Prof. Charles Zeno Santiago

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1 Prof. Charles Zeno Santiago

2 La política pública va dirigida a desalentar los despidos injustificados. Para quedar exento de responsabilidad legal, corresponde al patrono demostrar que tuvo justa causa para despedir al empleado (excepto empleados en periodo probatorio). La justa causa es defensa en los casos de despido injustificado y en los casos de discrimen en el empleo. Véase, Díaz Fontánez v. Wyndham Hotel Corp., 2001 JTS

3 El despido siempre será válido si es por justa causa. Opinión del Secretario del Trabajo Núm 91-3 del 3 de septiembre de Es justificado sólo aquél despido que tiene su origen en razón vinculada a la marcha ordenada y normal funcionamiento de la empresa.

4 Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un establecimiento: 1) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.

5 2) La actitud del empleado de no rendir su trabajo de forma eficiente o de hacerlo tardía o negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento. 3) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento, siempre que copia de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado

6 4) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. 5) Cambios tecnológicos o de reorganización; cambios de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja y los cambios en los servicios rendidos. 6) Reducciones en el empleo debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al incurrir el despido.

7 _No puede ser por capricho patrono ni arbitrario. _Ofensa grave. _No se favorece por primera ofensa. _Ejs. conducta impropia, desordenada, falta de respeto y actos análogos. _Ejs. peleas, discusiones, asistencias, ausencias, tardanzas, falta de honradez. _Ej. mentir en solicitud de empleo. Autoridad de Edificios Públicos v. Unión Independiente de Empleados, 130 DPR 983

8 Negligencia Incompetencia Ineficiencia Báez v. Cooper Laboratories, Inc., 120 DPR 145 (1987) Narváez v. Chase, 120 DPR 731 (1988); 88 JTS 33 Actitud- un proceso consciente e intencional de no rendir el trabajo eficientemente o hecerlo tardíamente.

9 Tres requisitos: 1) Violación reiterada. 2) Reglas y reglamentos razonables. 3) Escrito y provea copia oportunamente de los mismos al trabajador. Razonabilidad reglamentos. Proporcionalidad entre ofensa y sanción. Acción correctiva.

10 Jurisprudencia aplicable: 1) Secretario trabajo v. I.T.T., Secretario del Trabajo v. ITT, 108 DPR 536 (1979) 2) Santiago v. Kodak Caribbean, 129 DPR 763 3) Rivera Águila v. Kmart de PR., 123 D.P.R. 599 (1989)

11 Cierre total el patrono descontinúa de forma absoluta las operaciones de su negocio y, en virtud de ello no retiene empleados realizando labores en el mismo. Se considera despido justificado, excepto cuando se realiza con el propósito de evadir alguna ley.

12 Cierre Parcial _Antigüedad _Eficiencia o capacidad Cierre Temporero _Cierre por menos de tres meses; _Cierre por más de tres y menos de seis meses _Cierre por más de seis meses

13 Pueden conllevar el despido de empleados en algunos casos y el reclutamiento en otros. No debe haber impedimento a las adaptaciones moderas del mercado. Prerrogativa gerencial. Eficiencia prevalece sobre la antigüedad. Excepto: Se puedan adquirir destrezas mediante adiestramiento sencillo y no costoso.

14 Cambios en funciones. Nivel educación Experiencia Destrezas Capacidad

15 Reducción en la producción. Reducción en las ventas. o ganancias. El peso de la prueba es del patrono. Prevalece la antigüedad en despidos y retención. Prueba documental ya que éstos quedan reflejados en records, estudios técnicos y de contaabilidad.

16 No se considerará despido por justa causa -El que se hace por mero capricho del patrono o sin razón. _Si no está relacionado con el buen y normal funcionamiento del establecimiento _La colaboración o expresiones hechas por el empleado relacionadas con el negocio, en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada según la Ley. 29 L.P.R.A. 185(b)

17 Criterios a considerar: -El despido no puede ser caprichoso. -La justa causa es sólo aquella razón vinculada al buen y normal funcionamiento de la empresa.

18 Criterios a considerarse Cont. -Mientras el empleado cumpla con sus obligaciones y no perjudique los intereses del patrono, no hay justa causa para despedirlo. - Lo importante para entender si hay justa causa para un despido es la conducta del empleado y su efecto sobre el funcionamiento de la empresa.

19 Empleado fue despedido por expresar una razón distinta a la real en una solicitud de licencia para ausentarse del trabajo. TS Sienta las bases doctrinarias 1. Patrón de conducta del empleado

20 2. Violación reiterada de las reglas y reglamentos razonables del patrono El reglamento 34 de I.T.T. Era uno de carácter irrazonable y arbitrario El empleado nunca había tenido un patrón de conducta lesiva a la corporación

21 3. No se favorece el despido de un empleado en su primera falta, a menos que ésta sea de tal seriedad o naturaleza que sea lesiva al buen funcionamiento de la empresa. 4. Proporcionalidad entre la ofensa cometida y la sanción.

22 -El Sr. Báez fue reclutado para la posición de Gerente de Personal. -Al principio sus evaluaciones eran buenas, aunque siempre se le hacía recomendaciones para corregir deficiencias fundamentales inherentes al puesto que ocupaba. -Nunca las corrigió. _Fue cambiado de puestos para ayudarlo. _Finalmente fue despedido.

23 TS Determinó despido justificado Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un establecimiento... La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente LPRA 185(b) (b) Un patrono tiene el perfecto derecho a evaluar a su personal de acuerdo a las normas de la empresa

24 TS Determinó despido justificado El patrono ofreció varias oportunidades para corregir las deficiencias señaladas y éste no las corrigió. Este caso representa un modelo de utilización de despido como medida de última instancia.

25 El empleado es destituido por haber incurrido en graves y repetidas violaciones a las normas de la empresa en sus funciones de farmacéutico. El TPI resolvió sumariamente.

26 Doctrinas del Tribunal Supremo 1. El patrono demostró justa causa para el despido ya que las faltas cometidas fueron de naturaleza graves, serias, y lesivas al buen orden de la empresa que hubiese resultado imprudente o negligente que Walgreens esperara para actuar.

27 Doctrinas del Tribunal Supremo, Cont. 2. Que el empleado violó en reiteradas ocasiones las normas establecidas para el funcionamiento del establecimiento. Que se le suministró una copia escrita de dichas normas al empleado. Las normas eran unas razonables. 3. La Ley Núm. 80 no favorece el despido como sanción a la primera falta, pero esta regla no es absoluta.

28 Una pareja de empleados, ambos casados, es despedida por sostener una relación amorosa adulterina. El esposo de la empleada era un alto ejecutivo de la empresa. Hubo conocimiento general de la relación amorosa en la empresa.

29 Doctrina del Tribunal Supremo El tribunal fundó su ratio descidendi en la institución del matrimonio y la alta jerarquía de convivencia social que ésta tiene en nuestra sociedad. Medió justa causa para el despido porque se vulneró el funcionamiento normal de la empresa.

30 Sería distinto si la relación adulterina fuese con otra persona ajena a la empresa, que por tanto no afectara el normal funcionamiento del negocio? Procede concluir que toda relación adulterina en el trabajo es justa causa para el despido?

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