una cultura orientada a las personas El hecho de tener una cultura orientada a las personas favorece que en Supermercados Peruanos haya un rico intercambio de ideas y una búsqueda constante de soluciones. A esto se suma el enorme compromiso e identificación del equipo nos hace sentir que juntos podemos superar todos los retos, enfrentar los cambios y por supuesto celebrar los logros con mucho orgullo, comenta Juan Carlos Vallejo Blanco,. Precisamente, el espíritu de trabajo en equipo es lo que valora Haydee Florián Montesinos, Coordinadora Comercial de Márketing Directo de la Dirección de Márketing. Hemos logrado un bonito grupo, nos apoyamos en todo, siempre trabajando juntos. Además, Haydee resalta diversas campañas o días especiales que se celebran en la empresa. Ellos tienen también la opción de capacitarse a través de convenios educativos o pueden hacer un diplomado en Gestión de Retail. Por otra parte, se premia a los mejores y se les agasaja a fin de año. Incluso se celebra un matrimonio masivo muy bonito para los colaboradores y sus parejas. Y hay una fiesta anual en la que todos los gerentes actúan, bailan, se disfrazan y todos disfrutan al máximo. Me siento feliz de pertenecer a esta gran familia de Supermercados Peruanos, donde me brindan la oportunidad de hacer línea de carrera para, en un corto plazo, cumplir mis sueños, comenta asistente de prevención de pérdidas de la tienda Vivanda de Pezet, Karina Sernaque Preciado. A partir de estos se busca crecer a largo plazo. Lo interesante es que los colaboradores están muy familiarizados con estos valores, porque surgieron a partir de los focus groups en tiendas, manifiesta Mariela Prado Mogrovejo, Directora de Gestión Humana y Calidad. Directora de Gestión Humana y Calidad: Mariela Prado Mogrovejo 5 años en el ranking Macedonia. Evento de comunicación en un ambiente festivo. Los líderes se disfrazan, cantan y bailan para deleitar a todos. Se hacen premiaciones y reconocimientos. Tomas Te Escucha. Cinco sicólogas hacen focus groups para identificar oportunidades de mejora del clima organizacional. ENTREVISTA Conocernos mejor es la clave sus El clima laboral en las empresas con más de 1,000 colaboradores es analizado por la Gerente de Operaciones de Great Place to Work Perú. Lizette Alalú Grinstein Gerente de Operaciones de Great Place to Work Perú. Cuáles son las principales características de las empresas que registran más de 1,000 colaboradores? En la mayoría de los casos se trata de organizaciones descentralizadas, con locales o sedes a nivel nacional y estructuras complejas. Por ejemplo, tenemos bancos que poseen más de 300 agencias a nivel nacional o retails con más de 20 tiendas. Estaríamos hablando de diversos microclimas laborales y este es precisamente el principal desafío: cómo llegar a toda la organización con el mismo mensaje y los mismos programas y cómo mantener un clima laboral homogéneo y líderes alineados. Qué tan complejo es mantener un adecuado ambiente laboral en una empresa con gran cantidad de colaboradores? Es un trabajo arduo pero beneficioso. Ocurre que cada empresa tiene sus particularidades y potencialidades. Si bien las áreas de Recursos Humanos en las empresas grandes cuentan con gran número de, el ratio de persona de RRHH por cada 100 es mayor entre las empresas con menos de 1,000 colaboradores. Lo que sí encontramos en las empresas con más de 1,000 colaboradores son equipos especializados en los distintos procesos, por lo que el tema de clima y cultura podrá ser llevado por un equipo dedicado específicamente para este fin y con el apoyo de toda la organización. Un tema transversal del modelo es la comunicación, que es muy importante en empresas con presencia a nivel nacional y con diferentes jefaturas. Allí es preciso llegar con el mensaje para todos, con reglas claras y específicas. No puede dejarse nada a la interpretación; la clave está en cómo replicar a todos los colaboradores un programa o práctica específica. Que distingue a las empresas peruanas de las transnacionales? La tendencia es que las empresas transnacionales estén un paso adelante en este y otros temas. Los conceptos de clima laboral y la importancia que le dan las empresas a este tema, vienen de los países desarrollados. La ventaja de estas empresas es que muchas de las ideas y programas ya están escritas, tienen un plan desarrollado, hay canales de comunicación establecidos y tradicionales. Las empresas peruanas, por su parte, son muy creativas en la implementación de prácticas y podrían conocer mejor su realidad local. Si bien en muchos casos no cuentan con el soporte tecnológico de una Multinacional, desarrollan estrategias que las llevan a lograr excelentes resultados. En su opinión, cuáles podrían ser los errores más frecuentes de algunos departamentos de Gestión de Talento en empresas con más de 1,000? Creo que un tema importante que no se debe descuidar es el contacto humano. A veces los líderes llegan a ser distantes en su contacto con los colaboradores y eso va en contra de la motivación y el compromiso. A la gente le gusta ver a sus líderes y recibir las noticias directamente de ellos. En esta línea, tenemos que varias organizaciones, sobre todo en los últimos años, organizan visitas de la Alta Dirección a las diversas dependencias para así fomentar una relación más cercana que favorezca a la confianza. Para los líderes esto también es un reto pues, si bien implica una gran inversión de tiempo, les permite marcar la diferencia y conocer de fuente directa el sentir de su equipo humano. Cómo resguardar el buen clima laboral frente a una crisis económica? Nuevamente, la comunicación es fundamental. Hablar y ser sincero. Cuando la compañía es sincera con su gente, el mensaje se va a entender y va a ser aceptado; sobre todo en periodos difíciles de la economía. También es importante ser consecuentes; si hay una crisis global y se comunica a los, la empresa no debería mostrar actitudes contrarias. Si se demanda austeridad hay que ser austeros. Tenemos el caso de una empresa Norteamericana que, a pesar de la crisis y de haber tenido que hacer una importante reducción de personal, logró mantenerse en el ranking de Great Place to Work, gracias a una excelente comunicación con sus colaboradores y al compromiso de todos. Por eso, la fórmula mágica está en conocer bien a la gente y la cultura organizacional de la propia empresa, así como tener líderes comprometidos y alineados con este tema.

11 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º JW MARRIOTt Integrar a los alrededor de un clima laboral cálido es esencial para obtener los mejores resultados. En JW Marriott lo saben, y han trabajado duro por ello. Hoy, se erige como la empresa de mejor ambiente laboral en su categoría. El asociado es la clave los gerentes que esos beneficios que tienen los asociados va a repercutir en todo, asevera Regidor Moreno. En la empresa, hasta un 80% de los gerentes han comenzado desde abajo, recalca. Walter Regidor Moreno Marriott es el lugar donde comienzas con un viaje y descubres una carrera profesional. Es donde el trabajo en equipo es más que lo que hacemos, es el motivo por el que venimos a trabajar. 501 La filosofía de Marriott parte de la premisa propuesta por su fundador, que ha logrado que la compañía alcance desde el 2002 uno de los mayores niveles de clima laboral dentro de su sector: cuidar a sus asociados para que estos, a su vez, cuiden de la mejor forma a los clientes. En base a eso, nosotros hacemos todo y tomamos las decisiones. Para nosotros, nuestros asociados son el centro del negocio. Alentamos la promoción interna: desarrollar al personal de dentro antes que pensar en contratar gente de afuera, dice su, Walter Regidor Moreno. Desde que un asociado pasa a formar parte del equipo de JW Marriott, se comienza a afinar lo que la empresa llama La sinfonía de servicio, un programa de capacitación que brinda las herramientas al empleado para que pueda prestar el mejor servicio al cliente, buscando impartir armonías y comportamientos específicos de la marca JW. Consta de tres partes, que se agrupan en: In the beginning, Capítulo 2 y Afinando el Tono, que duran tres meses y preparan al trabajador para ser parte crucial de la orquesta en la que se desenvolverá. En este intervalo de tiempo, el nuevo empleado cuenta con el apoyo de un mentor, que lo guiará en su área mientras él va complementado su formación con cursos y enseñanzas técnicas, dado que muchos de los iniciados no tienen conocimientos previos en este rubro. Crecimiento personal Para la compañía también es importante el crecimiento personal de su staff. Andrea Guerra Torres, gerente de Recursos Humanos, asegura que dentro de la firma existen diferentes convenios que brindan becas educativas. Tenemos becas de maestrías que nuestros asociados pueden estudiar con hasta un 50% o 60% de descuento. Pueden estudiar una maestría en CENTRUM Católica pagando S/.200 o S/.300 mensuales y nosotros no le cobramos intereses. Al menos unas 40 personas han optado ya por estos estudios. Marriott ha facilitado una política de horarios flexibles para que sus puedan finalizar sin problema su formación. La idea es inculcarle a Cuidar a sus asociados para que estos, a su vez, cuiden de la mejor forma a los clientes, es la premisa para el éxito de JW Marriott. FICHA EMPRESARIAL Rubro: Hotelería y Turismo : Walter Regidor Moreno Directora de Recursos Humanos: Úrsula Gutiérrez Año de fundación: años en el ranking Integrando a la familia Si el asociado de JW Marriott se consagra como el epicentro donde gira el resto de políticas de la firma, es imposible que se pase por alto algo tan importante como la familia. Guerra Torres sostiene que, en ese sentido, se aportan becas para que los hijos de los empleados estudien un programa de vacaciones útiles y programas en los que los hijos de entre 13 a 17 años tienen la posibilidad de trabajar con la compañía y ser contratados. Además se ofertan cursos donde las madres pueden aprender actividades como cocina, elaboración de velas, entre otros. Con todo esto, lo que queremos es que la gente se sienta como en familia, segura, protegida. Intentamos hacer lo mejor posible para ayudarlo en todas la situaciones de su vida. Y lo hacemos de corazón, afirma Walter Regidor. Para fomentar la horizontalidad, Marriott tiene una política de puertas abiertas, en la que los colaboradores pueden tocar la puerta de Walter ante cualquier duda o consulta. Del mismo modo, lo que la firma hace a nivel gerencial es conocido por todos los asociados a través de reuniones trimestrales, en las que se expone cuáles son las iniciativas y proyectos futuros. Precisamente entre esos nuevos proyectos, la firma planea la apertura de dos hoteles en Lima (uno en Shell y Alcanfores y el otro en Camino Real de San Isidro). Si hoy día existen 75 instalaciones de Marriott en toda la región, se espera cerrar el 2017 con 150. Obviamente, pretendemos que la gente que está trabajando en un Marriott pueda ascender en los distintos hoteles de la firma, sostiene Regidor Moreno. PRÁCTICAS positivas High Notes (programa de reconocimiento) / Standing Ovation. Cada supervisor y gerente puede reconocer el desempeño de un asociado través de una tarjeta llamada High Note o Nota Alta, que le entrega en una reunión delante de los demás miembros de equipo. Mediante los Standing Ovations se premia a la mejor historia de servicio. Mis hijos son hinchas del Marriott EQUIPO. Personal comprometido. Mónica Kahn Flores Camarera Mónica Kahn Flores ha crecido a la par que Marriott. Alejándonos del típico cliché de la empresa como familia, esta camarera lleva trabajando de la mano del hotel desde su inicio en Lima, en el año En estos 13 años junto a la compañía me han ido tan bien que he tenido a dos varones que se declaran hinchas del Marriott, dice entre risas. Mónica ha crecido a la par que la compañía, tanto que la considera como su hermano mayor. Ha rotado por diversos puestos, desde ama de llaves hasta llegar a su actual desempeño, a cargo de las habitaciones. Su principal motivación? Notar que un cliente deja el hotel satisfecho. Yo vivo una experiencia nueva cada día: personas que vienen de otros países me dejan sobres con reconocimientos e incluso con un reconocimiento monetario, a veces no los ves y te lo reconocen igual. Su desempeño la llevó a presentarse para un programa que le permitió trabajar en las instalaciones de un Marriott en Baltimore (Estados Unidos). La experiencia duró nueve meses y la disfrutó tanto que fue nominada como una de las mejores trabajadoras del hotel estadounidense, lo que para ella fue el mejor reconocimiento para su labor. Si vuelven a convocar este programa, volveré a postular. Yo me siento una ganadora. Y esto es un orgullo para mí y para mi país, enfatiza. Marriott Vacation Club. El programa se desarrolla durante los meses de vacaciones escolares, con el fin de incentivar los paseos culturales y de diversión con los hijos de los asociados. El hotel organiza actividades de recreación en diversos atractivos, como por ejemplo, visitas al zoológico, huertas, museos, fábricas, entre otros. Comité de Motivación. Se conformó un comité de motivación en el hotel. Este grupo son los embajadores de la motivación en cada una de sus áreas. Hay una reunión mensual donde se buscan alternativas e ideas para generar en el hotel.

