CUADERNILLO: ANÁLISIS INSTITUCIONAL y ORGANIZACIONAL

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1 - 1 - UNIVERSIDAD NACIONAL DE ENTRE RÍOS FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL CICLO DE COMPLEMENTACIÓN CURRICULAR CUADERNILLO: ANÁLISIS INSTITUCIONAL y ORGANIZACIONAL CICLO LECTIVO: 2010 PANORAMA DINÁMICO DE UN ORGANISMO INSTITUCIONAL EQUIPO DOCENTE: Prof. Titular: SANDRA ARITO Prof. Adjunta: LUCRECIA CERINI Para Fernando Ulloa, una organización institucional es una organización social. La define como: un organismo social con una geografía, una ordenación del tiempo y de las responsabilidades, con objetivos a alcanzar y medios racionales para tal fin. Todo regulado por códigos y normas de naturaleza explícita e implícita. El autor hace una analogía con un organismo humano, habla de articulaciones, de situaciones patológicas que conforman fracturas, define a la institución como organismo ; expresiones que representan simbólicamente los movimientos institucionales y facilitan su comprensión. Manifiesta su tentación de utilizar analogías antropomórficas, pensando en términos de anatomía y fisiología de una institución; lo que expresa la inevitable y estrecha relación entre las pautas institucionales y los hombres que las originan y las sustentan. Cabe aclarar que Fernando Ulloa es Médico Psicoanalista e indica en sus trabajos que su interés principal es investigar en este campo de la Salud Mental desde una perspectiva psicoprofiláctica. Retoma ideas y trabajos de algunos autores como Pichon Riviere y Bleger que trabajan en esta línea. El campo de investigación de las organizaciones institucionales le interesa también desde el punto de vista de la psico-higiene, se ocupa de los sistemas institucionales que actúan como enfermantes, que aparecen perturbados y considera que en ocasiones actúan como sistemas defensivos frente a la angustia. Sin embargo, a partir de sus trabajos logra describir un esquema teórico elemental para el abordaje y comprensión del objeto institucional. Sugiere también algunos caminos metodológicos, que desde la perspectiva del análisis organizacional resultan accesibles e interesantes para el campo del Trabajo Social. Es interesante no sólo como herramienta metodológica y de análisis sino porque el conocer y poder interpretar algunas cuestiones que ocurren en la organización institucional nos permite pensar estratégicamente, redefinir modos de intervención y contribuir a hacer más saludable nuestro espacio laboral. Propone una breve ordenación de las organizaciones institucionales, no esquemática ni exhaustiva. Ordenamiento que pone énfasis en la situación que se encuentra el hombre en sus condiciones concretas de existencia. Explícitamente no emplea el término clasificación por considerar esta ordenación carente de rigor y de amplitud para tal nombre. Ulloa habla de: A) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre enfermo o disminuido. De una manera general el hombre se encuentra aquí en una situación regresiva.

2 - 2 - B) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre aprendiendo. De una manera no rigurosa puede decirse que aquí el sujeto está en una situación progresiva o de crecimiento en las áreas socio emocional o intelectual. C) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre trabajando. Supuestamente aquí el hombre se encuentra en situación de haber alcanzado su madurez. D) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre en el tiempo libre. Posibilitan en él la situación de placer y reflexión intelectual. En el tiempo libre pueden generarse cambios individuales y sociales. Entendemos que actualmente este ordenamiento debería revisarse dado que efectivamente han cambiado las condiciones concretas de existencia. Ej. Hoy hay niños trabajando y no precisamente por haber alcanzado su madurez. Retomando: toda organización institucional está estructurada sobre la base de tres distribuciones: la espacial (geográfica); la del tiempo; la de responsabilidades. La graficación de estas distribuciones conforma el organigrama en él se incluyen distribución de roles, funciones, y organización jerárquica. Esta distribución significa literalmente elementos distintos y articulados entre sí, es decir conforma un cuerpo orgánico, no estático, sino en movimiento. Las organizaciones institucionales pueden distinguirse por variables, pero mantienen ciertas regularidades, ciertas constantes, aún confrontando organizaciones de diferentes tipos. Son organismos que brindan indicadores, parámetros observables, que resultan útiles y operativos para comprender su dinámica, su movimiento. Ulloa enuncia diferentes MOVIMIENTOS que se dan en una organización institucional, no existe prioridad de alguno de ellos, resulta difícil delimitarlos estrictamente; ya que el interjuego que se plantea es dinámico e integrador. La siguiente ordenación está planteada desde un sentido didáctico para su descripción. MOVIMIENTO DE INTEGRACION-DISPERSION: (organización-desorganización ; estructuración-desestructuración) En toda organización institucional se observa una tendencia a la integración orgánica que se da al inicio, entre diferentes núcleos pre-institucionales. Núcleos que están representados, en general por personas (socios-fundadores) o por agrupaciones que tienden a fusionarse. Pensemos por ejemplo en los partidos políticos, ante el análisis estratégico que realizan de la realidad local, regional y nacional, resuelven alianzas, frentes, coaliciones muchas veces con fines electorales, un ejemplo de esto, aunque más lejano en el tiempo fue cuando antes de reinstaurarse la democracia se gesta lo que se llamó: la Multipartidaria. Surgen en una comunidad y unen proyectos afines en un proyecto común. Mediatizan su integración por la coexistencia témporo-espacial y por la aceptación de un régimen de normas que crea un común denominador, base de su institucionalización.

