IGUALDAD Y CONCILIACIÓN EN BBVA

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1 IGUALDAD Y CONCILIACIÓN EN BBVA 1

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3 INTRODUCCIÓN Desde la Secretaría de Igualdad y Conciliación de CGT en BBVA hemos elaborado esta Guía con las consultas más frecuentes que nos habéis realizado a lo largo de estos años, así como con sus correspondientes respuestas, muchas de las cuales nos las ha respondido el propio SAE. Esperamos que la Guía, complementada con nuestro ya conocido folleto Igualdad y Conciliación en BBVA os ayude a despejar la mayor parte de las dudas que se os plantean en el día a día. Igualmente, os recordamos que nuestras/os delegadas/os están a vuestra disposición. Sabemos que nos sigues, sabemos que quieres saber, sabemos que en tu puesto de trabajo es difícil podernos leer con tiempo suficiente... estamos contigo en tu smartphone o tablet, en tu casa o en el transporte público... Somos la CGT, nos tienes siempre a tu lado y, por ello, y para que siempre estés informada/o de cuanto ocurre en nuestro BBVA, te recordamos que estamos en nuestra web: También nos tienes a tu disposición en nuestro y Facebook: Cgt Bbva Tú nos sigues, nosotros te acompañamos. RESPONSABLES DE CGT BBVA EN: SECRETARÍA ESTATAL DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN: Antonio Fragua: ajose.fragua@bbva.com COMISIÓN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN: Inmaculada Paz: ada.paz@bbva.com 3

4 Capítulo: Maternidad MATERNIDAD EMBARAZO Licencias para asistencia a técnicas de reproducción asistida (fecundación in vitro, etc.) En el Convenio Colectivo de Banca, no están previstas como licencias retribuidas las ausencias para el tratamiento de la fecundación in vitro de la propia trabajadora, por lo que deben considerarse como ausencias por enfermedad y deben tener la correspondiente justificación médica. La empleada ha de comunicar a su responsable inmediato tal circunstancia. En general, el Banco no exige la baja médica por Incapacidad Temporal (I.T.) hasta el tercer día de baja. Si se prevén bajas de días aislados y en clínica privada, bastará con el justificante de consulta del facultativo de la Seguridad Social o de la propia clínica. La baja por I.T. emitida por el facultativo de la Seguridad Social es obligatoria al tercer día de baja consecutiva. En el caso en que no se tuviera intención de consumir vacaciones para ello, según el Acuerdo de Empresa del sobre Igualdad y Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, se pueden solicitar las licencias no retribuidas establecidas en su apartado cuarto para este fin. Permiso para la realización de técnicas de preparación al parto. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la Empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. El permiso retribuido consistente en la ausencia del trabajo durante el tiempo preciso para acudir a técnicas de preparación al parto sólo está recogido para las trabajadoras embarazadas, previo aviso a la empresa, y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. Este permiso retribuido no es aplicable al cónyuge, si bien, podría valorarse un permiso no retribuido estableciendo otras formas de compensación horaria con la dirección de tu unidad. BAJA MATERNAL CRITERIOS GENERALES Duración del descanso maternal. La mujer, al dar a luz (o al adoptar), tiene derecho a un descanso por maternidad igual a 16 semanas naturales a contar desde el día del nacimiento, añadiéndose, en caso de parto múltiple, dos semanas más por cada hijo (excluido el primero). Dicho descanso puede distribuirse antes y después del parto (o de la adopción), de tal manera que, como mínimo, las 6 semanas siguientes al parto esté la madre de baja (descanso obligatorio). También, en el caso de que ambos cónyuges trabajen, el descanso se puede repartir entre ambos, salvando las 6 semanas anteriormente citadas a las que no podrá renunciarse por ser de obligatorio descanso. 4

