e-learningnúmero 5 e-learning: Además Celia Santana Responsable de e-learning Everis Business Consulting

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1 e-learningnúmero 5 La revista de Raccoon sobre e-learning e-learning: INSTRUCCIONES DE MONTAJE I Además Carlos Díaz Miembro del Comité Asesor de Raccoon Antonio Gálvez Training Senior Manager de Toyota Celia Santana Responsable de e-learning Everis Business Consulting Margarida Romero Especialista en educación continua, andragogía y e-learning

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3 L a revista que tienes entre tus manos nació hace ya un año con la vocación de convertirse en un espacio abierto donde todos los que formamos parte del mundo de la formación y del e-learning pudiéramos reflejar las innovaciones, tendencias y nuevas demandas que surgen en el sector. Desde Raccoon no podemos evitar que nos embargue la satisfacción al comprobar que e-learning se ha convertido en lo que soñábamos. Hoy, sus páginas albergan la opinión de reputados gurús como Margarida Romero o Carlos Díaz, este último recién y felizmente incorporado a nuestro Comité Asesor- y recogen la experiencia de las empresas. Antonio Gálvez, Training Senior Manager de Toyota España, al que entrevistamos en este número; Celia Santacana, Responsable de e-learning de Everis Business Consulting, que nos habla sobre la formación experiencial; y los profesionales que toman la palabra en la sección Inquietudes son, en esta ocasión, los protagonistas. Paralelamente, la historia de la progresión de esta revista es también la nuestra, porque Raccoon sigue creciendo y trabajando duro sin perder de vista nuestro objetivo inicial: garantizar la excelencia para que cada uno de nuestros clientes pueda formar a sus empleados cuándo y cómo lo necesite. editorial Pablo Navarro, Socio Director de Raccoon sumario 11 e-tendencias Redes sociales profesionales 3 Editorial 12 con nombre propio Antonio Gálvez Training Senior Manager de Toyota España 4 Así somos Carlos Díaz Miembro del Comité Asesor de Raccoon 14 Caso práctico Toyota Way 15 Actualidad 7 inquietudes 16 EL FORO La formación experiencial a través del e-learning 8 ENFOQUE e-learning: Instrucciones de montaje I 18 FIRMA DIGITAL e-learning corporativo 2.0 EDITA: Raccoon REALIZA: Cabecera Marketing y Comunicación, S.L. Claudio Coello, 124 Ático, Madrid Bretón de los Herreros, Madrid Tel: / Tel.: / Si desea colaborar en futuros números de la revista contacte con e-learning 3

4 ASÍ SOMOS El futuro del e-learning será un escenario en el que se fusionen el juego y el aprendizaje Carlos Díaz Miembro del Comité Asesor de Raccoon Carlos Díaz (Madrid, 1973) es una pieza clave en el recién creado Comité Asesor de Raccoon, al que aportará toda la experiencia adquirida en diversos países a lo largo de una carrera en la que nuevas tecnologías y recursos humanos han ido de la mano. Licenciado en Físicas, postgrado en Nuevas Tecnologías de la Comunicación y MBA en el IEDE, el nuevo Sales Director de HR Access Solutions para España, Portugal y Latinoamérica asume el reto de conducir el sector del e-learning a una nueva dimensión. Hacia a dónde camina el sector del e-learning? Cuando un niño juega a un videojuego está haciendo muchas cosas a la vez. Entiende qué armas tiene a su disposición, analiza qué movimientos realiza el enemigo, modifica el escenario... Es capaz de entender que su objetivo es cambiante, cuáles son las herramientas que están a su disposición y cómo conseguir el objetivo de la misión. Los empleados de las organizaciones son capaces de gestionar entornos mucho menos sofisticados. Por qué sucede esto? La razón por la que nosotros como empleados somos bastante menos hábiles que un niño es que no hemos recibido la educación adecuada. Las ventas acumuladas de Microsoft, Nintendo y Sony son de millones de dólares al año. Esto quiere decir que los niños reciben una formación por ese valor, y esa formación es lo que hace que sean tan hábiles utilizando esta serie de juegos. Cuál es la moraleja? El futuro del e-learning será un escenario en el que se fusionen el juego y el aprendizaje porque las generaciones venideras sólo aceptarán trabajar si lo hacen en un contexto lúdico, que es en el que les hemos enseñado a vivir. El e-learning se convertirá en e-playing. Cómo cree que debería plantearse cualquier gran compañía la formación para perseguir ese futuro? En todo departamento de investigación, desarrollo e innovación que se precie debería haber más niños. Hemos de trabajar en cuán intuitivas son las soluciones tecnológicas que ponemos a disposición de los usuarios finales, y en cuán divertidas son. En un contexto carente de diversión, se produce un entorno de no-aprendizaje en el que no conseguiremos nuestros objetivos. Una de las misiones del Comité Asesor de Raccoon es traer a gente que sepa interpretar las innovaciones y desarrollarlas en España 4 e-learning

5 Es un riesgo centrarse en el juego y olvidarse de los contenidos? Sí, pero creo que es más arriesgado que suceda lo contrario. No pasa nada por pasarnos de la raya en lo lúdico, porque tiene menos consecuencias que abusar de los contenidos. En qué situación cree que se encuentra actualmente el sector? Estamos en un periodo de transición, en el que se está produciendo una fusión entre el mundo del marketing y el mundo de los contenidos. Se están incorporando algunos elementos de diversión y de sofisticación. En el futuro, el e-learning deberá estar absolutamente componentizado. Qué quiere decir? La formación está formada por componentes y cada uno de ellos está en diversos marcos de referencia. El contenido deberá ir al contexto en el que estemos trabajando, y no al revés. Si estoy utilizando mi correo electrónico, en él deberá haber una pequeña pieza de formación, igual que sucede, por ejemplo, al ver la CNN: en la parte inferior de la pantalla aparecen continuamente noticias, de manera que nos empapamos de actualidad dentro de nuestro marco de referencia. Esto lo que las empresas tendrán que hacer para sobrevivir, además de entrar en una dimensión de juego y diversión. No habrá un espacio diferenciado y único para formarse, sino que será algo integrado en el día a día. Raccoon quiere crecer respetando ciertos principios basados en la calidad, que fueron los que finalmente me atrajeron Qué pasos se están dando para que esta tendencia se materialice? Uno de los síntomas de que esto ya se está produciendo es que las cápsulas de formación son cada vez más cortas. Necesitamos comunicarle a la gente lo que tiene que aprender en el momento adecuado, para que no pierda efectividad. Son prácticas que emplean ya compañías líderes en el mercado como Cisco o Microsoft. Qué sucede con las generaciones que no han sido educadas en las nuevas tecnologías? Se quedan atrás. La generación del e-learning 2.0 es diferente y para ellos hemos de disponer de productos, servicios y contenidos diferentes. Aporta nuevas ideas y un conocimiento del mercado, es un innovador constante? He mencionado anteriormente el I+D+i: investigación, desarrollo e innovación. Obviamente, ser innovador es una de las recetas contra la crisis, pero es una receta que yo personalmente no me he creído nunca mucho, porque requiere un tiempo de maduración y sus beneficios se materializan a largo plazo. En vez de fijarnos en la primera y la última I, la investigación y la innovación, me fijo más en la D, el desarrollo. En qué sentido? Cuando analizamos nuestra vida, debería sorprendernos que para pasar la frontera todavía llevamos un pasaporte que, al fin y al cabo, es un librito de papel en el que nos ponen sellos. Y no es que no exista la tecnología para sustituir digitalmente el pasaporte, es que, aunque hemos tenido investigación e e-learning 5

