DERECHO DEL TRABAJO. CIFP AVILÉS Formación y Orientación Laboral /2011

Transcripción

1 DERECHO DEL TRABAJO 1

2 DERECHO DEL TRABAJO Definición de Derecho del Trabajo Relaciones laborales Relaciones excluidas Relaciones especiales de trabajo Fuentes del Derecho del Trabajo Aplicación e interpretación de las normas laborales Derechos y deberes de trabajadores y trabajadoras y poder de la parte empresarial 2

3 Definición n de Derecho del Trabajo 3

4 EL DERECHO DEL TRABAJO CONJUNTO DE NORMAS QUE REGULAN EL TRABAJO ASALARIADO Y EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES. TRABAJO ASALARIADO: por cuenta ajena, en régimen de dependencia y a cambio de una retribución. SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: conjunto formado por las representaciones de personas trabajadoras y empresarias y por las prácticas desarrolladas por ellas. 4

5 FINES Y FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO FINALIDAD TUITIVA: trabajo humano como objeto de transacción, bien inseparable de la persona del trabajador imposición de límites: protección de la salud, integridad, dignidad, intimidad FINALIDAD COMPENSADORA: relación laboral desequilibrada establecimiento de condiciones mínimas que protejan frente al abuso ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: facilitar la disposición de la fuerza de trabajo como recurso productivo encauzar las relaciones colectivas entre sí y con los poderes públicos MANTENIMIENTO DEL SISTEMA PRODUCTIVO: dotando a las empresas de facultades de dirección y disciplina reconociendo posibilidades de participación de los trabajadores y trabajadoras en las decisiones de la empresa 5

6 LA RELACIÓN N LABORAL 6

7 PERSONA ASALARIADA Aquella que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización de otra persona, física o jurídica, denominada empresario o empresaria. 7

8 CARACTERÍSTICAS prestación personal voluntariedad ajenidad dependencia retribución 8

9 PRESTACIÓN PERSONAL POR UNA PERSONA FÍSICA: no es relación laboral la que implica aportación de una organización productiva o se realiza a través de una persona jurídica. INSUSTITUIBLE: las condiciones personales de la persona trabajadora son elementos esenciales en su contratación. 9

10 VOLUNTARIEDAD CONSENTIMIENTO Y ACEPTACIÓN DEL TRABAJADOR: actividad libre. 10

11 AJENIDAD EN LOS FRUTOS O RESULTADO DEL TRABAJO: pasan directamente a propiedad del empresario. EN LOS RIESGOS: el trabajador no participa económicamente de los beneficios o pérdidas de la actividad. EN EL MERCADO: el producto de la actividad del trabajador pasa al mercado a través del empresario, que adopta todas las decisiones relativas a ese ámbito. 11

12 DEPENDENCIA SOMETIMIENTO DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA A LOS PODERES EMPRESARIALES: inserción en el ámbito de organización y dirección del empresario o empresaria. 12

13 RETRIBUCIÓN TRABAJO LUCRATIVO: a cambio de una contraprestación económica. 13

14 EXCLUSIONES Hay dos tipos de exclusiones, unas declarativas, porque carecen de algunos de los presupuestos de la relación laboral; y otras constitutivas, porque aunque concurren todos los presupuestos son excluidos del ámbito de las relaciones laborales. 14

15 EXCLUSIONES funcionarios públicos y asimilados prestaciones personales obligatorias administradores, consejeros y asimilados trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad trabajos familiares agentes y operadores mercantiles autónomos transportistas con vehículo propio 15

16 OTRAS EXCLUSIONES ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS BECAS Y PRÁCTICAS FORMATIVAS TRABAJOS DE COLABORACIÓN Y UTILIDAD SOCIAL 16

17 RELACIONES LABORALES ESPECIALES Dichas relaciones se regulan mediante Real Decreto aprobado por el Consejo de Ministros y Ministras, y en lo no regulado por su normativa específica se aplica el TRET y en ocasiones el Código Civil. 17

18 RELACIONES LABORALES ESPECIALES Personal de alta dirección Servicio de hogar familiar Deportistas Profesionales Artistas en espectáculos públicos Representantes de Comercio Personas minusválidas en centros especiales de empleo Personas penadas en instituciones penitenciarias Personas menores internadas 18