12 12 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º interseguro 511 Gonzalo Basadre Brazzini La gestión del talento es vital, dado que son nuestros colaboradores quienes a través de sus habilidades, hacen de nuestra organización un lugar único para trabajar. Ambiente de camaradería Interseguro tiene muy claro que su principal activo es una mejora constante en el desarrollo de su talento humano. No por nada la compañía ocupó el primer puesto en nuestro ranking el pasado año. Elizabeth Arauco Romero, agente de rentas vitalicias, asegura que su división es la número uno del país en pensiones de jubilación. Estoy en un producto excelente, donde no tienes techo, puedes ganar todo lo que quieras y esto me hace estar muy cómoda, dice. Elizabeth ha sido junto a otros 59 compañeros una de las afortunadas que asistió a una convención en Varadero (Cuba) como recompensa a su desempeño anual. Los valores a los que se refiere Elizabeth se resumen en el acróstico CHISTRAS (Compromiso, Innovación, Honestidad, Innovación, Espíritu de superación, Trabajo en equipo y Orientación de servicio), y son promocionados por la empresa a través de una simpática abejita. Su, Gonzalo Basadre Brazzini, sostiene que ofrecen oportunidad de crecimiento, pero también un trabajo que es entretenido, un ambiente de camaradería y un lugar donde pueden hacer algo trascendente. Cada tres meses, La Tarumba viene a nuestras oficinas para hacer talleres integrando arte con deporte. Esto es una actividad divertida que toma 30 minutos de tu horario laboral para realizar algo saludable, subraya. La Gerente de Division de Gestion y Desarrollo Humano, Carolina Restrepo Vernaza, asevera que la familia es una parte importante para la compañía, por lo que priorizan políticas de tiempo flexible. La idea no es que nuestros marquen tarjeta de 9 a 6 y presionarlos. Más allá de sus objetivos, si tienen un tiempo libre queremos que lo usen; nosotros repartimos vales semestrales en los que puedes tomar horas libres, por ejemplo, en el día de un acto de colegio con tus hijos o para acudir a revisiones médicas. Gerente de Division de Gestion y Desarrollo Humano: Carolina Restrepo Vernaza 7 años en el ranking Panal saludable. Una nutricionista y un psicólogo acuden a la organización dos veces por semana. Además, todos los lunes reparten algo saludable para iniciar la semana con energía. Interbands. Concurso de bandas de música. Los acceden a clases de música y ensayos con un director durante dos meses. 3º BRITISH AMERICAN TOBACCO 477 Diego Carbone Nuestras prácticas de liderazgo y gestión de personas facilitan que cada colaborador sea el artífice de su propia carrera. Horizontalidad en toda la empresa Para continuar con los valores que hicieron de British American Tobacco una de las mayores multinacionales de consumo masivo, presente en 180 países, se debe tomar en cuenta una política de crecimiento personal a través de capacitaciones y una flexibilidad de horarios para que los jóvenes talentos puedan desarrollarse sin interferir en su vida laboral. Eso precisamente es lo que le gustó a Laura Conci Sottoli, paraguaya que ingresó en la filial de su país en 2008 y que desde hace dos años ocupa en Lima el cargo de Comercial Finance Manager. BAT tiene un cultura que se transmite a través de todos los mercados, reconoce Laura, quien fue de las colaboradoras que realizó una maestría subvencionada por la compañía. El pasado mes de octubre la compañía inauguró un nuevo edificio: un espacio amplio, luminoso y moderno que enlaza como un puzzle en la ideología de puertas abiertas que posee la firma. Acá en el edificio hay un espacio abierto, todos nos vemos. Antes los gerentes estaban encerrados en las oficinas y la distribución de las personas fomentaba esto de trabajar en silos. En este edificio, la política de puertas abiertas se ve claramente, señala el gerente general de la BAT Perú, Diego Carbone, quien sostiene que cada per- sona nombrada tiene un fundamento en la empresa y merece ser escuchado en una comunicación fluida y frontal.. Mercedes Bernard Silva, Gerente de Recursos Humanos, asegura que otro de los pilares de la compañía es el tiempo flexible. Si tuviera que hablar de nuevas, hemos desarrollado el Home Office, apuntando a uno de nuestros principios guías, que es libertad con responsabilidad. Esto te te permite estar en tu casa o en el espacio que uno defina manejando tus tiempos, sostiene. Los pueden usar espacios abiertos, comedor, sala de juegos, ping pong, entre otros. Humanos: Mercedes Bernard Silva 8 años en el ranking Plataforma Global on-line que concentra todas las oportunidades de trabajo al interior de British American Tobacco, brindando una experiencia de competencia al candidato interno. Golden Tickets. Tickets de permisos para poder tomar mediodías libres, con horarios flexibles. 4º pamolsa 874 José Alejandro Sandro Borda Noriega Nos toca proveer a nuestros colaboradores de un ambiente donde se den al máximo de sus posibilidades y se sientan reconocidos por ello. Personal que marca la diferencia Con diez años en la empresa, Carlos Alonso Pairazaman Ferre es el claro ejemplo de superación de Pamolsa. El joven de 29 años, que se desempeña como Facilitador en el área de Térmicos, tiene a 70 personas bajo su cargo y fue uno de los que se puso la camiseta tras el incendio de la compañía en 2005, en lo que se denominó como el resurgir del ave fénix de la industria. Karinna Moscoso Ríos, directora de Gestión Humana, señala que la remodelación de la compañía fue posible gracias a la unión entre los compañeros y la motivación que les proporciona la empresa, idea que acompañó su, Sandro Borda Noriega, al referir que desde la fundación hasta hoy, Pamolsa ha contado con un grupo humano que se ha ido empapando de una particular forma de hacer las cosas. Nosotros no planteamos el manejo de recursos humanos siguiendo un manual o bajo una estrategia determinada; hemos logrado nuestra meta sin planteárnoslo mucho. Yo procuro ser muy inclusivo, hago partícipe e involucro mucho a nuestros colaboradores, para que sientan que esta empresa es como su hermano mayor, señala. Dentro de esa filosofía, la empre- sa promueve la filosofía de puertas abiertas, en la que los líderes y el propio gerente general escuchan las ideas y problemas del personal en desayunos mensuales, aplican políticas de motivación a través de bonos por cumplimiento de objetivos y muestran un especial interés en la familia y la salud. Tener contento al personal marca la diferencia y claro que da buenos resultados. Tras el incendio de 2005 todo el mundo colaboró. El 75% de nuestras instalaciones productivas se fueron al suelo y, pese a estar un año y medio sin producción, la empresa salió adelante, dice Sandro. Directora de Gestión Humana: Karinna Moscoso Ríos 3 años en el ranking Desayunos de Quinquenio. Se reconoce a los que en el mes cumplen cinco años (o múltiples de cinco). Hay tres desayunos en el mes y se les da un bono de S/.35. Matrimonio civil. Esta actividad se realiza cada tres años y crea un vínculo entre la familia y la empresa, que corre con los gastos del matrimonio del trabajador y organiza la boda. 5º REAL PLAZA 269 Rafael Dasso Montero Somos pocos, pero con mucha pasión, compromiso y empoderamiento para asumir grandes responsabilidades. Esta es la fórmula para continuar nuestro crecimiento. En la actitud está la clave Real Plaza tiene claro que su éxito procede de la diferencia con la que aborda su política de recursos humanos. Su principal activo es un personal que tenga clara la visión que la compañía quiere ofrecer a sus clientes. Por ello, a la hora de elegir a sus colaboradores saben que la persona que integre su staff será de carácter proactivo, positivo en su desempeño y con mucha pasión para con su trabajo. Renzo Salas Rivarola ejemplifica a la perfección los valores de la firma: con tan solo 30 años y dos y medio en la compañía, este joven arequipeño pasó de dirigir el centro comercial de Juliaca a tomar un puesto de gerencia en el mall que tiene Real Plaza en Primavera. Si la empresa ve una actitud positiva y un compromiso, simplemente confían en ti, eso te motiva, dice. Alfredo Oliva Vásquez, Vicepresidente de Administración, Finanzas y Desarrollo Humano, sostiene que la horizontalidad en la empresa es clave para que Real Plaza se haya posicionado en el primer puesto en centros comerciales en el Perú. Somos sencillos, no vestimos ternos y corbata. Queremos transmitir, sencillez, humildad. Tomamos bastante más en cuenta la actitud que la experiencia. Así, poseen un plan de capacitación anual a través de cursos de liderazgo, técnicos y con su universidad corporativa. En este sentido, uno de los grandes aciertos es que los líderes de área han firmado un compromiso para enseñar esos conocimientos aprendidos a todo su equipo. Esto es algo que valora mucho la gente y que les da herramientas para su desarrollo, dice Oliva. En una empresa cuyos colaboradores cuentan con un promedio de edad de 29 años, se busca que todos puedan disfrutar de su trabajo y, para ello, el supervisor de clima y cultura es Layo El León, la mascota de la firma. Así, Real Plaza se viene consolidando como una empresa donde trabaja una familia, en igualdad de condiciones. Vicepresidente de Administración, Finanzas y Desarrollo Humano: Alfredo Oliva Vásquez 2 años en el ranking Focus Real. Reuniones casuales y esporádicas con los colaboradores, en grupos pequeños. Permite conocer nuevas ideas, cómo se sienten y qué cosas pueden mejorar. Cerca de ti. Colaboradores de los mall de provincia participan de capacitaciones, tours a los malls en Lima y actividades de integración.