6 así somos innovación, no hemos desarrollado las soluciones para dejar de llevar los pasaportes de papel. Creo que la verdadera respuesta a la crisis actual es el desarrollo de lo que ya se ha inventado. Ése es uno de los roles que se me atribuyen en el Comité Asesor de Raccoon. Cuáles son las fortalezas y las debilidades de las compañías para abordar esta tarea en el mercado español? Los obstáculos tradicionales son la inercia y el escepticismo. Son barreras de entrada a las novedades a las que se añade el hecho de que ser el primero en aplicar éstas implica un coste y un riesgo importante. Qué ventajas conlleva? Cuando yo pregunto en foros cuál es la marca que reconocen por excelencia, por su marketing perfecto, todo el mundo responde al unísono Coca-Cola. Cuando pregunto cuál es la segunda, no hay unanimidad. Para mí la mejor definición de abismo es el espacio que separa al primero del segundo. Desarrollar la innovación es ser líder, y ser líder es diferenciarse en un abismo del segundo. Eso es lo que estamos haciendo en Raccoon. Ésa es la vocación del nuevo Comité Asesor de Raccoon? Una de las misiones del Comité Asesor de Raccoon es traer a gente que sepa interpretar las innovaciones y desarrollarlas en España para crear ese liderazgo. Obviamente esto no es algo que se haga de la noche a la mañana. Cuál es la mecánica del Comité? Dividimos nuestro trabajo en un área estratégica, donde interpretamos la realidad y tratamos de aplicarla al mercado español, y una parte operativa, donde facilitamos el acceso a los interlocutores claves en las mayores empresas del país. Cómo han sido los primeros pasos del Comité Asesor? Llevamos varias sesiones y en ellas hemos incorporado a algunas personas que son esenciales en el contexto español y cuyos resultados hasta ahora son muy satisfactorios. Con qué propósitos han arrancado el año? Esperamos que podamos entrar en sectores en los que Raccoon a día de hoy no ha penetrado. Nuestras expectativas son grandes, queremos doblar el número de multinacionales a las que sirve Raccoon. Cómo surgió el interés por el proyecto? Hace un año yo vivía en Miami y, en una visita esporádica a Madrid, conocí al Socio Director de Raccoon, Pablo Navarro. Vimos que podíamos hacer cosas juntos. Era una sinergia perfecta, principalmente porque casi toda mi carrera he estado vinculado al mundo de los recursos humanos y de las nuevas tecnologías. Cuál fue su primera impresión de Raccoon? Lo primero que me llamó la atención fueron los contenidos que desarrolla para sus clientes. Me interesó muchísimo la percepción de calidad, junto al interés de la compañía por hacer las cosas bien, sin prescindir de los ejercicios de renuncia. Raccoon quiere crecer respetando ciertos principios basados en la calidad, que fueron los que finalmente me atrajeron para pensar en un modelo sostenible de crecimiento del negocio. Cómo ha vivido el regreso a este lado del charco? Todavía hay una distancia significativa pero creo que también España está siendo maestro de otras áreas geográficas. A medio plazo, podemos ejercer desde Raccoon un papel representativo en algunos países de Latinoamérica. Así es Carlos Díaz Carlos Díaz no duda en elegir Miami como su lugar favorito para vivir, después de residir durante siete años en México, dos en Rumania y cuatro más en Estados Unidos. Se define como seguidor del sentido común y trabajador incansable, y eso es precisamente lo que hará como miembro del recién creado Comité Asesor de Raccoon: convertir en realidad las tendencias más punteras en e-learning. Es el único miembro no estadounidense del comité editorial de IHRIM (International Association for Human Resource Information Management), en cuyos miembros ha encontrado no sólo amigos, sino también el conocimiento de algunos de los gurús más prestigiosos del momento. Autor del libro Estás preparado para China?, reconoce que, de momento, su faceta literaria está aparcada. 6 e-learning