5 Capítulo: Maternidad Dónde hay que entregar los partes de baja por maternidad (informe maternidad)? Los partes de baja y alta (informe de maternidad) se envían al responsable directo, quien, de conformidad con lo establecido en la normativa de control de presencia deberá enviarlo a: BBVA RRHH - Administración de Personal- Funciones Centralizadas Paseo de Recoletos, 10, Ala Este, 1 Planta Madrid En el País Vasco no existe informe de maternidad; por tanto, para acreditar este hecho tienes que presentar fotocopia del libro de familia donde conste ya la inscripción del recién nacido. Lo pueden presentar los familiares. El impreso para solicitar la prestación de maternidad del INSS no hay que presentarlo en el Banco. Cobertura de bajas por maternidad, excedencias y reducción de jornada. Las bajas por maternidad, reducción de jornada, excedencia con reserva de puesto de trabajo (primer año) y suspensión de contrato por riesgos durante el embarazo o la lactancia, serán cubiertas mediante contrato de interinidad, siempre que las necesidades del servicio no puedan ser cubiertas de otro modo. Cotización a la Seguridad Social en caso de parto, adopción, excedencia por cuidado de menores, etc. Se consideran periodos cotizados a la Seguridad Social, entre otros, los siguientes: - A efectos de las pensiones contributivas de jubilación y de incapacidad permanente de cualquier régimen de la Seguridad Social, se computarán, a favor de la trabajadora solicitante de la pensión, un total de 112 días completos de cotización por cada parto de un solo hijo y de 14 días más por cada hijo a partir del segundo, éste incluido, si el parto fuera múltiple, salvo si, por ser trabajadora o funcionaria en el momento del parto, se hubiera cotizado durante la totalidad de las dieciséis semanas o, si el parto fuese múltiple, durante el tiempo que corresponda. - Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en cualquier régimen de Seguridad Social y a todos los efectos salvo para el cumplimiento del período mínimo de cotización exigido, se computará como periodo cotizado aquél de interrupción de la cotización, derivado de la extinción de la relación laboral o de la finalización del cobro de prestaciones de desempleo producidas entre los nueve meses anteriores al nacimiento, o los tres meses anteriores a la adopción o acogimiento permanente y la finalización del sexto año posterior a dicha situación. La duración de este cómputo como periodo cotizado será de 112 días por cada hijo o menor adoptado o acogido. Dicho período se incrementará anualmente, a partir del año 2013 y hasta el año 2018, hasta alcanzar el máximo de 270 días por hijo en el año 2019, sin que en ningún caso pueda ser superior a la interrupción real de la cotización. Este beneficio solo se reconocerá a uno de los progenitores. En caso de controversia entre ellos se otorgará el derecho a la madre. A los exclusivos efectos de determinar la edad de acceso a la jubilación (67 ó 65 años) y con efectos de 1 de enero de 2.013, la duración del cómputo como periodo cotizado será de un máximo de 270 días cotizados por cada hijo o menor adoptado o acogido. En cualquier caso, la aplicación de los anteriores beneficios no podrá dar lugar a que el período de cuidado de hijo o menor, considerado como período cotizado, supere cinco años por beneficiario. Esta limitación se aplicará, de igual modo, cuando los mencionados beneficios concurran con los contemplados en párrafo siguiente. - Los tres años de periodo de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor acogido, en los supuestos de acogimiento familiar permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, tendrán la consideración de 5

6 Capítulo: Maternidad periodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. SITUACIONES PARTICULARES Cómputo del descanso maternal en el parto múltiple cuando uno de los hijos no nace vivo. De acuerdo con las normas que regulan tanto el descanso para el supuesto de parto, Art ET, como el reconocimiento de la prestación económica (LGSS arts. 181, 187 y 188; RD 286/2003, y RD 1335/2005, arts. 23 a 26), y sobre la base de la remisión que las citadas normas realizan a lo dispuesto en el Código Civil, artículo 30, ha de entenderse por hijos nacidos, los que tuvieren forma humana y vivieren veinticuatro horas enteramente desprendidos del seno materno. En el caso de parto múltiple, si sólo uno de los niños nace vivo, el criterio de la Seguridad Social es que la empleada tiene derecho a las 16 semanas de suspensión por maternidad por el hijo vivo (seis de ellas obligatorias después del parto), más el período adicional en que el neonato estuvo hospitalizado (en la incubadora) a continuación del parto (si se produjera esta circunstancia). Por tanto, no procede la ampliación del descanso por maternidad en dos semanas más, ni la correspondiente prestación, cuando en un parto múltiple sólo nace un hijo vivo y cumple las condiciones que exige el Código Civil. Descanso maternal disfrutado por el padre cuando la madre, por su actividad profesional, no tiene derecho a prestaciones. De acuerdo con lo establecido en el artículo 48.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en aquellos supuestos en que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho a la suspensión del contrato por paternidad. Lo primero, por tanto, que el empleado deberá acreditar para poder disfrutar el descanso por maternidad es que la madre no tiene derecho a suspender su actividad profesional, con derecho a prestación. El procedimiento para el reconocimiento del derecho a la prestación de maternidad por parte del empleado se iniciará, a solicitud del mismo o de la madre, en modelo normalizado a la Dirección Provincial de la entidad gestora correspondiente (INSS), según el régimen de encuadramiento de la provincia donde tenga su domicilio. El contenido de la solicitud recogerá el motivo, la fecha de inicio y la distribución, en su caso, prevista del período de descanso de cada uno de los beneficiarios, así como los datos relativos a la Empresa. A dicha solicitud se acompañarán los documentos usuales en estos casos: - Informe de la maternidad del correspondiente servicio público de salud, - Libro de familia o certificación de la inscripción del hijo en el Registro Civil, - Certificado de cotizaciones a la Seguridad Social. En cuanto a la suspensión del contrato por paternidad, de acuerdo con el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos de nacimiento de hijo, el trabajador tiene derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, suspensión que es independiente del disfrute compartido del período de descanso por maternidad. 6