13 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º TELEFÓNICA SERVICIOS COMERCIALES 560 Pedro Pacherre Navarro Hemos consolidado una cultura de cercanía y confianza con nuestros colaboradores. En TSC somos más que un equipo: somos una gran familia. Motivando para crear éxito Desde hace unos tres años, Telefónica Servicios Comerciales (TSC) decidió potenciar la motivación entre sus y llevó a cabo una reestructuración en su política de bonificaciones. Algunas de estas son cuponeras de tiempo libre anuales, bonos, comisiones escalonadas en base a los cumplimientos de objetivos, reconocimientos semestrales y anuales, entre otros. Y eso no es todo. Pedro Pacherre Navarro, de TSC, se ha esforzado en convencer a Wendy Ramos para realizar un taller de Bola Roja en las instalaciones de la compañía. De esta forma, el personal puede potenciar sus capacidades en el mundo de la atención al cliente y mostrar una actitud más divertida en el trabajo. Considero que la parte más importante de la compañía es Recursos Humanos. Nuestra estrategia es que los colaboradores, tanto líderes como asesores comerciales de las tiendas, estén plenamente satisfechos, porque estoy convencido de que así van a brindar una mejor experiencia a los clientes, señala. Esta satisfacción se refleja en Patricia Chu Parvina, Gestora Comercial en la tienda de Juan de Arona, que lleva trabajando para la compañía la mitad de su vida. Con 35 años, asegura que su ascenso en la empresa ha sido paralelo a su crecimiento personal. En TSC se toma muy en cuenta el lado humano de las personas. Mi embarazo, por ejemplo, lo estoy llevando tranquila y con un apoyo al 100% de mis jefes, señala. Para la responsable de gestión de personas, Isabel Terrones Lévano, las capacitaciones, talleres de relajación integral, de comunicación efectiva, de venta cruzada, etc., han hecho que los índices de satisfacción de clientes hayan mejorado de 7,1 puntos a 7,7. La meta al finalizar este año está en 7,8. Los resultados se pueden apreciar en el 40% de crecimiento de la empresa en los últimos tres años. Responsable de Gestión de Personas: Isabel Terrones Levano 5 años en el ranking TSC FEST. Fiesta anual a la que acuden unos 500 colaboradores de todo el país. En ella se hacen juegos, como la Aventura del Saber, y se reconoce la gestión en ventas y atención al cliente. Becas. El programa de las Becas PADI consta de 150 becas anuales que dan una cobertura de hasta 50% de los pagos anuales por estudios universitarios. 7º DHL Express 349 Adriana Azopardo Aular Tener una gestión de calidad en Recursos Humanos garantiza el cumplimiento de cualquier objetivo de una compañía, porque es el guardián de los valores, buenas prácticas, de la motivación, bienestar y del correcto desempeño de los colaboradores. Una cultura de puertas abiertas Su enfoque en la gente es lo que hace que sus colaboradores se sientan comprometidos y satisfechos con el clima laboral en DHL. En efecto, este enfoque se basa en mantener una cultura de puertas abiertas que invita a que todos a opinar y contribuir en la toma de decisiones de la empresa, a través de su participación en comités de trabajo y programas de comunicación con la alta gerencia, refiere Adriana Azopardo Aular, de DHL Express Perú. También se preocupan por brindar a sus actividades de celebración y camaradería para que el traba- jo diario sea divertido y gratificante. Un aspecto muy importante es que en DHL se promueve el respeto y el trabajo en equipo es algo muy importante. José Bayona Varela, Agente de Servicio al Cliente Trace, refiere que labora en un ambiente seguro donde cada persona tiene la total libertad para expresarse. Y lo más importante para él: Todos nos conocemos y sabemos cuáles son nuestras fortalezas y nuestros puntos de mejora. De esta manera, nos damos el soporte necesario para sacar adelante los indicadores del departamento. Una medida importante de esta empresa es que, como parte de su estrategia al 2015, preparan a sus colabora- dores para ser Especialistas Internacionales Certificados. Actualmente, los 100 mil empleados de los 220 países de DHL Express han llevado el curso base y, en lo que va del 2013, casi el 100% de líderes de la compañía con gente a cargo ya ha viajado a Panamá para llevar el curso de liderazgo. José Bayona Varela, Agente de Servicio al Cliente Trace, es una de las personas que ha viajado para certificarse. Este año ha sido grande para mi vida. Me entrené como Facilitador Especialista Internacional Certificado en Miami y estuve fuera del país por primera vez. Ahora tengo todas las ganas de seguir creciendo y aprendiendo en esta linda empresa. Humanos: Pilar La Torre Pallete 4 años en el ranking UPstairs. Programa de Becas Educativas para hijos de los colaboradores. Voluntariado. Un equipo de 100 voluntarios desarrolla labores de RSE. Everyday Specialists. El programa busca que los colaboradores de DHL puedan reconocer a sus compañeros que hayan entregado lo mejor de sí en su trabajo diario, a través de una nominación formal. 8º Duke Energy 307 Mark Hoffmann Rosas Presidente de Duke Energy Perú y Ecuador Las personas son el alma de la empresa, las que generan energía y resultados. Duke pretende crear un ambiente de trabajo que permita a cada uno de sus empleados poner su talento en valor y estar feliz de hacerlo. Con los mejores beneficios En una oportunidad le conté a mi padre los beneficios y programas que ofrece Duke a sus y cómo es la empresa. Luego de escucharme, me preguntó: Hijo, tú trabajas para Duke? O Duke trabaja para ti?. Le respondí a mi padre: No se trata de quién trabaja para quién, se trata de trabajar juntos. Así es Duke, recuerda Óscar Cotrina Cárdenas, Administrador de Operaciones Gas. Duke Energy Perú es una empresa de generación eléctrica y explotación y comercialización de hidrocarburos con operaciones en las tres regiones naturales del país: costa, sierra y selva. Sus están plenamente identificados con la empresa, pues esta reconoce que cada empleado tiene una vida distinta y preferencias distintas, y que la empresa debe, dentro de lo que le sea posible, acomodarse para permitir que cada uno dé lo mejor de sí, sin afectar su calidad de vida, expresa Mark Hoffmann Rosas, presidente de Duke Energy Perú y Ecuador. En efecto, Duke Energy se preocupa por ofrecer espacios donde cada trabajador contribuye con sus ideas, reconociendo e implementando las ideas de mayor impacto. Sientes la confianza suficiente para comunicarte con todos, sin importar el cargo que tengan. Si tienes alguna duda o consul- ta, vas a ser recibido con la mejor disposición. Eso ayuda bastante y te permite conocer cada vez más del negocio, menciona Mario Ezcurra Dulanto, Analista de Administración. La satisfacción de todas las personas que trabajan en Duke se debe a varios factores. Pero en opinión de Javier Uchuya Mendoza, gerente de Recursos Humanos Perú & Ecuador, hay cuatro que son los más importantes: primero, la comunicación abierta y horizontal; segundo, la preocupación de la empresa por el bienestar de sus colaboradores; tercero, la cultura de reconocimiento y, cuarto, la capacitación. Humanos Perú & Ecuador: Javier Uchuya Mendoza 9 años en el ranking Excelencia Escolar. Se premia a 25 hijos de colaboradores por haber obtenido las mejores notas escolares, pagándoles el 50% de la mensualidad del siguiente año hasta un máximo de S/. 350 mensuales. Duke Vida. Frutas y masajes antiestrés son parte de este programa de bienestar para todos. 9º GMP 364 Luis Francisco Diaz Olivero Nuestro principal interés en GMP es promover el desarrollo de nuestros colaboradores conjuntamente con el crecimiento de la empresa, dentro de un grato ambiente para trabajar. Una gran familia petrolera Como empresa petrolera, GMP desarrolla trabajos de campo en diversos lugares del país. Es ahí, en el quehacer diario, al compartir retos y momentos de esparcimiento, donde sus colaboradores forman una segunda familia, que se apoya y se esfuerza por hacer las cosas bien. En GMP somos una gran familia y, como tal, nos preocupamos por el bienestar integral de nuestra gente. Los pilares de nuestro clima laboral están cimentados en una continua comunicación con nuestros colaboradores, en transmitir exacta y verazmente la información, en brindarles oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional y en fomentar la cercanía con sus familias, comenta Luis Diaz Olivero, Gerente General de GMP. Asimismo, resulta motivador para los asumir retos que prueban sus capacidades y conocimientos. José Requenes Camacho, Coordinador de Mantenimiento de Exploración Producción, en Talara, recuerda que los primeros días de noviembre de 2013 el área de Producción planificó instalar y empalmar todos los prefabricados de un sistema raspatubos en tres días. Pero la tarea se cumplió en día y medio. Esto fue posible gracias al apoyo incondicional de todos los involucrados en el proyecto. Casos así tenemos muchos más. Sin duda, logros como este se obtienen en un ambiente acogedor y amigable. Por eso Wilder Aliaga Linares, Gerente de Gestión Humana, no duda en señalar: Somos una gran familia petrolera y nos sentimos muy orgullosos de pertenecer a esta empresa. Aquí se trabaja con hospitalidad y sentido de equipo. A las personas se les delega responsabilidades y se les da lo necesarios para realizar su trabajo con seguridad y bienestar. Por otro lado, los destacan que las diferencias de edades en los equipos hace el trabajo más interesante, pues comparten experiencias y entusiasmo. Gerente de Gestión Humana: Wilder Aliaga Linares 2 años en el ranking Almuerzos con el. Para que los colaboradores puedan comunicarse con la alta gerencia y hacerles llegar interrogantes y sugerencias se realizan almuerzos con 5 de ellos, de cada área, sin incluir jefes. Programa de fortalecimiento familiar. Son 5 talleres de cuatro horas cada uno, que tiene como objetivo lograr que los colaboradores tengan mejores relaciones conyugales.

