ETAPA I - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS 2011

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1 ÁREA: RECURSOS HUMANOS SISTEMA: CAPACITACIÓN ETAPA I - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS La institución constituye y dispone el funcionamiento l Comité Bipartito Capacitación. 2. La institución fine y formula una Política Capacitación, consirando las orientaciones la Dirección Nacional l Servicio Civil (DNSC), las Definiciones Estratégicas (formulario A-1 proceso formulación presupuestaria) y la Política Recursos Humanos la Institución con la asesoría l Comité Bipartito. El Servicio dispone el funcionamiento l Comité Bipartito Capacitación, quien asesorado por el Jefe o Encargado Capacitación l Servicio, berá cumplir con las siguientes actividas: Realización seis reuniones en el año o Dos reuniones berán, al menos, efectuarse en el primer semestre l año corriente. o Participan dos tercios los representantes titulares, como promedio total anual. Intificación los miembros l Comité Bipartito Capacitación e ingreso dicha información al SISPUBLI junto con la Resolución que crea el Comité y las actas las reuniones realizadas. El Servicio formula, perfecciona y aplica, consirando las orientaciones la Dirección Nacional l Servicio Civil (Oficio Ord. Nº 641 l 25 Julio 2006 la DNSC), una Política Capacitación que be: Estar enmarcada en la política recursos humanos y en las finiciones estratégicas l Servicio. Ser consirada como marco acción estratégica la gestión capacitación institucional. 3. La institución realiza un Diagnóstico Competencias laborales transversales y específicas, requeridas para lograr el mejoramiento la gestión la institución, a través la unidad encargada Capacitación con la asesoría l Comité Bipartito, para tectar necesidas Nota: Se entien por Competencias Transversales a "aquellos comportamientos laborales que son propios l sempeño en diferentes sectores o actividas y que, por lo El Servicio, a través la Unidad Recursos Humanos (RR HH.) y con asesoría l Comité Bipartito Capacitación, realiza un Diagnóstico Competencias Laborales transversales y específicas requeridas para lograr el mejoramiento la gestión institucional, consirando al menos lo siguiente: Revisión y/o actualización metodología para evaluar competencias transversales y específicas. Intificación y/o actualización l nivel educacional, trayectoria en materia capacitación e importancia la capacitación en relación con las funciones que sempeña. Intificación y/o actualización

2 ETAPA I - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS 2011 mismo, no necesariamente se competencias transversales la relacionan con un puesto en Institución, necesarias para cumplir los particular, por ejemplo, lirazgo, trabajo en equipo, comunicación, objetivos estratégicos establecidos en el tecnologías información u otros Formulario A-1 la Formulación (Corresponn a las competencias Presupuestaria para todos los niveles Genéricas que se exigieron durante funcionales en un plazo terminado por el año El cambio nombre se resolvió para concordar la el Servicio. Esto implica que aquellos nomenclatura con la vigente en el servicios que comprometan por primera ámbito privado). Se entien por vez esta etapa sólo ben intificar Competencias Específicas, "aquellas competencias transversales hasta el IV que son requeridas manera relevante para el sempeño un nivel funcional y los otros servicios cargo para cumplir exitosamente con berán intificar competencias su objetivo y sus funciones. Lo transversales para todos los cargos y anterior involucra la intificación niveles funcionales la institución, los conocimientos, habilidas y aptitus que be poseer una presentando a la DNSC un Plan 1 año persona para cumplir con un óptimo ó más para intificar Competencias sempeño, en un contexto Laborales que incluya los plazos organizacional terminado. establecidos por el Servicio para el logro este requisito. Aplicación metodología finida para evaluar competencias transversales y especificas, y terminación brechas competencias, al menos, el 50% los/as funcionarios/as que ocupan los cargos l tercer nivel jerárquico, que no fueron evaluados en el periodo anterior, cumpliendo así con el 100% l 3er nivel jerárquico. Intificación y/o actualización competencias específicas todos los cargos l Servicio, en un plazo establecido por éste. Revisión y/o actualización las necesidas capacitación l 100% los funcionarios/as que ocupan los cargos l tercer y cuarto nivel jerárquico 1. Notas: Las finiciones estratégicas institucionales 4. La institución realiza un corresponn a aquellas establecidas por la institución en su sistema planificación y control Diagnóstico necesidas gestión y presentadas cada año por las capacitación instituciones en la formulación presupuestaria, institucional, a través la formulario A-1. unidad encargada Las competencias transversales y específicas berán formar parte las finiciones perfiles Capacitación con la cargo que ben ser informados a la DNSC asesoría l Comité según lo establecido en el Sistema Evaluación Bipartito, para tectar Desempeño. líneas clave capacitación, consirando El Servicio, a través la Unidad