3 - 3 - En esta conjunción participan 1) elementos racionales de beneficio común 2) elementos de naturaleza emocional con diferentes contenidos y diferente grado de concientización. Los núcleos pre-institucionales unidos en un proyecto único, posteriormente originan la tendencia opuesta (dispersión). Hecho que favorece el crecimiento y la complejidad de la organización institucional, pero que también puede colocarla en peligro de destrucción provocando rupturas cismáticas u otras amputaciones. La tendencia a la dispersión guarda estrecha relación con el grado de no explicitación y ulterior negación de las diferencias, que presentaban inicialmente los núcleos pre-institucionales (conflictos no explícitos- no explicitados). Estos desacuerdos pasan a ser puntos enquistados en la historia institucional, que no obstante estar más o menos reprimidos, continúan siendo eficaces para configurar pautas y modalidades de pensamiento, que sistemáticamente tienden a aparecer en determinados momentos como antagónicas, aún cuando no lo sean. Es notable de observar que en generaciones o camadas posteriores tienden a reproducir como herencia cultural, problemas que no les fueron propios o que no los son. Situación que se hace más probable cuando no existe un verdadero conocimiento de la historia de la organización ( situación que permite una mayor acción de los mitos culturales por desconocerse elementos o circunstancias que se dieron en el proceso de institucionalización). Se insiste sobre el valor de la historia en el decurso institucional porque así como las personas pueden extraer de su historia el sentido de sus síntomas por ejemplo, sirven en la organización para entender la tendencia desorganizativa (indicador: historia). Existen indicadores cuya presencia señala el predominio de la tendencia a la organización o a la desorganización. El índice - indicador más evidente de una buena regulación entre ambas tendencias, está dado por la existencia de grupos formales que detentan, regulan y asumen las responsabilidades del poder colectivamente. Estos grupos formales (escalones institucionales en el organigrama), son grupos de trabajo con una real interacción. Cuando esta regulación no es operativa, se observa la presencia de un indicador de crisis institucional (aún cuando esta crisis sea una crisis de crecimiento). Éste es observable cuando prima el predominio de grupos de existencia no formal (cuya interacción tiene un contenido altamente emocional). Grupos que se reúnen en el tiempo libre, frecuentemente fuera de la geografía de la organización institucional, integrados por miembros de status o categorías formales diferentes, ligados emocionalmente. Estos grupos pueden ser prolegómenos de cambios, pero cuando llegan a gravitar sin lograr espacios de participación pueden llegar a presagiar un deterioro serio para la institución (grupos boicot). En esta situación vuelve a expresarse la tensión a la sistemática exclusión de unos por otros, hecho que marca el camino de la desorganización. En este desarrollo debemos incluir una variable de relación con el interjuego de las tendencias integración- dispersión. Existe una situación que se observa con bastante regularidad en organizaciones con finalidades diferentes. En un momento de su crecimiento se alcanza un grado alto de eficacia. En una primera observación podríamos decir que aparece un aparente predominio de la tendencia integradora (estructuradora). No obstante, también puede observarse que esta tendencia organizadora no se acompaña con una real expansión hacia afuera. (No se acompaña de un crecimiento geográfico, como ejemplo muy simple que traduce crecimiento).

4 - 4 - Los integrantes de la organización pueden o han ido adquiriendo gran experiencia, se han enriquecido, han logrado plenamente los objetivos inicialmente planteados, pero este mismo crecimiento al no coincidir con una real expansión, no encuentra una fácil manera, una adecuada modalidad, de expresarse con el medio. El no acompañarse el crecimiento con la expansión puede tomar diferentes formas en su desenlace, pero el denominador común es la tendencia a la fragmentación de logros alcanzados. 1) En el nivel de las IDEAS se producen las llamadas crisis de originalidad. Las ideas son utilizadas por los integrantes de la organización fragmentadamente o como patrimonio exclusivo, tomando la parte por el todo y generando continuos enfrentamientos. En el nivel de las ideas los logros conceptuales, por ejemplo, tienden a perder su comprensión global siendo fragmentados en su verdadera aplicación. A veces son empleados como calificativos aprobatorios o de condena (modernos vs. tradicionales; tecnócratas vs. progresistas o no tecnócratas). Generalmente se usan esos calificativos para rotular a integrantes de la organización vividos como rivales o presuntos rivales. Se los aplica indiscriminadamente para calificar una orden, circulares, maneras de vestir, opiniones generales, etc.. 2) En el nivel de las NORMAS, que no hacen estrictamente a la organización institucional en sí, sino al estilo personal, a la identidad de cada sujeto, se establece una suerte de moda y de tiranías en relación a lo que está bien o está mal, coartando la impronta personal, coartando el verdadero estilo personal de los miembros de la organización y su creatividad. 3) En el nivel de la ORGANIZACION en SI se expresa este fraccionamiento, esta fragmentación, mediante actitudes cismáticas (rupturas cismáticas). El crecimiento no se traduce en generar por ejemplo nuevas sucursales; sino en generar organizaciones paralelas o dilematizar la división por departamentos o direcciones. Estas organizaciones institucionales antes de la crisis pueden aparentar una gran productividad, pero cuando se analiza la situación se verá que tal productividad no se acompaña en un real alcance de los objetivos explícitos en la organización, ni de un verdadero crecimiento de sus miembros. La explicación de esta situación paradójica en la cual aparece una alta productividad sin una real efectividad (indicador central del movimiento integración -dispersión), puede tener relación, con situaciones de sobreprotección dentro de la organización. En general puede expresarse que esta tendencia dispersante que no puede traducirse en un real crecimiento, se traduce en deterioro al volverse sobre los sujetos que integran la organización institucional. MOVIMIENTO DE CIRCULACION INTRAINSTITUCIONAL: Este movimiento intenta abordar dentro de la dinámica institucional, todo aquello pertinente con los distintos niveles, sistemas y modalidades de comunicación que se dan entre los diferentes elementos de la organización. Significando en extremo puede decirse que cuando la comunicación (principalmente la verbal) está coartada en su libre juego, surgen en la institución diferentes formas de comunicación clandestina. Ello sucede cuando

5 - 5 - la comunicación por ejemplo, es unidireccional; escalones directivos hacia abajo, sin posibilidad de retorno. Son modalidades de esta clandestinidad el rumor, el chiste, leyendas escritas en murales. En general, estas modalidades conforman una producción de elevada calidad mítica, que configura (en situaciones sostenidas por largo tiempo) una cultura de gran acción normativa sobre los integrantes de la organización institucional 1. La situación que se genera cuando un escalón jerarquizado (cumpla o no funciones ejecutivas), se resiste a mantener un intercambio explícito con un grupo de existencia real, dentro de las normas de la institución, provoca alteraciones en la comunicación intrainstitucional. Esta coartación de la comunicación no necesariamente o exclusivamente se da en forma vertical. También surge entre los sectores horizontales del organigrama. Los miembros que tienen una misma categoría, el mismo status, pero se resisten a reunirse en grupos de existencia real. Al trabajar este tema Ulloa señala como hipótesis que, sabiendo que se darán enfrentamientos, éstos son vividos como catastróficos y por lo general son temidos ; diferencias vividas como rivalidad, como conflicto). Estas situaciones de incomunicación generan aislamientos y disminución del sentido de pertenencia a la organización institucional. Se generan fragmentaciones al conformarse distintos departamentos como feudos aislados. La imagen institucional que cada sujeto tiene es una imagen parcial, fraccionada, al no poder estructurar una imagen integradora. Cuando los integrantes de un grupo están predominantemente o exclusivamente identificados con sus respectivos sectores de trabajo, sin tener a la vez, una adecuada pertenencia con el resto de los escalones, y con el escalón en sí, se configuran situaciones en las cuales cada miembro se identifica sólo como expresión de su sector. Como resultante se establecen enfrentamientos competitivos con el resto de los departamentos, sectores o escalones (crisis de originalidad, rupturas cismáticas). Las divisiones operativas de la organización institucional (por ejemplo: distintos departamentos o sectores), son tomados como disociaciones rígidas, contrapuestas, suplementarias y no concurrentes, (cuando en realidad esta división del trabajo debe tender a compartir, cooperar, complementar, disociar para asociar). Al traducirse estos enfrentamientos en una línea ascendente, impiden que se organice un cuerpo directivo capaz de generar una corriente descendente integradora (ida y vuelta) y sobre todo generadora de una imagen unitaria y globalizadora de la organización institucional. MOVIMIENTO DE CIRCULACION INSTITUCION-COMUNIDAD: Este movimiento es otro aspecto de la dinámica de un organismo institucional. Intenta describir la circulación entre la institución propiamente dicha y el contexto comunitario en el cual está inserta. El indicador que marca el grado de coincidencia y de logro que existe entre los objetivos explícitos y posibles de la organización institucional y los resultados reales, es el índice de efectividad. Considera también el grado de racionalidad entre los fines propuestos como objetivos y los medios (administración de recursos), para alcanzarlos. Pensemos en un Hospital Psiquiátrico o una organización carcelaria, se proponen recuperar al sujeto, al paciente, al preso ; que se reinserte en 1 Se adjunta síntesis sobre Tema: El Rumor y El Chiste.