14 14 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º ACCOR 255 Ana Lucía Koszeniewski Gerente Delegue Perú y de Novotel Lima El departamento de Recursos Humanos en la empresa hace la diferencia en la vida personal y profesional de los colaboradores. Transforma personas y abre camino para una carrera profesional. Aquí se valoran a las personas El crecimiento del negocio se puede lograr con un grato ambiente de trabajo y con un equipo de colaboradores comprometidos y motivados. Accor cree firmemente en esta premisa, por eso procura crear un buen clima laboral en donde los se sientan a gusto, motivados y orgullosos de pertenecer a esta empresa. Por eso, no es de extrañar que Mayra Díaz Moreno, azafata, se sienta tan bien en Accor, pues percibe un ambiente positivo y de igualdad de derechos. Me siento identificada, comprometida y contenta de pertenecer a una gran familia hotelera que me brinda oportunidades de crecimiento profesional, dice. La empresa hotelera promueve también la transparencia en las relaciones, se esfuerza por formar y perfeccionar a los colaboradores, por mantener un ambiente informal de cordialidad y por ofrecer oportunidades de carrera en otros hoteles de Accor, comenta Ana Lucía Koszeniewski, Gerente Delegue Perú y de Novotel Lima. En efecto, el programa de formación de nuevos gerentes, llamado GM Pass, ofrece la posibilidad de trabajar en otros hoteles de la cadena Accor. Asimismo, los tienen posibilidades de capacitarse mediante un financiamiento parcial o total de cursos relacionados con el negocio. Para esta compañía, la valoración de las personas es una consecuencia natural, pues considera que una empresa al servicio de las personas solo podrá ser exitosa si está integrada por gente motivada, reconocida y valorada. El ambiente es extraordinario. Puedo trabajar libremente y tomar decisiones para realizar cambios en el área. Me siento orgulloso de pertenecer a esta empresa, dice Willy Pérez Llerena, Auxiliar de Compras. El espacio de trabajo es grato. Hay, por ejemplo, un lugar llamado el Rincón del colaborador, donde se puede pasar el tiempo libre tomando un café, navegando por Internet, jugando futbolín o simplemente conversando. Jefe de Recursos Humanos: Oriana Lira Sánchez 3 años en el ranking Carta Bienvenue. Proporciona descuentos en hoteles en el mundo. Análisis y Acompañamiento de Desempeño y Desarrollo. Es la evaluación del desempeño de ACCOR que consiste en la revisión de manera conjunta entre jefe y colaborador, de los resultados de trabajo, para sí lograr mejorar el desempeño de los colaboradores. Mejores prácticas de Las Mejores 2013 En el ranking que reúne a las mejores empresas para trabajar en el Perú, el proceso de construcción de un mejor clima laboral debe superar diversas etapas, que incluyen desde la fase del reclutamiento hasta su integración en la organización. Veamos. Para seguir su ejemplo FOTOS: THINKSTOCK Las Mejores Empresas saben que el reconocimiento es una herramienta poderosa para agradecer a los colaboradores por su trabajo, esfuerzo y dedicación. Con esta distinción se logra un alto nivel de compromiso y orgullo. La concepción, selección, determinación y aplicación de políticas y prácticas dentro de una organización empresarial forman parte importante del llamado clima laboral, pues tienen como meta hacer que las personas se sientan satisfechas y motivadas de haberse unido a la organización. En las siguientes líneas, será posible conocer algunas experiencias exitosas respecto a las prácticas que las Mejores Empresas 2013 del Great Place to Work 2013, que podrán servir de fuente inspiradora para futuros esfuerzos. Sin necesariamente darle una valoración especial más allá de formar parte de este grupo, en primer lugar se cita la experiencia de la empresa Supermercados Peruanos. Esta realiza el Perifoneo de Bienvenida con el objetivo de anunciar a todos la llegada de un nuevo colaborador. Con este gesto, se reconoce la integración de un nuevo miembro de la familia empresarial y también se destaca lo importante que es su ingreso a la empresa. Por su parte, Scotiabank impulsa el Taller de Improvisación, que busca hacer que los nuevos Scotiabankers conozcan los valores y lineamientos de la cultura MÁS COMUNICACIÓN Una conclusión alcanzada al analizar estas experiencias es que los colaboradores deben sentir que son escuchados y que sus ideas y sugerencias son consideradas en la implementación de soluciones importantes. Este mecanismo crea un lazo más fuerte entre los líderes, la empresa y los colaboradores, pues todos se sienten más comprometidos y motivados en su trabajo. Es importante promover actividades de camaradería entre los colaboradores, pues incentivan el compañerismo, la amistad, la integración y el sentido de equipo. empresarial de una manera práctica y vivencial. El taller facilita la integración y el desarrollo de relaciones sólidas a largo plazo, lo que permite trabajar en equipo de una manera más efectiva, desarrollando las ventajas competitivas. Otra experiencia muy valorada es la que desarrolla la empresa tgestiona. Se trata del Programa de Instructores Internos, que aprovecha los conocimientos de los colaboradores para dictar cursos a todo el personal. Es, además, una oportunidad para que los empleados instructores internos puedan obtener un ingreso económico extra. El Learning and Growth Calendar, de Oracle, es otra iniciativa que vale la pena destacar. Cada semestre se publica, puntualmente, un calendario de entrenamientos presenciales en competencias blandas, donde cualquier colaborador se puede inscribir, previa aprobación de su jefatura. El calendario se construye a partir de la información obtenida de los planes de desarrollo de los colaboradores, que son el resultado de la evaluación de desempeño y detección de necesidades. Esta se realiza en las diferentes líneas de negocio, en base al inventario de competencias de la organización. Otras experiencias Empresas reconocidas por su aporte al desarrollo tecnológico, como IBM, implementan diversas herramientas. Este año destacó una sala de telepresencia para que los empleados pudieran tener reuniones con personas de diferentes países como si estuvieran reunidos físicamente en el mismo lugar. Esto permite que los empleados puedan interactuar mejor con colegas de otros países, fortaleciendo relaciones comunes y mejorando la eficiencia. Al hablar de tecnología, la referencia a Telefónica Servicios Comerciales es ineludible. La empresa creó el Canal de Youtube Mensajero TSC, donde se encuentran los videos resumen de los mejores eventos institucionales. De esta manera, los colaboradores pueden acceder a estas gratas experiencias y compartirlas con sus seres queridos en cualquier momento y lugar. El enfoque lúdico también se hace presente a partir de la creatividad de los equipos directivos a favor de los colaboradores. Así, en Inversiones Centenario se impulsa el Concurso Adivina Adivinador, que busca incentivar la información actualizada sobre los aspectos personales de las nuevas incorporaciones a nivel nacional, información que se publica en el Slam Empresarial. De esta manera, se busca reforzar la visión, misión y filosofía de la empresa. Son muchos los aportes y las experiencias de riqueza inigualable y que son fuente inspiradora para las empresas en el Perú. Cerramos este capítulo reseñando los desayunos trimestrales de Mariátegui JLT, donde se realiza la presentación Who is Who, donde se cuentan detalles, anécdotas e información que no muchos conocen acerca del presidente de la empresa y directores, con la finalidad de que los colaboradores se sientan familiarizados y sepan que pueden compartir.

15 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º VisaNet VisaNet ocupa el primer lugar en el ranking GPTW y, sin duda, es premio al esfuerzo. A continuación, la entrevista que nos ofreció su gerente general antes de enterarse del lugar expectante en que quedó la empresa que dirige. Por la ruta del triunfo Mario Arrus Rokovich Le ofrecemos un terreno fértil a nuestros para que ellos solo se preocupen en dejar huella. 224 FICHA EMPRESARIAL Rubro: Financiero : Mario Arrus Rokovich Directora de Capital Humano y Satisfacción al Cliente: Annarita Nieri Cantalupo Año de fundación: años en el ranking No es necesario disponer de grandes recursos para implementar buenas prácticas. Muchas veces, con un poco de creatividad basta. Es cuestión de dejar que las ideas broten para luego ponerlas en marcha con esmero y dedicación, y esperar los resultados. Esta fórmula le ha dado muy buenos frutos a VisaNet. Es como consecuencia de esta característica para incubar estrategias que surge la Cultura HighWay. Más que un programa, se trata de un modelo de comportamiento que hace referencia a la velocidad con que se deben procesar las necesidades de los clientes. Ellos se definen como una autopista, de ahí la analogía con highway, cuyo significado en español es vía rápida. Esa base es la que define la manera de trabajar en esta importante organización. Partiendo de este estilo de pensamiento se determina la línea de acción de la compañía y se construyen los procesos de formación de los colaboradores. La Cultura HighWay representa también seguridad, continuidad, crecimiento, bienestar y desarrollo. Como empresa les ofrecemos un camino amplio y despejado, los colaboradores solo deben preocuparse en dejar huella, comenta Mario Arrus Rokovich, Gerente General de VisaNet. Diciéndole no a la complacencia En esta compañía se promueve que las personas sean naturales y espontáneas, que demuestren señales de inconformidad precisamente para que ese sentimiento los motive a cambiar aquello que no marcha bien y ese objetivo los haga crecer como profesionales y seres humanos. Esa óptica los estimula a implementar una diversidad de acciones para hacer mejor las cosas. Por ese motivo, Mario Arrus Rokovich entrevista a cada uno de los postulantes a los diversos puestos, lo que incluye también a los practicantes. Nos interesa que los nuevos miembros que se incorporan constituyan un apoyo para el crecimiento de VisaNet, explica. Un porcentaje importante de sus es gente joven. Una generación que se caracteriza por su ímpetu, capacidad de adaptación, poco complaciente y aventurera. En ese sentido, han procurado establecer un clima laboral que los atraiga, con beneficios asociados a la cultura organizacional. En comparación con otras empresas, es posible que lo que ofrecen no sea muy distinto. Sin embargo, lo que marca la diferencia es la manera innovadora cómo la presentan, sin que ello implique una gran inversión económica. ORGULLOSOS. Colaboradores identificados con su empresa. Testimonio Le debo la vida a este empresa, dice Victoria Giraldo Sánchez, analista de gestión de incidencias del área de satisfacción al cliente. Ninguna frase describe mejor lo que le sucedió. A ella le detectaron una extraña enfermedad que afecta a una persona de un millón. Había transcurrido poco tiempo desde que ingresó a trabajar a la empresa como back office de recepción, haciendo un turno de apenas dos horas. Cuando la gerencia general supo del mal que la aquejaba, decidieron atender el caso de inmediato. No dudaron en contactarla con los mejores especialistas. Además, contar con un seguro médico privado fue fundamental. Luego de meditarlo mucho, ella decidió someterse a una riesgosa operación. El día de su intervención y a la hora exacta en que ingresaba al quirófano, la compañía en pleno se detuvo para orar por ella. Durante el proceso de recuperación le dieron descanso médico por 365 días las visitas, los mensajes y las llamadas no cesaron. Desde el gerente general hasta el último miembro de la empresa le manifestaron su apoyo en esa etapa tan delicada. Transcurrido el año, Victoria pudo retomar la crianza de su niña, sus estudios, su trabajo y su vida. Han pasado 10 años desde que ingresó a VisaNet. Hace poco se graduó de la universidad y sus planes no se detienen. Ser parte de esta organización ha sido una bendición para ella y estará por ello eternamente agradecida. Momento de quebrar paradigmas Otra estrategia característica que define la identidad VisaNet tiene que ver con el proceso de inducción. Las primeras semanas son claves cuando uno se incorpora a una empresa. Conscientes de ello, han decidido desterrar las prácticas habituales de integración y, en su lugar, han implementado desafíos relacionados al puesto que ocuparán. El objetivo es que los nuevos colaboradores vivan, escuchen, sientan y entiendan el negocio experimentándolo y no escuchándolo a través de otros. Al finalizar la inducción los colaboradores participan en un juego donde ponen a aprueba todo lo aprendido. A diferencia de otras organizaciones, los valores de VisaNet no se aplican de forma convencional. Estos están expresados en modos como la empresa anhela que sus empleados se desempeñen. Por ejemplo, si hablamos del valor de la responsabilidad la compañía lo ha traducido en un modelo que han denominado Cero excusas. De igual manera con la aptitud de planificación, que ellos han nombrado En sintonía, comunicación es Transparencia amigable, y así sucesivamente. Manifestar sus valores en esos términos hace posible que los colaboradores comprendan qué es lo que quieren transmitirle y lograr un impacto positivo en ellos. Haciendo una retrospectiva desde que participan en este ranking, Arrus Rokovich señala que los cambios saltan a la vista, hecho que los hace sentir muy orgullosos y comprometidos con el objetivo de continuar ampliando la ruta de la victoria. PRÁCTICAS positivas La Vía 3D. Nace de la necesidad de vincular a los colaboradores de manera más directa al negocio. Este concepto invita a todos a ser parte de una misión que tiene 3 partes importantes y se traducen en las 3D del negocio: destaca, desarrolla y defiende. Alejo Riesgo. Es un personaje que nació para comunicar la seguridad de la información, un tema muy importante para el negocio de esta compañía. Este año se acercaron a los colaboradores con juegos, un minisite educativo y mucha motivación PUNTO G Es un programa de creación de valor por el cual se busca la participación activa de todos los colaboradores, mediante el aporte de ideas e iniciativas ligadas a la estrategia de negocio. Todo colaborador puede ingresar su idea a través de un formulario muy simple, para lo cual han creado una web. Luego, esta idea pasa por un comité de evaluación que la clasifica según criterios establecidos. Conforme la idea se va incubando, el colaborador va ganando puntos que luego puedes redimir en premios diversos. Finalmente, el comité de financiamiento define las ideas incubadas que pasaran a ser implementadas según el presupuesto disponible en el área de alcance. Desafío HighWay Durante cinco días y antes de iniciar sus labores en la empresa, los nuevos colaboradores tienen que completar exitosamente una serie de retos, dinámicas y casos. Finalmente, el último día les toca superar el llamado Gran Desafío Final, una especie de evaluación final del proceso, pero expresado en un juego de mesa, que agrupa casos y preguntas de los temas vistos en días anteriores.

