Reclutamiento de Personal. Administración de Capital Humano Prof. Alibeth Abreu de León

Transcripción

1 Reclutamiento de Personal Administración de Capital Humano Prof. Alibeth Abreu de León

2 Objetivo Entender los procesos de reclutamiento como llamadas que hace la organización al mercado con el fin de llenar las vacantes existentes. Conocer los distintos tipos de reclutamiento tanto internos como externos Establecer la importancia del anuncio de empleo como medio para hacer conocer la oferta laboral

3 Contenido

4 Reclutamiento de Personal Definición: Conjunto de técnicas y procedimientos para producir un número de potenciales candidatos con las características necesarias para desempeñar las tareas de un puesto de trabajo.

5 Reclutamiento de Personal La empresa busca atraer personas elegibles y adecuadas, mediante la evaluación cuidadosa de la documentación de los candidatos, generando una lista corta a ser investigada con mayor profundidad en la etapa de selección.

6 Recursos: El reclutamiento implica el conocimiento de: que la organización necesita y desea contar existentes en el mercado laboral cómo y dónde se pueden encontrar

7 1 Investigación interna Consideración de las fuentes: Internas 2.2 Externas

8 1. Investigación interna: consiste en indagar las necesidades de talento humano dentro de la organización en el corto, mediano y largo plazo vinculadas a sus planes de crecimiento, expansión, ajuste o cambios para adaptarse al mercado.

9 2. Consideración de las fuentes: se relaciona con el suministro y la disponibilidad de recursos así como las vías para obtenerlos.

10 2. Fuentes Internas: El reclutamiento es interno cuando al presentarse una vacante, ésta se llena mediante la reubicación de algún empleado con alguna de estas modalidades: Transferencias Ascensos Transferencias con ascensos Planes de profesionalización o Planes de carreras de personal Chiavenato 2001

11 El reclutamiento interno está basado en datos tales como: Resultado de las pruebas de selección Resultado de las evaluaciones de desempeño Planes de carrera de la organización Chiavenato 2001

12 Ventajas del Reclutamiento Interno: Conocimiento de las habilidades de los empleados actuales, quienes están familiarizados con la cultura organizacional. Es un medio de desarrollo profesional que incrementa la motivación del personal.

13 Ventajas del Reclutamiento Interno: Estimula al personal a perfeccionarse y autoevaluarse. La organización no incurre en: costos (avisos de prensa, honorarios a empresas de reclutamiento, costos de admisión) y tiempos (espera de candidatos, preavisos en actuales trabajos) de reclutamiento, selección e inducción.

14 Desventajas del Reclutamiento Interno: Si la organización no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado puede frustrar a los empleados originando apatía o el retiro. Si los empleados no tienen la capacidad para desarrollarse se crea en ellos una actitud negativa. Al aplicarse continuamente puede darse el principio de Peter: las personas alcanzan su máximo de incompetencia

15 Fuentes Externas: si hay una vacante ésta es llenada con candidatos externos, quienes son atraídos por las técnicas de reclutamiento tales como: Bases de datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o que no fueron seleccionados en procesos anteriores.

16 Fuentes Externas: Candidatos presentados por empleados, la organización estimula a sus empleados a presentar o recomendar amigos o conocidos para llenar las vacantes.

17 Fuentes Externas: Anuncios en la entrada de la empresa, es un método de bajo costo y generalmente es usado para cargos de bajo nivel.

18 Fuentes Externas: Contactos en universidades, escuelas, institutos.

19 Fuentes Externas: Conferencias en universidades, destinadas a promover la empresa, describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece.

20 Fuentes Externas: Anuncios: en presa, revistas o radio, ésta es una de las técnicas más eficaces para atraer candidatos a la organización. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general.

21 Fuentes Externas: Internet, existen sitios especializados en ofertas de empleo tales como bumeran y emplear.com, además las páginas oficiales de ciertas empresas tienen enlaces para ofertas laborales.

22 Fuentes Externas: Agencias de empleo: sirven de enlace entre los candidatos y las empresas. Generalmente se emplean algunas de estas técnicas en conjunto, considerando el tiempo y costo a incurrir.

23 Ventajas del Reclutamiento externo El ingreso de empleados trae a la organización nuevas ideas y diferentes enfoques sobre problemas internos.

24 Ventajas del Reclutamiento externo La entrada de nuevos empleados facilita la actualización de la empresa con relación al ambiente externo y le permite estar al tanto de las tendencias de otras empresas.

25 Ventajas del Reclutamiento externo Las empresas pueden verse beneficiadas en el corto plazo de la inversión en capacitación y desarrollo de otras empresas al contratar personal calificado.

26 Desventajas del Reclutamiento externo Es más lento y costoso que el reclutamiento interno Cuando se realiza sólo reclutamiento externo para cubrir las vacantes se puede frustrar al personal quien percibe barreras para su desarrollo profesional

27 El anuncio de empleo Cubre información contentiva en el análisis de puestos, los anuncios deben a su vez incluir características especiales y del personal a saber: La organización: ramo de actividad y localización El puesto: nombre, principales tareas Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes entre otros.

28 El anuncio de empleo Remuneración y oportunidades: salario básico y otros beneficios Condiciones: cualquier factor especial y circunstancia que afecten el puesto (necesidad de trabajar días feriados, necesidad de poseer carro propio o viajar por el país) Solicitudes: fecha límite, medios de envío, formato de solicitud.

29 La organización comunica al mercado laboral las oportunidades de empleo para llenar sus vacantes, la información a publicar debe prepararse con cuidado, cumpliendo con estas condiciones: Ser concisa y dar una descripción clara del puesto y sus requerimientos Llamar la atención del mayor número de candidatos adecuados Causar una buena imagen de la organización

30 Ejercicio 1. Analizar los avisos de empleo de prensa 2. El Señor Pablo Gómez, Jefe de Tributos de KPNG, ha sido transferido a la oficina de la empresa en Caracas quedando vacante su puesto. Considere: 1. Cómo se van a llenar las vacantes en cuanto a fuentes internas o externas? 2. Rotación del personal 3. Transferencia de personal si fuese el caso 4. Desarrolle un aviso para la contratación externa 5. Indique que canal es el más apropiado y por qué?

31 A: Excelente desempeño B: Moderado desempeño C: Bajo desempeño Jefe de tributos 1 Listo para ser promovido 2 Necesita más adiestramiento 3 No tiene potencial para ascender Planificación Tributaria B1 Análisis Tributario A2 Auxiliar B1 Auxiliar A2 Responsable de Registros A3 Responsable de declaraciones C2

32 /reclutamiento/