6 - 6 - la vida familiar y social ; Cuáles son los medios utilizados para el logro de sus propósitos? Existe racionalidad entre medios y fines?. En qué medida?. La irracionalidad de los medios en relación con los fines determina la disminución del índice de productividad efectiva. Situación de empobrecimiento que puede generar patologías en la organización institucional. Con frecuencia puede observarse que no obstante registrarse una gran actividad de la organización, ésta no se traduce en un efectivo alcance de logros. Las organizaciones institucionales tienden a reflejar, dramatizar, reproducir, dentro de sus propios límites el sistema social en el cual están insertas. Como el sujeto, haciendo una analogía, las organizaciones son producto pero también son productores. Porque este reflejo no es sólo un reflejo pasivo, automático, una adaptación pasiva a la realidad, sino que puede y debe traducirse en una acción modificadora y creadora de nuevas condiciones, de nuevos vínculos dentro de la comunidad. Realizan una apropiación instrumental de la realidad para modificarla y modificarse en un juego, en una interacción comunicacional de ida y vuelta, retroalimentadora. Proceso de adaptación activa a la realidad que requiere de cada uno de sus miembros una actitud crítica ante la cotidianeidad ante la naturalidad de lo obvio, una actitud desmistificadora integrando el pensar, el sentir y el obrar. Una organización institucional adaptada activamente a la realidad es una organización que crea conductas alternativas. La no existencia de esta adaptación activa a la realidad se ejemplifica en dos figuras institucionales típicas. 1) Por un lado hablamos de organizaciones cuya referencia son adiciones arcaicas, que pueden llevar su conservadorismo, su rigidez, su estereotipia. 2) En el otro extremo se ubicarían las organizaciones institucionales que pretenden funcionar sobre supuestos irreales, propios de un futuro previsible, pero lejano. Esta tendencia a la radicalización engendra organismos en cierta forma artificiales, destinados a un pronto fracaso. Podemos agregar que una buena circulación entre la organización institucional y la comunidad en la cual exista un real encuentro de necesidades, depende que la institución haya encontrado una adecuada regulación de las tendencias organización-desorganización (Integración-dispersión), pero a su vez esta buena regulación depende de haber logrado un operativo intercambio entre la organización institucional y la comunidad, al conformar ambos dinamismos complementarios. MOVIMIENTO ENTRE LA RELACION FORMAL Y FANTASEADA ENTRE EL SUJETO Y LA ORGANIZACION INSTITUCIONAL: La normalidad o alteración del movimiento que se da entre el sujeto y la organización institucional de la cual pertenencia que el sujeto experimenta en relación con la institución. Esta pertenencia no es un indicador de evidencia clara. Es un sentimiento que el sujeto puede o no expresar explícitamente (lo puede hacer desde el obrar, desde lo gestual). Existe adecuada pertenencia cuando el sujeto se siente incluido en la organización, se siente formando parte de ella, siente que ésta le pertenece en alguna medida. La situación contraria es cuando se encuentra perteneciendo sólo formalmente (por contrato), vive a la organización como ajena ; o su grupo de referencia es otro organismo institucional al cual se remite permanentemente.

7 - 7 - Ulloa opina de acuerdo a su experiencia terapéutica que advierte, en general, se observa que algunos miembros tienden a tomar la institución como soporte y andamiaje de su vida (soporte y andamiaje) (se casan con la institución). La institución es su proyecto de vida, por lo tanto cualquier alteración a ese proyecto provoca tensión, miedo, resistencia. Estas personas suelen ser muy resistentes a generar cambios dentro de la organización. Las modificaciones son vividas como poniendo en peligro la propia identidad. Otros en cambio propenden a tomarla como instrumento o situación instrumental para desarrollar su propio proyecto. Suelen ser promotores de cambios básicos, se diría que imprimen a la organización su propia identidad. En toda esta situación juega la relación adaptación pasiva frente a la adaptación activa a la realidad. La organización como objeto interno (objeto como instrumento de adaptación activa o pasiva a la realidad), posibilita en el sujeto una apropiación instrumental de la realidad para modificarla y modificarse (modificación recíproca) o repetir conductas estereotipadas, rígidas, permanentes al no tener su propio proyecto la organización es su vida. La pertenencia del sujeto a la institución se organiza en función del interjuego entre la vinculación formal o real establecida con la organización y la vinculación con la misma como sujeto interno (vinculación fantaseada). Procesos de identificación proyectivos-introyectivos. Es importante ver esta relación (formal-fantaseada del sujeto en la organización institucional), tratando de destacar la significación y utilidad que presenta la institución a los fines personales del individuo, o sea, el porqué o cómo se incluye éste en ese organismo. ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE EL TEMA: Planteamos que los diferentes movimientos interactúan entre sí. Tienen puntos de contacto donde se articulan. La consideración de articulaciones institucionales es de central importancia para abordar, comprender y operar con nuestro objeto de estudio, con nuestro ámbito de práctica social-profesional: la organización institucional. Es útil en este proceso de abordaje describir particularidades que no son normales, diríamos en términos de salud saludables en la dinámica de la institución. Situaciones en las cuales la articulación está alterada. Ulloa dice cuando las articulaciones son patológicas conforman una fractura institucional. Recordamos lo ya expuesto sobre las tres distribuciones que configuran la base de una organización institucional. De esta distribución emanan otras tantas categorías articulares: geográficas-espaciales; temporales y las referidas a los roles y su desempeño (responsabilidades). Todas estas articulaciones están en íntima relación con las normas institucionales (por ejemplo: el espacio puede crear normas más rígidas; el tiempo puede presentar una mayor flexibilización de las normas, o todo lo contrario; la asunción de roles puede ser instrumentada con mayor plasticidad). En general se puede expresar que toda organización institucional tiene su basamento, en una adecuada y nítida distribución del tiempo. Las perturbaciones que puede sufrir esta distribución, suele aparecer como síntomas iniciales del conflicto.