3 ETAPA I - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS 2011 al menos, las Definiciones Recursos Humanos (RR HH.) y con asesoría Estratégicas y el l Comité Bipartito Capacitación realiza diagnóstico un Diagnóstico Detección Necesidas competencias laborales los funcionarios. Capacitación Institucional que berá incluir, al menos: Revisión las finiciones estratégicas institucionales para terminar necesidas mejoramiento la gestión, incluyendo las actividas requeridas en los otros sistemas l PMG. Brechas Competencias Laborales los/las funcionarios, acuerdo al diagnóstico realizado. Las brechas competencias finidas, en algunos casos, puen terminar necesidas Estas necesidas tectadas constituyen un insumo básico l Plan Anual Capacitación l año siguiente. 5. La institución intifica las líneas claves capacitación en base a las brechas tectadas en el diagnóstico necesidas Nota: Este levantamiento tección necesidas capacitación institucional, se be realizar antes l 31 Diciembre y be ser consirado como insumo básico para el Plan Anual Capacitación que se aplique durante el año 2012 El Servicio, a través la Unidad Recursos Humanos (RR HH) podrá incluir en el Diagnóstico Detección Necesidas Capacitación Institucional: Las necesidas capacitación tectadas durante el proceso retroalimentación precalificador/a a precalificado/a, que son proporcionadas por el Sistema Evaluación Desempeño. El Servicio intifica las líneas claves capacitación en base a las brechas tectadas en los diagnósticos anteriores realizando y/o estableciendo: Análisis los diagnósticos que surjan en relación con competencias laborales los/as funcionarios/as y los objetivos institucionales. Áreas claves capacitación institucional bidamente priorizadas, en función l diagnóstico anterior y los compromisos períodos anteriores. Objetivos estratégicos que se apoyarán con la capacitación institucional.

4 ETAPA I - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS 2011 ETAPA II - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS La institución diseña el Plan Anual Capacitación (PAC) aprobado por el jefe servicio, a través la unidad encargada Capacitación con la asesoría l Comité Bipartito, consirando las líneas claves capacitación intificadas en el diagnóstico y en el marco l proceso formulación presupuestaria l año siguiente. 7. La institución elabora un Programa Trabajo anual, acuerdo a lo establecido en el Plan Anual Capacitación El Servicio a través la Unidad Recursos Humanos (RR HH.) y con asesoría l Comité Bipartito Capacitación, elabora el Plan Anual Capacitación para el año siguiente, en el marco l proceso formulación presupuestaria l año siguiente, el cual consira, al menos, lo siguiente: Intificación actividas capacitación, basadas en las líneas claves capacitación institucional finidas en la etapa anterior: o Pertinentes que proporcionen herramientas a los/as funcionarios/as para la promoción, según los artículos 36 y 37 l DS/69 l M. Hacienda. o Relevantes en materia gestión personas, teniendo en cuenta las directrices la La Dirección Nacional l Servicio Civil, quien informará oportunamente la oferta actividas capacitación vigentes para el periodo respectivo. o Transversales a las competencias institucionales intificadas como comunes para la Administración Pública, fortalecimiento al menos 2 las competencias transversales, que el Servicio ha incorporado como competencias institucionales. (Estudio realizado por encargo SENCE el año 2004 que intificó 10 competencias transversales). Compromisos asumidos en el período anterior y los plazos ejecución. Mecanismo acceso la información relacionada al proceso capacitación y a las actividas capacitación a realizar en el periodo, el que berá evitar discriminaciones cualquier tipo. Nota: Aquellos servicios que tengan ajustes o modificaciones al Plan, berán informar sobre estos ajustes o modificaciones al organismo técnico validador l sistema, a más tardar el 30 abril l año en curso, utilizando el formulario correspondiente, publicado en El Servicio elabora el Programa Trabajo

