Federal & New Jersey

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1 Federal & New Jersey Employee Notifications (SPANISH VERSION) 2015 EDI Revision Date: Found at the bottom of each individual poster

2 EEOC U.S. Equal Employment Opportunity Commission La Igualdad De Oportunidades De Empleo Es Empleadores privados, gobiernos locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones de trabajo Los postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos locales y estatales, las instituciones educativas, las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de: RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, con sus modificaciones, protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, religión, sexo (incluidas las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a la falta de adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía. DISCAPACIDAD Los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act) de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. EDAD La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment Act) de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40 años o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. SEXO (SALARIOS) Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act) de 1963, con sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios a las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales similares, en el mismo establecimiento. GENÉTICA El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information Nondiscrimination Act, GINA) de 2008 protege a los postulantes y empleados contra la discriminación basada en la información genética en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La GINA también limita la adquisición de información genética por parte de los empleadores y condiciona de manera estricta su divulgación. La información genética incluye las pruebas genéticas de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias, la manifestación de enfermedades o trastornos de los miembros de la familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la recepción de servicios genéticos por parte de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias. REPRESALIAS Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica laboral ilícita. QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE ES VÍCTIMA DE LA DISCRIMINACIÓN Existen plazos estrictos para presentar cargos por discriminación laboral. A fin de preservar la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de actuar en representación suya y proteger su derecho a iniciar una demanda privada si fuese necesario en última instancia, debe comunicarse con la EEOC apenas sospeche que se produjo un hecho de discriminación: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, (línea gratuita) o (línea gratuita TTY para las personas con problemas auditivos). Puede encontrar información sobre las sucursales de la EEOC en o en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno Federal o Gobierno de los Estados Unidos. También puede obtener información adicional sobre la EEOC, incluso cómo presentar un cargo, en LA LEY Empleadores que tengan contratos o subcontratos con el gobierno federal Los postulantes y empleados de las compañías que tengan un contrato o subcontrato con el gobierno federal están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de: RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA El Decreto Ejecutivo 11246, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación en el trabajo en función de raza, color, religión, sexo o procedencia y exige que se implementen acciones afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales. PERSONAS CON DISCAPACIDADES La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. La Sección 503 también exige que los contratistas federales implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de personas idóneas con discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo. VETERANOS DISCAPACITADOS, RECIÉN RETIRADOS, BAJO PROTECCIÓN Y CON MEDALLA POR SERVICIO A LAS FUERZAS ARMADAS La Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de Vietnam (Vietnam Era Veterans Readjustment Assistance Act) de 1974, con sus modificaciones, 38 U.S.C. 4212, prohíbe la discriminación laboral y exige que se implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de los veteranos discapacitados, recién retirados (en el plazo de los tres años posteriores a la baja o al cese del servicio activo), otros veteranos bajo protección (los veteranos que prestaron servicio durante una guerra o en una campaña o expedición para la cual se les autorizó una insignia de campaña) y los veteranos con medalla por servicio a las Fuerzas Armadas (aquellos que durante el servicio activo, participaron en una operación militar de los Estados Unidos por la cual se los reconoció con una medalla por servicio a las Fuerzas Armadas). REPRESALIAS Quedan prohibidas las represalias contra una persona que presenta una demanda por discriminación, participa en un procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP) o que se oponga, de algún otro modo, a la discriminación según estas leyes federales. Toda persona que considere que un contratista violó sus obligaciones de acción afirmativa o no discriminación según las autoridades mencionadas anteriormente debe comunicarse de inmediato con: La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C , teléfono (línea gratuita) o (202) (línea TTY). También puede enviar un mensaje de correo electrónico a la OFCCP o bien, llamar a una de sus oficinas regionales o del distrito, las cuales aparecen en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno de los Estados Unidos, Departamento de Trabajo. Programas o actividades que reciben asistencia financiera federal RAZA, COLOR, PROCEDENCIA, SEXO Además de las protecciones establecidas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y sus modificaciones, el Título VI de dicha ley, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación por raza, color o procedencia en los programas o las actividades que reciban asistencia financiera federal. La discriminación laboral está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la asistencia financiera es brindar empleo, o si la discriminación laboral provoca o puede provocar discriminación cuando se proporcionan los servicios de dichos programas. El Título IX de las Reformas Educativas de 1972 prohíbe la discriminación laboral según el sexo en los programas o las actividades educativas que reciben asistencia financiera federal. PERSONAS CON DISCAPACIDADES La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación laboral por discapacidad en cualquier programa o actividad que reciba asistencia financiera federal. Queda prohibida la discriminación en todos los aspectos laborales contra las personas discapacitadas que, con o sin adaptaciones razonables, pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo. Si cree que ha sido víctima de discriminación en algún programa de una institución que reciba asistencia financiera federal, debe comunicarse de inmediato con la agencia federal que brinda dicha asistencia. Versiones utilizables de la EEOC 9/02 y la OFCCP 8/08 con el Suplemento 11/09 EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09) ERWEEOCESP 11/09

3 OSHA Occupational Safety and Health Act of 1970 Departamento de Trabajo de los EE. UU. Administración de Seguridad y Salud Ocupacional Seguridad y Salud en el Trabajo ES LA LEY! Todos los trabajadores tienen el derecho a: Un lugar de trabajo seguro. Decir algo a su empleador o la OSHA sobre preocupaciones de seguridad o salud, o reportar una lesión o enfermedad en el trabajo, sin sufrir represalias. Recibir información y entrenamiento sobre los peligros del trabajo, incluyendo sustancias toxicas en su sitio de trabajo. Pedirle a la OSHA inspeccionar su lugar de trabajo si usted cree que hay condiciones peligrosas o insalubres. Su información es confidencial. Algún representante suyo puede comunicarse con OSHA a su nombre. Participar (o su representante puede participar) en la inspección de OSHA y hablar en privado con el inspector. Presentar una queja con la OSHA dentro de 30 días (por teléfono, por internet, o por correo) si usted ha sufrido represalias por ejercer sus derechos. Ver cualquieras citaciones de la OSHA emitidas a su empleador. Pedir copias de sus registros médicos, pruebas que miden los peligros en el trabajo, y registros de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo. Los empleadores deben: Proveer a los trabajadores un lugar de trabajo libre de peligros reconocidos. Es ilegal discriminar contra un empleado quien ha ejercido sus derechos bajo la ley, incluyendo hablando sobre preocupaciones de seguridad o salud a usted o con la OSHA, o por reportar una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo. Cumplir con todas las normas aplicables de la OSHA. Reportar a la OSHA todas las fatalidades relacionadas con el trabajo dentro de 8 horas, y todas hospitalizaciones, amputaciones y perdidos de un ojo dentro de 24 horas. Proporcionar el entrenamiento requerido a todos los trabajadores en un idioma y vocabulario que pueden entender. Mostrar claramente este cartel en el lugar de trabajo. Mostrar las citaciones de la OSHA acerca del lugar de la violación alegada. Los empleadores de tamaño pequeño y mediano pueden recibir ASISTENCIA GRATIS para identificar y corregir los peligros sin citación o multa, a través de los programas de consultación apoyados por la OSHA en cada estado. Este cartel está disponible de la OSHA para gratis. Llame OSHA. Podemos ayudar OSHA (6742) TTY OSHA R 2015 ERWOSHAESP 03/08