8 - 8 - Lo central es intentar describir los roles en su función de articulación. En el análisis de los roles debemos discriminar los roles formales y los emergentes de los procesos grupales adjudicados y asumidos de manera inconsciente. Podemos agregar que un tipo de fractura articular puede ser claramente visualizada por un rol básico en la Psicología Social: el chivo emisario. 1) Importa considerar con detenimiento cómo surge, por qué se le adjudica a un determinado sujeto y por qué ese sujeto lo asume. 2) El chivo emisario centraliza y expresa sintomáticamente la perturbación institucional. 3) En toda organización institucional existen funciones que tradicionalmente tienden a ser chivadas, fracturadas sea quien sea la persona o las personas que las desempeñan (independientemente de ellas, se hereda con el cargo); por ejemplo: Jefe Dpto. Personal, Jefe de Dpto. Contable. La identificación de las articulaciones fracturadas es simple; dijimos que en torno a las mismas se centralizan y expresan manifestaciones conflictivas de la organización institucional, configurando lo que comúnmente se denominan situaciones de tensión. Los integrantes de la organización tienen conciencia de estas fracturas; las viven, sienten, perciben y actúan aunque ignoren o no tengan claro el origen y la utilización que hacen de ellas. Un adecuado análisis institucional significa indagar el sentido y origen del conflicto. Bleger sostiene que el mejor grado de dinámica de una institución no está dado por la ausencia de conflictos, sino por la posibilidad de explicitarlos, manejarlos y resolverlos dentro del marco institucional, es decir, por el grado en que son realmente asumidos por sus actores. Conocer el conflicto no para suprimirlo sino para resolverlo. Basado en material de la Universidad Nacional de Rosario. Facultad de Psicología. A continuación adjuntamos síntesis sobre: RUMOR Qué es el rumor? El rumor es un emergente significativo, es un signo que remite al nivel latente o implícito, a un significado latente. Entonces, como emergente es suceptible de ser interpretado, operación por la cual se devela el sentido, su intencionalidad. Como muchos fenómenos, en Psicología Social, fue estudiado como tal en situación de guerra. El problema del rumor adquirió inquietante vigencia y fue investigado con la técnica de indagación operativa, clínica del rumor. La segunda guerra mundial determinó a los aliados a oponer una contraestrategia destinada a neutralizar el impacto producido por una ola de información enemiga. Psicólogos de prestigio fueron encargados especialmente: Gordon Allport Leo Postman (Psicología del rumor. Ed. Eudeba). Estos autores efectuaron una investigación sistemática. Esta les indicó el carácter significativo y nunca gratuito del fenómeno. El rumor se diferencia del chisme por su carácter colectivo. El chisme opera en ámbitos más restringidos. El rumor (también, por supuesto) se vincula a la teoría de la comunicación.

9 - 9 - Enrique Pichon Riviere plantea que el rumor implica situaciones de tensión (por.ej. guerra); clima de expectativas creados por factores socio-económicos, conducen o favorecen la modificación de la percepción de un hecho y a su deformación Por qué se infla la información a través de sucesivos pasajes?. Porque el monto de ansiedad de su contenido persecutorio lleva a depositarla en otro. La noticia golpea en algún punto vulnerable del receptor, lo conmueve, y se difunde a una velocidad proporcional a la universalidad de los intereses que el rumor afecta. Por la ansiedad disminuye la capacidad de discriminar. Dice Pichon Riviere, el rumor es una definición falsa de una situación, que suscita una conducta nueva, conducta que se orienta a convertir en verdadero un concepto originalmente falso. Por su condición de emergente situacional y operacional, ningún rumor es inocente, lleva siempre su carga de intención y de sentido. Es una profesía equivocada, que muchas veces logra cumplirse a sí misma (ej. Corrida de bancos). Pero, siempre hay un grado de verdad que en el correr de boca en boca se recarga. El que pueda como profesía cumplirse se estudión en la segunda guerra mundial y se utilizó como verdadera estrategia (Ej. Invasión a Holanda). Allport y Postman dicen que el rumor es la proposición específica para creer, que pasa de persona a persona, generalmente en forma oral, sin medios probatorios que muestren su veracidad. Es necesario aclarar que en el receptor hay una disposición para creer. La noticia como decíamos al comienzo, conmueve al receptor y disminuye la capacidad de discriminación de los sucesivos receptores emisores, lo que produce una disposición para creer. Allport y Postman se preguntan por qué circulan los rumores?. Hablan de dos condiciones básicas: el asunto del cuento deberá revestir cierta importancia, tanto para el emisor, como para el receptor. Y la información debe revestir cierta ambigüedad. Deducen la ley básica del rumor: R = I x A R: rumor I: importancia A: ambigüedad La cantidad de rumor circulante variará con la importancia multiplicada por la ambigüedad de la fuente o testimonio tocante a dicho asunto. La relación entre I y A es multiplicativa y no aditiva porque con I igual a cero o A igual a cero, no hay rumor. Ninguna condición básica por sí sola es suficiente para determinar la formación de un rumor y sostenerlo. El rumor es un fenómeno social. Se necesitan al menos dos personas para creerlo pero en un momento dado, el vehículo es un solo individuo. Lo que cruza por la mente de ese individuo es el quid de todo el asunto. Una cadena es más que la suma de sus eslabones, aunque esos eslabones individualmente considerados sean materia de la cadena. Por eso para comprender el rumor hay que analizar las elaboraciones típicas individuales que se dan en los eslabones de la cadena del rumor. Los psicólogos se han interesado en el estudio del esquema básico percepción retención narración, que por supuesto todos ellos están condicionados por factores subjetivos. Allport y Postman dicen: el detenimiento del rumor se posibilita por el conocimiento por parte de los posibles afectados de la realidad del rumor, en particular sus dos condiciones básicas.