7 INQUIETUDES En qué competencias resulta más útil el e-learning para su compañía? Juan Antonio García Formación a Distancia - Departamento de Formación de Cruz Roja Española N uestra experiencia acumulada a lo largo de ocho años ofreciendo acciones formativas en e-learning nos ha demostrado que el abanico de posibilidades formativas es igual de amplio que en la oferta formativa presencial, pudiendo de esta manera facilitar la adquisición de habilidades y competencias en muy diversos ámbitos en los que estamos trabajando, como son la Salud y los Primeros Auxilios, el Apoyo Psicosocial, la Dependencia, la Cooperación Internacional, las Habilidades Directivas, y la Gestión de ONG y de Voluntariado. El e-learning que ofrece Cruz Roja plantea una formación adaptada a las necesidades concretas de los colectivos a los que atendemos respondiendo a nuestra misión, Estar cada vez más cerca de las personas vulnerables, y dando respuesta a la necesidades formativas internas de nuestro voluntariado, personal remunerado y los delegados internacionales, así como aportando conocimientos a la población en general. Esta diversidad de colectivos diana a los que formamos se transforma a su vez en una diversidad de nuestros cursos a distancia, que van desde una oferta en Master con titulación universitaria de dos años de duración a talleres de unas pocas horas para personas con dificultades en la lectura y escritura. Lluís A. Aranda Jefe del Área de Formación de ISS Facility Services P ara poder realizar el plan de formación de las más de personas que integran el Grupo ISS necesitamos diferentes vías formativas, que se adapten a la gran variedad de servicios que prestamos. Por este motivo, aunque los niveles formativos de nuestros trabajadores nos hacen optar mayoritariamente por soluciones presenciales, el crecimiento del área e-learning y blended-learning es notable en los tres últimos años. Valoramos la adaptabilidad que se obtiene en el área de idiomas y ofimática para unificar conocimientos. Como desarrollo de habilidades dentro de nuestra plantilla, optamos por una solución blended con nuestros mandos intermedios; liderazgo, comunicación y, este año especialmente, negociación. Somos una empresa que dedica muchos esfuerzos a la integración, a la estandarización de procesos, a la búsqueda de sinergias entre servicios, y esto conlleva centrar el esfuerzo formativo en la parte de habilidades directivas. Carmen Guzmán Directora de la División de Recursos Humanos de Barclays España E l e-learning es un tipo de formación que ha emergido con fuerza en los últimos años. Entre sus características principales, el e-learning ofrece la posibilidad de un diseño a medida, con lo que se ajusta a las necesidades reales de las organizaciones en tiempo real, dotando de mayor homogeneidad al conocimiento divulgado. En Barclays estamos apostando por ella por las ventajas que nos ofrece, entre otras, la capacidad de traspasar las barreras de la dispersión geográfica (contamos con casi 600 oficinas repartidas por todo el territorio nacional). Como muestra, lanzamos el Aula Virtual de Barclays España, un innovador sistema de formación que funciona ya en otros países del Grupo y que supone un paso hacia una mayor modernización y eficiencia de nuestra área de Formación. Barclays siempre ha destacado por el excelente nivel de la formación impartida a sus gestores comerciales y nuestro Aula Virtual permitirá seguir manteniéndolo sin perder en eficiencia. A través de esta nueva plataforma, los responsables de las diferentes áreas podrán implicarse más en los procesos de formación de sus equipos y realizar un seguimiento de una forma más eficaz; por otro lado, los empleados podrán acceder de una forma más transparente a nuestra oferta formativa y simplificaremos los procesos administrativos de la asistencia a los cursos. La formación online debe ser considerada como una manera de complementar otras formas de aprendizaje, nunca como el único medio. Por ejemplo, el desarrollo de habilidades suele ser una de las materias que si se decide abordar a través de formación online se recomienda que vaya acompañada de formación presencial. e-learning 7

8 enfoque e-learning: Instrucciones de montaje I Sólo la experiencia en el desarrollo de programas formativos permite a las empresas diseñar cursos que ayuden a los usuarios a adquirir los conocimientos necesarios para desempeñar sus tareas a la perfección. Raccoon ha plasmado su know how en una Guía de metodología de proyectos. Esta es, como en las películas más taquilleras, la primera parte. Sagrario Laderas Consultora de Raccoon 8 e-learning

9 D e Cortocircuito, la comedia familiar que firmara en 1986 John Badham, a Kyle XY, serie de culto que emite en nuestro país el canal Cuatro, pasando por el mito creado por Borges en el cuento Funes el memorioso, el ser humano ha fantaseado con la posibilidad de adquirir conocimientos de manera automática, sin desperdiciar ni una gota de esfuerzo. Pero ni somos un robot capaz de asimilar manuales con sólo hojearlos, como sucedía en el citado largometraje, ni extraños adolescentes sin ombligo y claras dotes de superdotados, al estilo de Kyle. Ni siquiera la memoria fotográfica y exasperante de Funes nos deja algo de esperanza. Para aprender, la mayoría tenemos que dedicar horas y concentración, amén de la práctica que permite asimilar los conocimientos adquiridos para evitar perderlos al menor descuido. Sin embargo, la inteligencia y la voluntad no son los únicos factores que entran en juego a la hora de lograr un aprendizaje que nos permita desempeñar con más eficacia las mismas tareas o afrontar otras nuevas. Una parte de la responsabilidad recae en el método de transmisión del conocimiento. En el caso de un proyecto e-learning, el diseño del programa de formación es particularmente importante, puesto que es necesario fomentar el interés del alumno por el aprendizaje continuo y porque los efectos del proceso de adiestramiento se dejan notar a diario en la oficina. Tras años de experiencia, Raccoon ha acumulado un importante know how que se plasma en su Guía de metodología de proyectos. La necesidad de estandarización que recoge este documento tiene como objetivo facilitar el trabajo en el periodo de desarrollo, por cuanto los materiales contienen todas las especificaciones y normas a seguir para desarrollar productos de calidad, tal y como se desprende de sus páginas. Primer paso: el guión A la hora de diseñar un producto de formación online se han de tener en cuenta varios principios básicos: Respetar el modelo teoría/práctica/ evaluación. Definir el estándar de navegación. Determinar los niveles de interacción. Redactar correctamente los mensajes. Prestar atención al feedback. Utilizar proporcionadamente los medios. Incorporar un tutor virtual en momentos clave. Realizar el control de calidad con el equipo de trabajo. Todos estos aspectos se reflejarán en un documento imprescindible, el guión. Consiste en la presentación de las páginas que compondrán un curso con todas las características particulares, en función de los objetivos y del tipo de actividad que se enseñe. Éste cuenta con todas las especificaciones necesarias para que el equipo desarrolle posteriormente la aplicación. El guión cuenta con todas las especificaciones necesarias para que el equipo desarrolle posteriormente la aplicación Aunque el contenido de un guión siempre sea diferente, existen elementos estructurales que le dan consistencia y garantizan la coherencia didáctica a lo largo de todo el proceso de aprendizaje. De forma adicional, fomenta que, al estar la navegación bien organizada, el usuario perciba mejor la información y aproveche todas las posibilidades de la interacción. Entre los elementos que deben aparecer en el guión destacan la identificación o datos generales de cada página, una descripción del interfaz que haga referencia a lo que el usuario ve, los objetivos, el contenido literal de cada página y los detalles de la navegación e interacción del curso. El guión ha de responder en todo momento a cuatro cuestiones importantes: Qué va a aprender el usuario. Cómo va a hacerlo. Cómo lo va poner en práctica. Cuáles fueron sus logros. Estos principios se reflejarán a través del citado modelo teoría/práctica/ evaluación, que apuesta por mostrar los objetivos de aprendizaje, las explicaciones teóricas, las prácticas y la evaluación en cada una de las piezas que componen la estructura de un programa de formación. Estructura Un curso está organizado en módulos, capítulos y páginas. Cada módulo de aprendizaje, popularmente conocido como píldora, se concentra en una parte de los procesos de los conceptos de negocio en función de las necesidades de formación existentes. Cada uno de ellos está formado por capítulos que, a su vez, se dividen en páginas. Los capítulos incluyen los objetivos de aprendizaje que se pretende que el usuario alcance, incluyendo qué será capaz de hacer el usuario, a qué nivel y bajo qué condiciones. A la hora de redactarlos, hay que evitar ser imperativos (por ejemplo, el usuario pulsará el botón... ), perderse en objetivos demasiado amplios, centrarse en aspectos triviales o describir los pasos que e-learning 9