5 ETAPA I - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS 2011 (PAC), finiendo al menos actividas, plazos y responsables. 8. La institución diseña los mecanismos selección organismos capacitadores, consirando disposiciones l Sistema Compras y Contrataciones Públicas reguladas por la Ley Compras y Procedimientos la Dirección Compras (ChileCompra) y lo finido en el plan anual 9. La institución diseña los mecanismos intificación y selección beneficiarios la 10. La institución fine los indicadores sempeño para evaluar los resultados l Plan elaborado. 11. La institución diseña los mecanismos evaluación los resultados la para la ejecución l Plan Anual Capacitación aprobado por el Jefe Servicio que berá incluir, al menos, los siguientes contenidos: Los principales hitos y actividas l Plan Anual capacitación a ejecutar. El cronograma trabajo o la secuencia temporal en que se ejecutarán las actividas Actividas capacitación interna, externa sin costo y externas con costo. El N participantes que se capacitará a nivel central y regional en cada actividad capacitación realizada. Criterios y/o mecanismos asignación y/o distribución l presupuesto asignado a nivel regional, cuando corresponda. Detalle l presupuesto l Servicio, asignado por glosa capacitación en la Ley Presupuestos, y su distribución a nivel regional, cuando corresponda. El Servicio diseña un mecanismo objetivo evaluación y selección los oferentes, consirando al menos los siguientes criterios: Perfil profesional los relatores Trayectoria l organismo en la materia específica a capacitar. Análisis la Oferta Técnica Análisis la Oferta Económica. La justificación los organismos preseleccionados. El Servicio diseña un mecanismo objetivo selección los beneficiarios la El Servicio fine los indicadores gestión para evaluar el Plan Anual Capacitación, los cuales ben ser incorporados en el SIG l sistema Planificación / Control Gestión l PMG. El Servicio fine y/o actualiza los mecanismos evaluación: (a) satisfacción (reacción) los/as funcionarios/as capacitados/as en actividas capacitación 12 o más

6 ETAPA I - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS 2011 horas duración, (b) aprendizaje a los/as funcionarios/as que participaron en actividas que involucran, al menos, el 60% l presupuesto glosa; y (c) aplicación lo aprendido en el puesto trabajo, al menos, al 20% los/las participantes capacitados/as actividas capacitación con costo en el periodo 2010 y La institución informa a todos los funcionarios respecto l Plan Anual Capacitación (PAC) aprobado para el año siguiente, así como l Programa Trabajo específico que se aplicará para su ejecución. Notas: El mecanismo evaluación reacción pue corresponr a una encuesta aplicada a los participantes al finalizar la actividad El mecanismo evaluación aprendizaje pue corresponr a una prueba conocimientos aplicada a los participantes al finalizar la actividad El mecanismo evaluación aplicabilidad pue corresponr a una pauta revisión o cotejo que contenga las competencias que el capacitado bía adquirir en la actividad capacitación, que pue ser aplicada al capacitado (observando el nivel dominio lo aprendido) y/o ser respondida por su jefatura spués algunos meses, para terminar efectivamente si lo aprendido en la actividad capacitación es aplicado en su puesto trabajo. Para todos los efectos este Sistema l PMG, se entenrá por hora capacitación a una extensión 60 minutos, en oposición al concepto hora pedagógica que en el sistema educacional compren sólo 45 minutos. Cuando el Servicio realice acciones que tengan otro formato duración berán hacer las conversiones necesarias antes subir el antecente al SISPUBLI. El Servicio informa oportunamente a los/las funcionarios/as el Plan Anual Capacitación aprobado a más tardar el 31 diciembre l año anterior.