4 EMPLOYEE POLYGRAPH PROTECTION ACT Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba del Polígrafo AVISO La Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los empleadores del sector privado que utilice pruebas con detectores de mentiras durante el período de pre empleo o durante el servicio de empleo. PROHIBICIONES Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba con detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de ninguna forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por haberse negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros derechos establecidos por la Ley. EXENCIONES Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales y locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en actividades relacionadas con la seguridad nacional. La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, a ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehículos blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso de éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos farmacéuticos. La Ley también permite la administración de estas pruebas de polígrafo, sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que estén bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños económicos al empleador. La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos con respecto a las pruebas de polígrafo. DERECHOS DE LOS EXAMINADOS En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben ser administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a su administración y duración. Los examinados tienen un número de derechos específicos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito antes de someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la prueba o a descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los resultados de la prueba estén al alcance de personas no autorizadas. CUMPLIMIENTO El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir violaciones y puede imponer penas pecuniarias civiles de hasta $10,000 contra los violadores. Los empleados o solicitantes a empleo también tienen derecho a entablar sus propios pleitos en los tribunales. La Ley exige que Los empleadores exhiban este aviso donde Los empleados y Los solicitantes de empleo Lo puedan ver fácilmente. Para información adicional: USWAGE ( ) TTY: U.S. Wage and Hour Division U.S. Department of Labor I Wage and Hour Division Escanee su lector telefónico QR para saber más en inglés sobre la Ley Para La Protección Del Empleado Contra La Prueba Del Polígrafo. Whd 1462sp rev. Jan 2012 DRUG-FREE WORKPLACE Aviso a Solicitantes y Empleados Lugar de trabajo libre de drogas Nuestra empresa prohíbe terminantemente la posesión, dispensación, distribución, manufactura o el uso ilícito de substancias controladas en el lugar de trabajo. Toda violación de esta política resultará en alguna acción adversa sobre el empleado, incluso el despido.* Podrían exigirse análisis para detectar el uso de drogas ilícitas antes de contratarlo o durante el transcurso de su empleo.** *La Ley de 1998 sobre el lugar de trabajo libre de drogas (codificado en el 41 USCS 701 (a)(1)(a)) exige que los patronos cubiertos publiquen esta información. **Podrían ser aplicables otras leyes estatales. REPORTING OCCUPATIONAL INJURIES AND ILLNESSES Reporte inmediatamente a su supervisor cualesquiera lesiones y enfermedades relacionadas al trabajo. No se podrá discriminar contra Ud. porque haya reportado algún fallecimiento ni alguna lesión o enfermedad relacionados a su trabajo. Los empleados, sus representantes personales y sus representantes laborales autorizados, tienen derecho a ganar acceso a los registros de lesiones y enfermedades de OSHA. Su patrono no podrá cobrarle las copias la primera vez que se las proporcione. No obstante, de solicitarse copias adicionales, su patrono podría cobrarle una cuota razonable por buscar y copiar los registros. Si algún empleado, antiguo empleado, representante personal o representante laboral autorizado, solicitara copias de los registros de lesiones y enfermedades de OSHA, dicho empleado deberá proporcionar copias de la información relevante a más tardar al final del próximo día laborable. Su patrono podría estar obligado a exhibir el resumen anual de lesiones y enfermedades del lugar de trabajo a más tardar el 1 de febrero del año subsiguiente al cubierto por los registros. Dicho resumen deberá permanecer en exhibición hasta el día 30 de abril. ERWEPPAESP 06/03

5 USERRA Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act Sus Derechos Según USERRA LA LEY DE DERECHOS DE EMPLEO Y REEMPLEO DE SERVICIOS MILITARES USERRA protege los derechos laborales de personas que de manera voluntaria o involuntariamente dejan sus puestos de empleo para servir en el servicio militar o en ciertos tipos de servicios del Sistema Médico Nacional para Casos de Desastre (National Disaster Medical System). USERRA también prohíbe a empleadores de discriminar en contra de miembros anteriores y actuales de los servicios militares y de solicitantes al servicio militar. DERECHOS DE REEMPLEO Usted tiene el derecho de que se le vuelva a emplear en su trabajo civil si usted deja dicho trabajo para desempeñar servicio en los servicios militares si: Se asegura que su empleador reciba, con anticipación, notificación escrita u oral de su servicio; Tiene cinco años o menos de servicio acumulado en los servicios militares mientras que ha estado con ese mismo empleador; Usted vuelve al