16 16 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º COCA-COLA servicios de perú 64 Humberto Zogbi Nogales Nuestras prácticas son establecidas tomando en cuenta las necesidades de nuestro talento. Por supuesto, toda práctica está asociada a nuestros valores y misión como compañía. El ADN de la felicidad Ser un gran lugar para trabajar es una de las prioridades estratégicas de Coca-Cola. Para conseguirlo, se aseguran de construir un espacio que atraiga, desarrolle y fidelice a los mejores talentos. Ello supone garantizarles oportunidades que les permitan desplegar su potencial y pasión cada día. Únicamente de esta manera podemos conseguir resultados extraordinarios, afirma Humberto Zogbi Nogales,. Toda práctica de la empresa está asociada a sus valores y misión como compañía. Es sabido que el lema estratégico de la organización a nivel comercial es la felicidad. Lenka Miskulin Gilardi, coordinadora de comunicación y marketing, dice que esa filosofía también es inyectada al ADN de sus colaboradores. Esa felicidad la sientes todos los días, de principio a fin de la jornada de trabajo. Otra característica comercial de la marca es promover la vida saludable. Ello demuestra que atienden a su gente de manera integral, no solo como sino como individuos que tienen aspiraciones e intereses más allá del trabajo. Es por ello que la subvención para realizar alguna actividad física es parte de sus prácticas. La magia de los eventos que realizan para sus consumidores también la experimentan los miembros de la organiza- ción y, del mismo modo, sus familias. Nadie te lo cree hasta que ellos también lo viven. Arraigamos tanto ese magia que se la transmitimos a otras personas, comenta Pablo Medina Noriega, Gerente de Desarrollo Comercial. Toda estructura de felicidad y vida sana están soportadas en pilares como la cultura ganadora, desarrollo desafiante, líderes y colegas inspiradores, recompensa y reconocimiento. Pero, sin lugar a dudas, el cimiento más sólido e importante es su gente. Cada vez que se pregunten cuál es la fórmula secreta de Coca-Cola, la respuesta es evidente: sus colaboradores, enfatiza Zogbi Nogales. Misterio resuelto. Humanos: Patricia Campos Sánchez 7 años en el ranking Post natal flexible para madres. Luego de su licencia de maternidad, reincorporación escalonada de la mamá al trabajo. Labora el número de horas que tiene su bebé en meses. Bono de educación. Para hijos desde educación pre-escolar hasta superior. My time. Medio día libre al mes para tiempo personal. 3º MICROSOFT 63 Guillermo Guzmán - Barrón Escobedo Director Gerente General Indistintamente a su rol, buscamos que todos los miembros de la compañía sean responsables con sus objetivos y con los del resto del equipo. Solo así lograrán alcanzar su máximo potencial. Listos para enfrentar desafíos Marcar e impactar en la vida de sus colaboradores es la consigna de esta multinacional. Eso lo ha vivido en experiencia propia Guillermo Guzmán - Barrón Escobedo, Director de Microsoft. Su vida ha transcurrido en este mundo tecnológico durante los últimos 20 años. Se ha mudado ocho veces y ha vivido en cuatro países diferentes. Considera que los dos objetivos de vida que se planteó los ha cumplido a cabalidad: lograr su crecimiento profesional y personal. Lo que se hace aquí no se puede hacer en otro lugar, las opciones que tenemos son infinitas, afirma. Para motivar a sus a que también conquisten sus metas, los alientan a alcanzar su máximo potencial. Este objetivo fluye positivamente en un entorno que propicia la colaboración, honestidad, autocrítica, compromiso y alto rendimiento de todos los miembros que forman parte de la empresa. Gonzalo Jourde Robles, Gerente de la Unidad de Windows y Office, dice que es este hábitat el que viabiliza que alineen su talento a las posibilidades y exigencias que Microsoft les plantea. Este ambiente es altamente motivante, te traza retos y te obliga a desafiar tus capacidades, sostiene. Otro componente central que los colaboradores aprecian significativamente del set de valores que soporta a esta multinacional es la flexibilidad. Aquí el talento y la capacidad de las personas se miden por los resultados, no por la cantidad de horas que pasen en sus escritorios. Cada miembro define la mejor manera de alcanzar sus objetivos. Confiamos lo suficiente en ellos para delegarles la responsabilidad de organizar sus horarios en función a las metas, comenta Guzmán - Barrón Escobedo. La compañía les da el espacio y sus miembros únicamente deben marcar la diferencia. Humanos para Colombia y Perú: María Adelaida Bernal Posada 6 años en el ranking Circle of Excellence. Durante el MGX (reunión mundial de ventas) se reconoce a aquellas personas que han destacado en su trabajo. Hero of the Month. Tiene como objetivo reconocer personas que con su actitud y gestión logran impactar positivamente en el clima organizacional de su área. 4º ATTON 146 Álvaro del Carpio Romero Country Manager Nos llevamos mucho por los sentidos. Hemos desarrollado especial capacidad para escuchar, ver y sentir. Hotel de personas felices En el hotel Atton han creado un nuevo concepto de guapura, distinto al que encontramos en el diccionario de la Real Academia Española (RAE). Para ellos, todos sus colaboradores son guapos: personas de actitud positiva, transparente, solidaria, de buen sentido del humor, voluntariosa y apasionada. Son un equipo que se distingue por su buena energía y calidez, algo que se percibe inmediatamente después de haber cruzado el umbral del lobby. Álvaro del Carpio Romero, Country Manager que encabeza este equipo, confiesa que parte de la filosofía de su organización consiste en romper paradigmas. Por ejemplo, pro- mueven el contacto físico a través del abrazo, una práctica usual que sella la bienvenida a los nuevos colaboradores o que intercambian al finalizar alguna de sus actividades. También se definen como entusiastas de la comunicación. Comparten con su equipo de manera abierta directivas que suelen discutirse en las esferas más altas. Ningún tema es censurado en su organización. No todo se centra en los, sino también se extiende hacia la familia de estos. Como explica del Carpio Romero, cuando uno es feliz contagia ese sentimiento a los demás y se establece una cadena que, en este caso, alcanza a los seres queridos de sus 146 colaboradores. De eso da fe Norman Astuquipan Guzmán. Desde que laboro aquí mi vida ha cambiado. Soy feliz y mi familia también lo es, cuenta muy orgulloso. Norman se inició como cuartelero en 2011, escaló posiciones y ahora es encargado de áreas públicas. A futuro aspira a ser jefe de ama de llaves. Atton no solo ha cambiado la vida de miembros como Norman. Del Carpio Romero se anima a revelar que desde que lidera esta organización su vida también es diferente. He aprendido a escuchar más a la gente, soy más abierto con ciertos temas. Definitivamente, me he convertido en una mejor persona, afirma feliz. Sub Gerente de Personas: Karina Masías 1 año en el ranking Cross training. Programa de entrenamiento cruzado en el que el colaborador, luego de seis meses de permanencia en la empresa, solicita tiempo para aprender de otra área. Cuéntame cómo estás. Reuniones anuales encabezadas por el country manager. El fin es conocer las necesidades y sugerencias de cada área. 5º APOYO CONSULTORíA 101 Gianfranco Castagnola Zúñiga Presidente Ejecutivo Trabajamos con una generación llena de opciones. Nos hemos esforzado para entenderla y para brindarles las mejores alternativas. Apoyo para el talento Debido al giro de su negocio, lo que Apoyo le ofrece a sus clientes externos es talento. Atraer a los mejores es fundamental para esta organización y lograrlo supone garantizarles condiciones sobresalientes. Una vez dentro, deben concentrar sus esfuerzos en mantenerlos a gusto a todo nivel. Eso implica garantizarles desarrollo profesional en un ambiente agradable y óptimo, que promueva el crecimiento, aprendizaje e impacte en sus vidas. Gianfranco Castagnola Zúñiga, Presidente Ejecutivo, explica que gran porcentaje de su equipo está representado por practicantes o jóvenes egre- sados. Para ellos, interactuar con líderes de las corporaciones con mayor capital de nuestro medio representa una experiencia invaluable. Así como inician una nueva asesoría, emprenden un aprendizaje nuevo también, refiere. Ese aprendizaje lo complementan con capacitaciones a nivel interno. Muchas de estas han sido diseñadas ateniendo las necesidades del grupo que la gerencia de desarrollo ha identificado. El Comité de Clima juega un rol fundamental en ese sentido. Está compuesto por un representante de cada área. En este espacio de intercambio se genera una retroalimentación entre la gerencia de desarrollo y cada uno de los miembros. Las conclusiones a las que lleguen derivarán en mejores prácticas que la compañía implementará. Muchas de estas prácticas han sido altamente positivas en la vida de Jenny Esaine Quijandría, Directora de Inversiones. Para ella, Apoyo es el lugar ideal para trabajar porque le ha permitido equilibrar una carrera exitosa y su rol como madre de tres niños. Adicionalmente, rescata que en su organización el equipo humano con el que trabaja es de alta calidad y que atesoran un valor como la ética. Es un orgullo ser reconocidos en el mercado por la confiabilidad que generamos, puntualiza. Gerente de Desarrollo: Susana Cama Lee 3 años en el ranking Jueves de engreimientos. Los días jueves sorprenden a sus colaboradores con algún detalle para degustar. Una vez al mes, disfrutan de masajes relajantes. Happy hours. Una vez al mes, un invitado especial presenta un tema de interés general y luego todos comparten bocaditos, comida y bebidas.