7 ETAPA III - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS La institución ejecuta el Plan Anual Capacitación (PAC) aprobado y el gasto correspondiente en consistencia con el presupuesto capacitación asignado por la Ley Presupuestos, implementando lo establecido en el Programa Trabajo finido en la etapa anterior. Nota: El Presupuesto Capacitación es asignado por Ley Presupuestos anualmente en su Subtítulo 22, Glosa Capacitación y Perfeccionamiento. El gasto ejecutado en acciones capacitación no podrá incluir para su cálculo compras equipos computacionales u otros similar naturaleza 14. La institución aplica los mecanismos intificación y selección beneficiarios la capacitación establecidos en la etapa anterior. 15. La institución aplica los mecanismos evaluación y selección los oferentes, según los criterios establecidos en la etapa anterior. 16. La institución mi los indicadores sempeño elaborados para evaluar el Plan Capacitación. El Servicio ejecuta el Plan Anual Capacitación en base al Programa Trabajo aprobado realizando, al menos lo siguiente: Selección los organismos capacitadores acuerdo al mecanismo finido en el Plan. Registro los organismos seleccionados en cada acción Selección beneficiarios la capacitación, acuerdo al mecanismo finido en el Plan. Registro l N participantes capacitados/as en cada acción realizada explicitando, si pertenecen al nivel central o regional, la calidad jurídica y el estamento al que pertenecen. Registro las principales actividas capacitación realizadas. El Monto l Gasto Total Ejecutado o en ejecución, el que no podrá ser inferior a un 90% l presupuesto asignado por glosa a capacitación El porcentaje actividas capacitación realizadas con evaluación aprendizaje Este porcentaje no podrá ser inferior al 60% l Monto Total Ejecutado en actividas capacitación con recursos asignados por la glosa presupuestaria y sus eventuales modificaciones durante el periodo. Realización las actividas capacitación ntro la jornada laboral, registrando las actividas capacitación no sarrolladas en la jornada laboral y las causas esto. Medición los indicadores gestión finidos para evaluar el Plan Anual Nota: El Servicio be tener ejecutado al menos el 30% l Presupuesto asignado por glosa para capacitación, al concluir el primer semestre l año. Sólo se podrán eximir esta exigencia los Servicios que, fundadamente, hayan incorporado en su Plan Anual Capacitación una actividad específica que man más l 50% l total l presupuesto y cuya realización berá ser posterior al mes junio, lo que berá justificarse en el formulario excepción respectivo, publicado en El Servicio, a través la Unidad Recursos Humanos (RRHH) y con asesoría l Comité Bipartito mantiene el registro cada actividad (curso, taller, seminario, congreso, etc.) capacitación, consirando al menos:

8 ETAPA III - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS 2011 Los organismos capacitadores que presentaron propuesta en el portal Chile Compra (aplicación la Ley Compras Públicas - Ley Nº19.886). Los resultados la aplicación l mecanismo evaluación y selección oferentes. Justificación la selección y la no selección l(los) oferente(s). 17. La institución registra en el SISPUBLI e informa a los funcionarios y al Comité Bipartito Capacitación, los resultados la ejecución l Programa Trabajo, incluidos el talle las acciones capacitación realizadas acuerdo al plan y el presupuesto ejecutado. El Servicio registra la ejecución las actividas capacitación en el SISPUBLI o en el sistema indicado para tales efectos por el organismo técnico validador, exclusivamente vía Web. El Servicio difun a los/as funcionarios/as y al Comité Bipartito Capacitación, la gestión y actividas capacitación realizadas a más tardar el 31 diciembre. Amás, be elaborar un informe ejecutivo en formato digital que be registrarse en el SISPUBLI.