trabajo o solicita reempleo de manera oportuna después de terminar su servicio; y No se le ha dado de baja del servicio quedando descalificado o bajo otras condiciones que no sean honorables. Si es elegible para el reempleo, le deben devolver su trabajo y debe recibir los beneficios que hubiese recibido si no hubiese estado ausente debido al servicio militar o, en algunos casos, le deben dar un puesto comparable. DERECHO DE NO SUFRIR DISCRIMINACIÓN Y REPRESALIAS Si usted: Fue o es miembro de los servicios militares; Ha solicitado participar en los servicios militares; o Está obligado a servir en los servicios militares; entonces un empleador no le puede negar: Empleo inicial; Reempleo; Retención de empleo; Ascenso; o Cualquier beneficio de empleo; debido a esta situación. Además, un empleador no puede tener represalias en contra de nadie que asista en hacer cumplir los derechos de USERRA, incluyendo atestiguar o dar declaraciones en relación con un procedimiento bajo USERRA, aun si esa persona no tiene ninguna conexión con el servicio militar. Publication Date October 2008 PROTECCIÓN DE SEGURO MEDICO Si usted deja su trabajo para desempeñar el servicio militar, tiene el derecho de elegir continuar con la cobertura del plan médico existente de su empleo para usted y sus dependientes por hasta 24 meses mientras esté en el servicio militar. Aun si decide no continuar con dicha cobertura durante su servicio militar, tiene el derecho de volver a participar en el plan médico de su empleador cuando vuelva al empleo, generalmente sin período de espera y sin exclusiones (por ejemplo: exclusiones de condiciones preexistentes) excepto enfermedades o lesiones relacionadas con el servicio militar. CUMPLIMIENTO El Servicio de Empleo y Capacitación de Veteranos (VETS sus siglas en inglés) del Departamento de Labor de los Estados Unidos tiene la autorización para investigar y resolver quejas de violaciones de USERRA. Para recibir asistencia para presentar una queja, o para cualquier otra información acerca de USERRA, comuníquese con VETS al USA-DOL o visite su sitio web en Usted puede consultar en-línea con un Consultor Interactivo USERRA en el sitio Si usted presenta una queja ante VETS y VETS no puede resolverla, podrá solicitar que su causa se refiera al Departamento de Justicia, o a la Oficina del Asesor Especial, como aplicable, para su representación. También puede pasar por alto el proceso de VETS y presentar una demanda civil en contra del empleador por violaciones de USERRA. Los derechos aquí nombrados pueden variar dependiendo de las circunstancias. Esta notificación fue preparada por VETS y se puede ver en el Internet en esta dirección: La Ley Federal requiere que los empleadores les informen a los empleados de sus derechos según USERRA y los empleadores pueden cumplir con este requisito al exhibir esta notificación donde normalmente exhiben notificaciones para sus empleados. VETS U.S. Department of Labor U.S. Department of Justice Office of Special Counsel Employer Support of the Guard and Reserve FLSA Fair Labor Standards Act DERECHOS DEL EMPLEADO BAJO LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO SECCIÓN DE HORAS Y SUELDOS DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE EEUU PAGO DE SOBRETIEMPO Por lo menos tiempo y medio (1½) de su tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral. EMPLEO DE MENORES DE EDAD El empleado ha de tener por lo menos 16 años de edad para trabajar en la mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo menos tener 18 años para trabajar en trabajos no agrícolas declarados arriesgados por el/la Secretario(a) de Trabajo. Jóvenes de 14 y 15 años de edad pueden trabajar fuera de horas escolares en varios trabajos que no sean en fabricación, minería, o arriesgados, bajo las siguientes condiciones: No más de 3 horas en un día escolar o 18 horas en una semana escolar 8 horas en un día no escolar o 40 horas en una semana no escolar. Además, el trabajo no puede empezar antes de las 7 de la mañana o terminar después de las 7 de la tarde salvo del primero de junio hasta el Día de Labor, cuando las horas de la tarde se extienden hasta las 9 de la noche. Se aplican reglas distintas al empleo agrícola. CRÉDITO POR PROPINAS Empresarios de empleados que reciben propinas han de pagar un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora si declaran un crédito por propina contra sus obligaciones hacia el salario mínimo. Si las propinas del empleado combinadas con el salario en efectivo que paga el empresario de por lo menos $2.13 por hora no equivalen al salario mínimo por hora, el empresario ha de suplir la diferencia. También se tiene que cumplir con otras condiciones. CUMPLIMIENTO El Departamento de Trabajo puede recuperar salarios atrasados administrativamente o mediante acción legal en los tribunales, para empleados a los cuales se les haya pagado por debajo y en violación de la ley. A los empresarios se les puede imponer penas pecuniarias civiles de hasta $1,100 por cada infracción intencional o repetida de las