Tipos de competencias:

Transcripción

1 Evaluar por competencias significa, en primer lugar, saber qué se va a evaluar; en segundo lugar, definir explícitamente cómo se va a evaluar; y, en tercer lugar, concretar el nivel de logro que se va a evaluar. La formación por competencias incluye saber (los conocimientos teóricos propios de cada área académica o científica), saber hacer (aplicación práctica y operativa del conocimiento a las situaciones determinadas), saber convivir (habilidades y actitudes personales e interpersonales que facilitan la relación y el trabajo con los demás) y el saber ser (los valores como un elemento integrador del modo de percibirse y en el mundo, compromiso personal de ser y estar en el mundo). Tipos de competencias: Competencias instrumentales: Son aquellas que tienen una función de medio. Suponen una combinación de habilidades manuales y capacidades cognitivas que posibilitan la competencia profesional. Incluyen destrezas en manipular ideas y el entorno en el que se desenvuelven las personas, habilidades artesanales, destreza física, comprensión cognitiva, habilidad lingüísticas y logros académicos. Competencias interpersonales: Suponen habilidades personales y de relación. Se refieren a la capacidad, habilidad o destreza en expresar los propios sentimientos y emociones del modo más adecuado y aceptando los sentimiento de los demás, posibilitando la colaboración en objetivos comunes. Se relacionan con la habilidad para actuar con generosidad y compresión hacia los demás, para lo cual es requisito previo conocerse a uno mismo. Estas destrezas implican capacidades de objetivación, identificación e información de sentimientos y emociones propias y ajenas, que favorecen procesos de cooperación e interacción social. Competencias sistemáticas: Suponen destrezas y habilidades relacionadas con la totalidad de un sistema. Requieren una combinación de imaginación, sensibilidad y habilidad que permite ver como se relaciona y conjugan las partes de un todo. Estas competencias incluyen habilidad para planificar cambio que introduzcan mejoras en los sistemas entendidos globalmente y para diseñar nuevos sistemas. Requieren haber adquirido previamente las competencias instrumentales e interpersonales Definición: Integrarse y colaborar de forma activa en la consecución de objetivos comunes con otras personas, áreas y organizaciones. Niveles de colaboración 1. Participar y colaborar de forma activa en las tareas del y fomentar la confianza, la cordialidad y la orientación a la tarea conjunta. 2. Contribuir en la consolidación y desarrollo del, favoreciendo la comunicación, el reparto equilibrado de tareas, el clima interno y la cohesión. 3. Dirigir s de trabajo, asegurando la integración de los miembros y la orientación a un rendimiento elevado.

2 Indicadores: 1. Trabajo 2. Participación 3. Colaboración 4. Cohesión 5. Valoración social de la actividad

3 Niveles de dominio Indicadores Descriptores Primer nivel de dominio: No cumple las tareas asignadas Participar y colaborar activamente en las tareas del y fomentar la confianza, la cordialidad y la orientación a la tarea conjunta Realiza las tareas que les son asignadas dentro en los plazos requeridos Participa de forma activa en los espacios de encuentro del compartiendo la información, los conocimientos y las experiencias Colabora en la definición, organización y distribución de las tareas Se orienta a la consecución de acuerdos y objetivos comunes y se compromete a ellos En los trabajos de se ausenta con facilidad y su presencia es irrelevante Manifiesta resistencias ante la organización del trabajo del Persigue sus objetivos particulares Cumple parcialmente las tareas asignadas o se retrasa Interviene poco, más bien a requerimiento de los demás Se limita a aceptar la organización del trabajo propuesta por otros miembros del Le cuesta integrar sus objetivos con los del Da cuenta en el plazo establecido de los resultados correspondientes a la tarea asignada En general se muestra activo y participativo en los encuentro de Participa en la planificación, organización y distribución en Asume como propios los objetivos La calidad de la tarea supone una notable aportación al Con sus intervenciones fomenta la participación y mejora la calidad de los resultados del Es organizado y distribuye el trabajo con eficacia Promueve la definición clara de objetivos y la integración del entorno a los mismos Además de cumplir la tarea asignada, su trabajo orienta y facilita el del resto de los miembros Sus aportaciones son fundamentales tanto para el proceso grupal como para la calidad del resultado Fomenta una organización del trabajo aprovechando los recursos de los miembros del Moviliza y cohesiona el en aras a objetivos más exigentes. Los s en los que participa sobresalen por su

