Bases para el desarrollo de la Carrera Profesional del estamento médico en la Comunidad Autónoma de Galicia

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1 Bases para el desarrollo de la Carrera Profesional del estamento médico en la Comunidad Autónoma de Galicia Marzo de 2004 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

2 Modelo de Competencias IBM BCS Qué son las competencias? Puesto de Trabajo Persona Características necesarias para el desempeño óptimo en el Puesto de Trabajo. Conocimientos, cualidades y aptitudes que permiten desempeñar con éxito las exigencias de los Puestos de Trabajo Características : Que sean medibles, objetivas y adecuadas al Negocio Competencias Son aquellos conocimientos, habilidades y capacidades humanas observables y mensurables, necesarias para conseguir un desempeño excelente en un contexto profesional específico. Características Observables Medibles Ligadas al desempeño Relevantes en un contexto de trabajo Referidas a habilidades, conocimientos y/o capacidades 2 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

3 Modelo de Competencias IBM BCS cómo se relacionan con los procesos de Recursos Humanos? Mediante el cruce de los requerimientos de los puestos con las cualificaciones de las personas se obtiene un gap individuo a individuo que permite obtener conclusiones objetivas aplicables a todos los procesos de RR.HH.: Selección: identificación de los candidatos más adecuados para una actividad o puesto determinado Formación: detección de necesidades formativas para el desempeño de la actividad actual u otra futura Desarrollo de Carreras: Auto-planificación del desarrollo personal y de los elementos competenciales sobre el que basarlo para acceder a los puestos, actividades o incentivos deseados. Descripción del perfil competencial del puesto PPU CATÁLOGO DE COMPETENCIAS Descripción del perfil competencial de personas PPE Evaluación del Desempeño: asociación de los objetivos perseguidos a las competencias necesarias y detección de lagunas competenciales que impiden alcanzar los objetivos. GAP Planes de Sucesión: planificación del desarrollo necesario para personas concretas con potencialidad para ocupar puestos clave en la Organización. Política Retributiva: establecimiento de bandas salariales e incentivos en función de perfiles competenciales. Selección SL Formación FR Desarrollo de Carreras DC Evaluación Desempeño ED Planes de Sucesión PS Política retributiva PR 3 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

4 Modelo de Competencias IBM BCS Qué es la Gestión por Competencias? La Gestión por Competencias es la gestión de las capacidades potenciales y demostradas de los profesionales que aseguran el desempeño eficaz de su actividad en un entorno organizacional concreto. Grupos de Competencias Se considera que en un primer estadio de desarrollo de la Carrera Profesional el número total de competencias de un perfil tipo no debería superar el número de 15 ni ser inferior a 10. Estratégicas Cliente Asegurar el alineamiento estratégico Competencias estratégicas (2 competencias) Competencias orientadas al cliente (2 competencias) Personales Profesionales Competencias personales (2 competencias) Competencias profesionales (6 competencias) 4 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

5 Concepto de Carrera Profesional para los Médicos El punto de vista del Grupo de Trabajo de la Comunidad de Galicia La Carrera Profesional debe ser un derecho individualizado que deben tener todos los profesionales de la Sanidad, que implica un desarrollo individual de los distintos conocimientos, habilidades y actitudes, y un reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a conocimientos, experiencia en las tareas asistenciales, investigación y cumplimiento de los objetivos de la organización en la cual prestan sus servicios La Carrera Profesional es un instrumento primordial de reconocimiento y motivación de los médicos, y su establecimiento debería tener como objetivo fundamental la implantación de una nueva cultura de profesionalidad, que contribuiría decisivamente a estimular a los médicos, a incentivarlos en su formación técnico- científica y a aumentar su implicación en el sistema sanitario, haciendo posible una mayor eficiencia y una mejor calidad en la atención prestada en los pacientes. La Carrera Profesional debería implicar a los profesionales en la participación activa y protagonista de la garantía y mejora continua del sistema sanitario, en el que la aplicación del contenido de lo aprendido a través de la formación continuada favoreciera la mejor prestación del servicio y de la organización. 5 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