7 Capítulo: Maternidad Disfrute del descanso maternal / permiso de maternidad por el padre desde el nacimiento del hijo, en el caso de que la mujer también trabaje. Para el Permiso de Maternidad, en el supuesto de parto de un sólo hijo, se establece el derecho a una suspensión del contrato de trabajo por una duración de 16 semanas ininterrumpidas. El período de suspensión se distribuye a opción de la madre, siempre que seis semanas sean obligatoria e inmediatamente posteriores al parto, porque son las que se consideran mínimas para su recuperación tras dar a luz. En el caso de que el padre y la madre trabajen, y sin perjuicio de las seis semanas de descanso obligatorio para la madre, será la madre quien, al iniciarse el período de maternidad (que también podría haberlo iniciado con anterioridad al parto) podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. Al poder ser simultáneo el permiso del otro progenitor con el de la madre, se puede hacer uso del mismo en las primeras semanas de nacimiento del hijo. También se tiene derecho, en primer lugar, en aplicación del Acuerdo de Igualdad y Conciliación en BBVA, al disfrute de la licencia retribuida por nacimiento de hijo de 5 días laborales consecutivos a partir de la fecha de nacimiento del bebé. Independientemente de estos días, se puede optar por disfrutar el Permiso de Paternidad, consistente en una suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos. Este derecho se ha de ejercer durante el período de tiempo comprendido entre la finalización de la licencia de cinco días laborables, y la fecha en que finalice el permiso de maternidad, o inmediatamente después de la fecha de finalización de este último. En ambos casos, permisos de Maternidad y Paternidad, es la Seguridad Social quien abona la prestación establecida, por lo que, hay que dirigir los primeros pasos a la Seguridad Social quien indicará todos los trámites necesarios para el percibo de la prestación. Igualmente habrá que solicitar, en su momento, al médico de Atención Primaria de la madre el parte de baja por maternidad, y preparar el escrito de ella con la distribución de los días de permiso de maternidad, para su presentación en la Seguridad Social. Si optas también por el permiso de paternidad, tienes que solicitarnos con tiempo suficiente, (unos diez días) antes del inicio de este permiso, un certificado para la entrega por tu parte a la Seguridad social. Documentación a presentar por el empleado en la Seguridad Social para solicitar la prestación de maternidad cuando su cónyuge renuncie al descanso maternal y sea autónomo. Si la esposa es trabajadora autónoma y desea renunciar al descanso maternal (del que exceda de las 6 semanas obligatorias) a favor del cónyuge, para poder disfrutarlo el mismo hay que presentar la siguiente documentación en el INSS: - Escrito del empleado por el que solicita el disfrute de este permiso. - Al ser el cónyuge un trabajador autónomo y, por lo tanto, no existir empleador que pueda certificar la renuncia al período de maternidad en su favor, debe emitir una declaración jurada por la que renuncia a disfrutar del período de maternidad que exceda de las 6 semanas de descanso obligatorio. La declaración jurada debe contener los siguientes apartados: - Nombre, DNI y domicilio de la persona que hace la declaración - La expresión: Declaro bajo juramento o prometo - La situación laboral del declarante (autónomo) - El motivo de la declaración: Renuncia del disfrute del período de maternidad y cesión de dicho derecho a favor de su cónyuge (Nombre y DNI) - Firma y Fecha. 7

8 Capítulo: Maternidad Una vez que la Seguridad Social resuelva, debes enviar una copia de la resolución a: BBVA RR.HH.-Admón de Personal-Funciones Centralizadas Paseo de Recoletos, 10, Ala Este, 1 Planta Madrid Duración del descanso maternal en los casos de parto prematuro y / o que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto. El artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores establece: En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. De acuerdo con lo anterior: - la madre tiene una suspensión de dieciséis semanas. - una vez transcurridas las seis semanas de descanso obligatorio después del parto, puede interrumpir el cómputo del descanso y reanudarlo a partir de la fecha del alta hospitalaria. - asimismo, si la hospitalización excede de siete días, al total de dieciséis semanas del descanso se añadirán tantos días como los niños estén hospitalizados, hasta un máximo adicional de trece semanas adicionales. Grabación de la baja por maternidad cuando exista hospitalización del hijo nacido durante más de 7 días. Cuando exista hospitalización durante más de 7 días del hijo recién nacido, para calcular la fecha de alta del descanso maternal hay que añadirle a ésta los días de hospitalización reconocidos por el I.N.S.S. La aplicación de Información para Administración de Personal no permite rectificar, una vez grabada, la fecha de alta; por otro lado, la clave que se ha diseñado para grabar el descanso maternal tiene un tope de 126 días. Dicho tope permite informar la mayoría de maternidades e intenta evitar recobros indebidos en nómina por posibles errores de grabación. En ambos casos, tanto si hace falta grabar más días, hasta el tope que establece la Ley, o rectificar la fecha de alta ya grabada, se tiene que comunicar por correo electrónico al SAE (sae.es@bbva.com) mediante la opción de Incidencia que existe en esta aplicación. El justificante de estos días es la resolución del I.N.S.S. sobre el derecho a la prestación de Maternidad, donde se indica la Base Reguladora Diaria, la Fecha de Efectos Económicos y la Fecha de Vencimiento de la prestación. De esta forma, se hace coincidir el número de días abonados por el citado organismo con los recobrados por nómina. 8

