Política Compensatoria

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1 Módulo 5 La Política Compensatoria Profesor: Sergio Pernice La Política Compensatoria Asignación de autoridad Medición del Desempeño Política Compensatoria 2 2 1

2 Determinante Ultimo del Nivel de Compensación Nivel de pago equivocado en Salomon Brothers En 1983, Howie Rubin hizo $ 25,000,000 para Salomon Brothers en su primer año de trabajo como trader de mortgage-backed securities (mercado nuevo en 1983) Salomon tenía casi el monopolio de esos instrumentos en esa época Salomon tenía un límite de $90,000 por año para el primer año de un trader, decidió no cambiar la norma y eso fue lo que le pagó En 1984, Rubin hizo $ 30,000,000 para Salomon Se le pagó $ 175,000, el máximo para el segundo año En 1985 Rubin renunció a Salomon y lo contrató Merrill Lynch garantizándole por los próximos 3 años $ 1 millón por año más un porcentaje de las ganancias que generare. Después de 1985, Salomon perdió mucha participación en el mercado de mortgage-backed securities a favor de otras firmas como Merrill Lynch 3 3 Objetivos de la Política Compensatoria La política compensatoria tiene dos objetivos básicos Atraer y retener a empleados calificados Motivar a esos empleados a ser más productivos Los dos objetivos están interrelacionados. Por ejemplo, el nivel de sueldo puede atraer, retener, e incentivar a los empleados Basamos nuestro análisis en una comparación de lo que ocurre en empresas reales con un modelo simple de mercado laboral competitivo 4 4 2

3 El Nivel de Compensación: Modelo Competitivo Si el mercado laboral es competitivo el nivel de compensación de mercado es fácilmente observable todos los trabajadores son idénticos en su entrenamiento y habilidades idades todos los trabajos requieren el mismo nivel de entrenamiento y habilidad, h tienen la misma exposición al riesgo, etc. No hay contratos de largo plazo Toda compensación es compensación monetaria Entonces Todas las empresas pagarían el mismo nivel de salarios, el salario de mercado. Sin embargo, las hipótesis no se cumplen 5 5 Modelo Competitivo Vs. Realidad El nivel de compensación no es fácilmente observable No todos los trabajos son idénticos. Compensaciones diferenciales y auto selección

4 Modelo Competitivo Vs. Realidad No todos los trabajadores son idénticos Es útil distinguir entre capital humano general y específico En principio las compañías van a invertir en capital humano específico y los empleados en capital humano general Analice la especificidad de su propio capital humano 7 7 Mercado Laboral Interno Algunas empresas establecen lo que podría ser caracterizado por mercados laborales internos El empleo ocurre a niveles bajos y se asciende desde adentro En general establecen con sus empleados relaciones de largo plazo La interacción con el mercado laboral externo es generalmente limitado En empleos de largo plazo, los contratos entre empleado y empleador son generalmente implícitas. En estos contratos se determinan las reglas de ascenso, y, en general, cómo se va a responder ante eventos inesperados

5 Mercado Laboral Interno Por qué algunas empresas establecen relaciones laborales de largo plazo? Inversión en Capital Humano específico Reducción de costos de agencia Conocimiento de las características y capacidades del empleado Considerarían ustedes que sus empleos son de largo plazo? Cómo son las reglas de ascenso? Cómo se responde ante eventos inesperados? 9 9 Pregunta Las firmas de contadores públicos se han caracterizado por empezar pagando salarios bajos a los nuevos empleados. Sin embargo, estas compañías han logrado contratar y retener empleados calificados (a pesar de que estos empleados podrían conseguir salarios más altos en otro lado). Es esta observación inconsistente con la teoría económica? Explique

6 Flexibilidad en Relaciones Laborales de Largo Plazo Nivel de Compensación en Compañías con mercado laboral interno El empleado evalúa el valor presente de todas las futuras compensaciones (lo que vale es el VP de la curva de ingreso, esto da flexibilidad para el nivel de ingreso en cada momento) Tres mecanismos que usan la flexibilidad que dan los contratos de largo plazo: Pago eficiencientizador Pago por antigüedad Promociones Beneficios Adicionales Además de la compensación monetaria, los empleados reciben otro tipo de compensaciones Qué otro tipo de compensaciones reciben ustedes? Para el empleador, el costo laboral es la suma del costo de todo tipo de compensaciones Por qué, entonces, no se paga el costo total en cash y se deja al empleado decidir en qué gastar el dinero?

7 Preguntas Las empresas muchas veces ganan si tienen en cuenta las preferencias de sus empleados con respecto a paquetes de beneficios- un paquete atractivo y preferido sirve para captar y retener empleados a un costo más bajo. Aún así, muchas empresas se han alejado de los planes menú en los cuales cada empleado tendría total libertad para elegir su propio paquete de beneficios (por ejemplo, quienes desearan cobertura médica podrían adquirirla a través de la compañía, mientras que aquellos que desearan algún otro beneficio o el efectivo harían elecciones diferentes). Por qué piensa usted que muchas compañías han evitado este tipo de planes? Preguntas Dé un argumento económico por el cual las firmas muchas veces tienen reglas de jubilación obligatoria aún cuando la ley no las obliga. La Universidad de Medford paga por los costos totales de los hijos de los profesores en cualquier universidad del mundo. Recientemente esta política recibió mala publicidad basada en argumentos de injusticia, etc. Se le ha solicitado al gobierno de la Universidad que reconsidere la medida. Dé un argumento económico sobre por qué el gobierno de la universidad puede querer continuar con esa política