10 El conocimiento de los mecanismos del rumor, operan como contra-rumor. Nosotros decimos que con actitud crítica y con método crítico se puede analizar el fenómeno para descubrir sus leyes. El fenómeno Rumor implica además mecanismos psicológicos investigados por el psicoanálisis (mecanismos del sueño, lapsus, chistes). Enrique Pichon Riviere releva el descripto por Freud como racionalización. Dice que el receptor primero intenta negar (negación) los peligros encerrados en el rumor pero racionaliza buscando explicaciones y allí emergen sus deseos y fantasías personales, encubiertas en el rearmado de la información que de este modo se recarga. Entonces, también intervienen la proyección, condensación y otros mecanismos que Uds. conocen. A través de estos mecanismos cada uno de los sujetos, eslabones de la cadena del rumor, acrecienta el proceso de deformación del grano de verdad. Algunas reflexiones sobre El Chiste 2 en las Instituciones: El chiste, como modalidad de comunicación clandestina, se encuentra presente en toda Institución y viene a funcionar como aquello que devuelve las cosas a un sentido originario que se expresa y denuncia mediante la parodia. En él hay un elemento restaurador así como un elemento enjuiciador. El humor es un referente que se plantea siempre en relación a algo: un deber ser ideal del cual se encuentra apartado el objeto o situación que se satiriza. Por eso el chiste tiene cierto valor de enseñanza, pues revela algo, tanto una realidad como una manera de jugarla. Como en pocas cosas, en él juega lo estricta e intransferiblemente subjetivo, pues implica una posición que nadie sino quien lo formula, asume ante el objeto parodiado. En todo caso, puede transformarse en una postura compartida por quienes participan de él, que son quienes participan de la situación parodiada. La chanza, para serlo, requiere ese sobreentendido: el de darse cuenta súbitamente por una vía nueva, de algo que se sufre y no puede ser enmendado es una herida pero que ríe-. Por ello, entraña un contenido de impotencia a veces más poderoso que el de rebelión. En efecto, toda befa es una rebelión pero también constituye en una manifestación de impotencia al no poder cambiar lo risible y pretender dominarlo situándose más allá, desde un punto en que aquello satirizado pierde poder. Esto es, desde un punto en que lo satirizado sea ridiculizado, pues ridiculizar es al fin, un modo de resolver algo. No es de extrañar que aparezca frente a situaciones terribles y que alguien diga hay que tomarlo con humor. Esto en cuanto al humor institucional para satirizar un objeto equivale a singularizarse del resto pues se adopta esa visión única de que hablamos. Pero un singularizarse que no significa una ruptura pues el sujeto que parodia sigue acatando las leyes institucionales. Lo que sucede es que se ha hallado un mecanismo de resolución de tensiones pues el chiste, que ha emergido de algo o de alguien, que se vivencia como injusto, no restaura pero manifiesta ya un modelo ideal de lo que la realidad no es, ya es un estado de cosas. Pero ese chiste situacional es probablemente una manifestación de esclerosis como pocas. Si bien no cambia las cosas, sí nos deja menos disconformes. De algún modo, cada persona que participa de una Institución, busca realizar un ideal que trascienda lo estrictamente institucional. No lograrlo significa de por sí una situación de logro incumplido. Aquí el chiste es una especie de llegada tangencial. Por vía de lo paródico se llega donde no ha podido llegarse por otra vía pues la chanza entraña cierta sensación de poder en quien la formula y de la que participa quien la recibe. 2 Basado en trabajos de: Balestena E. Lo institucional: paradigma y transgresión. Espacio Editorial

11 El chiste es una potencia. Manejarlo es participar del poder, pero de un poder inmanejable y clandestino que sí reconoce límites, reconoce una jerarquía de la cual se burla- para atestiguar que ésta existe. Es entonces, una manera de enjuiciar y romper un orden pero paradójicamente, no hace más que testimoniar que ese orden existe. Hay tras la sensación de fugacidad y respiro, otra de amargura ante la verdad revelada. Por ejemplo: aquellos que sobre los Jefes suelen verse pegados en paredes de oficinas públicas. Como contenido puede ser certero, pues posee cierto poder de síntesis que no poseen otras manifestaciones de la realidad. El chiste es una manifestación y vía de acceso a lo real. Incluso funciona como desempañador de cierta niebla institucional y puede plantearse para agradar a una persona o asegurarse un contacto amigable o bien, plantear con claridad una situación. No es el contenido del chiste sino la teoría lo que importa y su enclave en la zona oscura de lo que no es, pues una realidad en que todo fuese perfecto no sería susceptible de burla. Una realidad completamente negativa tampoco. Pero sí un orden intermedio donde -al menos en la fantasía- todo podría ser mejor y no lo es por culpa de otro o donde al menos las cosas podrían ser modificadas y no lo son. Luego, el chiste viene de una realidad perfectible y de una realidad que no admite una acción efectiva y plena por parte de quien ironiza sobre ella. Por eso, puede ser tomado entre otras cosas, como un indicador de frustración ante algo que no puede ser modificado. La plenitud nunca es posible pues la realidad no cambia en la medida que lo esperamos (la medida la incluimos nosotros como fantasía). Si la befa revela cierta potencia, esta potencia viene de una impotencia: el no lograr la totalidad que tiene que ver con las aspiraciones. El chiste, como la queja, son vías de acceso a la totalidad invisible y un modo de hacerla participar, de traerla a la experiencia cotidiana. En el humor hay un anhelo restaurador y totalizador, un menosprecio por una realidad que disgrega y fragmenta (al menos conforme se la asume). Podemos pensar que lo suscitado es un sentimiento de superioridad sobre lo real a pesar del impero de lo real. La chanza viene desde una zona de superioridad y distanciamiento, pero encubre a su vez, una zona de inacción o, probablemente, de incapacidad real de acción efectiva. Es importante aprender de nuestra risa. Saber de qué nos reímos y no obstante seguir riendo. El concepto de ORGANIZADOR 3 : es un concepto muy utilizado en las ciencias sociales, alude a un aspecto, a un hecho o conjunción de hechos que operan como un polo de atracción y provocan el ordenamiento de acciones y de relaciones dentro de una pauta en la que adquieren sentido y significación. En general cumplen funciones como integradores institucionales (obran como ejes estructurantes) contribuyendo a consolidar el estilo del funcionamiento institucional y compensando la operación de los analizadores en su develación de hechos que lo cuestionan. En el material de diagnósticos e investigaciones del que se dispone aparecen recurrentemente con este carácter: La idiosincrasia de la tarea La representación acerca del origen y la historia institucional registradas en diferentes aspectos de la cultura: mitos, leyendas, relatos, representaciones, etc. La inserción en el medio El fin-proyecto 3 Fernández L.M.: Instituciones Educativas...Paidós.Buenos Aires.1998.