4 Toma en cuenta los puntos de vista de los demás y retroalimenta de forma constructiva No escucha las intervenciones de sus compañeros y los descalifica sistemáticamente. Quiere imponer sus opiniones Escucha, no pregunta, no se preocupa por la opinión de los otros. Sus intervenciones son redundantes y poco sugerentes Acepta las opiniones de los otros y sabe dar su punto de vista de forma constructiva Fomenta el diálogo constructivo e inspira la participación de calidad de los otros miembros del rendimiento y calidad Integra las opiniones de los s en una perspectiva superior, manteniendo un clima de colaboración y apoyo Niveles de dominio Indicadores Descriptores Segundo nivel de dominio: Acepta y cumple las normas Acepta y cumple las normas Contribuir en la consolidación y desarrollo del, favoreciendo la comunicación, el reparto equilibrado de tareas, el clima interno y la cohesión Contribuye al establecimiento y aplicación de los procesos de trabajo del Actúa constructivamente No acepta, no cumple las normas Desconoce o no aplica los métodos y procedimientos acordados por el Provoca conflictos en el sin Cuestiona las normas para adaptarlas a sus intereses Tiene dificultades para comprender y aplicar los procesos de trabajo establecidos Evitar abordar conflictos Aplica métodos y procedimientos adecuados para un desarrollo eficaz del trabajo en Actúa positivamente en la Participa y cumple las normas del Participa activamente en el diseño de los procesos de trabajo en el Capta los primeros síntomas del Propone normas para mejorar el funcionamiento y el clima. Vela por el cumplimiento de las normas Introduce cambios en los procesos para mejorar la calidad del trabajo del Con su actuación aporta salidas

5 para afrontar los conflictos del Con su forma de comunicar y relacionarse contribuye a la cohesión Se interesa por la importancia social de la actividad que se desarrolla en el aportar soluciones Se muestra agresivo, atacando o cuestionando la capacidad del para tratar de llegar a acuerdos Niega o cuestiona la utilidad o importancia de la tarea del Se muestra pasivo, se comunica poco con los miembros Se interesa por hacer participar a los integrantes en las actividades comunes resolución de los conflictos que surgen en el Comunica de manera clara y directa sus ideas y opiniones al resto de miembros del Apoya y defiende la utilidad e importancia de las tareas del. Manifiesta valoraciones positivas conflicto y actúa con rapidez Se relaciona con los demás miembros, de manera positiva, apoyándoles y animándoles Insiste en la importancia que tiene el trabajo de cada uno para que salga bien el trabajo colectivo constructivas a los conflictos, evitando su prolongación o deterioro Propone encuentros más allá de las relaciones formales para mejora la cohesión Hace ver a los demás que lo que están haciendo tiene repercusiones en otros s o colectivos Niveles de dominio Indicadores Descriptores Tercer nivel de dominio: Dirigir s de trabajo, asegurando la integración de los miembros y su orientación a un Colabora activamente en la planificación del trabajo en, en la distribución de las tareas y plazos requeridos Deja hacer. Actúa sin planificación previa Improvisa la planificación y deja cabos sueltos. Los plazos no son realistas Realiza propuestas concretas para la distribución de tareas y establece plazos razonables Estimula la participación de los demás miembros coordinando sus aportaciones Distribuye tareas factibles a los miembros coordinadamente con indicaciones claras, en situaciones de presión de tiempo y

6 rendimiento elevado Dirige reuniones con eficacia Propone al metas ambiciosas y claramente definidas Facilita la gestión positiva de las diferencias desacuerdos y conflictos que se producen en el Fomenta que todos los miembros se comprometan con la gestión y funcionamiento del No es capaz de coordinar la reunión que se le va de entre las manos No sabe o no es capaz de formular con claridad los objetivos Potencia el conflicto exagerando las diferencias No logra el compromiso individual favoreciendo el desánimo del Intenta dirigir la reunión pero no controla el tiempo, ni los compromisos ni los resultados Propone objetivos confusos desorientando al Se pierde y no sabe reconducir las diferencias expresadas sin salir del embrollo Le cuesta lograr un compromiso básico de los miembros para poder funcionar Dirige las reuniones con eficacia y alcanza los objetivos de las mismas Propone objetivos atractivos para el definiéndolos con claridad Afronta los conflictos tratando las aportaciones y diferencias que se dan en el Consigue el compromiso de cada miembro logrando que el funcione como tal Dirige las reuniones con eficacia, logrando la participación equilibrada y la integración de todos los asistentes Estimula al definiendo metas alcanzables y con visión de futuro Afronta los conflictos equilibrado las aportaciones y saliendo airoso del propio conflicto Logra un compromiso personal y colectivo del en todos los aspectos claves con integrantes diversos Logra una participación equilibrada y el compromiso de todos los miembros Consigue estimular al formulando objetivos que aceptan como propios Hace ver que las diferencias son enriquecedoras, logrando acuerdos aceptados por todos Consigue que los miembros se comprometan y acepten sugerencias de los otros como propuestas propias