9 Capítulo: Maternidad Interrupción del permiso de maternidad durante un periodo de tiempo y posteriormente retomar el tiempo pendiente de disfrute. El permiso de maternidad es una situación protegida por la legislación vigente. Durante el período de descanso por este permiso el contrato de trabajo se encuentra suspendido con derecho a reserva de puesto de trabajo, y las dieciséis semanas de duración son ininterrumpidas. Por tales motivos, no es posible solicitar la interrupción del disfrute del descanso maternal. Permiso por maternidad / paternidad a tiempo parcial. Acuerdo de 05/05/2010. De conformidad con lo establecido en el Acuerdo de 05/05/2010, relativo al Plan de Igualdad de Trato y de Oportunidades, los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, a que se refieren los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o, a opción del trabajador, a tiempo parcial, siempre que la reducción de la jornada en el caso del permiso por paternidad no sea inferior a la mitad de la misma, en los términos establecidos en el RD 295/2009, de 6 de Marzo. Una vez que se ha optado por este régimen especial no podrá modificarse, salvo acuerdo entre la Dirección y el trabajador afectado, por iniciativa de éste y debido a causas relacionadas con su salud o la del menor. Permiso y prestación maternidad cuando el padre trabaja (en el Banco) y la madre no trabaja. Cuando la madre no trabaja no puede trasladar al padre una parte o la totalidad del descanso por maternidad. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. Procedimiento en el Banco para solicitar un empleado la baja por maternidad compartida con la madre. Para solicitar la baja por maternidad compartida con la madre el responsable debe grabar los días que vas a disfrutar este permiso a través de la aplicación de control de presencia (si tuviera algún problema con la grabación abrirá una incidencia por el sistema previsto), con lo que se generará el certificado de empresa que debes presentar en el INSS Una vez que la Seguridad Social acepte la prestación, debes enviar copia de la resolución a: BBVA RR.HH.-Administración de Personal-Funciones Centralizadas Paseo de Recoletos, 10, Ala Este 1 planta Madrid Qué ocurre si el hijo nace muerto o fallece durante el periodo de descanso maternal? Si el hijo nace muerto o fallece durante el periodo de descanso maternal, si la madre reúne el resto de requisitos establecidos, podrá percibir la prestación durante las 6 semanas posteriores al parto o los días que falten para completar dicho período, más las que se hubieran iniciado, en su caso, con anterioridad al mismo, siempre que el niño hubiese permanecido en el seno materno, al menos, durante 180 días. El fallecimiento del hijo extingue el derecho a la prestación, sin perjuicio de que el periodo de descanso maternal no se vea reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. 9

10 Capítulo: Maternidad Solicitud de la ayuda económica por maternidad y la canastilla. En el folleto que ha sido enviado sobre "Diversidad de Genero" se dan a conocer todas las iniciativas corporativas relacionadas con este asunto, además de algunas de las que localmente se llevan a cabo en cada país. La ayuda económica, canastilla o salas de lactancia son iniciativas implementadas en otros países y por lo tanto no son de aplicación en España. Trámites para disfrutar la baja de maternidad de forma fraccionada, (p.e. 8 semanas completas y el resto trabajando con jornada reducida) Si se desea disfrutar la baja de maternidad de forma fraccionada, (p.e. 8 semanas completas y el resto trabajando con jornada reducida), ha de solicitarse en el INSS, donde facilitarán un documento donde se indican la prestación, la fecha de reincorporación (que estará en función de la reducción que solicites), etc. Copia de este documento hay que entregarlo al responsable directo, quien lo hará llegar a la unidad de RRHH que corresponda. LACTANCIA CRITERIOS GENERALES Permiso / hora de lactancia. De conformidad con lo establecido en el Acuerdo de 05/05/2010, Plan de Igualdad de Trato y Oportunidades, el permiso retribuido diario por lactancia podrá sustituirse por la reducción de la jornada (sin diferenciar si jornada partida o continuada) en una hora, al inicio o al final de la misma durante el referido período de lactancia, o bien por 15 días naturales acumulables al período de descanso maternal, disfrutados ininterrumpidamente y a continuación del mismo (este período en vigor desde la firma del XX Convenio Colectivo de Banca en 2005). El empleado ha de optar, sin consentimiento de la empresa, antes de la reincorporación de la baja maternal, para así poder disfrutar, en su caso, los 15 días naturales siempre a continuación del descanso por maternidad. En el supuesto de parto múltiple, el tiempo de reducción de jornada será de una hora más adicional por cada hijo a partir del segundo y, en el supuesto de que se opte por la acumulación del permiso, éste será de 15 días más adicionales por cada hijo a partir del segundo. Se tiene derecho a tantas horas de lactancia como hijos habidos en el parto o, si se sustituye por el permiso, éste será de n días más adicionales por cada hijo a partir del segundo. El empleado tiene que elegir entre horas de lactancia o permisos de días retribuidos. No es compatible el disfrute de un permiso de 15 días y posteriormente de la hora / horas de lactancia que pudieran corresponder por el número de hijos habidos en el parto. La elección, que corresponde al empleado, es unitaria, o permisos de 15 días (uno por cada nacimiento) u horas de lactancia (una por cada nacimiento). Ambas opciones podrán ser disfrutadas indistintamente por el padre o la madre, pero sólo podrá ser ejercido este derecho por uno de ellos, en caso que ambos trabajen. La opción por la acumulación del permiso retribuido, deberá solicitarse al menos con 15 días de antelación a la conclusión del período de descanso por maternidad. 10