12 El espacio Los recursos El conjunto aceptado de representaciones y significados sobre la institución Los componentes simbólicos de los modelos institucionales Para analizar cada uno de estos organizadores, es muy importante tener en cuenta que el análisis exhaustivo de un hecho institucional o el del estilo y cultura de un establecimiento exigen un encuadre metodológico que combina: 1. la utilización sistemática de un enfoque situacional (cómo aparecen las cosas aquí y ahora) con un enfoque histórico (cómo fueron y devinieron en lo que son); 2. el análisis de nuestro objeto de interés por lo menos en dos dimensiones: material (cómo son los hechos en su realidad tangible) y simbólica (cuáles son los significados que los hechos portan); 3. el análisis de lo simbólico por lo menos en dos niveles: manifiesto (lo que aparece y puede ser descrito a partir de la observación directa) y latente (lo que permanece oculto o negado y se infiere a partir de la interpretación); 4. la inclusión del análisis de nuestro vínculo con los hechos tanto en los aspectos conceptualizados como fenomenología de la transferencia cuanto en aquellos discriminados como dimensiones de la implicación. Les proponemos a continuación trabajar uno de los Organizadores Institucionales: el espacio, sólo a los fines de entender cómo éstos estructuran, integran, ordenan, o por el contrario generan desestructuración, desorden, e imposibilitan la realización de objetivos propuestos. Para ello, trabajaremos el espacio en dos dimensiones: ESPACIO ABSTRACCION y ESPACIO MATERIALIZACION: Si el espacio pretende instalar la continuidad, proponer el encuentro, favorecer la homogeneidad y soportar el sincronismo es porque en las organizaciones existe la discontinuidad, la separación, la heterogeneidad y el asincronismo. Si se levantan paredes es para separar lo que estaba junto, si se tienden líneas de teléfonos es para comunicar aquello que estaba incomunicado (teléfonos, computadoras, radios son formas concurrentes de salvar discontinuidades en la distribución espacial). Es posible asignar relaciones dialógicas específicas a la noción de espacio organizacional. Continuidad-discontinuidad, encuentro-separación, cohesión-dispersión son los pares polares que revelan la existencia simultánea de dos lógicas de sentido contrario. La manera concreta como una organización resuelve estas relaciones da cuenta de la existencia de representaciones subyacentes, modelos a través de los cuales la organización concibe su propio funcionamiento. Las salas de preembarque apresuran las despedidas en los aeropuertos, porque lo que importa es cumplir taxativamente los horarios prescriptos. Se pueden distinguir dos acepciones para el espacio organizacional: 1. espacio-abstracción, expresión simbólica del modo como la organización concibe las relaciones entre sus integrantes y la realización de sus procesos; 2. espacio-materialización, la forma particular y concreta como se distribuye en el aquí y ahora.

13 Por ejemplo: una biblioteca puede estar concebida para que los asistentes tomen los libros directamente de las estanterías, sin completar formularios, sin embargo dificultades para el control de salida pueden impedir este proyecto. Una escuela puede proponerse un alto grado de interacción (espacio abstracción), pero si no dispone de aulas adecuadas, si en ellas hay bancos para 10 que ocupan todo el ancho, enfilados uno tras otro (espacio materialización) el propósito se verá dificultado. Mientras el espacio abstracción surge como condición, el espacio materialización se configura como restricción, como algo que hay que resolver. Hay espacios prescriptivos espere en la fila para ser atendido y espacios proscriptivos prohibido pasar. Las proscripciones pueden obedecer a normas de seguridad, de confidencialidad o de poder. Las prescripciones en general obedecen a la especificidad de ciertos roles (control de calidad al final, libro de quejas: lugar para protestar, buzón de sugerencias: para participar). Adquiere particular significación el analizar espacios prescriptivos y proscriptivos, así como la relación que se establece entre ellos. Un club que prescriba taxativamente áreas específicas para cada deporte, que proscriba el juego conjunto de adultos y niños a través de la asignación de horarios específicos para cada categoría, que no disponga de espacios abiertos para ser utilizados libremente, será un club orientado hacia la competición más que a la vida social familiar. Para concluir esta sección debe señalarse que el espacio-abstracción es una dimensión de la de la organización que puede leerse en su materialización desde: los propósitos importa la racionalidad de su utilización para el cumplimiento de los fines (consultorios externos a la calle, quirófanos y terapia aislados). Desde el dominio de las relaciones entre las personas importa la visualización del poder, el modo como los lugares se territorializan como expresión de la confrontación entre sectores, de la imposición de algunos individuos por sobre los demás (oficina del supervisor arriba de las demás, los espacios más confortables para qué funciones, entre tantos otros ejemplos). Cuando se analizan territorios éstos no tienen significación sino por la naturaleza de sus ocupantes y su relación con otros territorios. EL ESPACIO Y LA RELACION INDIVIDUO ORGANIZACIÓN: Las Organizaciones son espacios donde se desarrolla la contradicción individuosociedad. A la distinción realizada entre espacio-abstracción y espacio-materialización debe agregarse la diferenciación entre espacio organizacional y espacio individual, configurándose la siguiente matriz. ORGANIZACIÓN INDIVIDUO Abstracción Espacio-abstracción Espacio-abstracción Organizacional Individual Materialización Espacio-materialización Espacio-materialización Organizacional Individual

14 Es muy interesante para el análisis observar si la Organización permite enriquecer el espacio abstracción y se da adaptación activa a la realidad o si por el contrario la Organización determina rígidamente los lugares y el individuo se siente imposibilitado de modificarlo, dándose entonces una tendencia a la alienación. Existen organizaciones que no tienen lugar en su espacio abstracción para la singularidad de los sujetos, y entonces ordenan hábitos, horarios, costumbres, uniformes. Otras por el contrario no tienen lugar para todos en su espacio materialización, sin que este hecho signifique coartar las libertades individuales que la persona necesita para ejercer su creatividad. Resulta significativo el análisis de lo espacial ya que permite descubrir congruencias e incongruencias entre objetivos y medios, observar de que manera se presentan ciertas relaciones de poder, y poner en observación un punto: el espacio de tal o cual manera distribuido, pensado, qué objetivos posibilita cumplir?. La organización se vuelve más saludable o iatrogénica según el manejo de lo espacial? 4 LA DESMEMORIA, nos permite ilustrar Espacio abstracción y materialización aludiendo también a otro organizador que es el tiempo y la historia institucional El tiempo en la Historia y el presente institucional El análisis institucional se preocupa por conocer y comprender la relación de los tiempos institucionales con los tiempos políticos y sociales, comprender los tiempos de los actores, tantos individuales como grupales. El análisis organizacional se interesa por construir un saber sobre el tiempo en cuanto a horarios, calendarios, ritmos, relación tiempo tareas, cronogramas formales y uso real del tiempo, temporalidad de los actores. El tiempo atraviesa la cotidianeidad de las organizaciones; es común escuchar no me da el tiempo, no llegamos a tiempo, hoy me faltó tiempo para terminar, ya es tarde para empezar este informe etc. Pero sin embargo rara vez en las organizaciones se hace un tiempo para pensar sistemáticamente sobre él. La oscilación entre los tiempos totalmente establecidos y tiempos sin pautas no es raro en las organizaciones, en ellas se descubre que ambos polos ofrecen riesgos. En la primera se destaca la organización del tiempo en las organizaciones modernas con la teoría de F. Taylor, en estas se quería cronometrar y reglamentar todos los aspectos de la vida laboral en la empresa, todo se sujeta al calendario, el tiempo significa un recurso valioso el cual debe ser cumplido según lo establecido, de esta manera se cae en una arbitrariedad. En la segunda se está frente a la ausencia de un encuadre organizador. La organización del tiempo suele aparecer a menudo para los miembros de una organización como algo ya dado, organizado desde afuera. En esta configuración externa influyen los tiempos de las decisiones políticas, los tiempos de las gestiones y del gobierno del sistema. Para construir un saber sobre el tiempo institucional es necesario trabajar sobre como fue dándose el tiempo en la historia de la organización; esta se relata como una serie lineal que constituye una continuidad, la que da la idea de progreso en etapas 4 Ver de Cornaglia Carlos: De la institución iatrógena a la institución terapéutica. Material Maestría en Salud Mental.