6 Concepto de Carrera Profesional para los Médicos Los conceptos o ideas fundamentales que han aparecido en los distintos grupos de trabajo para definir la Carrera Profesional han sido: Progresiva Dinámica Incentivadora Reconocimiento y estímulo Escalonada Carrera profesional Objetiva Transparente Progreso Profesional Basada en competencias Abierta Voluntaria 6 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

7 Concepto de Carrera Profesional para los Médicos En resumen, los atributos de la Carrera Profesional definidos por el Grupo de Trabajo, se enumeran a continuación: Incentivadora. Debe ser un estímulo constante para el profesional, y debe constar de estímulos económicos y de estímulos no económicos (estímulos de satisfacción y progreso del profesional, reconocimiento, etc...). Abierta y Dinámica. Todos los profesionales deben tener acceso a la Carrera Profesional, independientemente del ámbito en el que se trabaje, no solamente el ámbito Asistencial. Debe ser dinámica y fluida, que se pueda modificar y accesible para todo el mundo. Todos los profesionales deben tener las mismas oportunidades. Objetiva y Transparente. Debe ser medida con criterios evaluables, y debe sustentarse en criterios objetivos, medibles, sencillos de formular y con reglas de evaluación y baremación compartidas por todos los profesionales. Progresiva y Escalonada. Deben existir escalones o niveles que permitan una progresividad al profesional en su crecimiento, y debe ir más allá de la jerarquía actual. Voluntaria. La Carrera Profesional debe ser de carácter voluntario y abierto para el profesional. Debe existir el derecho de acceso a la misma para todo profesional médico, pero se debe tratar de un derecho individualizado y voluntario. Basada en competencias. La Carrera profesional debe ir más allá del simple reconocimiento de méritos, debe dar importancia a algo más que el tiempo o antigüedad. Debe ser evaluable objetivamente. 7 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

8 Competencias y Desarrollo de Carreras Profesionales Para el Grupo de Trabajo, la profesión médica tanto en su modalidad hospitalaria como de atención primaria, puede descomponerse en cuatro grandes Grupos de Actividades claramente diferenciados: Asisten Asistencial cial Investigación Docente Gestión Gestión Clín ico Administrativa Asistencial: Toda actuación realizada sobre los pacientes, directa e indirecta. Es el conjunto de actividades, técnicas y cuidados (entrevista clínica, diagnóstico y tratamiento), realizados de forma individual o en equipo, dirigidas a la atención de las necesidades en materia de salud de la población (se incluyen las actividades que promuevan la salud). Requiere el conocimiento y puesta en práctica de las habilidades profesionales. Investigación: Toda aquella actuación que esté sometida a un método de trabajo o rigor metodológico y a unos estándares de calidad científica orientada a mejorar la práctica clínica diaria. Se incluye la participación y realización de ensayos clínicos, y que termine generando producción científica según el ámbito, tipo e impacto. El objeto es la mejora del conocimiento a través de la búsqueda de la evidencia y la innovación. 8 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

9 Competencias y Desarrollo de Carreras Profesionales Docencia: Todas las actuaciones de transmisión de conocimientos y experiencias (pregrado, postgrado, tutorías, formación continuada, etc.), habilidades y valores tanto de forma reglada como no reglada dentro del servicio o centro donde se trabaje. Se incluye la participación en sesiones clínicas. Asisten Asistencial cial Docente Gestión Clínico-Administrativa: Todas las actividades relacionadas con la asignación, coordinación, planificación y optimización de recursos (económicos, humanos y de procesos) para lograr la máxima eficacia y eficiencia en su utilización. Comprende tanto la gestión clínica (gestión de la actividad asistencial cotidiana) como la gestión no asistencial, así como la participación en comités y comisiones de gestión. Investigación Gestión Clín ico Gestión Administrativa Administrativa 9 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