19 PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN: R.D /1985 Se desarrolla mediante el RD 1382/1985, sin embargo, en lo no regulado se aplica la legislación civil y mercantil y no la laboral. Las partes pueden pactar libremente en el contrato: el período de prueba (que no puede superar los 9 meses), el tiempo de trabajo, pacto de plena dedicación, pacto de permanencia, cláusulas de blindaje en el supuesto de extinción de la relación. 19

20 PERSONAL AL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR PRESTA SERVICIOS RETRIBUIDOS EN EL ÁMBITO DEL HOGAR FAMILIAR: tareas domésticas dirección y cuidado del hogar cuidado y atención de la familia trabajos de guardería, jardinería y conducción de vehículos APLICACIÓN SUPLETORIA NORMATIVA LABORAL 20

21 DEPORTISTAS PROFESIONALES: R.D /1985 Quienes de forma regular y voluntaria se dediquen a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de dirección de un club deportivo a cambio de retribución. Quienes presten servicios regulares a empresas que organicen actividades deportivas. Especialidades: temporalidad del contrato. posibilidad de cesión. tiempo de trabajo y extinción del contrato. Aplicación supletoria legislación laboral. 21

22 ARTISTAS EN ESPECTÁCULOS PÚBLICOS: R.D /1985 Prestación de una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de dirección de un organizador de espectáculos públicos, a cambio de retribución. No incluye actuaciones en el ámbito privado. No incluye al personal técnico, con relación común. Supletoriedad legislación laboral. 22

23 REPRESENTANTES MERCANTILES DEPENDIENTES: R.D /1985 Promoción o concierto de operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios empresarios o empresarias sin asumir el riesgo y ventura de las operaciones. Exclusiones: quienes se obliguen a responder del buen fin. quienes realicen las operaciones en los locales de la empresa o tengan en ellos su puesto, con sujeción a horario. quienes sean titulares de una organización productiva autónoma. los y las agentes de seguros. Formalidades del contrato: siempre por escrito. especificación del tipo de actividades, facultades de representación de la empresa y zona, demarcación o categoría de clientes. exclusividad o no. Supletoriedad normativa laboral común. 23

24 Personas discapacitadas en centros especiales de empleo Minusvalía igual o superior al 33%. Realización de un trabajo que deberá favorecer la adaptación personal y social de la persona discapacitada y su integración en el mercado laboral. Exclusiones: Personas discapacitadas en empresas ordinarias. Trabajadores y trabajadoras no discapacitadas en CEE. Personas discapacitadas en centros ocupacionales. aplicación normativa laboral por remisión expresa. 24

25 ESTIBADORES PORTUARIOS Tareas de carga, descarga, estiba, desestiba y trasbordo de mercancías dentro de las zonas portuarias, para las empresas usuarias del puerto. Contrato laboral especial indefinido con sociedades públicas de estiba y desestiba. Cesión temporal a las empresas estibadoras: relación laboral común con suspensión de la relación especial. 25

26 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 26

27 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Fuentes propias: Se refiere a los poderes que lo manifiestan a través de sus formas normativas correspondientes. Fuentes formales: El C.C. fija que las fuentes generales del Derecho son por este orden: La ley, la costumbre y los principios generales del Derecho. Estas fuentes se matizan y modulan en el DT. 27

28 FUENTES PROPIAS El Estado: A través del Parlamento, la Administración o los Tribunales. Los Organismos Supra-Estatales: Comunidad Internacional, la ONU, la OIT, la UE. La Sociedad: Ente abstracto, pero es otra fuente de crear normas como la costumbre. Los Interlocutores Sociales: A través de los Convenios Colectivos. Fuente formada por las asociaciones empresariales y sindicatos. Por sí solos no tienen poder social, pero conjuntados llegan a acuerdos que constituyen fuentes en sentido propio. 28

29 FUENTES FORMALES FUENTES INTERNAS: constitución ley reglamento FUENTES EXTERNAS: normas internacionales normas comunitarias FUENTES PROFESIONALES: negociación colectiva usos y costumbres AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD: acuerdos contrato individual decisiones unilaterales de la empresa 29

30 LA CONSTITUCIÓN Ley suprema: prevalencia sobre cualquier otra. derogación genérica normas anteriores inaplicación normas reglamentarias que colisionen normas legales posteriores: cuestión de inconstitucionalidad Asignación exclusiva al estado de la competencia normativa sobre legislación laboral. Establecimiento de un programa de legislación laboral: leyes orgánicas: regulación de los sindicatos (art. 28.1) huelga y servicios mínimos (28.2) leyes ordinarias: estatuto de los trabajadores (art. 35.2) negociación colectiva (art. 37.1) adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2) Establecimiento de reserva de ley (orgánica) para la regulación del ejercicio de derechos y libertades constitucionales: libertad sindical y huelga 30