10 enfoque se darán durante la formación. Ser claros en su definición y darlos a conocer es importante para establecer unos criterios de evaluación. Además de las páginas con la correspondiente información, cada capítulo incluirá un resumen de contenidos que fije las ideas transmitidas, generalmente a través de una lista que sintetice la información proporcionada. El mejor diseño de navegación es el que hace al usuario olvidarse de que está utilizando un ordenador Finalmente, hay que incluir los ejercicios, que no sólo permiten aprender a través de la práctica, sino que favorecen la interacción, motivan al usuario y dan información sobre los conocimientos adquiridos o la necesidad de repasarlos. Se deben incorporar actividades con ejercicios prácticos al menos cada cuatro páginas de presentación de datos e información, advierten desde Raccoon. El cuerpo de cada capítulo son las páginas. Cada una de ellas debe aparecer en el guión de diseño, con todos sus elementos. Nunca hay que perder de vista la actitud natural de cualquier usuario al llevar a cabo la lectura, de izquierda a derecha y de arriba hacia abajo. Para favorecer el reconocimiento, deben existir ciertas áreas definidas en las que el lector siempre encuentre los mismos elementos: espacio de presentación para la información, de feedback para proporcionar datos adicionales, de localización para ubicar al alumno, de navegación, etc. Entre los recursos que dan vida a la información de una página se encuentran los gráficos y las animaciones, el texto, las listas, etc. Conviene encontrar el equilibrio, no abusar de ellos y, si son demasiado densos, utilizar más de una página para plasmarlos. Navegación Es importante que el usuario sepa en todo momento en qué fase de la formación se encuentra y disponga de una opción rápida de vuelta al menú. También es recomendable indicar el nombre del curso y del capítulo, el tipo de actividad que se está realizando (teoría, práctica o evaluación), la paginación y un recordatorio de aquellos temas que ya se han completado. De ahí la importancia de los elementos de navegación, pues permiten que el estudiante se cree una representación mental de la estructura del curso. Control de volumen, botones de ayuda, glosario, play/pause, siguiente/anterior, salir, menú principal, etc. Son muchas las herramientas que permiten al alumno moverse dentro de una actividad y desplazarse de un lado a otro de la aplicación. La naturalidad es uno de los factores esenciales que se han de tener en cuenta a la hora de combinar botones y funcionalidades. El mejor diseño de navegación es el que hace al usuario olvidarse de que está utilizando un ordenador, apuntan desde Raccoon. Respecto a la interacción, deben especificarse todas las posibles respuestas del sistema a las acciones del aprendiz, contemplando que pueda introducir datos incorrectos e incluso que transcurra un tiempo sin que el alumno haga nada. Si el técnico dispone de todas las especificaciones relativas a la interacción, el tiempo dedicado al desarrollo será menor. Usuario protagonista En definitiva, el usuario debe situarse en el centro de la estrategia del programa de formación. Tanto es así que es el alumno quien debe tener el mayor control posible sobre la interacción y el ritmo de aprendizaje, para lo cual es imprescindible que reciba en todo momento información sobre el resultado de sus acciones, es decir, un feedback. El feedback puede ser de dos tipos: positivo o negativo, si hay errores en la acción del estudiante, en cuyo caso se podrán aportar pistas para que éste llegue a la solución correcta o simplemente notificar a éste lo cerca o lejos que ha estado de dar en el clavo. Así mismo, para que el aprendiz controle el ritmo, la transición entre páginas será manual, salvo que haya una demo: una presentación controlada por el propio curso, en aquellas ocasiones en las que se solicite una interacción concreta al alumno y éste consuma el número de intentos establecidos para efectuarla. Cuando el guión se haya convertido en realidad, sólo falta testarlo. Las pruebas de usabilidad deben medir el grado de intuición que aporta el programa. Se valora fundamentalmente a través de la intuición en la navegación, la estructura de contenidos, la velocidad, el impacto de los mensajes y la ejecución de ejercicios. Lo mejor es que tanto usuarios novatos como especialistas se animen a probar capítulos diferentes de un guión en prototipo flash, para aportar la mayor cantidad de mejoras posibles antes de explotar la solución formativa. Continuará. 10 e-learning

11 e -tendencias Redes sociales profesionales Vía alternativa para encontrar al mejor candidato Chatear o navegar por la red ya no es sólo cuestión de tiempo libre. Las redes sociales profesionales nutren el tarjetero y son una excelente ayuda para reclutar talento o hacer negocio. L os tiempos cambian, y lo hacen tan deprisa que aquello de si no estás en los medios, no existes, ya se ha transformado en si no estás en Facebook, simplemente no estás. Todo un fenómeno, las redes sociales se convierten en una verdadera adicción para los que tienen cerca un ordenador. Pero, son una simple diversión? Parece que no, ya que las redes sociales permiten a los usuarios entrar en contacto con otros profesionales de su sector, con el objetivo de hacer negocio o encontrar oportunidades profesionales. Un territorio propio de redes como LinkedIn o Xing, que ayudan a hacer buenas conexiones indirectamente, a través de un contacto que conoce a otro contacto, sin necesidad de emplear tantas horas como esta labor requiere fuera del mundo virtual, a base de llamadas, visitas y otros saraos del business. Para los directores de recursos humanos, el networking tiene una aliciente adicional: la posibilidad de encontrar la persona más adecuada para un puesto, aunque éste no participe inicialmente en el proceso de selección de la compañía. Una gran parte de las nuevas contrataciones que se hacen en España están avaladas por los propios empleados y los contactos sirven para hacer negocios, pero también para que, en un determinado momento, uno de esos conocidos te recomiende para el puesto de tus sueños. En segundo lugar, Internet permite conocer al candidato antes de que ponga siquiera un pie en la oficina, a través de sus contactos y de los recursos que haya colgado en la web. Ésta es un arma de doble filo. La ingenuidad de algunos les hace mostrar una cara en Internet que nunca desvelarían vestidos con traje y corbata en una entrevista de trabajo. Los spammers sociales son otro de los inconvenientes de las redes sociales. Las redes están llenas de usuarios cuyo único objetivo es batir récords en el número de contactos que albergan, sin que exista una comunicación real con ellos. Sin embargo, son las excepciones que confirman la regla que señala que las redes sociales son un útil punto de encuentro para profesionales de todo el planeta. Cómo entrar? Entrar a formar parte de una red social es sencillo y gratuito, salvo en el caso de algunos servicios de valor añadido. Una vez introducidos los datos del usuario y completado el perfil, el internauta puede localizar a otras personas en función de sus intereses (ya sea a través del buscador o sincronizando sus contactos con los que figuran en su correo electrónico) y acceder a información pública sobre ellos, según el nivel de permisos que tenga. Para acceder a nuevos contactos, el usuario puede ver quiénes forman parte de la red social de sus conocidos y añadirlos a la suya. Así tejerá su red profesional. e-learning 11

