UNIDAD 7 COMUNICACIÓN DE LA MERCADOTECNIA A LOS EMPLEADOS

Transcripción

1 UNIDAD 7 COMUNICACIÓN DE LA MERCADOTECNIA A LOS EMPLEADOS OBJETIVO El estudiante comprenderá la importancia de implementar un sistema de recompensas a los empleados, y el efecto en su motivación. TEMARIO 7.1 Implementación de un sistema de recompensa 137

2 MAPA CONCEPTUAL 138

3 INTRODUCCIÓN Las empresas hoteleras, como cualquier organización, requieren para su funcionamiento de tres recursos primordiales: recursos materiales, recursos financieros y recursos humanos. Es evidente, que el talento humano es esencial en las corporaciones, ya que si los individuos que laboran en ella, lo hacen de forma eficaz y eficiente, se podrán lograr las metas señaladas. Por ello, es vital que los empleados se encuentren en la misma sintonía que la empresa, con respecto a sus objetivos, y por lo tanto, es necesario diseñar un sistema de recompensa a través de los programas de incentivos. Estos programas de incentivos se sujetan a las metas de cada organización, y comprenden los aspectos monetarios y no monetarios, cuya principal finalidad es la motivación de los empleados para que laboren con la mayor eficiencia posible. No es fácil alcanzar un ambiente organizacional idóneo, donde exista una motivación en los trabajadores, que son el activo más valioso de una organización, y que además son difíciles de satisfacer. Por ello, se debe establecer un sistema de recompensas que interese, que sea equitativo y de fácil comprensión para todos. Este sistema de recompensa es el tema principal de esta séptima unidad, la cual tiene como finalidad que el estudiante de la mercadotecnia para la empresa hotelera comprenda y pueda poner en práctica. 139

4 7.1 IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE RECOMPENSA Para reconocer la importancia de la motivación en cualquier empresa, primero es necesario definir este concepto: Es el estado o condición que activa el comportamiento e impulsa a una acción, implica y deriva necesidades que existen en el individuo e incentivos y objetivos que se encuentran fuera de él y conjuntamente definen a las necesidades como algo en el individuo que lo obliga a dirigir su comportamiento hacia el logro de incentivos u objetivos, que cree que puede satisfacerlas. 77 Asimismo, es significativo que los niveles de desempeño y de satisfacción en los empleados están claramente relacionados, la satisfacción en el trabajo se ve afectada estrechamente por la cantidad de recompensas que las personas reciben de sus puestos y el nivel de desempeño se ve afectado por la base que sustenta el alcance de las recompensas. 78 La motivación, a través de remuneraciones o incentivos, se debe interpretar por los altos directivos en términos de la mercadotecnia interna, y utilizar como una estrategia corporativa, cuyo principal objetivo es influir en el avance de resultados en la empresa, incorporando a los trabajadores en el plan común para fomentar la participación y fortalecer la cultura organizativa. En el siglo XX, con el surgimiento de la administración científica, comenzó el apogeo de las prácticas de incentivos financieros, al facilitar modelos objetivos de desempeño a través de los cuales pudiera evaluarse y gratificarse la productividad del colaborador. Los administradores científicos estaban convencidos de que los trabajadores se esforzarían más, si se les retribuía un incentivo financiero fundamentado en la cantidad que producían. Desde entonces, los proyectos de remuneraciones varían un poco en cuanto al sistema para calcular los pagos de incentivos, pero todos representan un intento para vincular de manera estrecha los salarios de los trabajadores con su productividad. 79 El objetivo de los incentivos es motivar a los colaboradores de la empresa, y éstos dependen del desempeño del trabajador, no de su antigüedad en la organización. 77 Sherman Jr. y Chruden, Administración de Personal, p Fleishman, Edwin A. y Bass, Alan R, Studies in personnel and industrial psychology, p

5 Importancia de las prestaciones y los incentivos Las prestaciones son beneficios adicionales al salario de un empleado. Cuando una empresa otorga prestaciones al trabajador, éste podrá sentirse parte importante de la organización porque estará protegido. Una compañía espera que al proporcionar prestaciones al subordinado, éste realice mejor su trabajo, valorando su puesto y esforzándose en lograr un crecimiento más acelerado. Un incentivo permite la estimulación o la inducción de los empleados a mostrar un comportamiento determinado que, generalmente, está orientado de forma directa o indirecta, a lograr los objetivos de mayor calidad, más cantidad, menos costos y mayor satisfacción; así pues, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que la calidad no disminuya, a la asistencia y puntualidad, al ahorro en materias primas, entre otros. 80 Por otro lado, si una empresa otorga incentivos y prestaciones, esto originará beneficios a la compañía, pues evitará descontento de los empleados, lo cual impedirá problemas mayores que deriven en conflictos sindicales, inasistencias de los empleados, e incluso puede prevenir la alta rotación de personal, lo cual genera una mala imagen de la organización. Asimismo, los incentivos influyen en la motivación de los trabajadores, ya que son el reconocimiento a su esfuerzo dentro de la empresa para lograr objetivos o metas. cuando surge una necesidad, ésta es una fuerza dinámica y persistente que origina un comportamiento, cada vez que aparece una necesidad ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio, que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio Chiavenato, Idalberto, Administración de recursos humanos, p