17 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º INVERSIONES CENTENARIO 150 Gonzalo Sarmiento Giove Nos enfocamos en el capital humano de nuestra compañía. La Gerencia General dedica un número significativo de horas para analizar mejores prácticas. Prácticas que suman y no restan En esta organización prevalece el aspecto humano de sus colaboradores. Además de profesionales capaces, les interesa contar con buenas personas. Por ello, se dedica parte importante de las actividades a conocer sus vidas y familias. Su, Gonzalo Sarmiento Giove, explica que en su enfoque como organización prima la calidad humana de sus miembros. En ese sentido, la Gerencia Corporativa de Gestión Humana es un área clave dentro de la empresa. La prioridad está en invertir esfuerzos y recursos en analizar mejores prácticas, actividades de clima laboral altamente positivas y políticas de compensaciones. Esta búsqueda se da en el marco de los cinco valores claves: transparencia, trabajo en equipo, enfoque al cliente, trabajo y compromiso. Es tan neurálgico este aspecto que cuando se incorporan nuevos miembros a la organización, Sarmiento Giove dedica el 80% de su charla de inducción a hablar de estos principios. Hugo Martínez Iparraguirre, Jefe del Área Legal Inmobiliaria, comenta que todo el equipo ha sido contagiado por la mística de estos valores y los han interiorizado en su vida profesional y personal. He sido testigo del desarro- llo de la empresa y todo este tiempo la he visto crecer e innovar, afirma con mucha satisfacción. Para Sarmiento Giove es una experiencia positiva ser parte de este ranking. En la medida que la barrera aumenta, les plantea retos más ambiciosos. Es muy grato para nosotros observar que las políticas que hemos aplicado durante los últimos años han tenido impacto positivo en nuestro personal. En adelante, no podemos defraudarnos, recalca. El desafío para Inversiones Centenario es no bajar la valla. El objetivo a futuro es seguir implementado políticas que sumen puntos y no resten. Subgerente de Gestión Humana: Sandra de Almeida 2 años en el ranking Programa de liderazgo. Se ofrece como parte del plan de desarrollo de los colaboradores que cuentan con personal a cargo. Cuponera Vida en Equilibrio, TÚ decides. Permite a los colaboradores decidir cuándo salir más temprano para poder disfrutar tiempo en familia o para las actividades que necesiten. 7º VIVA GyM 130 Rolando Ponce Vergara La base de nuestra cultura se centra en la puesta en práctica de nuestros valores corporativos: cumplimiento, calidad, seriedad y eficiencia. Tenemos cultura corporativa Este año ha sido sumamente satisfactorio para Wilmer García Velásquez (37), Coordinador Social de Viva GyM, ya que el área a la que pertenece obtuvo el primer puesto del concurso Papers, cuyo objetivo es premiar a las mejores ideas de investigación que aporten a un mejor desarrollo de actividades de la empresa. Esto me llena de orgullo, me da mucho ánimo y muchas ganas de seguir trabajando y aportando en beneficio de una mejor sociedad y el crecimiento de mi empresa, señala el ejecutivo. La filosofía de Viva GyM está enmarcada en un sentimiento de familia, donde predomina la confianza mutua. Esta se ve reflejada en brindar la autonomía necesaria a los colaboradores en las tareas que realizan. Creo firmemente que esta filosofía nos permite crear un ambiente de trabajo colaborativo y cercano, que fomenta las buenas relaciones y el desarrollo de nuestros colaboradores, afirma el, Rolando Ponce Vergara. Las fortalezas diferenciales que han podido desarrollar entre colaborador y empresa se centran en la asignación de retos y desafíos que contribuyen directamente al crecimiento profesional de cada miembro de la compañía, a la colaboración mutua, a la transparencia en la comunicación, el aprendizaje continuo y, sobre todo, a la sincera preocupación por el bienestar de todos. Gracias a esta importante cultura corporativa, la organización ha logrado un desarrollo sostenido del trabajo y de las relaciones, consolidando un equipo fuerte y alineado a sus objetivos, que vive la cultura en todo momento. En resumen, un equipo capaz de fortalecer y explotar al máximo sus recursos y capacidades para construir sus sueños y transformar y mejorar la calidad de vida de los peruanos. Jefe de Gestión Humana: Noelia Miranda Inoñan 3 años en el ranking Padrinaje. Los padrinos son colaboradores de la empresa que cumplen el rol de mentor de las nuevas personas que ingresan a formar parte de la compañía. Cuadro Directivo Viva GyM. Dos veces al año se reúne a toda la organización en un full day que permite dar a conocer el estado actual de la organización. 8º COFIDE 194 Jorge Luis Ramos Felices Nuestra gran fortaleza es nuestra gente. Buscamos una gestión del recurso humano justa. Mostramos una sincera preocupación en el desarrollo personal y profesional de nuestros colaboradores. Fuerza laboral integrada Cuando Rinaldo Montalvo García (25), Analista de Planeamiento y Control, ingresó a trabajar a COFIDE tenía tan solo 20 años y recién había culminado sus estudios en la universidad. Para él, fue todo un logro ser contratado a tan corta edad como asistente por esta compañía y haber conseguido una promoción para analista cuando tenía 23 años. Tengo la sensación de haber estado toda una vida aquí. Sinceramente, COFIDE me ha cambiado la vida de una manera que muy pocas organizaciones lo hacen. Incluso, mis compañeros me dicen cuánto he cambiado y crecido desde aquella primera vez que vine a trabajar aquí, explica, muy entusiasta. La filosofía de COFIDE se basa en la frase: Mejores personas, mejores profesionales, la cual contribuye a alcanzar uno de sus objetivos estratégicos: la excelencia en la gestión. Esta reconocida empresa está convencida de que su gran fortaleza es el capital humano que la conforma y es por eso es que aquí se respira un clima de confianza, credibilidad, solidaridad y respeto. Así, no se trata sólo de una relación laboral sino personal, de apoyo y acompaña- miento, pues ello conducirá a ser una organización sostenible en el tiempo y contribuirá al desarrollo del país. Para nosotros, nuestra gente es lo primero y los resultados son una consecuencia de esta realidad. Estamos convencidos de que si una persona se siente a gusto con su entorno laboral y personal, entrega lo mejor de sí, afirma Jorge Luis Ramos Felices,. El respeto, las oportunidades de desarrollo, el sentido de familia y la horizontalidad de las comunicaciones son las prácticas que más se valoran en la corporación. Humanos y Logística: Luigi Berrospi Pedreschi 1 año en el ranking Modelo meritocrático. Modelo basado en la meritocracia. A partir de ello se activan programas de desarrollo del talento, capacitación, promociones, etc. Programa de Retiro Voluntario. A los colaboradores con edad cercana a la jubilación se les prepara para enfrentar el cambio. 9º TELEFÓNICA GLOBAL SOLUTIONS 39 Guido Arata Farach Fomentamos una comunicación fluida con nuestros colaboradores. Sabemos que es importante conocer sus inquietudes, por ello, uno de nuestros objetivos es mejorar siempre la escucha activa. Más comunicados, más valorados Uno de los aspectos que más valora Ricardo Ceino Tantaleán (35), Landing Station Engineer, es la relación totalmente horizontal y de mucha confianza que existe entre él y sus jefes. Profesionalmente nos apoyan brindando constantes capacitaciones..particularmente, me encuentro estudiando un Postgrado en el Negocio de las Telecomunicaciones auspiciado por la empresa. Telefónica Global Solutions se encuentra alineada a los valores del Grupo Telefónica, así, trabaja bajo un conjunto de directrices que guían y orientan a todos sus profesionales. Sus principios de actuación parten de una serie de valores generales asociados a la honestidad y confianza, respeto por la ley, integridad y respeto por los derechos humanos. Un buen ambiente laboral tiene gran impacto en el personal, fomenta un clima de confianza, integración, camaradería, compromiso de los colaboradores hacia la empresa. Por esa razón, para esta reconocida compañía, sus colaboradores son el motor de la empresa y siempre apuestan por ellos. En Telefónica Global Solutions trabajamos permanentemente para mantener un ambiente laboral agradable y en la mayoría de los casos, toma- mos las decisiones en conjunto con los colaboradores, asegura de Guido Arata Farach,. Asimismo, se vive una cultura de comunicación horizontal y se sigue una política de puertas abiertas, con la que se fomenta una comunicación ágil y menos formal. Hay igualdad para todos, cualquier empleado sin importar su nivel jerárquico tiene la libertad para acercarse y expresar sus inquietudes, sugerencias y opiniones. Es una manera de fomentar el trabajo en equipo y generar un sentimiento de confianza y compromiso con la empresa. Directora de Recursos Humanos: Eva María Atienza Pacheco 2 años en el ranking Programas de formación. Reunión anual de desarrollo, cursos de especialización, programa de rotaciones internacionales, postgrados, programas de innovación, etc. Yammer. Red social donde los colaboradores pueden conectarse con otros compañeros y grupos, y compartir opiniones, actividades, noticias, pensamientos, fotos, videos, etc.

