PROPUESTA DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

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1 PROGRAMA DE DOCTORADO EN POLITICAS Y GESTION EDUCATIVA ASIGNATURA: CULTURA ORGANIZACIONAL Profesor José Antonio López y Maldonado Ph. D. PROPUESTA DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL ELÍAS MARÍN VALENZUELA Alumno Programa de Doctorado UPLA

2 INDICE Pág. I INTRODUCCION 2 II ANTECEDENTES 2 III OBJETIVO 3 IV RESULTADOS ESPERADOS 3 V MODELO TEORICO 3 VI METODOLOGIA 5 VII. INDICADORES DE LA EVALUACION 5 VIII. INSTRUMENTO DE RECOGIDA DE DATOS 5 IX. ANALISIS DE LA INFORMACION 5 X. RESULTADOS OBTENIDOS 5 XI. BIBLIOGRAFIA Y DOCUMENTOS CONSULTADOS 6 1

3 I. INTRODUCCION La presente propuesta de diagnóstico organizacional, se llevará a efecto en la Facultad de Ciencias de la Actividad Física y del Deporte (FCAFDE); de la Universidad de Playa Ancha Valparaíso (Chile). La necesidad de realizar un diagnóstico en la FCAFDE, se fundamenta en dos grandes fuentes de información: el primero se enmarca en el carácter público de la Universidad a la cual pertenece cuya misión declara su responsabilidad social y el bien común; por tales razones la gestión institucional, debe disponer de información documentada sobre sus funciones organizacionales, para reforzar el carácter público de su cultura organizacional. El segundo antecedente que se plantea deriva del carácter de la FCAFDE, como sistema organizacional, entendida como sistema social, que tienen la particular característica de condicionar la pertenencia. En otras palabras la FCAFDE, establece condiciones que deben ser cumplidas por quienes deseen Ingresar a ella y además también se establecen condiciones, que deben cumplir todos sus miembros, mientras permanezcan en ellas. En el caso particular de la FCAFDE, recientemente creada y continuadora legal de una Facultad de Educación Física y heredera de una cultura organizacional de dos décadas; requiere redefinir su misión, con la participación de todos sus miembros, como primer paso para iniciar el tránsito hacia la identidad y sentido de pertenencia con una nueva gestión organizacional. II. ANTECEDENTES La Universidad de Playa Ancha de Valparaíso ha experimentado un notorio crecimiento en los últimos años, traducido en nuevas carreras profesionales. Por tal motivo crea nuevas estructuras académicas, entre las cuales se encuentra la Facultad de Ciencias de la Actividad Física y del Deporte. Esta nueva Facultad consta de dos Departamentos Disciplinarios, el Departamento de Educación Física al cual se encuentra adscrita la carrera de Pedagogía en Educación Física y el Departamento de Deportes y Recreación al cual se adscribe el programa de Licenciatura en Ciencias de la Actividad Física. En postgrado se cuenta con un Magíster en Ciencias de la Actividad Física y del Deporte. La FCAFDE, es la única Facultad del área del país y como tal tiene desafíos en las áreas de la investigación, el aseguramiento de la calidad de la formación profesional, en sus programas de pre - grado, desarrollar nuevos programas de postgrado y contribuir al desarrollo social de la región y del país, mediante la formación de ciudadanos, físicamente aptos y con estilos personales, orientados al uso adecuado del ocio y tiempo libre, que les asegure una mejor calidad de vida. Para dar cumplimientos a esos propósitos, la FCAFDE tiene como necesidad prioritaria, diseñar y elaborar un plan de desarrollo estratégico, a mediano y largo plazo. Para esos propósitos se han delineado las siguientes fases en el marco de la gestión organizacional de la Facultad: 2

4 Fase 1: Diagnóstico organizacional, Fase 2: Diseño y construcción de Plan de gestión estratégica y Fase 3: Puesta en marcha del nuevo Plan de gestión estratégica y Fase 4: Monitoreo/ evaluación III. OBJETIVO DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL General Conocer y analizar la realidad actual de la FCAFDE, mediante un proceso de auto - evaluación focalizado; en el marco de la gestión estratégica. Específicos Analizar las características organizacionales de la FCAFDE, según la percepción de sus miembros; en relación a las siguientes variables: a) Relación de la FCAFDE, con el medio social. b) Cultura organizacional c) Poder, autoridad y liderazgo d) Cargos, evaluación y desempeño e) Motivación f) Clima laboral IV. RESULTADOS ESPERADOS a) Conocer la percepción de los integrantes de la organización, respecto a las variables en estudio. b) Conocer las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades de la FCAFDE, que permita diseñar un plan de desarrollo estratégico. V. MODELO TEORICO 1. El diagnóstico organizacional Una de las aplicaciones más difundidas del análisis organizacional es la que se refiere al Desarrollo Organizacional. Se trata en este caso de un proceso de cambio planificado de la organización, para el que es necesario conocer la situación por la que atraviesa la empresa y luego evaluar los resultados de los cambios propuestos e implementados. El análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo, es denominado diagnóstico organizacional. La necesidad de diagnosticar, evaluar, analizar y eventualmente, iniciar un proceso de desarrollo en la organización, pueden tener diversos orígenes: a) El proceso natural de crecimiento de la organización. b) El proceso natural de deterioro de la organización. 3