6 ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Investiga y realiza un cuadro comparativo de las necesidades según Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland y Frederick Herzberg. Explica la importancia de la motivación en los recursos humanos. Sistemas de recompensas e incentivos a través de la evaluación del rendimiento de los empleados Los sueldos y salarios con estímulos proveen una remuneración más o menos sujeta a la cantidad o calidad de la labor efectuada. Al excedente de remuneración sobre el salario base se le designa prima. El establecimiento de salarios con incentivos resulta trascendental en las compañías modernas, dirigidas y organizadas de forma apropiada, si se desea alcanzar la productividad adecuada de sus recursos humanos. Para comprometer a los trabajadores en su labor, y obtener mayor productividad, se fijan incentivos económicos, es decir, se motiva al prestador del servicio, en este caso al empleado, para realizar más rápido y de mejor forma su trabajo, obteniendo un beneficio económico extra, y así adquiera mayor interés por su trabajo. Todos los días se incluye una parte variable en el salario de los empleados, orientada a producir determinadas conductas en los socios de la empresa hotelera, esta parte se relaciona de forma estrecha, al valor del trabajador para la institución, manifestada mediante el resultado de la evaluación de los recursos humanos y su rendimiento; esta parte variable, intenta retribuir el resultado alcanzado en la labor cotidiana, así como su potencial, atributos y características propios, dedicación específica, etc. Sin embargo, actualmente, en la parte variable de las remuneraciones, prevalecen los estímulos relacionados a la producción lograda en el trabajo. El incremento de la productividad en el trabajo, derivado de las retribuciones con estímulos, además de favorecer a los empleados, beneficia a las compañías, que laboran a costos más bajos, y a los clientes, que pueden conseguir productos o servicios más económicos. 142

7 Ventajas y desventajas del sistema de recompensa para la compañía Ventajas Desventajas - El salario permite relacionar, de manera estrecha, la remuneración con las prestaciones del trabajador constituyendo, a corto plazo, un agente motivador para mejorar, haciendo al individuo responsable de las consecuencias de sus actuaciones y reduciendo así los peligros de desviaciones del objeto principal. - Reduce el riesgo económico de la compañía al cambiar costos fijos en costos variables, ya que una parte del salario fijo se convierte en variable con la remuneración flexible. - Reconoce la acción de los empleados al logro de objetivos específicos y de metas, a través del establecimiento de un sistema de recompensa. - Significa una labor adjunta de gestión y control, sobre todo si se opta por sistemas que supongan muchos factores. - El costo total de un sistema fundamentado en costo fijo más costo variable, suele ser mayor al costo total de la alternativa establecida únicamente en el costo fijo, pero si el sistema funciona correctamente, la mayor eficacia y eficiencia nivelará los mayores costos. - El sistema de recompensas debe estar ajustado y controlado adecuadamente, ya que existe la posibilidad de que los ingresos se disparen y así producir diferencias injustas entre diversos trabajadores. 82 La ventaja más importante para el empleado, es que este sistema reconoce a los mejores trabajadores, y con mayor reconocimiento e ingresos de los que obtendrían con un sistema fijo, por supuesto, tendrán mayor motivación. Al contrario, la principal desventaja está en la menor seguridad en el salario que recibirán

8 Las compañías otorgan incentivos para recompensar el rendimiento de sus empleados apoyándose en tres supuestos: 1. El personal individual y los equipos de trabajo se diferencian por la cantidad y calidad de su aportación a la firma. 2. Casi siempre, los resultados totales de la empresa se sujetan al rendimiento de los empleados de la compañía. 3. Para atraer, retener y motivar a los mejores empleados, y ser equitativo con los otros trabajadores de la organización, se debe premiar a todos los empleados de la empresa en función de su rendimiento.83 Fuente: julianshow.blogspot.com Al otorgar incentivos, una empresa busca mejorar de forma constante el desempeño del trabajador, para mantener y fortalecer de manera positiva, ese comportamiento. Para alcanzar esta meta, es primordial que los incentivos cumplan las siguientes características:

9 a) La prima debe beneficiar al trabajador y al empresario. b) El sistema de recompensa se debe comprender fácilmente por todos los miembros de la organización. c) Este sistema debe ejercer un control que permita que el aumento de la productividad, no disminuya los estándares de calidad que tiene la compañía. Para organizar objetivos entre los empresarios, directivos y empleados, se deben plantear contratos que incluyan sistemas de incentivos convenientes, que deben estar orientados por los siguientes principios: Principio de información: Este principio argumenta que existe un riesgo cuando un empresario establece sistemas de incentivos al principio de una contratación, ya que desconoce la conducta del trabajador y el comportamiento que tendrá en el futuro. Este riesgo disminuye conforme el trabajador permanece más tiempo en la compañía, y por tanto, aumenta la cantidad de información sobre su conducta y comportamiento. Principio de la intensidad de los objetivos: Implica que la cantidad de los incentivos debe ser una función progresiva del rendimiento marginal de la tarea, de la precisión con que se mida la labor ejecutada y de la sensibilidad del agente a los incentivos que está ligada a una mayor o menor prevención al riesgo. Principio de igualdad de las compensaciones: Esto supone que se deben destinar incentivos equitativos a cada una de las actividades que realice el individuo, ya que de otra manera, éste se dedicaría a realizar la tarea que le reditúe mayores incentivos, dejando a un lado el resto de su labor. El efecto "boomerang": Indica la práctica de fundamentar los objetivos de actuación en el rendimiento anterior de la misma tarea. Es cierto, que el conocimiento sobre actuaciones pasadas es la mejor fuente de información sobre la conducción en el futuro del empleado y, por consiguiente, el costo de proporcionar incentivos disminuye según el principio de información, ya que le impone al trabajador mayores exigencias por haber desempeñado de forma excelente su labor en el pasado, y quizá no alcance mayores incentivos Milgrom, Paul y Roberts, John. Economía, gestión y organización de la empresa, pp y

10 La evaluación del desempeño de los trabajadores en la organización debe medir la consecución de los objetivos o metas asignados a cada individuo o equipo de trabajo 85, o la corrección inmediata en la ejecución de la labor asignada. Por tanto, para que una empresa sea equitativa al recompensar a sus trabajadores, y así atraer mejores empleados, es necesario que conserve a sus estrellas y motivarlos constantemente. Motivación a los empleados Fuente: ciclog.blogspot.com Tipos de incentivos Los incentivos se clasifican en financieros y no financieros: Financieros: Son netamente monetarios. Los empleados que trabajan bajo un sistema de incentivos financieros advierten que su desempeño determina el ingreso que obtienen, uno de los objetivos de este tipo de incentivos consiste en que se premie el mejor desempeño de manera regular y periódica. La organización se beneficia porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método indirecto del número de

11 horas que se haya trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administración del sistema se compensan con creces. 86 En el caso de los hoteles, este tipo de incentivos no se pueden medir para conocer la productividad, ya que en sus departamentos no existe producción de bienes tangibles sino de servicios, como son la recepción, los bares, los restaurantes, etc. No financieros: Son aquellos que usan las compañías para reconocer la labor y el esfuerzo extra que los empleados realizan. Para este tipo de incentivos no se utiliza el estímulo monetario, son reconocimientos por mérito, placas conmemorativas, diplomas, distinciones e incluso viajes vacacionales pagados por la empresa. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Visita mínimo tres hoteles e investiga el sistema de incentivos que utilizan. Discute y analiza tu información con tus compañeros. 86 Werther, William B. y Davis, Keith, Administración de personal y recursos humanos, p

12 AUTOEVALUACIÓN 1. Son beneficios adicionales al salario de un empleado: a) Prestaciones b) Sueldo c) Finanzas d) Motivaciones 2. Permite la estimulación o la inducción de los empleados a mostrar un comportamiento determinado que, generalmente, está orientado de forma directa o indirecta, a lograr los objetivos de mayor calidad, más cantidad, menos costos y mayor satisfacción: 87 a) Salario b) Sueldo c) Incentivos d) Finanzas 3. Este principio argumenta que existe un riesgo cuando un empresario establece sistemas de incentivos al principio de una contratación, ya que desconoce la conducta del trabajador y el comportamiento que tendrá en el futuro: 88 a) Principio de la intensidad de los objetivos b) Principio de información c) Principio de igualdad de las compensaciones d) El efecto boomerang 4. Implica que la cantidad de los incentivos debe ser una función progresiva del rendimiento marginal de la tarea: 89 a) Principio de información b) Principio de igualdad de las compensaciones c) El efecto boomerang Milgrom, Paul y Roberts, John. Economía, gestión y organización de la empresa, pp y Ídem 148

13 d) Principio de la intensidad de los objetivos 5. Supone que se deben destinar incentivos equitativos a cada una de las actividades que realice el individuo: 90 a) Principio de la intensidad de los objetivos b) El efecto boomerang c) Principio de información d) Principio de igualdad de las compensaciones 90 Ídem 149

14 RESPUESTAS 1. a 2. c 3. b 4. d 5. d 150