11 Capítulo: Maternidad Compatibilidad de la reducción de jornada con el derecho de lactancia. Se trata de dos derechos distintos y compatibles: el de lactancia (una hora o dos medias) y el de reducción de jornada (entre 1/8 y 1/2 de la jornada, podrá ser inferior a 1/4 siempre que se solicite por un periodo determinado de tiempo y suponga una reducción mínima diaria de la jornada en una hora). El derecho de lactancia se disfrutará en su totalidad, aunque la jornada no sea a tiempo completo. La reducción de la jornada es a cargo del trabajador y en la lactancia no se efectúa ningún descuento al empleado (padre o madre). La hora de lactancia es por cada hijo que se tenga (caso mellizos, trillizos, etc. la ausencia será de dos, tres horas, etc.). Interrupción / prorrateo de la hora de lactancia y la sustitución por el permiso de 15 días. El disfrute del permiso de 15 días (o los que correspondan dependiendo del Convenio Colectivo que resulte de aplicación) en sustitución de la hora de lactancia no puede interrumpirse; se disfruta de forma continuada y a partir de la finalización del descanso por maternidad; no es divisible en varios periodos. Tampoco es posible compatibilizar el disfrute, proporcionalmente, de la hora de lactancia y de los días de permiso; la opción de la empleada es única (hora de lactancia o permiso retribuido). Posibilidad de traslado de puesto de trabajo durante el periodo de lactancia. La Ley no contempla la obligatoriedad de reservar el puesto de trabajo a una persona como consecuencia de la lactancia o durante el periodo de lactancia, a diferencia de lo que establece para la excedencia por cuidado de hijo durante el primer año (art ET). El Convenio de Banca, en su artículo 27.3, recoge que las trabajadoras por la lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones, pudiendo utilizar una al principio y otra al final de la jornada. En este caso concreto, no hay base legal para actuar de manera diferente en materia de traslados a como se actuaría con cualquier otro empleado, si bien es cierto que la jurisprudencia en esta materia no es uniforme. Solicitud de la sustitución de la hora de lactancia por los días de licencia retribuida. Si se desea sustituir la hora de lactancia por el permiso de licencia retribuida (en cada caso la que corresponda, dependiendo del Convenio de aplicación) hay que comunicarlo al Servicio de Atención al Empleado (S.A.E.), por cualquiera de sus canales: Correo electrónico: sae.es@bbva.com Teléfono: (Ibercom 77177) Auto SAE SITUACIONES PARTICULARES El permiso de lactancia es un derecho individual del hombre o la mujer trabajadora, que sólo puede ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen, pero cuyo disfrute no puede ser negado por el mero hecho que el otro progenitor no trabaje. Las situaciones que pueden plantearse en el disfrute de este derecho son, entre otras, las siguientes: - Ambos progenitores trabajan por cuenta ajena. Cualquiera de los dos puede solicitar el permiso de lactancia, pero sólo lo puede disfrutar uno de ellos. Si quien solicita el permiso es el trabajador / a de nuestra empresa, 11

12 Capítulo: Maternidad será imprescindible que acredite que el otro progenitor no va a disfrutar del permiso (certificado de la empresa en la que presta sus servicios) y renuncie por escrito al mismo. - Padre trabaja y madre no. Puede disfrutar del permiso de lactancia el padre que trabaja, siempre y cuando la madre acredite su condición de desempleo. - Padre trabaja y madre trabaja por cuenta propia. El empleado / a de nuestra empresa podrá disfrutar del permiso de lactancia siempre que el trabajador por cuenta propia renuncie al mismo por escrito. A efectos del disfrute de este permiso es irrelevante que los "progenitores / padres" sean del mismo o distinto sexo. Disfrute por el padre del permiso por lactancia en el caso de que la madre no trabaje o sea trabajadora autónoma y no pueda disfrutarlo ella. El permiso de lactancia ha experimentado una nueva redacción al 37.4 del Estatuto de los Trabajadores conforme a lo dispuesto en la disposición final primera de la Ley 3/2012, de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que queda redactado del modo siguiente: "En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el art d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue el empresario, respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero que sólo podrá ser ejercicio por uno de los progenitores en el caso que ambos trabajen". A la vista de la nueva redacción dada al citado artículo, se entiende que el trabajador tiene derecho a la lactancia hasta que el menor cumpla nueve meses, que podrá disfrutarse en la forma que se indica (el art bis 3 del XXII Convenio Colectivo de Banca y el Apartado Décimo Cuarto del Plan de Igualdad de BBVA, permite su acumulación en 15 días naturales a continuación del descanso de maternidad), pudiendo disfrutarse sólo por uno de los progenitores, en el caso que ambos trabajen (pero cuyo disfrute no puede ser negado por el mero hecho que el otro progenitor no trabaje). Inicio del permiso de lactancia si la madre disfruta las 12 primeras semanas por maternidad y el padre las 4 últimas. De acuerdo con lo previsto en el artículo 27.3 del vigente Convenio Colectivo de Banca, las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones, pudiendo utilizar una al principio y otra al final de la jornada. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Con carácter alternativo, dicha ausencia podrá sustituirse por un permiso retribuido de 15 días naturales a continuación del descanso de maternidad. El disfrute del permiso por lactancia en este caso (la madre disfruta las 12 primeras semanas por maternidad y el padre las 4 últimas) se iniciará a partir del momento en que la trabajadora se incorpore al trabajo al término de la baja maternal, con independencia de la duración de dicha baja o de que ésta haya sido compartida con el otro progenitor. Puedo sustituir la hora de lactancia por el permiso de 15 días retribuidos y cuándo puedo coger ese permiso si disfruto la baja de maternidad de forma fraccionada, (P.E. 8 Semanas completas y a continuación 16 semanas trabajando con jornada reducida)? La hora de lactancia o el permiso de 15 días en sustitución de la misma, se tiene que disfrutar una vez finalizado el descanso maternal, ya sea éste a tiempo completo o parcial. 12