9 ETAPA IV - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS La institución, a través la unidad encargada Capacitación con la asesoría l Comité Bipartito, evalúa los resultados l Plan Anual Capacitación ejecutado, aplicando los mecanismos evaluación diseñados en la etapa 2 y consirando la medición los indicadores sempeño. 19. La institución, a través la unidad encargada Capacitación con la asesoría l Comité Bipartito, evalúa la ejecución l Programa Trabajo Anual en términos las acciones realizadas, el gasto ejecutado y los funcionarios capacitados. El Servicio a través la Unidad Recursos Humanos (RRHH) y con asesoría l Comité Bipartito Capacitación evalúa el Plan Anual Capacitación ejecutado, consirando al menos, lo siguiente: Análisis las diferencias entre las actividas capacitación efectivamente realizadas y las programadas, así como el gasto capacitación ejecutado y programado. Análisis las diferencias entre el número participantes en actividas capacitación efectivo respecto lo programado. Análisis los/as participantes actividas capacitación en el periodo, consirando las siguientes variables: región, calidad jurídica y estamento. Análisis l porcentaje actividas capacitación realizadas con evaluación aprendizaje. Análisis l gasto realizado en el periodo, consirando las siguientes variables: región, calidad jurídica y estamento. Análisis l cumplimiento las metas los indicadores finidos. Evaluación los resultados las capacitaciones realizadas consirando, al menos los siguientes aspectos: (a)grado satisfacción (reacción) los/as funcionarios/as capacitados/as en actividas capacitación 12 o más horas duración; (b) nivel aprendizaje logrado por los/as funcionarios/as que participaron en actividas que involucraron, al menos, el 60% l presupuesto la glosa capacitación; y (c) grado aplicación lo aprendido en el puesto trabajo, al menos, al 20% los/as participantes actividas capacitación con costo en el periodo 2010 y Evaluación las competencias adquiridas por los/as funcionarios/as a través las actividas capacitación realizadas. Conclusiones que incorporan las observaciones y recomendaciones que se sprenn los resultados las actividas capacitación implementadas en el periodo. La scripción y justificación las principales diferencias entre los resultados

10 ETAPA IV - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS 2011 efectivos las actividas capacitación, los mecanismos selección oferentes y beneficiarios, los mecanismos difusión y la programación 20. La institución diseña un efectuada por el Servicio en su Plan Anual Programa Seguimiento y Programa Trabajo. que incluya recomendaciones, compromisos, plazos y responsables, para cerrar las brechas y bilidas tectadas por la evaluación l PAC y Programa Trabajo. Nota: Los compromisos ben ser incorporados en el diagnóstico, diseño o implementación l plan, cuando corresponda, asegurando así la secuencia sarrollo l sistema dado que sus etapas son acumulativas. 21. La institución, a través la Unidad Recursos Humanos y con la asesoría l Comité Bipartito Capacitación, difun a los funcionarios los resultados la evaluación realizada. El Servicio elabora un Programa Seguimiento, consirando, al menos lo siguiente: Intificación observaciones y recomendaciones en base al análisis los resultados las actividas capacitación implementadas en el periodo. Definición compromisos asociados a las recomendaciones e incorporación éstos en el Plan Anual capacitación l año siguiente. Definición plazos y responsables para cumplir los compromisos. El Servicio difun a los funcionarios, los resultados la evaluación l Plan Capacitación ejecutado, a través mecanismos que permitan lograr una cobertura en forma oportuna, informando al menos: Porcentaje l presupuesto utilizado en actividas capacitación, respecto l presupuesto asignado por glosa a Porcentaje actividas capacitación con 11 o menos horas duración respecto al total las actividas ejecutadas. Resultados la evaluación l Plan Capacitación ejecutado, a través mecanismos que permitan lograr una gran cobertura en forma oportuna, utilizados para informar a los/as funcionarios/as sobre las actividas capacitación realizadas y la evaluación l proceso. Porcentaje l presupuesto utilizado en actividas evaluación l aprendizaje respecto l presupuesto asignado por glosa a La institución se asegura l funcionamiento continuo l Comité Bipartito Capacitación;

11 ETAPA IV - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS 2011 la aprobación l Plan Anual Capacitación por parte l Jefe Servicio; las actividas capacitación ejecutadas acuerdo al Plan; la Evaluación l Plan Anual Capacitación efectuado; el Diseño l Programa Seguimiento las Recomendaciones surgidas la Evaluación; y un análisis los resultados la implementación la Política Capacitación finida por la Institución.