12 con nombre propio Nuestro objetivo es reducir la cantidad de horas de formación presenciales SIN DISMINUIR LA CALIDAD Licenciado en Derecho, ejerció en el turno de oficio antes de reconocer su pasión por el mundo del motor y la formación. Hace seis años se incorporó al equipo de Toyota de formación. Hoy, como Training Senior Manager afronta el reto de transmitir el espíritu de la firma japonesa a todos los empleados y concesionarios en España. Cuáles son sus funciones como Training Senior Manager de Toyota España? Hace aproximadamente dos años se hizo una remodelación del departamento para adecuarnos al crecimiento de las ventas, de tal forma que se generaron sinergias entre las distintas áreas. Se creó una Dirección de Desarrollo de Personal y Corporate Affaires, de la que dependen Recursos Humanos, Corporate Affaires y Formación, la pata de la que soy responsable. En el área de Training nos ocupamos de la formación comercial, la formación de postventa, entre las que se diluye la formación en habilidades, y la cultura empresarial. Nuestro público objetivo es la red de concesionarios, compuesta por unas personas en España, a las que se suma el personal interno, aunque su formación se enfoca desde el departamento de Recursos Humanos. Cuál es ese espíritu Toyota que intentan transmitir? La valores de la cultura empresarial de Toyota son muy fuertes, han perdurado desde los orígenes japoneses de la compañía, y conforman una filosofía llamada Toyota Way. Están basados en el sistema de producción de Toyota, es la forma de trabajar en Japón y en todo el mundo. Cuáles son? Los cinco valores principales son respeto por la gente, trabajo en equipo, desafío, kaizen y genchi genbutsu. Obviamente, hay entre los valores términos japoneses. Kaizen significa mejora continua, es decir, todo proceso es Antonio Gálvez Training Senior Manager de Toyota España susceptible de ser mejorado y por lo tanto tenemos que intentar mejorarlo, mientras que genchi genbutsu significa ir al origen para descubrir los hechos que nos ayuden a tomar decisiones correctas, crear consenso y alcanzar los objetivos marcados. Ha aprendido japonés a lo largo de estos años? En estos seis años he estado tres veces en Japón, y la verdad es que es un idioma muy complicado, pero, cuando estás metido dentro de esa cultura, acabas por aprender algunas palabras. Aunque tenemos una formación paneuropea, la formación en cultura empresarial viene muy dada desde Japón, al igual que el resto de la formación. Qué competencias han de desarrollar los empleados de Toyota? Antes dábamos una serie de cursos relativos a lo que se necesitaba en cada momento pero, desde hace unos años, Toyota ha ido evolucionando hacia programas de certificación, es decir, a planes completos de formación. Intentamos impartir los cursos necesarios para que las personas que están en su puesto de trabajo puedan realizarlo de una forma eficaz, válida y fácil. Cómo se acompaña al empleado de Toyota a lo largo de su carrera? Estableciendo un plan de carrera. Personalizamos los planes de formación para cada uno de los perfiles profesionales y establecemos distintas etapas 12 e-learning

13 que estas personas han de ir superando a lo largo de su vida laboral. Con esto conseguimos, por un lado, que obtengan los conocimientos suficientes para desempeñar su labor y, por otro, un elemento de motivación y retención de esos buenos trabajadores en la empresa. Es mejor que intentar atraer a otro empleado que no comprende la cultura de la compañía. El saber no ocupa lugar, pero Pensamos en el e-learning como una manera diferente de enfocar la formación. Y escogimos a Raccoon y tiempo? Hay espacio para la conciliación? La verdad es que sí, y la formación e-learning tiene bastante que ver con ello. Antes, los trabajadores de los concesionarios tenían que acudir a Madrid o a hoteles de la zona para realizar la formación. Llevar todos los materiales, trasladar a los asistentes al curso, impartirlo, encargarse del alojamiento... Suponía un gasto de tiempo y recursos considerable y, lo que es más importante, se perdía eficiencia. Con el e-learning conseguimos que se reduzcan las horas que cada empleado debe dedicar a formación. De hecho, en el primero de los cursos que hemos llevado a cabo con Raccoon, un plan de acogida sobre Toyota Way, conseguimos reducir una formación presencial de cinco días a un día y medio. Y, realmente, se consigue más eficiencia porque estás impartiendo un plan de acogida sin desplazamientos, sabiendo que es la formación adecuada en el momento adecuado. Es lo que en Toyota llamamos Just in time, justo a tiempo. Desde cuándo trabajáis con Raccoon? Hace aproximadamente un par de años hicimos un curso de Toyota Way en concesionarios para unas personas. Hicimos un esfuerzo muy grande trasladándonos por toda España, pero a comienzos de 2008 nos dimos cuenta de que, debido a la rotación natural en los concesionarios, que en este sector puede alcanzar el 30%, sólo quedaban en Toyota el 50% de aquéllos a quienes habíamos formado. Es entonces cuando pensamos en el e-learning como una manera diferente de enfocar la formación. Y escogimos a Raccoon. Cómo ha sido el proceso de creación junto a Raccoon? Siempre ha sido una relación muy cercana y bastante eficiente. Todos los problemas que han ido surgiendo han sido solucionados muy fácilmente. Estamos satisfechos y, de hecho, ya estamos trabajando en nuevos proyectos. Tenían experiencia previa con el e-learning? Tenemos una plataforma de formación a distancia que compartimos con el resto de Europa, de la que fuimos país piloto junto con Francia hace cuatro años. Principalmente, la utilizamos para formar sobre nuevos productos, aunque son programas adaptados al sector en España. Suele ser formación mucho más plana que la que estamos realizando actualmente con Raccoon. Qué metodologías emplean? Como criterio general, utilizamos la formación online para iniciar a los trabajadores en la información básica, sobre cultura corporativa o sobre otra serie de habilidades; es posteriormente, cuando necesitan ampliarla, cuando utilizamos la formación presencial. Nos apoyamos en la formación presencial porque sirve para verificar si efectivamente se han interiorizado los conocimientos y solucionar las dudas que surgen al llevar la teoría a la práctica. Estamos convencidos de que la formación mixta es la que funciona. De cara al futuro, qué retos se plantea en 2009? Va a ser un año bastante complicado, por la situación actual del mercado, aunque por otro lado también tenemos muchísimos lanzamientos de producto. Ahora mismo estamos desarrollando un curso de habilidades de procedimiento para asesores de servicio y agentes de postventa y, de manera global, nuestro objetivo es reducir la cantidad de horas de formación presenciales. e-learning 13