13 Capítulo: Maternidad Si estando de baja por maternidad, concurre una baja por enfermedad y, a la fecha en la que se tiene que disfrutar los 15 días por acumulación de horas por lactancia, continúa con la enfermedad, se puede disfrutar de los 15 días más tarde? El permiso por la acumulación de horas de lactancia de 15 días naturales(o los que correspondan por el Convenio Colectivo que resulte de aplicación), se debe disfrutar inmediatamente después de la baja por maternidad, por lo que en caso de existir baja por enfermedad en ese momento, se perdería este derecho aunque, obviamente, se continuará disfrutando de la hora de lactancia, si la reincorporación tiene lugar antes que de finalice aquélla. Solicitud del permiso por lactancia si la esposa no lo solicita en su empresa. Para disfrutar el permiso por lactancia de 15 días naturales hay que dar los siguientes pasos: 1º Tener informado en Base de Datos el nacimiento del hijo/a (a través del Dossier del empleado). 2º Obtener una certificación de la empresa de la esposa en el que se haga constar que ella no va a disfrutar de la licencia. 3º Enviar la mencionada certificación escaneada a través de correo electrónico, junto a la solicitud de la licencia al Servicio de Atención al Empleado (SAE): sae.es@bbva.com VACACIONES Disfrute vacaciones post maternidad Las vacaciones correspondientes al año del nacimiento del hijo, adopción o acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, podrán ser disfrutadas inmediatamente a continuación de los periodos de descanso reconocidos aunque se haya terminado el año natural a que correspondan. Se considera que no se han podido disfrutar las vacaciones en el año cuando no tengan cabida dentro del mismo a continuación del descanso maternal y del permiso de 15 días sustitutorio de la lactancia, en caso de que se hubiera optado por el mismo, o cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una situación de incapacidad temporal derivada del embarazo. Se asimilan a nacimiento de hijo los supuestos de adopción y acogimiento familiar, tanto pre-adoptivo como permanente, que dan derecho al período de descanso de 16 semanas igual que en los casos de maternidad biológica. Esta posibilidad se aplicará, tanto a la madre como al padre que acrediten no haber podido disfrutar el período vacacional por estas causas, al haber disfrutado el descanso maternal. Las vacaciones disfrutadas en este periodo y por este motivo se incorporarán a Espacio con la clave "VMA" y no se podrá partir el disfrute de estas vacaciones. Interrupción de las vacaciones por el inicio del descanso maternal, parto, I.T. derivada de embarazo, etc. Si en el momento de producirse el parto se encuentra de vacaciones, éstas se interrumpen comenzando desde esa fecha la baja por maternidad. No se computarán como vacaciones los días a los que se extienda el descanso maternal. Finalizado éste, podrán disfrutarse cuando las necesidades del servicio lo permitan (de común acuerdo con su responsable), bien como continuación del descanso maternal o en un momento posterior. En el caso de que haya finalizado el año natural a que correspondan, se tendrán que disfrutar en el año siguiente 13

14 Capítulo: Maternidad inmediatamente después de la finalización del periodo de suspensión por descanso maternal o de los 15 días de lactancia. Además, cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa coincida en el tiempo con una I.T. derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el descanso por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de I.T. o la del disfrute del permiso de maternidad, o permiso que derive de la aplicación de los preceptos legales correspondientes al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan. Partir el disfrute de las vacaciones cuando pasan al año siguiente por maternidad. De conformidad con lo previsto en la legislación vigente que regula las vacaciones correspondientes al año del nacimiento del hijo que no se hayan podido disfrutar por causa del descanso maternal, éstas se podrán disfrutar al finalizar el periodo de suspensión aunque haya terminado el año natural a que correspondan. No es posible partir el disfrute de las vacaciones pendientes o correspondientes al año anterior, que deberán ser disfrutadas al finalizar el período de suspensión. Supuestos: - Cuando la madre optase por acumular la lactancia, la secuencia de disfrute sería la siguiente: descanso por maternidad + acumulación de la lactancia + vacaciones pendientes (en su totalidad). - Cuando la madre no hubiera disfrutado los días de libre disposición del año de nacimiento del niño y, siempre que no hubiera finalizado ese año, la secuencia de disfrute sería la siguiente: descanso por maternidad + acumulación de la lactancia + días de libre disposición que cupieran en el año + vacaciones pendientes (en su totalidad). Solicitud de las vacaciones post-maternidad a disfrutar en el año siguiente al que correspondan. Para solicitar el disfrute de las vacaciones anuales, correspondientes al año en que ha tenido lugar la maternidad y que, por las razones aportadas no se pudieron disfrutar en el mismo, se tiene que acceder a: Espacio > Espacio Personal > Para Ti drrhh > Procesos de RRHH > Información Personal > Jornadas, Vacaciones y Licencias > Solicitud > Disfrute Vacaciones y Licencias > Otros tipos de vacaciones > VMA Vacaciones maternales ac. vida familiar. Una vez efectuada la solicitud hay que consultar las tareas de Espacio en donde se indicarán las razones del rechazo en caso de que fueran solicitadas incorrectamente: solicitar más de las que le corresponden, etc. REDUCCIÓN DE JORNADA Criterios generales de la reducción de jornada al amparo del Acuerdo de Igualdad de Trato y de Oportunidades de 05/05/2010. En interpretación del acuerdo Plan de Igualdad de Trato y de Oportunidades de 05/05/2010 se han establecido los siguientes criterios generales, en materia de reducción de jornada: - Las solicitudes de reducción de jornada se entenderán nuevas y no como prórrogas de las que anteriormente se tuvieran concedidas. - El tiempo de duración de la reducción ha de estar comprendido entre al menos 1/8 y un máximo de la mitad de la jornada. El tiempo de reducción de la jornada se realiza en cómputo anual, con independencia de que el trabajador no reduzca todos los días del año, y ha de estar comprendido entre un octavo y la mitad de la jornada, lo que significa en términos porcentuales que la jornada que se vaya a realizar ha de representar en cómputo anual como mínimo una reducción del 12,5% y como máximo del 50%. 14