18 18 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º INTELIGO sab 135 Reynaldo Roisenvit Grancelli Queremos que la gente se sienta feliz de venir a trabajar, que vivan nuestros valores corporativos y se vayan a sus casas satisfechos por su labor. Talento humano valorado Lograr certificaciones internacionales y experimentar cambios en sus funciones profesionales son experiencias que Diana Larrauri (30), Portafolio Manager, valora y agradece a Intéligo. En tres años ya he hecho dos certificaciones y cursos full day de nivel internacional. Incluso, la empresa te da cinco días libres para que puedas estudiar y luego, tras aprobar el curso, te hacen un reconocimiento personal y público. Esto me motiva a seguir trabajando y ser mejor cada día, señala, muy entusiasmada. La cultura en Intéligo está representada por un conjunto de valores que tienen como objetivo crear un ambiente laboral agradable, que propicie el desarrollo personal y laboral de sus colaboradores. Uno de ellos es el trabajo en equipo, es decir, que los colaboradores sientan que son parte de un todo y que cada una de sus acciones influye en el logro de los objetivos de la empresa. Actuar con transparencia, justicia y ética se evidencia en la integridad, otro valor importante que se cultiva en la organización. Y, sin duda, el sentido del humor es un ingrediente que permite alegrar el ambiente laboral y hacer más divertido el día a día. Incluso, en ese sentido, en la compañía se han rea- lizado talleres de risoterapia, que brindan herramientas para ser feliz. Servir con compromiso real, con la iniciativa necesaria para cubrir las necesidades del cliente interno y externo, es como se vive aquí la vocación de servicio. Y, por supuesto, está la búsqueda permanente de la excelencia en todo. Cada año que pasa es un reto adicional y estamos entusiasmados por cumplir nuevas metas. Pertenecer al Great Place to Work lo hacemos nosotros mismos, y somos los gerentes los que debemos trasladar estos valores a nuestros colaboradores cada día, afirma el, Reynaldo Roisenvit Grancelli. Gerente de Gestión de Desarrollo Humano: Giannina Porturas Castro 3 años en el ranking Semáforo del sentir. En una cartilla, se le solicita al colaborador responder 3 preguntas: Qué te Preocupa?, Qué Necesitas? y Qué te Motiva? La información sirve para implementar diversas mejoras. Equilibra tu vida y llénala de color. Aprovechando la gama de colores de frutas y vegetales se promovió hábitos saludables. 11º oracle 42 Maribel Dos Santos Fernández Oracle Perú Creemos firmemente en la premisa que las personas motivadas están más comprometidas en lograr sus propios objetivos, en consecuencia, conseguimos los resultados de la compañía. Gente feliz y exitosa Ayrton Novoa Cárdenas (25), HCM Solution Consultant, tiene solamente tres años trabajando en Oracle Perú y ya ha ganado dos premios. En los dos últimos semestres, de manera consecutiva, he obtenido los premios Live for Excellence y el de Mejor Actitud, lo cual me incentiva a seguir mejorando cada día como persona y profesional, señala. Para Oracle, compañía del sector de la tecnología de la información, el desarrollo de sus colaboradores y la gestión del talento es fundamental. Por ello, es su política que las oportunidades de desarrollo se den de manera abierta y equitativa para todo su capital humano. Los valores promovidos por esta exitosa compañía (y que se viven todos los días dentro de la organización) son tres. El primero es Face the Truth (Enfrentar la Verdad), que busca que las personas sean transparentes, confiables y capaces de pedir ayuda cuando lo requieren. El segundo, y no menos importante, es Live for excellence (Vivir la excelencia), que intenta que la gente dé lo mejor de sí cada día. Finalmente, el tercer valor es Behave like Owners (Comportarse como si fuesen los dueños), que tiene el propósito de que los colaboradores entiendan el negocio y el valioso aporte que ellos son para éste. Estamos seguros de que cada persona tiene un aporte y un valor que generar a la organización, por lo que es importante que el colaborador comprenda cuál es su rol y cómo su trabajo impacta en los resultados de la organización. Al ser cada uno responsable de sus propios resultados, se genera la suficiente autonomía para que puedan realizar su trabajo de la mejor forma posible sostiene Maribel Dos Santos Fernández, Gerente General Oracle Perú. En esa línea, han implementado un portal interno donde los colaboradores pueden cargar su perfil, hablar de sus experiencias laborales y logros e intereses profesionales y personales. Responsable de Recursos Humanos: Carolina Gil Cubillos 1 año en el ranking On Boarding Bootcamp. Dentro de las primeras semanas que ingresan colaboradores del área de ventas y preventas, asisten a una inducción de una semana completa, por lo general fuera del Perú. Employee Portrait. Aplicación que promueve la transparencia y colaboración interna. 12º MARIáTEGUI JLT 140 José Ramón Mariátegui Viera-Gallo Presidente Ejecutivo Nuestra principal fortaleza es la confianza que depositamos en nuestro equipo, la comunicación horizontal y el esfuerzo enfocado en las personas. Colaboradores satisfechos Lo que más valoro de Mariátegui JLT es el excelente clima laboral que se vive dentro de la empresa. Cada día me reciben con una amplia sonrisa. El trato con mis compañeros es cálido, respetuoso y muy amigable, cuenta, convencida, Nadia Romero Zacarías (24), ejecutiva de Marketing y Comunicaciones. Y cómo no va estar contenta con la empresa, si además, desde el primer año que ingresó ha recibido capacitaciones dirigidas a desarrollar sus habilidades de marketing, servicio al cliente y seguros, lo que le ha permitido crecer profesionalmente. En la búsqueda de una cultura de excelencia, la filosofía corporativa de esta prestigiosa empresa, está enfocada en una cultura de servicio excepcional, por ello dirigen todos sus esfuerzos a sus colaboradores, quienes son capacitados constantemente y brindan un servicio cálido. De esta manera, sus parámetros internos son también transmitidos hacia fuera. Siendo una empresa de servicios, es muy importante que las personas que trabajan con nosotros tengan un clima laboral agradable, de mucho compañerismo, siendo una verdadera familia, con colaboradores motivados y mucho ánimo por trabajar. Somos personas que atendemos personas, apunta José Ramón Mariátegui Viera-Gallo, Presidente Ejecutivo. Diferenciados por valores empresariales como son persistencia, exceder las expectativas del cliente, innovación, humildad y autocrítica así como trabajo en equipo, en Mariátegui JLT no solo se practica todos estos valores, sino que se miden cada año para evaluar en qué medida se han alcanzado los objetivos y superarlos el año siguiente. Queremos que todas las personas de nuestra organización vivan estos valores y lo transmitan a nuestros clientes, finaliza el Presidente Ejecutivo. Directora de Liderazgo y Desarrollo Estratégico: Ximena Mariátegui Salazar 2 años en el ranking Cuponera de tiempo flexible. Contiene vales para entrar o salir temprano del trabajo, tomarse un día a cuenta de vacaciones y una tarde libre por cumpleaños, entre otros. Concursos y reuniones. En Halloween hay concursos de disfraces y en Navidad, una actividad de confraternidad. 13º ARELLANO MARKETING 149 Rolando José Arellano Estamos abiertos a escuchar la opinión de cada uno de nuestros colaboradores. Las puertas están abiertas para conversar de cualquier problema o compartir cualquier éxito que tengan en la vida. Armonía que perdura Ocurrió hace algunos años que un nuevo gerente se quedó trabajando con sus asistentes hasta altas horas de la noche un día antes de un feriado. Al abandonar la oficina, se sorprendió al ver a todos parados en la esquina subiendo con sleepings y maletines a un automóvil. Todos se iban a disfrutar los días libres juntos después de varios días de estresante trabajo. Él no podía creer que sus colaboradores todavía quisieran pasar el tiempo libre juntos. Creo que eso resume el ambiente de Arellano Marketing, estamos unidos por lazos de amistad, señala Rolando José Arellano, Gerente General de Arellano Marketing. Esta cercanía también se extiende a los niveles más altos. Jhon Requena, Asistente de la Gerencia de Operaciones, inició sus prácticas preprofesionales en Arellano Marketing el pasado mes de abril, por eso se sorprendió cuando le dieron la oportunidad de escribir una nota informativa, que saldría en un conocido diario de circulación nacional, sobre la popularidad de la cultura coreana en el país. Fue una experiencia enriquecedora. Con el asesoramiento de Rolando pude aterrizar todos mis conocimientos y compartir con mi familia el orgullo de ver algo que yo escribí en un medio de comunicación importante, dice. Arellano Marketing nació como una empresa familiar y ahora que creció procuran que ese concepto se mantenga. Todos los años celebran jornadas como el Día del Padre y Día de la Madre, se divierten en Halloween mientras que en época navideña todos se preguntan quién es su amigo secreto. Además, la empresa ofrece a todos sus integrantes cursos y capacitaciones especialmente diseñados para que puedan seguir desarrollándose profesionalmente. Somos una empresa joven conformada por colaboradores jóvenes que desean seguir creciendo y progresando dentro de esta agradable familia, finaliza Arellano. Jefe de Desarrollo Organizacional: Paloma Martínez - Hague 1 año en el ranking Cuerpo sano. Dos veces al mes se alquilan campos deportivos donde los colaboradores de Arellano Marketing juegan fútbol y voley. Consejos de la Felicidad. Reunión donde los jefes analizan distintas maneras para mejorar el clima en la empresa y hacer más felices a los colaboradores.

19 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de º Gilat 126 Arieh Rohrstock Gilat vale lo que valen sus colaboradores, por eso no escatimamos esfuerzos para que ellos se sientan contentos y orgullosos de formar parte de esta empresa. Construyendo sólidos lazos Cuando Alexander Díaz, Asistente de Atención al Cliente de Gilat, fue a trabajar el día de su cumpleaños, no imaginó que recibiría una postal donde cada uno de sus compañeros de trabajo y gerentes expresaban sus saludos. Yo llevaba sólo un par de meses en la empresa, por eso fue muy especial ver que gente que inclusive no me conocía se tomara un tiempo para felicitarme. Arieh Rohrstock, Gerente General, señala que todos forman parte de una gran familia. Saben que las puertas de mi oficina están abiertas para todos, añade. Para incentivar la unión, el área de Recursos Humanos, a cargo de Pamela Perales, se realizan todos los meses distintas actividades. Celebramos juntos los cumpleaños, fechas especiales como Navidad o el Día de la Madre y también tratamos de integrar a las familias. Contamos con un evento llamado Family Fun Day, en el que podemos conocer a los hijos y esposos de nuestros amigos, señala Perales. En los momentos difíciles, el equipo de Gilat también demuestra que verdaderamente es una familia. Hace algunos meses, Cinthia Degollar, Asistente de Operaciones, empezó a sentirse mal. Al saber que el problema se agravó, no dudó en solicitarle ayuda a su jefe. Todos los gerentes y el área de recur- sos humanos me brindaron su apoyo incondicional, coordinando los papeles del seguro y mostrando una sincera preocupación por mi estado, narra. Gilat ofrece también interesantes líneas de carrera y la posibilidad de trabajar y conocer otros países. Apoyamos a la corporación internacional enviándole a nuestros mejor colaboradores. Muchos de nuestros ingenieros trabajan en proyectos en países como Australia, Israel o Angola, indica Rohrstock. Gracias a este grato ambiente es que todos los que forman parte de Gilat sienten, al llegar por las mañanas, que en vez de ingresar a su centro de labores, están llegando a un segundo hogar. Jefe de Recursos Humanos: Pamela Perales 1 año en el ranking Actividades deportivas. Cada dos semanas, el área de Recursos Humanos alquila campos para que los colaboradores puedan practicar su deporte favorito. Equilibra tu vida. Cuponera otorgada por Gilat con la que los colaboradores reciben tres días libres adicionales para dedicarlos a sus asuntos. 