14 caso práctico Toyota Way La cultura corporativa de Toyota está presente en el día a día de la compañía y es necesario que todos los empleados la conozcan. Raccoon ha diseñado un plan de acogida que garantiza la eficiencia y transmite el espíritu de la marca: Toyota Way. La forma de trabajar de Toyota tiene su origen en Japón, pero ha sido trasladada a todos los países en los que la compañía está presente. Uno de sus requisitos es que el 100% de los profesionales conozcan la cultura corporativa, denominada Toyota Way. Con este objetivo, Toyota España formó hace dos años al personal de concesionarios, compuesto entonces por unas personas, a través de cursos presenciales que se sucedieron por todo el territorio español. A comienzos de 2008, la compañía verificó que, debido a la rotación natural de este colectivo, sólo la mitad de aquellos primeros alumnos permanecían en la empresa. Abrieron entonces sus miras y decidieron apostar por el e-learning, escogiendo a Raccoon para desarrollar un curso de cultura empresarial para la red de concesionarios, compuesto en la actualidad por personas. Doble target El programa se concibió atendiendo a un doble objetivo. Por un lado, se trataba de instruir a todos los empleados en el modo de trabajar de Toyota, el Toyota Way. Y por otro, de dar un paso más con uno de los colectivos más importantes, el de asesores comerciales, a través de un curso de Técnicas Comerciales Toyota. Raccoon diseñó un programa dividido en dos módulos, uno de ellos dedicado en exclusiva a Toyota Way y un segundo módulo destinado a los asesores comerciales Raccoon diseñó un programa dividido en dos módulos, uno de ellos dedicado en exclusiva a Toyota Way -que deberían seguir todos los empleados- y un segundo módulo destinado a los asesores comerciales que, posteriormente, en un día y medio, ponían en práctica las técnicas comerciales que habían aprendido a través del e-learning. Uno de los ejes del curso es la interactividad. A la gente le ha gustado mucho que este curso sea más interactivo, con personajes que te llevan a lo largo del programa, con locución, con elementos en los que ellos se pueden sentir perfectamente reflejados. Lo han interpretado como un elemento mucho más cercano y para nosotros es una manera de engancharles a esta forma de realizar la formación, señala Antonio Gálvez, Training Senior Manager de Toyota España. El lanzamiento de Toyota Way vino precedido por un curso piloto con una serie de concesionarios para verificar su funcionamiento, tras el cual se envió un boletín en el que se informaba de la nueva política de formación. Así mismo, para motivar a los profesionales a completar la formación e-learning, se les enviaron unos auriculares promocionales. La acción se ha complementado con seguimiento, que ha permitido constatar los buenos resultados del programa. El objetivo inicial de formar al 80% del público objetivo se ha logrado y se espera que, de cara al futuro, a medida que los comerciales que se vayan incorporando, realicen el programa de formación, ese nivel se vaya acercando al 100%. 14 e-learning

15 Raccoon trabaja para Infojobs.net Entra en Raccoon.es actualidad Infojobs.net ha escogido a Raccoon para desarrollar sendos programas de formación online destinados a explicar las funcionalidades y capacidades de su página web. El primero de estos cursos está dirigido a los técnicos de selección de las compañías que buscan y seleccionan a sus futuros profesionales a través de Infojobs.net. El objetivo es elaborar un manual de utilización de la herramienta Infojobs.net utilizando la metodología e-learning, y partiendo de los contenidos que se han desarrollado y aplicado presencialmente hasta ahora. A lo largo del curso se trasladará al usuario en qué consiste Infojobs.net, qué buscan los candidatos, cómo insertar una oferta de empleo, cómo gestionar ofertas y currículos, y cómo buscar candidatos. Por otra parte, el segundo programa está destinado a los internautas que entran en Infojobs.net para encontrar un empleo. Ambos programas de formación se implantarán en la plataforma e-learning de Raccoon. Raccoon estrena su nueva página web, que ha renovado completamente con la finalidad de transmitir todo el conocimiento y potencial de la compañía. El nuevo diseño y usabilidad se basa en el enfoque Web 2.0 y facilita la navegación del internauta. Así mismo, muestra una clara vocación internacional al adaptarse a los parámetros de las más prestigiosas firmas de e-learning a nivel mundial y al ofrecer todos sus contenidos también en inglés. En cuanto a éstos, la nueva web de Raccoon abre las puertas a todos los que deseen conocer sus servicios, sus soluciones, sus clientes, sus casos de éxito, las últimas novedades sobre la compañía y la revista e-learning, que edita cuatrimestralmente. Va a tener un apartado muy interesante de contenidos, lo que nos convierte en un referente del e-learning en España, explica Pablo Navarro, Socio Director de Raccoon.. Barclays selecciona a Raccoon Barclays ha confiado en Raccoon para que desarrolle e implante un completo programa de e-learning, aplicando la metodología, el know how y la experiencia de sus expertos, que tendrá soporte en la plataforma de la propia entidad financiera. El alcance de estos programas se ha establecido en base a las necesidades transmitidas por Barclays, lo que dará lugar a cuatro cursos: cultura corporativa, productos de renta variable, prevención de riesgos laborales y riesgo operativo. Raccoon, con Sernauto Raccoon ha sido escogida por la Asociación Española de Fabricantes de Equipos y Componentes para Automoción (Sernauto) para desarrollar su universidad online. Raccoon pondrá su experiencia y su plataforma al servicio de los profesionales de este sector. El resultado será un conjunto de 20 módulos en los que se formará, de una manera intuitiva y divertida, sobre dirección y gestión de proyectos, sistemas de gestión de la inovación, normas del sector relacionadas con la I+D+i, diseño de experimentos, habilidades directivas para la gestión de la innovación, etc. Correos escoge a Raccoon Raccoon ha sido la compañía escogida por Correos para desarrollar un programa de formación en la herramienta SAP, tras ganar el concurso convocado por la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos. El proyecto consiste en formar a los profesionales del grupo empresarial en 30 transacciones de la citada herramienta, que facilita la gestión integral de una organización. En enfoque metodológico se basa en situaciones que se producen de manera cotidiana a partir de las cuales el programa e-learning muestra de forma general la transacción. A continuación, ésta se ejecuta en detalle para más tarde darle la oportunidad al usuario de desarrollarla y ponerla en práctica en un entorno protegido. e-learning 15