15 sucesivas pero esta sucesión de hechos no debe excluir todo aquello que se inscribe en discontinuidad, y da cuenta de lo que escapa a toda linealidad como fractura en el tiempo, interrupciones etc. Estas son nociones necesarias para incluir las diferencias. Entre continuidades y discontinuidades se cuenta la historia institucional, su origen y su pasado. El análisis avanza sobre la relación que tiene cada organización con su origen. Toda organización inscribe el tiempo de su origen, el momento fundacional ; en ocasiones aparecen también etapas de la historia con una importancia similar a su fundación. Son momentos vinculados a hechos por ejemplo cuando escuchamos: La gestión del Director tal.que puso en marcha tal proyecto. Aquel grupo de profesores que impulsó tal experiencia. Estos momentos fundacionales suelen aparecer registrados en actas y documentos y son tan importantes como los mitos que se han construido en torno a ellos. El mito puede ser considerado un organizador o un desorganizador institucional. Como organizador es cuando el mito permite desde el momento fundacional bosquejar un futuro posible para la organización. En cambio se convierte en desorganizador cuando el mito produce un atrapamiento, cuando la organización permanece congelada alrededor del mito, entonces aparece como dificultad para imaginar un futuro que escape a la historia pre-fijada en él. A través del mito podemos obtener información significativa sobre la forma en que el tiempo pasado se encuentra presente. Hay organizaciones que hacen de los momentos del pasado un objeto de rememoración continua, son organizaciones encadenadas al pasado. Estas organizaciones son bastante refractarias a los cambios y suelen obstaculizar las innovaciones. También hay organizaciones que borran o desdibujan los hechos del pasado, como si este no pesara en el presente, en estas organizaciones todo movimiento es bienvenido sea éste innovador o no. Son organizaciones del cambio permanente con una mirada constante en el futuro sin considerar el presente institucional. En el primer caso son organizaciones del pasado y en el segundo caso son organizaciones sin pasado. En una posición intermedia se encuentran las organizaciones con memoria, es decir que no olvidan los hechos del pasado pero no se encuentran encadenadas a ellos, se permiten introducir innovaciones para la producción futura. Además para el análisis es importante conocer la historia de la organización en el tiempo, es decir los movimientos y avatares de ésta, las tendencias por las cuales fue pasando, tendencia a la integración o dispersión, tendencia a la producción y a la innovación, tendencia a la organización y a la desorganización. Estas figuras por momentos predominan unas sobre otras, por momentos definen transformaciones bruscas, a veces separan y otras veces unen. Citaremos algunas de ellas: Ruptura Cismática: Caracterizada por Fernando Ulloa. Es cuando se da la creación de una nueva institución como consecuencia de una ruptura y de una separación provocada por un disentimiento entre los actores, de los integrantes de la institución vieja.

16 Partenogénesis: Es una modalidad de crecimiento en el tiempo se da cuando se producen sucursales, filiales o anexos de una organización, en estos casos la nueva organización forma parte y continúa relacionada con la institución madre. Fusión: Se da como crecimiento cuando se produce la integración de dos organizaciones que se articulan y dan cabida a una nueva forma, estas mantienen rasgos de identidad ( por ejemplo en el caso de fusión de empresas); otra forma de fusión sería cuando una organización se disuelve para ser absorbida por otra. Diseminación del territorio: Es cuando una organización se expande en espacios más amplios, esta figura encierra la idea de dispersión no sólo territorial sino también de los actores. Es el caso cuando se establece nuevas salas, secciones, reparticiones de una organización en otros edificios. (en educación implementación de E.G.B.3) Disolución: Toda institución integra en su dinámica algunos elementos constituyentes de los sistemas cerrados, la repetición de ciertos modos de pensar y actuar en ellas, la tendencia a la burocratización, el aumento de la entropía. Cuando esto se da en forma amplificada se puede producir la clausura de la organización. A veces no se da este caso extremo y se produce el achicamiento de la organización. Cuando hablamos del tiempo en las organizaciones debemos referirnos también a la temporalidad de los actores, es decir el modo de manifestarse el tiempo en el sujeto; en este sentido es necesario recurrir a temporalidades, a tantas como sujetos existen. La organización del tiempo y la temporalidad de los sujetos nos obliga a establecer algunas distinciones, puesto que aparece la dimensión subjetiva del tiempo para cada sujeto, cada uno puede vivir y sentir el tiempo de distinta manera. La temporalidad es una construcción cultural que se va inscribiendo en nosotros desde la infancia. La reflexión sobre el tiempo y la temporalidad no puede estar ausente en un análisis. Los organizadores de tiempo y espacio deben guardar una interrelación en las organizaciones. IDENTIDAD DE LAS ORGANIZACIONES INVARIANCIA Y CAMBIO -Leonardo Schvarstein- Las organizaciones se definen por la presencia de relaciones complementarias, concurrentes y antagónicas entre conceptos polares, denominadas relaciones dialógicas. Hay por ejemplo simultaneidad y coexistencia entre orden y desorden en las organizaciones, esto es, una mutua determinación entre el desorden desestructurante y el orden reestructurante. Ambas nociones son complementariamente descriptivas ya que no puede explicarse una de ellas sin recurrir a la otra. Orden-desorden, no es el único par polar, que caracteriza a las organizaciones, se pueden incorporar también: permanencia-transitoriedad, incertidumbre-certeza, estabilidad-inestabilidad, autonomía-dependencia, conocimiento-ignorancia, cohesióndispersión, placer-obligación, etc..