15º CISCO 38 Alba San Martín Nuestro moderno mundo nos permite conectarnos y colaborar estrechamente con nuestros, no sólo en su vida profesional, sino también en el aspecto personal. Un equipo altamente conectado Lenín Veramendi, Lab Administrator de Cisco, se encuentra a un par de meses de realizar un viaje de un año que probablemente cambiará su vida. En el mes de febrero tomará un avión con destino a Carolina del Norte (Estados Unidos), para participar en un programa dirigido exclusivamente a colaboradores de Cisco, que le permitirá reforzar sus conocimientos técnicos y de venta. Me siento muy contento por tener esta oportunidad que es única en la vida y me da mucho gusto ver cómo mis compañeros y gerentes comparten mi felicidad, añade con una sonrisa. El formar parte una corporación mundial le brinda a los colaboradores de Cisco oportunidades de trabajo y perspectivas de crecimiento que otras no brindan. Ni bien ingresan a la corporación, todos participan de nuestro New Hired Training, donde conocen las ventajas de ser parte de nuestra empresa, señala Alba San Martín, Gerente General de Cisco Systems Perú Adicionalmente, tienen a su disposición herramientas tecnológicas que les permite mantenerse en contacto con su familia o centro de trabajo. El año pasado, dos semanas después de que naciera su primer hijo, a Enzo Ángeles, ingeniero de Cisco, le tocó viajar por tres semanas a Israel con un importante grupo de clientes. Eso para mí fue muy difícil. Sin embargo, pude mantenerme en contacto estrecho con mi familia y al regresar, mi gerente reconoció mi esfuerzo y me otorgó unas semanas para trabajar desde casa con nuestras herramientas tecnológicas, lo cual para mí fue un alivio, ya que pude disfrutar a mi hijo durante sus primeras semanas de vida, recuerda. Como no todo es trabajo, en Cisco se construye un ambiente laboral sano, donde la ayuda social y las actividades de integración son ejes primordiales. Además, compartimos una cultura de celebración y diversión festejando los cumpleaños y realizando juegos en la misma oficina, comenta San Martín. Humanos: Tatiana Shedd 1 año en el ranking En familia. En fechas especiales para los niños, como Navidad, Cisco organiza actividades en el que sus colaboradores disfrutan de una jornada de juegos y baile con sus hijos. Respeto. Cisco se preocupa porque los viajes de trabajo de sus colaboradores no se crucen con sus fechas especiales. CIFRAS Hay que son preferidas por y empleadores. Educación, salud, evaluación del desempeño son solo algunas de ellas. A continuación, les presentamos unos cuadros estadísticos. Prácticas que marcan la diferencia evaluación de desempeño BENEFICIOS en educación Evaluación de desempeño con feedback 45 mejores Evaluación de desempeño sin feedback DEMÁS EMPRESAS Evaluación en 360º Evaluación ascendente Beca / bonos de estudio para 45 mejores Becas/bonos escolares para hijos DEMÁS EMPRESAS Becas anuales para estudios de postgrado Guardería y jardín infantil de libre elección con financiamiento parcial Guardería y jardín infantil de libre elección con financiamiento total beneficios en SALUD incentivos monetarios Seguro de Vida financiado por el empleado Seguro de Vida de financiamiento mixto Seguro de Vida financiado por la empresa Subsidio por enfermedad (mantener sueldo en caso de licencia) Programas de prevención de adicciones Seguro dental Seguro oftalmológico Seguro oncológico Convenios corporativos de salud Chequeo médico preventivo Servicio médico en las instalaciones de la empresa Bonos colectivos por resultados de empresa Bonos a equipos de trabajo por cumplimiento metas Incentivos económicos individuales por cumplimiento de metas Incentivos asociados a la evaluación de desempeño Premio por años de servicio Premio por logros excepcionales Premios por logros en clima y cultura Premios por calidad en servicio al cliente 45 mejores DEMÁS EMPRESAS 45 mejores DEMÁS EMPRESAS equilibrio vida personal / laboral acceso a productos y servicios Días libres por nacimiento Días libres por matrimonio 45 mejores DEMÁS EMPRESAS Días libres por fallecimiento de un familiar Días libres por mudanza de casa Programa de horario flexible Horario de verano Postnatal flexible Postnatal para padres Acceso preferencial a productos de la compañía Snacks y bebidas gratis durante el día Almuerzo gratis o subsidiado en el comedor de la empresa 45 mejores DEMÁS EMPRESAS Uniforme Juguetes de Navidad Canasta navideña Gimnasio dentro de la empresa Financiamiento de membresía a gimnasio Bus de acercamiento/ movilidad

20 20 El ComERcio Miércoles, 11 de diciembre de 2013 En cifras Las diferencias en tipos de empresa, casa matriz, cantidad de locales y otras características no son impedimento para contar con el mejor clima laboral. Aquí los detalles de las ganadoras. Perfil de Las Mejores Posición en el Ranking Razón Comercial Año de Fundación Sector Tipo de Empresa Capital Mayoritario País de su casa matriz Lista en Bolsa de Lima Rango de Ingresos Locales en Perú Tipo de trabajador* Total (Planilla) % mujeres % de mujeres en cargos directivos y gerenciales Ratio de Personas de RRHH p/c 100 ** Sindicato RANKING EMPRESAS CON MÁS DE 1,000 COLABORADORES 1 Líderman 1988 Seguridad y vigilancia Servicio Nacional Perú No E 10,055 4% 0% 0.10 No 2 Atento 1999 Call Center Servicio Extranjero España No E 10,070 61% 27% 1.30 Sí 3 Kimberly-Clark Perú 1995 Industria Consumo Masivo Industria Extranjero EEUU No E/O 1,569 28% 20% 1.70 No 4 CinePlanet 1999 Restaurante Servicio Nacional Perú No E 1,867 50% 30% 0.80 No 5 Interbank 1897 Financiero Servicio Nacional Perú Sí E 6,535 58% 32% 0.70 No 6 Sodimac 1998 Retail Servicio Extranjero Chile No E 5,023 29% 32% 1.50 No 7 Casa Andina 2003 Hotelería y Turismo Servicio Nacional Perú No E 1,089 35% 28% 1.50 No 8 BanBif 1991 Financiero Servicio Extranjero España Sí E 1,309 51% 33% 1.30 No 9 Mc Donald s 1996 Restaurante Servicio Extranjero Argentina No E 1,520 48% 33% 0.30 No 10 tgestiona 2001 Outsourcing de Procesos Servicio Extranjero España No E 2,812 42% 30% 1.70 Sí 11 IBM 1932 Tecnología e Informática Servicio Extranjero EEUU No E 1,404 28% 26% 0.90 No 12 Belcorp 1967 Consumo Masivo Servicio Nacional Perú No E 1,781 75% 81% 1.60 No 13 Scotiabank 1832 Financiero Servicio Extranjero Canadá Sí E 4,706 52% 31% 1.30 Sí 14 Saga Falabella 1955 Retail Servicio Extranjero Chile Sí E 6,754 54% 46% 1.40 Sí 15 Hipermercados Tottus 2002 Retail Servicio Extranjero Chile Sí E 8,227 46% 35% 1.85 Si 16 Telefónica 1994 Telecomunicaciones Servicio Extranjero España Sí Más de E 5,518 33% 20% 1.50 Sí 17 BBVA Continental 1951 Financiero Servicio Nacional España Sí Más de E 5,105 49% 33% 1.00 Sí 18 La Positiva 1937 Seguros Servicio wnacional Perú Sí E 1,308 54% 20% 2.20 No 19 EY 2002 Servicios Profesionales Servicio Nacional EEUU No E 1,021 53% 33% 3.00 No 20 Supermercados Peruanos 1993 Retail Servicio Nacional Perú Sí Menos de E 13,265 66% 24% 0.90 No EMPRESAS ENTRE 251 Y 1,000 COLABORADORES 1 JW Marriott 1999 Hotelería y Turismo Servicio Nacional EEUU Sí E % 43% 1.60 No 2 Interseguro 1998 Seguros Servicio Nacional Perú Sí E % 26% 1.80 No 3 British American Tobacco 1995 Consumo Masivo Servicio Extranjero Inglaterra Sí E % 21% 1.50 No 4 Pamolsa 1994 Industria de Empaques Industria Extranjero Colombia Sí E/O % 18% 0.90 No 5 Real Plaza 2005 Centros Comerciales Servicio Nacional Perú No E % 25% 3.40 No 6 Telefónica Servicios Comerciales 1999 Servicios Generales Servicio Nacional España No E % 27% 1.60 Sí 7 DHL Express 1981 Operador logístico y portuario Servicio Extranjero Alemania No E % 56% 1.70 No 8 Duke Energy 1999 Energía Industria Extranjero EEUU Sí E/O % 17% 2.00 Sí 9 GMP 1984 Petróleo Industria Nacional Perú No E/O % 0% 2.80 Sí 10 Accor 2001 Hotelería y Turismo Servicio Extranjero Francia No E % 69% 2.20 No EMPRESAS ENTRE 30 Y 250 COLABORADORES 1 Visanet 1997 Financiero Servicio Nacional Perú No E % 26% 2.20 No 2 Coca-Cola Servicios de Perú 1936 Consumo Masivo Servicio Extranjero EEUU No E 64 58% 39% 0.80 No 3 Microsoft 1975 Tecnología e informática Servicio Extranjero EEUU No E 63 24% 38% 1.60 No 4 Atton 2011 Hotelería y Turismo Servicio Extranjero Chile No E % 75% 2.00 No 5 Apoyo Consultoría 1995 Servicios Profesionales Servicio Nacional Perú No E % 18% 2.00 No 6 Inversiones Centenario 1986 Inmobiliaria Servicio Nacional Perú Sí E % 31% 3.30 No 7 Viva GyM 1933 Inmobiliaria Servicio Nacional Perú No E % 38% 1.50 No 8 Cofide 1971 Financiero Servicio Nacional Perú Sí E % 36% 2.60 No 9 Telefónica Global Solutions 2003 Telecomunicaciones Servicio Nacional España No E 39 3% 0% 2.60 No 10 Intéligo SAB 1993 Financiero Servicio Nacional Perú No E % 20% 2.20 No 11 Oracle 1977 Tecnología e informática Servicio Extranjero EEUU No E 42 45% 14% 2.40 No 12 Mariátegui JLT 1987 Corredores de seguros Servicio Extranjero Inglaterra No Menos de 10 6 E % 35% 2.20 No 13 Arellano Marketing 1997 Investigación y marketing Servicio Nacional Perú No Menos de 10 7 E % 48% 2.60 No 14 Gilat 1998 Telecomunicaciones Servicio Extranjero Israel No E % 40% 4.00 No 15 Cisco 1996 Telecomunicaciones Servicio Extranjero EEUU No E 38 13% 50% 5.30 No *Tipo de trabajador: E (empleado); O (operario) * *Por cada 100. Ranking global Las compañías en el mundo con mejor clima laboral en el año 2013, según las mediciones realizadas por Great Place to Work en más de 45 países. Irlanda (2013) Diageo Mars Jones Lang La Salle Noruega (2013) Microsoft Webstep Itema Suecia (2013) Microsoft W.L. Gore Trygghetsstiftelsen Reino Unido (2013) Capital One Impact International Propellernet Limited Finlandia (2013) Futurice Ikea Amgen Dinamarca (2013) Edelsvej Bofaellesskaberne Hartmanns Polonia (2013) Microsoft SAS Institute Holanda (2013) SAS Ormit Q42 Canadá (2013) Habanero Consulting Group 360incentives Estados Unidos de Norte América (2013) Google SAS Venezuela (2013) Telefónica BBVA Provincial Centro América y Caribe (2013) Cementos Progreso Guatemala Sacos del Atlantico Guatemala Colombia (2013) Gases de Occidente Atento Paraguay (2013) DHL Tabacos de Paraguay Chile (2013) BancoEstado Microempresas ForexChile México (2013) Gruma Plantronics Laboratorios Licon Ecuador (2013) Telefónica Líderman Bolivia (2013) Kimberly-Clark Belcorp Argentina (2013) Santander Río Philips Google Uruguay (2013) Telefónica Movistar Edenred América Latina Europa Norteamérica Asia y Oceanía África Francia (2013) Microsoft NetApp Portugal (2013) Cisco CH Business Consulting España (2013) Novartis ING Direct EMC Computer Systems CIGNA Healthcare Bain & Company Perú (2013) Liderman JW Marriott VisaNet Brasil (2013) Elektro Kimberly-Clark Nigeria (2013) Grecia (2013) First Bank of Nigeria Unilever Microsoft Microsoft SAS India (2013) Google Intel Sri Lanka (2013) Standard Chartered GlaxoSmithKline Diesel & Motor Engineering Emiratos Árabes Unidos (2013) Microsoft Gulf Marriott China (2012) Autodesk Software EY Corea (2012) Busan Bank Hyundai Marine & Fire Insurance Japón (2013) Google Cold Stone Creamery Australia (2013) Optiver Atlassian Alemania (2013) Adobe Systems ALK-Abelló Arzneimittel Luxemburgo (2013) Coplaning CTG Austria (2013) Johnson & Johnson epunkt Internet Recruiting Microsoft Suiza (2013) Google SAS Grünenthal Pharma Bélgica (2013) AE McDonald's Italia (2013) Agilent Technologies American Express Fuente: Great Place to Work

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