16 EL FORO La formación experiencial a través del e-learning Ya en el siglo XVI, al escribir Maquiavelo uno de los tratados políticos más influyentes de la historia, El Príncipe, insistía en que su pensamiento era fruto de la propia experiencia y que la mejor forma de ofrecer nuevas tesis era analizar lo ya vivido. En efecto, no hay duda de que la extracción de conocimiento a través de la experiencia es la principal fuente de aprendizaje de los seres humanos. Pero las últimas tendencias en formación van más allá y no se limitan a tratar de educar a través de las vivencias, sino de hacer experimentar con el conocimiento ya adquirido. Hablamos de la formación experiencial. Celia Santana Carmona Responsable de e-learning Everis Business Consulting D urante muchos años, se han destacado las ventajas de la modalidad e-learning en relación con su facilidad de distribución, el ahorro que supone en costes y el atractivo de su forma. Y es indudable que son éstas, entre otras, ventajas de la formación e-learning. Sin embargo, uno de sus principales beneficios tiene que ver con el fondo: las características de este tipo de capacitación nos permiten proponer soluciones pedagógicas que se traducen en auténticos campos de experimentación para el alumno. Y es que durante los últimos años se ha puesto el foco en la forma en este tipo de cursos. Desde los primeros proyectos de enseñanza asistida por ordenador en los que se integraba de manera novedosa recursos multimedia hasta los actuales mundos virtuales, la evolución técnica y gráfica ha sido asombrosa. Se ha realizado un gran esfuerzo por avanzar tecnológicamente y en ocasiones se ha dejado un poco de lado un tratamiento pedagógico de calidad en los contenidos. Algunos desarrollos de e-learning se han limitado a trasladar información a un formato electrónico, adornándolo con diseños gráficos impactantes y recursos cada día más complejos. Sin embargo, es discurso antiguo en el ámbito de la educación que se debe diferenciar entre formación e información. Los métodos educativos han ido evolucionando y ya no es válido limitarse a ofrecer datos y estadísticas: hay que enseñar a gestionarlos. Nuestro objetivo como formadores es servir a las empresas como vehículo para ayudar a transferir los conocimientos al desempeño efectivo en los puestos de trabajo. Se trata de cerrar el ciclo: no sólo hemos de transferir el conocimiento, sino que debemos encargarnos de que ese conocimiento realmente se aprehenda y se pueda poner en práctica en el trabajo diario. En este sentido, cuando formamos a una persona, no debemos sólo aleccionar, debemos entrenarla. Debemos tratar de entrenar usos y comportamientos que posteriormente se van a poner en marcha en su labor cotidiana. Para ello, los alumnos tienen que aprender y experimentar. Aprender La misión absoluta de cualquier acción de formación es enseñar para que el alumno aprenda. Cuando nos planteamos el desarrollo de un curso e-learning debemos centrarnos en nuestro objetivo: enseñar, a través de la práctica y de la teoría. Todos los recursos, juegos, animaciones y metáforas que empleemos para ello podrán ser bienvenidos, pero sin olvidar que al alumno no podemos dejar de explicarle la materia. No podrá practicar ni experimentar si previamente no ha adquirido el conocimiento de base para ello. Pero para que la formación sea efectiva, esta teoría tiene que estar relacionada con el contexto. Recordemos que lo que 16 e-learning

17 se pretende es llevar al puesto de trabajo la preparación obtenida durante el entrenamiento. Por tanto, cuando la teoría está descontextualizada y no se corresponde con la realidad del alumno, éste no sabrá cómo llevarla a la práctica y no podrá reproducirla en su desempeño real. Experimentar Hay quien dice que la formación e-learning fue inventada por las escuelas de pilotos y los fabricantes de aviones. El caso es que resultaba carísimo construir un simulador de vuelo Pero bastante más caro podría ser estrellar un Boeing 747 cada vez que se cometiera un error! simulados y en variedad de situaciones, cada uno a su ritmo y en función de sus necesidades, para prepararse plenamente antes de enfrentarse a una situación real. De esta forma, cuando desarrollamos un curso acerca del manejo de una aplicación informática, no estamos enseñando simplemente en qué botón debe pulsar para llevar a cabo una En definitiva, cuando formamos a un individuo, no tratamos de que reproduzca literalmente los conocimientos que le trasladamos, sino que tratamos de que los asimile, los haga suyos e incluso sea capaz de repensarlos aportando valor a su desempeño laboral. Utilizando el e-learning como soporte de la formación experiencial, podemos trasladar ese conocimiento al alumno ofreciendo la teoría a través de múltiples recursos, pero también Cuando formamos a una persona, no debemos sólo aleccionar, debemos entrenarla Pues consideramos que el error también es sin duda una fuente del aprendizaje. Una vez comprendida y asimilada la teoría, aún resulta bastante difícil hacerlo todo bien a la primera; se convierte en imprescindible disponer de un escenario de pruebas en el que poner en práctica los conocimientos adquiridos hasta alcanzar un manejo óptimo de lo aprendido. El e-learning nos ofrece un escenario perfecto en el que podemos conjugar la teoría con la práctica y permitir que los alumnos ensayen y experimenten en entornos determinada acción, sino que estamos permitiendo que el alumno ejecute la acción directamente para que desarrolle el hábito de hacerlo y le estamos permitiendo que se equivoque y practique sobre la aplicación a través de ejercicios y simulaciones, antes de que efectivamente tenga que enfrentarse al uso de la herramienta y pueda ocasionar un error grave por falta de entrenamiento. le permitiremos experimentar y vivir lo que le hemos enseñado. De este modo el alumno prueba, repite, da marcha atrás si se equivoca y experimenta hasta que domina la materia y puede enfrentarse a ella en un entorno real. Conjugando siempre ambos aspectos de la formación porque, como se decía en las primeras Escuelas de Comercio en el siglo XIX, la teoría sin práctica es utopía; la práctica sin teoría, rutina. e-learning 17