31 LEY Y REGLAMENTO Ley: aprobación parlamentaria. primacía sobre el resto de las fuentes establecimiento regulación general, básica o mínima Potestad legislativa del gobierno: decreto-ley: situación de extraordinaria y urgente necesidad. necesaria convalidación decreto-legislativo: por delegación- reglamento. Potestad reglamentaria en materia laboral: relaciones laborales de carácter especial (d. a. 2ª E.T.) empleo: medidas de reserva, duración o preferencia (art.17.3 E.T.) condiciones de trabajo: desarrollo de las establecidas en la ley (art. 3.2 ET.) reglamentación sectorial a falta de convenio (D.A. 7ª E.T.) reglamentos sobre el sistema de relaciones laborales: elecciones sindicales (D.F.E.T 3ª E.T.) 31

32 CONVENIOS COLECTIVOS Poder normativo de la autonomía colectiva: disperso en múltiples unidades de negociación. poder compartido por personas trabajadoras y empresarias. se ejercita a través de la negociación. Convenios colectivos: estatutarios: fuerza normativa. vinculantes. eficacia general. extraestatutarios: fuerza vinculante simple. contrato atípico. regulación unitaria de condiciones. Ámbito de los convenios: empresa o actividad. convenios generales o interprofesionales: estructura negociación colectiva (art. 83.2) materias concretas (art. 83.3) 32

33 OTRAS FUENTES INTERNAS Acuerdos de empresa: entre la empresa y la representación de los trabajadores en la misma. objeto limitado o coyuntural. Usos y costumbres: regla creada e impuesta por el uso social, que nace de una práctica reiterada y uniforme. requisitos: locales y profesionales. aplicación residual. Autonomía de la voluntad: contrato y pactos individuales: no puede suponer renuncia de derechos. condición más beneficiosa: decisión unilateral del empresario incorporada al nexo contractual que mejora la ley o el convenio. 33

34 FUENTES EXTERNAS Reglamentos comunitarios: Ley comunitaria directamente aplicable en todos los Estados miembros. Directivas comunitarias: Obligación respecto al resultado, pero requieren norma interna de adaptación para su entrada en vigor. Convenios de la OIT: Forman parte de los países miembros cuando son ratificados por éstos. Tratados o convenios bilaterales o multilaterales: Su finalidad es la protección laboral de las personas emigrantes. 34

35 JERARQUÍA DE LAS NORMAS LABORALES Normas comunitarias directamente aplicables Constitución española Convenios OIT y tratados o convenios bilaterales o multilaterales Leyes Orgánicas Leyes Ordinarias y normas con rango de ley Reglamentos Convenios colectivos Costumbre laboral 35

36 APLICACIÓN N E INTERPRETACIÓN N DE LAS NORMAS LABORALES 36

37 LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES La determinación de la norma aplicable. La jerarquía de las fuentes se ve afectada por el principio de norma mínima y de norma más favorable. El orden normativo de que la norma posterior deroga a la anterior del mismo rango, se ve afectado por el principio de condición más beneficiosa. Se limita la autonomía de la voluntad con el principio de irrenunciabilidad de derechos. La interpretación de la norma se hará teniendo en cuenta el principio in dubio pro operario. 37

38 PRINCIPIOS DE DERECHO LABORAL Principio de jerarquía Principio de orden normativo Principio de norma mínima Principio de norma más favorable Principio de irrenunciabilidad de derechos Principio de in dubio pro operario Principio de condición más beneficiosa 38

39 PRINCIPIO DE JERARQUÍA Las normas de derecho laboral pueden ser: De derecho necesario absoluto: están reguladas por normas legales y el convenio o contrato no pueden efectuar una regulación distinta. De derecho necesario relativo: las normas legales garantizan un derecho mínimo y después permite que bien a través de convenio o de contrato se mejoren. De derecho dispositivo: en este caso se acepta la sustitución de la regulación estatal por convenio colectivo. 39

40 PRINCIPIO DE ORDEN NORMATIVO La norma posterior deroga a la norma anterior de igual o menor rango en lo que se le oponga. 40

41 PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA Es el principio aplicable a las normas de derecho necesario relativo, de tal forma que la norma de inferior rango debe reconocer al menos los mismos derechos para el trabajador que la norma de superior rango. 41