10 Competencias y Desarrollo de Carreras Profesionales Escala con cinco niveles como máximo, más un sexto nivel de excelencia que puede reservarse para situaciones excepcionales de prestigio internacional. De esta manera, quedaría una escala práctica de cinco niveles en la que el nivel III hace de punto medio. La combinación de los elementos nivel-competenciaactividad permite establecer el nivel profesional global de cada individuo, el cuál estará marcado por el nivel competencial más alto independientemente de la actividad en la que se haya alcanzado. El nivel a escala de actividad se obtendrá a partir del nivel conseguido en cada una de las competencias incluidas en esa actividad, si bien se exigirá haber alcanzado ese nivel en todas ellas (Ej. Para ser Nivel III en asistencia, se deben tener reconocidas todas las competencias asociadas a esta actividad con dicho Nivel III). Grupos de Activ idades Asistencial Docente Investigación Gestión I X X II X Niveles Competenciales III X IV En este Modelo existirían dos tipos de retribuciones ligadas a los niveles competenciales: Un a Retribución Fija que correspondería al Nivel competencial más alto que se posea en cualquier grupo de actividad. Un a Retribución Complementaria ligada a los otros Niveles competenciales que se tengan en los otros Grupos de Actividades con niveles más bajos. V VI 10 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

11 Definición del Catálogo de Competencias En cuanto a la definición del catálogo de competencias, de sus características y contenidos, dentro del Grupo de trabajo se obtuvieron las siguientes conclusiones: Un Grupo opinaba que el catálogo debería ser definido por las Sociedades Científicas, por el Ministerio de Sanidad conjuntamente con las Comunidades Autónomas, y con participación de la Mesa Sectorial. Otro Grupo opinaba que las responsables deberían ser la Comisión Nacional de Especialidades, ligado con las Sociedades Científicas y los Colegios Profesionales. Otras opiniones defendían que la responsable debería ser una Comisión de Expertos (con funcionamiento similar al Comité Nacional de Especialidades), y que dichos expertos deberían ser seleccionados y elegidos por su especial relevancia en su campo, el Ministerio de Sanidad y Asociaciones profesionales. 11 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

12 Detección de Necesidades Formativas En cuanto al procedimiento de detección de las necesidades formativas, se consensuó dentro del Grupo de Trabajo el siguiente procedimiento: El procedimiento sería a través de solicitudes o demandas de los propios profesionales para determinadas competencias. Habría una serie de cursos obligatorios que marcaría la Organización, y otros cursos que serían elegidos por los propios profesionales. De esta forma esas necesidades de formación pueden ser detectadas por los Servicios de Formación de la Organización, y se puede diseñar un plan de formación específico en función de las demandas recibidas por parte de los profesionales. De esta forma, al diseñar un plan de formación reactivo se eliminarían los cursos de formación innecesarios o con poca demanda, y se consigue lograr la eficiencia y eficacia en la gestión de la formación por parte de los responsables. 12 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

13 Evaluación de las Competencias En cuanto a la Evaluación de las Competencias, el Grupo de Trabajo identificó mayoritariamente los siguientes aspectos como críticos para el desarrollo del plan de carrera: Características Evaluador Objetiva por méritos acreditables. Cuantificable. Medible. Fiable (todos deben confiar en la evaluación) y realizable (en cuanto a recursos materiales y económicos). Universal, igual para todos y común en todas las Comunidades Autónomas. Recurrible, que la evaluación se pueda recurrir si el evaluado no está de acuerdo con la misma. Transparente y normalizada, que sea conocida por todos y que se base en una protocolización sistemática. Fácil y comprensible en el procedimiento, debe ser práctica y ágil, sin demasiada burocracia. Adaptada al tiempo y al lugar. Periódica. Autoevaluación con una comprobación aleatoria posterior de la veracidad de dicha evaluación. Esa comprobación o chequeo la realizaría una Comisión del centro del profesional. Comisión mixta, formada por una parte común para todos los ámbitos y especialidades, otra parte de ella estaría formada por miembros específicos de la especialidad, otra parte por miembros de la Administración del Estado y, finalmente, por otra parte formada por representantes de la Administración autonómica. Comisión de la especialidad, que certifique los méritos presentados por los profesionales que se evalúan. Evaluación interpares. 13 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