5 c) La decisión de la empresa de encarar el problema de la productividad y la calidad. d) La organización ha sido sometida <<o lo será en el futuro próximo>> a cambios de importancia. e) La organización requiere conocer su propia cultura. f) La organización desea mejorar su clima, aumentar la motivación de sus miembros. g) La organización ha sido fundida con otra o ha sido comprada por una nueva empresa. Realizar un diagnóstico organizacional, se orienta principalmente al abordaje de la eficiencia organizacional. En este sentido Lawler, Nadler y Camman (1980), señalan que en la búsqueda de la eficiencia organizacional se hace necesario contar con tres tipos de herramientas: a. Herramientas conceptuales: Se requiere contar con conceptos y teorías que permitan entender como funcionan las organizaciones, cómo se da el comportamiento dentro de ellas y qué diferencia a las organizaciones eficientes de las ineficientes. b. Técnicas y procesos de medición: Se necesita un instrumental de medición que ayude a la recolección de datos acerca del funcionamiento organizacional. c. Tecnologías de cambio: Dado el conocimiento acerca del funcionamiento organizacional teórico y los datos acerca de cómo está funcionando una organización determinada, a través de los instrumentos de recolección de la información pertinente, es posible aplicar métodos y procesos específicos para cambiar pautas de comportamiento mejorando así la eficiencia. 2. Modelo de análisis organizacional La presente propuesta se diagnostico organizacional, se funda en el marco del trabajo de Hax y Mayluf (1991), el cual se encuentra dirigido primordialmente a elaborar un enfoque pragmático de la gestión estratégica, de él puede desprenderse un modelo para el diseño organizacional que tiene una utilidad clara para el diagnostico y análisis de organizaciones. Ellos de acuerdo con Lawrence y Lorsch, sostienen que no existe una mejor forma de organización, válida para todas las circunstancias. La organización debe ser diseñada para obtener en la mejor forma posible sus objetivos estratégicos y, en ese sentido, la estructura debe ser una consecuencia de la estrategia. Según Hax y Majluf, si se desea diseñar una organización, es conveniente seguir los siguientes pasos: a) Definir una estructura organizacional básica. b) Definición detallada de la estructura organizacional. c) Se completa el diseño organizacional con la especificación de un cierto equilibrio entre la estructura organizacional y los procesos de gestión que la 4

6 acompañan: planificación, control de gestión, comunicación e información y los sistemas de gestión de recursos humanos y de recompensas. Al mismo tiempo Hax y Majluf estiman que los roles principales que debe cumplir la estructura organizacional son dos: Esta consideración es de especial importancia para el diagnostico: a) Apoyo a la implementación de programas estratégicos. b) Facilitación de la conducta normal de las actividades operacionales de la organización. VI. METODOLOGIA Para los efectos del presente estudio, se contempla el diseño de escalas de evaluación (tipo Likert), que permita obtener información sobre la percepción de los académicos y funcionarios, de la FCAFDE, respecto de la organización y gestión organizacional, tipificada en seis indicadores. Posteriormente se realizará el análisis de la información obtenida, para la eventual toma de decisiones. VII. INDICADORES DE LA EVALUACION a) Organización - ambiente b) Cultura y cultura organizacional c) Poder, autoridad y liderazgo d) Descripción, evaluación de cargos y desempeño e) Motivación f) Clima organizacional VIII. INSTRUMENTO DE RECOGIDA DE DATOS Para los objetivos de la presente propuesta de diagnostico organizacional, se utilizará la escala de evaluación tipo Likert. Esta escala permite obtener información sobre el grado de acuerdo o desacuerdo que se expresa, respecto a una serie de afirmaciones, derivadas de los indicadores de la evaluación. IX. ANALISIS DE LA INFORMACION La información obtenida será analizada cuantitativamente, lo que permitirá observar las tendencias perceptivas, respecto de la organización. X. RESULTADOS OBTENIDOS De acuerdo al análisis de la información, se espera obtener el diagnostico organizacional propuesto. 5

7 XI. BIBLIOGRAFIA Y DOCUMENTOS CONSULTADOS 1. Briones, M. F. Plan de Desarrollo Estratégico Universidad de Playa Ancha López, José A. Asignatura: Cultura Organizacional Programa de Doctorado Universidad de Playa Ancha Valparaíso, Marín, Elías Plan de Desarrollo: Facultad de Ciencias de la Actividad Física y del deporte Rodríguez, Darío Diagnostico Organizacional Ediciones Universidad Católica de Chile 7º Edición Santiago,

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