42 PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE Opera con las normas del mismo rango. En caso de duda, se aplicará la norma más favorable para el trabajador o trabajadora. 42

43 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Los trabajadores y trabajadoras no pueden renunciar a la aplicación de aquellos derechos reconocidos por las disposiciones legales ni de los reconocidos como indisponibles por el convenio colectivo de aplicación. Sin embargo, hay que matizar que lo que se prohíbe es su renuncia, pero no pactar las condiciones de aplicación. 43

44 PRINCIPIO DE IN DUBIO PRO OPERARIO Viene indicado para los y las profesionales de la justicia en su interpretación de las normas, de tal forma que si existe una duda interpretativa, el juez o la jueza deben recoger aquel sentido que resulte más conveniente para el trabajador o trabajadora. 44

45 PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA Se aplica en los casos no de normas vigentes, sino de normas en las que opera el principio de orden normativo. Como norma general las condiciones más beneficiosas reconocidas en norma legal o convenio sólo se mantienen si la norma posterior respeta esas condiciones más favorables, mediante una cláusula de salvaguarda. Sin embargo, si la condición más beneficiosa tiene su origen en el contrato de trabajo y está reconocido a título individual permanece aunque el marco legal o convencional se vea alterado. 45

46 Derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras 46

47 DERECHOS BÁSICOS Trabajo y libre elección de profesión y oficio Libre sindicación Negociación colectiva Adopción de medidas de conflicto colectivo Huelga Reunión Participación en la empresa Ocupación efectiva 47

48 DERECHOS EN LA RELACIÓN DE TRABAJO Promoción y formación profesional en el trabajo Trato igual y no discriminatorio Integridad física y adecuada política de seguridad e higiene Respeto de su intimidad y consideración debida a su dignidad Descanso y percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida Ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo Cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo 48

49 DEBERES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo Observar las medidas de seguridad e higiene Cumplir las órdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio regular de sus facultades directivas No realizar competencia desleal con la empresa Contribuir a la mejora de la productividad Aquellos que se deriven de los contratos de trabajo 49

50 DEBERES DE EMPRESARIOS Y EMPRESARIAS Respetar los derechos de trabajadores y trabajadoras Cumplir la normativa laboral 50

51 POTESTADES DE EMPRESARIOS Y EMPRESARIAS PODER DE DIRECCIÓN: Derecho a ordenar, controlar, exigir PODER DISCIPLINARIO: Derecho a sancionar los incumplimientos. 51

52 MANIFESTACIONES DEL PODER DE DIRECCIÓN Facultad de dictar reglamentos, órdenes o normas generales de trabajo. Facultad de dar órdenes particulares y concretas a cada trabajadora o trabajador o por grupos. Acordar la movilidad funcional y geográfica y reducir plantilla en los casos y con las debidas formalidades legales. Modificar las condiciones de trabajo dentro de los límites legales. En algunas ocasiones la facultad de exigir determinadas conductas privadas del trabajador o trabajadora. Facultad de control de la prestación laboral. 52

53 LIMITACIONES DEL PODER DE DIRECCIÓN En el ejercicio de su poder de dirección la empresaria o el empresario no puede discriminar a unos trabajadores o trabajadoras frente a otros u otras por cualquier característica personal, social Las órdenes no pueden atentar contra la dignidad personal. Obligación de actuar de buena fe. Actuar dentro de sus atribuciones y en consonancia con la legalidad. 53

54 CASOS EN QUE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS PUEDEN DESOBEDECER LAS ÓRDENES Cuando la orden es manifiestamente ilegal. Que la orden sea vejatoria, que atente contra la dignidad. Que la orden comporte un riesgo laboral inminente. Que el ámbito de la orden no afecte al ámbito laboral. 54

55 PODER DISCIPLINARIO La dirección de la empresa puede sancionar los incumplimientos del deber que tiene la parte trabajadora de cumplir las órdenes e instrucciones. Pero ese poder de sanción debe estar establecido, definido y graduado en las disposiciones legales, reglamentarias y convenios colectivos de aplicación. 55

56 LIMITACIONES DEL PODER DISCIPLINARIO Tipicidad en la falta y legalidad en la sanción Singularidad de la sanción Prohibición de ciertas sanciones Proporcionalidad entre la falta y la sanción Moderación en el ejercicio de la facultad disciplinaria No discriminación o uniformidad de la sanción. 56