15 Capítulo: Maternidad - Cuando se realiza jornada partida y con la reducción se desea realizar una jornada continuada, dicha reducción debe ser de, al menos, una hora y media de tu jornada habitual. - La reducción se realizará siempre dentro de tu jornada laboral, no se creará un nuevo horario. El horario a realizar durante la reducción de jornada lo fija el trabajador, y puede ser distinto en función de la jornada de verano o de invierno, pero debe de quedar comprendido dentro de tu jornada ordinaria en cada caso, lo que significa en el caso de las jornadas partidas o flexibles partidas que debe de respetar los tiempos de descanso establecidos. - Se ha de especificar la duración de la reducción y la misma se aplicará durante todo el período solicitado, es decir reducción de lunes a viernes y tanto en jornada de invierno como de verano. - En base a lo anterior, el cálculo para aplicar la reducción en nómina debe ser realizado anualmente y será la misma durante todo el año. Las solicitudes de reducción de jornada que se remitan a RRHH- Relaciones con Empleados, para la emisión del documento oportuno de autorización, deben ajustarse a los criterios anteriormente expuestos. Tramitación solicitud reducción jornada por guarda legal / maternidad. La solicitud de reducción de jornada por guarda legal / maternidad hay que hacerla mediante escrito dirigido al Servicio de Atención al Empleado, desde donde se dirigirá a su gestor de personal, quien posteriormente le comunicará la resolución que corresponda. Sin perjuicio de lo anterior, hay que poner en conocimiento del responsable directo la intención de solicitar la reducción de jornada. Limitaciones a la reducción de jornada por razón de guarda legal. La solicitud de reducción de jornada, y/o su prórroga, por razón de guarda legal tiene la siguiente limitación: - Si dos o más empleados de la misma empresa solicitaran esta reducción por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento. Reducción de jornada para cuidado de menor a cargo por enfermedad u hospitalización. Conforme a lo establecido en el párrafo tercero, apartado 5 del Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, desde el 01/01/2.011, el progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, no se han desarrollado las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se puede acumular en jornadas completas, por lo que de momento no procede esta acumulación. Las reducciones de jornada a que se refieren los anteriores apartados constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave Dentro de la acción protectora de la Seguridad Social existe un subsidio, equivalente al 100% de la base reguladora, que compensa la pérdida de ingresos que sufren los trabajadores progenitores, adoptantes o 15

16 Capítulo: Maternidad acogedores, que reducen su jornada de trabajo y su salario para cuidar de manera directa, continua y permanente del menor a su cargo, afectado por cáncer u otra enfermedad grave de las determinadas legalmente. Son beneficiarios los trabajadores, cualquiera que fuera su sexo, que para cuidar al menor reduzcan su jornada de trabajo, al menos en un 50 % de su duración. Cuando ambos progenitores, adoptantes o acogedores, tengan derecho al subsidio, sólo podrá reconocerse a uno de ellos. El Banco tratará el pago del subsidio que realiza el INSS de la misma forma que si se tratara de una maternidad, abonando al empleado el 100% de su salario y descontando el importe que el INSS le abona. Se puede renunciar a la jornada reducida por maternidad durante un tiempo y volver a solicitarla posteriormente? El derecho a la reducción de jornada por maternidad está regulado, entre otros, para los hijos menores de ocho / doce años (según la normativa que te resulte de aplicación: Estatuto de los Trabajadores o Acuerdo de 05/05/2010). Si este periodo se interrumpe, se entiende que por motivos justificados, el derecho persiste hasta que el menor llegue a la edad citada. Conforme a lo establecido en el Acuerdo de igualdad de trato y oportunidades, solo podrás optar por realizar la jornada continuada, eliminando el tiempo de descanso del mediodía, si reduces la jornada al menos 1 hora y media de tu jornada habitual partida. Es compatible la reducción de jornada con el derecho de lactancia? Se trata de dos derechos distintos y compatibles: el de lactancia (una hora o dos medias) y el de reducción de jornada (entre 1/8 y 1/2 de la jornada, podrá ser inferior a 1/4 siempre que se solicite por un periodo determinado de tiempo y suponga una reducción mínima diaria de la jornada en una hora). El derecho de lactancia se disfrutará en su totalidad, aunque la jornada no sea a tiempo completo. La reducción de la jornada es a cargo del trabajador y en la lactancia no se efectúa ningún descuento al empleado (padre o madre). La hora de lactancia es por cada hijo que se tenga (caso mellizos, trillizos, etc la ausencia será de dos, tres,... horas). 16