17 Las coexistencias definidas, describen aquello que las organizaciones son. No importa que se propongan el orden, en ellas siempre estará presente el desorden; no importa que busquen el uso eficiente de sus recursos, siempre existirá un nivel de ineficiencia. Para el nivel analizado se definen los siguientes conceptos a partir de los cuales se hace una descripción de la dinámica de las organizaciones; ellos son: identidad, estructura y autonomía. IDENTIDAD Y ESTRUCTURA: Las organizaciones poseen una identidad definida como invariante. Constituye definición de dicha identidad la enumeración de todo aquello que permite distinguir a la organización como singular y diferente de las demás, todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organización. La perturbación de la invariancia implica la transformación de la misma y, en el límite, su disolución. La identidad de una organización se materializa a través de una estructura. Estructura es entonces la forma concreta que asume una organización en el aquí y ahora concretos. Se define por los recursos que se disponen y el uso que de ellos se hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno y por los modos que dichas relaciones adoptan, por los propósitos que orientan las acciones y los programas existentes para su implementación y control. Toda organización posee una Identidad - Esquema, que comparte con todas las que pertenecen a su misma rama de actividad, y una Identidad - Construcción que, como su nombre lo indica, construye a los efectos de su individuación. Por ejemplo, todos los hospitales tienen como rasgo característico de identidad la prevención secundaria de la salud; pero el Hospital Escuela San Martín posee además un rasgo distintivo que lo identifica (su dependencia de la Universidad de Rosario) y este hecho connota de manera única su existencia haciendo resaltar particularmente en él todo lo que se refiere al aprendizaje, a la docencia y a la investigación. En el análisis organizacional será esencial distinguir la Identidad Esquema de la Identidad Construcción y analizar la congruencia entre ellas. La identidad se presenta como imagen y su percepción depende de la posición de quien la percibe, lo que permite distinguir entre la endoidentidad percibida desde los estados propios de la organización por sus integrantes, y la exoidentidad percibida por un observador en el dominio de las interrelaciones. Endoidentidad y exoidentidad no son necesariamente complementarias y el análisis de sus congruencias también revelará aspectos útiles para el análisis organizacional. AUTONOMÍA: Son autónomas las organizaciones capaces de sobrevivir aún en condiciones distintas de aquellas para las que fueron diseñadas. Se enfatizan aquí las condiciones de supervivencia y, desde esta perspectiva, las finalidades que se asignan a la organización quedan subrogadas a dichas condiciones. Todas las organizaciones están acopladas estructuralmente con otras de orden jerárquico superior, igual o inferior al de ellas. A pesar de este acople estructural implica la idea de mutua modificación, es evidente que la relación con instituciones de un orden lógico superior o igual determina restricciones en la operación. Aunque no

18 sea tan visible, también la relación con las de orden lógico inferior es determinante de condicionamientos externos. No existe entonces autonomía en sentido absoluto. Pero aún siendo un concepto relativo, la idea de autonomía restringida al dominio de la propia organización es necesaria para explicar la dinámica de las relaciones y subraya la fuerte determinación interna que presentan estas entidades. Por ello, la autonomía se incluye en la categoría conceptual. DOMINIOS: A los efectos del análisis de las organizaciones, los elementos que definen la situación bajo estudio pueden ser agrupados en tres dominios:el dominio de las relaciones entre sus integrantes, el dominio de los propósitos y el dominio de las capacidades existentes. Son los tres niveles de la realidad utilizados como categorías lógicas de análisis y en los cuales se ubican, para su comprensión, los vínculos, los objetivos, los recursos y los valores; considerando que cada uno de ellos posee su propia lógica de interacción entre elementos y funcionamiento. Si los conceptos -identidad, estructura y autonomía- son descriptivos, la noción de dominio es esencialmente instrumental y operacional. Al estar constituidos por elementos pertenecientes a distintas categorías lógicas, los dominios son disjuntos, es decir que no hay intersección entre ellos. Esto no inhibe la presencia de relaciones de mutua causalidad entre ellos, que determinan la dinámica interna de la organización. Dado que estas relaciones se dan en el marco de la identidad, podemos representar el conjunto de la siguiente manera: IDENTIDAD RELACIONES PROPÓSITOS CAPACIDADES EXISTENTES

19 DOMINIO DE LAS RELACIONES: Las organizaciones están constituídas por personas articuladas entre sí por un sistema de roles que instituye la mutua representación interna entre ellas y el reconocimiento de las variables operantes del contexto. La heterogeneidad del conjunto determina la existencia de conflictos que se resuelven a través de las relaciones de poder. La lógica del poder es entonces la que impera en este dominio. (Para el análisis de la temática del Poder se adjunta síntesis explicativa). Lo trabajado en clase sobre la noción articuladora de vínculo permite el abordaje teórico y técnico de este dominio en sus diferentes ámbitos: psicosocial o individual, el sociodinámico o grupal, el institucional (asimilable al nivel de las organizaciones) y el comunitario. En particular, para la evaluación de la naturaleza de los vínculos establecidos, será útil analizar los mecanismos de asunción y adjudicación de roles y los siguientes vectores: (aplicaremos el siguiente instrumento conocido por ustedes, en relación a la evaluación de procesos grupales). En este caso, a las organizaciones institucionales.

20 PERTENENCIA: relacionado los con el grado de adhesión de los canales por integrantes a parte o toda la organización mensajes, así ruidos que COOPERACIÓN: relacionado con la que los complementariedad o suplementariedad organización, y la de roles y el clima de colaboración y modificar confianza dentro de la organización. funcionamiento, adaptación PERTINENCIA:mide el grado de realización disposición de las tareas prescriptas, así como la proporción personas del tiempo dedicado a tareas de cohesión y a en ella tareas de producción. (inclu- COMUNICACIÓN: analiza emisores, receptores y los que circulan los como la naturaleza de los distorsionan su contenido APRENDIZAJE: el grado en integrantes de la misma como conjunto, pueden sus estructuras y modos de en un proceso permanente de activa a la realidad. TELE: configurada por la positiva o negativa que tienen las de la organización para trabajar con los demás miembros de la misma ye diferentes niveles y jerarquías) En relación a la identidad habrá tantas representaciones como individuos pertenecientes a la organización y el conjunto de las mismas será necesariamente heterogéneo. Esto no configura una dificultad, sino potencialmente enriquece a la organización. Sólo se plantea como condición que dichas representaciones sean pertinentes a la organización para que se establezca un adecuado nivel de congruencia en el dominio de los propósitos. DOMINIO DE LOS PROPÓSITOS: Los integrantes de las organizaciones proponen para ellas metas y políticas que orientan su acción. Sin ellas, quedarían carentes de toda cohesión y se desintegrarían. Este conjunto de intenciones, que se caracteriza por su complejidad e interaccionalidad, constituye el dominio de los propósitos. Este dominio está formado por ideas agrupables entre sí según los distintos niveles que componen la organización; mientras que el de las relaciones está constituido por personas. Cabe destacar que se incluyen en este dominio, todos los propósitos que se originan en los distintos ámbitos que confluyen en una organización (el de los individuos, el de los grupos, y el de la propia organización), a pesar que algunos estén más fuertemente articulados con la existencia de la misma que otros. La contradicción entre propósitos no está vedada; sólo exige como condición necesaria la pertinencia de los mismos,

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