14 Evaluación de las Competencias Evaluación de las Competencias (Continuación): Modos de Evaluación Periodicidad Evaluación a través de un análisis registrado y documentado de la aportación documental del evaluado. Debe existir un baremo previo a la evaluación. A través de una memoria con justificantes aportados por el evaluado. Mediante la presentación de méritos. Dentro del Grupo de Trabajo hubo opiniones en el sentido de la necesidad de permanencia durante un tiempo mínimo dentro de un nivel para poder optar al nivel siguiente, variando este tiempo mínimo entre los 4 y los 5 años y con posibilidad de revisión cada 2 años. Otras opiniones abogaban por la posibilidad de realizar Ev aluaciones anuales y en cualquier caso al finalizar el plazo de los 5 años que indica la L.O.P.S. Todos los grupos coincidieron en que el método de evaluación debería ser ágil y no excesivamente burocratizado. 14 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

15 Proceso de Evaluación Dentro de las sesiones de trabajo se consensuó con el Grupo de Trabajo el siguiente proceso de Evaluación: Autoevaluación Panel de Centro Conforme? NO Panel Autonómico SI Fin Proceso Conforme? NO Comisión Nacional Especialidad SI Fin Proceso El Grupo de Trabajo consideraba que en un primer estadio o fase de implantación del Modelo, el control por parte del Panel Autonómico de las Autoevaluaciones de los profesionales a evaluar podría ser del 100%, con el objeto de asegurar la homogeneidad del proceso de Evaluación de las competencias. Posteriormente, el control sería aleatorio. El Grupo de Trabajo concluyó mayoritariamente que un modelo de estas características consigue generar confianza en el proceso evaluatorio. Fin Proceso 15 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

16 Puesta en marcha del Modelo En cuanto a la puesta en marcha del modelo de carrera profesional y la forma de evaluar a los profesionales del estamento médico son las siguientes: Se debe distinguir para su puesta en marcha aquellos profesionales que se incorporan y aquellos que actualmente ya están en el sistema y poseen una antigüedad: Para aquellos médicos que llevan como profesionales en el sistema un cierto número de años, se les podría asimilar en cada grupo de actividad (Asistencial, gestión, profesional y docente) a un determinado nivel, reconociendo así los méritos adquiridos previos a la puesta en marcha del modelo de carrera profesional. Una vez asimilado a un nivel se podría dar un periodo de tiempo determinado, por ejemplo, dos o tres años, para que el profesional adquiera las competencias correspondientes a ese nivel. Así, una vez asimilados todos los profesionales en los distintos niveles se permitirá que cada uno se desarrolle si así lo desea (voluntariedad) a niveles superiores. Para que esta asimilación a los niveles competenciales que se definan en el modelo, sea correcta se deben aplicar unos criterios homogéneos e iguales para todos los profesionales para evitar así diferencias comparativas que no sean objetivas y por lo tanto puedan generar el fracaso del modelo. 16 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

17 Conclusiones Finales La conclusión general es que el Grupo de Trabajo ha considerado mayoritariamente que es viable y válido basar en un Modelo de Gestión por Competencias el desarrollo de la Carrera Profesional del estamento médico, ya que constituye una herramienta de incentivación que permite satisfacer sus dos demandas fundamentales: el reconocimiento del desarrollo profesional de modo independiente a la estructura jerárquica actual la incentivación objetiva del nivel individual alcanzado en cada momento. Dicha herramienta puede ofrece a los órganos de Dirección y a la Administración unos mejores resultados en salud al promover el desarrollo profesional y posibilitar la identificación de la persona adecuada, en el momento adecuado y para la actividad y/o sitio adecuado. En resumen, el Grupo de Trabajo opina que el modelo de niveles competenciales y grupos de actividades es muy positivo y sí puede ser llevado a la práctica. El grupo afirmó que se trata de un proyecto magnífico y una metodología válida para el desarrollo de la Carrera Profesional, resaltando que es aplicable para el estamento médico si existe voluntad política. 17 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

18 FIN DEL DOCUMENTO 18 Resumen Informe Carrera Profesional Estamento Médico 24-ene-05 Copyright MSD, Mestesa AS, IBM Corporation 2003

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