17 Capítulo: Paternidad PATERNIDAD LICENCIA DE PATERNIDAD CRITERIOS GENERALES Licencia retribuida por paternidad En sustitución de la licencia retribuida por paternidad o nacimiento de hijo que establece el art del Convenio Colectivo de Banca, de 2 días ampliables a 4 cuando se precise hacer un desplazamiento, más un día de licencia adicional a disfrutar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento, se establecen 5 días laborales consecutivos, a disfrutar desde la fecha de nacimiento del hijo. El criterio que se ha de aplicar para la consideración de día laborable no debe ser el estrictamente gramatical y civil / administrativo, sino el laboral, es decir, será laborable o no en función de la jornada que tenga establecida el trabajador. Esto es, si el trabajador tiene libranza de todos los sábados del año, sean festivos o no, no entrarán en el cómputo de los 5 días laborables consecutivos; mientras que si tuviera que trabajar los sábados, sí se contaría en el cómputo de los cinco días. A modo de ejemplo, si un hijo ha nacido un miércoles por la mañana y el padre libra todos los sábados, el permiso de paternidad sería por los días: miércoles, jueves, viernes de la misma semana y lunes y martes de la siguiente al nacimiento del hijo, y si el padre no tiene libranza de sábados, el permiso de paternidad terminaría en el lunes siguiente, en vez del martes. Cuando el nacimiento del hijo haya tenido lugar con posterioridad a la finalización de la jornada laboral y se ha asistido a la misma, esta licencia comenzará a computarse al día siguiente del nacimiento. Esta licencia de 5 días es independiente del número de hijos nacidos en el caso de partos múltiples. Esta licencia se incorporará a Espacio con la clave: CP3 Permiso días nacimiento hijo. SITUACIONES PARTICULARES Días de licencia que corresponden por nacimiento de hijo en caso de tener que practicar cesárea. En el caso de que el nacimiento del hijo se produzca mediante cesárea, el permiso retribuido es el correspondiente a los días establecidos por nacimiento de hijo de 2 / 5 días laborables, según la norma que resulte de aplicación. En ningún caso se puede incrementar este permiso con el de intervención quirúrgica, puesto que se solapan ambos permisos en el día de inicio del derecho. Puedo disfrutar de 2 días de licencia por hospitalización de hijo a continuación de los 2/5 días laborables de licencia retribuida por nacimiento de hijo? Se puede disfrutar de 2 días de licencia por hospitalización de hijo, siempre que el recién nacido continúe ingresado en el hospital transcurridos los 2 / 5 días laborables de licencia retribuida por nacimiento de hijo, y se tomen inmediatamente seguidos de esta licencia. Puedo dejar vacaciones de este año para disfrutarlas el próximo año, después del permiso por paternidad? No es posible dejar vacaciones de este año para disfrutarlas el próximo año, después del permiso por paternidad. 17

18 Capítulo: Paternidad Un empleado con contrato de circulación procedente de BBVA tiene derecho a 5 días de permiso por paternidad en la empresa de destino? En el Acuerdo de sobre Conciliación de la vida personal, laboral y familiar e Igualdad, se establece en su apartado decimocuarto un permiso retribuido de 5 días laborales consecutivos a disfrutar desde el nacimiento del hijo, que supera lo establecido en el Convenio Colectivo de Banca. Si se tiene en cuenta que los 5 días de disfrute tienen la calificación jurídica de permiso retribuido, no de beneficio social, el trabajador, cuyo contrato con BBVA está suspendido y pertenece actualmente a la plantilla de otra empresa del Grupo, no tiene derecho a disfrutar de este permiso. SUSPENSIÓN CONTRATO TRABAJO POR PATERNIDAD CRITERIOS GENERALES Corresponden 13 días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. Hay que tener en cuenta que, en el supuesto de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Con el objetivo de dar cumplimiento a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, la disposición adicional sexta de la Ley 2/2008 de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2009, establece que la suspensión del contrato de trabajo por paternidad tendrá una duración de 20 días cuando: - El nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa. - Cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento. - Cuando en la familia haya una persona con discapacidad. Efectos en el Plan de Pensiones: Esta situación de suspensión del contrato por paternidad no afecta a la situación del empleado en el Plan de Pensiones, ya que continúa como partícipe en activo y se siguen realizando las correspondientes aportaciones. 18