18 FIRMA DIGITAL e-learning corporativo 2.0 El 2.0, una nueva perspectiva en la sociedad de la información El mundo ha cambiado, y debemos cambiar con él, nos anuncia el nuevo presidente americano. Entre los cambios más significativos que hemos vivido durante estos últimos años encontramos la democratización de Internet y el desarrollo de toda la gama de servicios-e, desde el comercio electrónico (e-business) a los servicios electrónicos (e-participation, e-government, e-health...), pasando por el e-learning. Internet ha revolucionado la manera de acceder y gestionar la información, hasta llegar a cuestionar tanto nuestros modelos económicos como nuestra manera de pensar (Sander, 2007). Margarida Romero Especialista en educación continua, andragogía y e-learning Puede que el mayor protagonista de estos últimos tiempos no sea Obama, persona del año 2008 según el Time Magazine, sino la persona del año 2006: You. Ese año, la portada del Time Magazine marcaba simbólicamente el paso de un universo informativo principalmente unidireccional, dónde unos pocos publicaban informaciones para muchos, a un nuevo paradigma informativo dónde los internautas ya no sólo son consumidores, sino que también pueden ser editores de información. El 2.0 es un modelo emergente en el que los roles de edición y recepción se diluyen para dar paso a interacciones más complejas, que han emergido bajo la forma de redes sociales (Facebook, MySpace, LinkedIn...) y medios audiovisuales colaborativos centrados en la contribución de sus usuarios (Wikipedia, YouTube, SlideShare). El éxito de estas nuevas propuestas 2.0 se ha extendido rápidamente a otros sectores como el marketing 2.0, el e-government 2.0 Y por supuesto, el e-learning 2.0! Del e-learning al e-learning 2.0 El e-learning ya no es una innovación, sino un hecho social con un mercado y usos consolidados tanto en el ámbito académico como corporativo. Desde el uso de pizarras digitales en el aula hasta las carreras universitarias completamente online, pasando por universidades corporativas con programas de formación mixta y online, el e-learning ha ido ganando terreno en sus diferentes modalidades y sectores. En estos contextos, las plataformas de formación o LMS (Learning Management System) son una de las tecnologías más implementadas para la gestión de contenidos modulares standardizados (normas SCORM y 18 e-learning

19 AICC) que facilitan la gestión y reutilización de los objetos de aprendizaje o learning objects en diferentes plataformas de formación. Para la concepción, producción y publicación de contenidos u objetos de aprendizaje, han aparecido una nueva gama de herramientas bajo el nombre de gestores de contenidos de formación o LCMS (Learning Content Management System), presentados a menudo junto a la etiqueta de rapid learning, por la facilidad con la que los contenidos pueden ser diseñados y producidos por personas con conocimientos informáticos básicos. En este modelo de producción e-learning, la fase de diseño, producción y distribución se encuentra bajo la responsabilidad de la institución académica o la universidad corporativa. Los alumnos o discentes pueden participar en la formación en la medida que las actividades interactivas y colaborativas propuestas por los conceptores lo permitan. La aplicación de la filosofía readwrite-web del 2.0 al e-learning ha dado lugar al e-learning 2.0 (Downes, 2005), que presenta posibilidades de interacción mucho más importantes que las soluciones e-learning tradicionales. El e-learning 2.0 considera la formación como un proceso centrado en los procesos de creación individuales y colaborativos en entornos web más abiertos. activos de su aprendizaje y desarrollar importantes capacidades de regulación y autonomía en sus aprendizajes. Con el objetivo de federar las herramientas e-learning 2.0 han surgido los entornos personales de aprendizaje o PLE (Personal Learning Environment) que permiten a sus usuarios integrar y configurar diferentes servicios, objetos de aprendizaje y aplicaciones web o e-learning 2.0. En los PLE el discente puede definir sus propias herramientas, objetivos y estructura de aprendizaje. El e-learning 2.0 considera la formación como un proceso centrado en los procesos de creación individuales y colaborativos en entornos web más abiertos. Desde el punto de vista del modelo pedagógico, el e-learning 2.0 presenta un grado de interacción más importante que el e-learning tradicional impartido a través de las plataformas de formación con contenidos predefinidos. e-learning corporativo 2.0 El 2.0 ha llegado al mundo empresarial desde diferentes áreas de negocio, desde el marketing 2.0 al e-business 2.0, y, cómo no, el e-learning 2.0. Para las empresas, la actualización de conocimientos es un elemento capital para mantener su competitividad y poder innovar. Ante el reto del aprendizaje continuo o life long learning, las organizaciones deben desarrollar su cultura de aprendizaje y convertirse en lo que Senge (1990) denomina organizaciones discentes o learning organizations. Una de las maneras más habituales de articular una estrategia de aprendizaje es a través de las universidades corporativas o CU (Corporate Universities), que suelen federar las iniciativas e-learning, el desarrollo de competencias dinámicas o dynamic capabilities (Rindova y Cota, 2001) así como la gestión del conocimiento o KM (Knowledge Management). El enfoque e-learning 2.0 y, más concretamente, los entornos personales de aprendizaje o PLE, permiten articular las estrategias de gestión del conocimiento, los programas de desarrollo de competencias y los programas de formación mixtos y e-learning a través de entornos personalizados según las necesidades de cada colaborador. La utilización articulada de las redes sociales corporativas y de las soluciones e-learning 2.0 permiten también fomentar una comunidad de aprendizaje interna en la organización en la que los enlaces entre los participantes ya no sólo se efectúan en términos de aficiones o eventos comunes, sino también respecto a categorías relevantes desde el punto de vista del conocimiento y de los aprendizajes de la organización discente. El reto del e-learning corporativo 2.0 es diseñar y poner a disposición de los colaboradores un entorno de aprendizaje personal que integre las principales herramientas 2.0, el sistema de gestión de contenido, el desarrollo de competencias y que se integre a las aplicaciones específicas de la empresa permitiendo al colaborador entrar en un proceso de cocreación del conocimiento organizativo siendo actor de su propio aprendizaje. Este enfoque es mucho más flexible en términos tecnológicos y pedagógicos. El aspecto negativo de la flexibilidad de los entornos y comunidades de aprendizaje 2.0 es la menor estructuración de los cursos y actividades formativas, lo que exige a los participantes convertirse en actores e-learning 19

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