8 Preguntas De qué manera afectan los costos de influencia a la compensación en mercados laborales internos? El Congreso de EEUU ha considerado propuestas que limitarían el nivel de compensaciones de los ejecutivos top a un múltiplo del sueldo más bajo de la compañía (por ej., la compensación del ejecutivo debe ser menor que diez veces el sueldo del empleado peor pago de la compañía). Piensa que este tipo de propuesta es una buena idea? Explique qué efectos puede tener la propuesta sobre la compañía implicada. La compañía Brown Tool es una empresa con varias divisiones y oficinas en todo el país. La compañía fija los salarios para la mayoría de sus posiciones de manera centralizada. Por ejemplo, las secretarias cobran $8 por hora en toda la compañía. Identifique dos razones importantes por las cuales la compañía puede haber adoptado dicha política. Identifique dos problemas importantes que esta política puede causar Preguntas Suponga que UAW (el sindicato de la industria automotriz) reclama que se aumente el nivel de beneficios para los empleados de Ford EEUU para equipararlos con los beneficios de los empleados de las plantas suecas que Ford compró a Volvo. A: Ford puede conseguir paridad de beneficios mejorando los de la planta de EEUU o reduciendo los de la planta sueca. Cuáles serían las implicancias de cada política? B: Ford puede continuar con distintos niveles de beneficios. Cuáles serían las implicancias de esto? C: Suponga que la diferencia en beneficios entre los empleados de EEUU y de Suecia es reducida después de la fusión. Cuáles son las implicancias con respecto a la eficiencia de la fusión?

9 Módulo 5_1 Compensación Incentivadora El significado y rol de los incentivos en la lógica de la elección Qué significa elegir? Que significa actuar con un propósito? Cuando uno elige entre dos o más opciones, elige aquella que esperamos eramos que maximice nuestro bienestar. La diferencia entre el bienestar r esperado de una opción con respecto a las otras provee incentivos para elegir egir y/o conseguir la opción deseada. Los incentivos, por lo tanto, existen cada vez que tenemos que elegir. La gente en su trabajo, en la medida en que tienen que tomar decisiones, enfrentan incentivos. La cuestión no es si hay que introducir incentivos i para incentivar a los empleados. Los incentivos siempre existen.. El tema es qué incentivos hay que promover y cuales hay que suprimir. Decisiones óptimas desde el punto de vista de la organización que cambien el estado de las cosas tienden a encontrar oposición. Esta E oposición provee incentivos a los gerentes a no tomar tales decisiones. Para aumentar las chances de que el gerente tome las decisiones óptimas, debemos asegurarnos de que los incentivos netos que el gerente enfrenta estén en la dirección de que tome la decisión óptima

10 Plan de compensación de referencia Supongamos que los dueños ofrecen a los empleados una serie pre especificada de pagos salariales (desde el momento en que los contratan hasta el momento en que se jubilan) con la única contingencia que si la firma se funde sus pagos salarios se cortan. Cuáles son los conflictos de intereses que es de esperar que surjan entre dueños y empleados con este plan de compensación? Conflicto de intereses entre dueños y empleados Nivel de Esfuerzo Beneficios Diferente exposición al riesgo Diferentes horizontes Problema del cash-flow libre (o de over retention)

11 Soluciones potenciales a los conflictos de intereses Elección de estructura organizacional

12 Soluciones potenciales a los conflictos de intereses El mercado de control de las corporaciones (hostile( takeover) Compensación incentivadora contratos explícitos contratos implícitos Compensaciones fijas Salario Pensiones Seguros Otras formas de compensación

13 Salario Típicamente la componente más grande (pero no siempre) Dentro del período del contrato (digamos, un año) el salario es fijo (esto es cercano a nuestro modelo de referencia) Contrato implícito para renegociar el salario basado en performance entonces, con el correr del tiempo, la compensación está determinada por productividad) Nadie en la firma determina su propio salario Grandes problemas de horizonte (esto es particularmente problemático con senior executives) Planes de Stock Options El valor de una opción call cuando expira: C* = max[(s*-x), 0] C* X S* X S*

14 El valor de una opción call antes de expirar (el modelo de Black/Scholes) 2 ln( S / X ) + ( r + σ / 2) T C = S * N σ * T 2 ln( S / X ) + ( r / 2) T e rt σ * X * N σ * T = C( S +, X, T +, σ +, r+ ) Planes de stock options Las opciones que se usan tienen generalmente las siguientes características: Expiran en 5 a 10 años Opciones europeas al principio y Americanas al final (no se pueden ejercitar antes de que expiren) Restringidas (no se pueden vender por un determinado tiempo) Período de Vesting

15 Planes de stock options Impacto de este tipo de planes de compensación en: Nivel de Esfuerzo (ok) Beneficios (?) Diferente exposición al riesgo (ok) Diferentes horizontes (ok) Problema del cash-flow libre (o de over retention) (mal) Planes de stock options Opciones Indexadas

16 Planes basados en números contables Bonus permiten desagregar las diferentes partes de una firma Impacto de los bonus s en los conflictos de intereses: Nivel de Esfuerzo (ok) Beneficios (?) Diferente exposición al riesgo (?) Diferentes horizontes (cuidado) Problema del cash-flow libre (o de over retention) (?) Bonus basados en números contables El uso de números contables vs. precios de acciones para diseñar planes de compensación: los números contables permiten la separación de las distintas partes de una firma los números contables pueden generar incentivos perversos los números contables están sujetos a manipulación Gerentes top (que determinan la política contable) son típicamente compensados con planes basados en acciones. Managers de menor nivel típicamente reciben bonus

17 Bonus Qué determina el lugar en la línea en el que se basará el bonus de un gerente divisional? Performance divisional Performance de la firma

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