provisiones de la ley del pago del SALARIO MÍNIMO FEDERAL ERWFLSAESP 03/08 $ 7.25 POR HORA A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009 salario mínimo y del pago de sobretiempo y hasta $11,000 por cada empleado que sea empleado en violación de las provisiones de la ley sobre el empleo de menores. Adicionalmente, se puede imponer una pena pecuniaria civil de hasta $50,000 por cada infracción de las provisiones sobre el empleo de menores si causa la muerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y se pueden doblar dichas avaluaciones, hasta $100,000, cuando se determinan que las infracciones son intencionales o repetidas. La ley también prohíbe la discriminación o el despido del trabajador por haber presentado una denuncia o por participar en cualquier procedimiento bajo la Ley. INFORMACIÓN ADICIONAL Ciertas ocupaciones y ciertos establecimientos están exentos de las provisiones de pago de salario mínimo y de sobretiempo. Se aplican provisiones especiales a trabajadores de Samoa Americana y de la Comunidad de las Islas Marianas del Norte. Algunas leyes estatales proveen más protecciones al empleado; el empresario ha de cumplir con ambas. La ley exige que los empresarios pongan este cartel donde los empleados lo puedan ver fácilmente. A los empleados menores de 20 años de edad se les puede pagar menos de $4.25 por hora durante los primeros 90 días civiles consecutivos de empleo con un empresario. Se les puede pagar menos del salario mínimo bajo ciertos certificados especiales emitidos por el Departamento de Trabajo a ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes aprendices y a trabajadores con impedimentos. Para información adicional: USWAGE ( ) TTY: U.S. Department of Labor I Wage and Hour Division U.S. Wage and Hour Division WH 1088SP

6 FMLA Family and Medical Leave Act of 1993 Derechos y responsabilidades Del empleado bajo la ley De ausencia Familiar y médica Derechos Básicos de Ausencia La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA-por sus siglas en inglés) exige que todo empresario bajo el alcance de la Ley provea a sus empleados elegibles hasta 12 semanas de ausencia del trabajo, no pagadas y con protección del puesto, por las siguientes razones: por incapacidad causada por embarazo, atención médica prenatal o parto; para atender a un hijo del empleado después de su nacimiento, o su colocación para adopción o crianza; para atender a un cónyuge, hijo, hija, o padres del/de la empleado(a), el/la cual padezca de una condición de salud seria; o a causa de una condición de salud seria que le impida al empleado desempeñar su puesto. Derechos de Ausencia Para Familias Militares Empleados elegibles con un cónyuge, hijo, hija, o padre que estén en servicio activo o se le haya avisado de una llamada a estado de servicio activo bajo cobertura pueden usar su derecho de ausencia de 12 semanas para atender ciertas exigencias calificadoras. Las exigencias calificadoras pueden incluir la asistencia a ciertos eventos militares, la fijación del cuidado alternativo de hijos, para atender ciertos arreglos financieros y legales, para asistir a ciertas consultas con consejeros, y para asistir a sesiones de reintegración pos-despliegue. FMLA también incluye un derecho especial de ausencia que concede a empleados elegibles ausentarse del trabajo hasta 26 semanas para atender a un miembro del servicio militar bajo el alcance de la Ley durante un período único de 12 meses. Un miembro del servicio bajo el alcance de la Ley es: (1) un miembro actual de las Fuerzas Armadas, incluyendo un miembro de la Guardia Nacional o Reservas, que esté atravesando tratamiento médico, recuperación o terapia, es de cualquier otra forma paciente externo, o está de cualquier otra forma en la lista de retiro temporal por discapacidad, debido a una lesión o enfermedad grave*; o (2) un veterano que fue licenciado o relevado bajo condiciones no deshonrosas en cualquier momento durante el periodo de cinco años antes de la primera fecha en la que el empleado elegible toma la ausencia bajo la FMLA para cuidar de un veterano bajo el alcance de la Ley, y que esté atravesando tratamiento médico, recuperación o terapia por una lesión o enfermedad grave.* * Las definiciones de la FMLA de lesión o enfermedad grave para los actuales miembros del servicio y veteranos son diferentes a la definición de condición de salud seria. Beneficios y Protecciones Durante una ausencia bajo FMLA, el empresario ha de mantener en vigor el seguro de salud del empleado bajo cualquier plan de seguro colectivo de salud con los mismos términos como si el empleado hubiese seguido trabajando. Al regresar de una ausencia de FMLA, a la mayor parte de los empleados se le ha de restaurar a su puesto original o puesto equivalente con sueldo, beneficios y otros términos de empleo equivalentes. El tomar una ausencia bajo FMLA no puede resultar en la pérdida de ningún beneficio de empleo acumulado antes de que el empleado comenzara una ausencia. Requisitos Para Elegibilidad Los empleados son elegibles si han trabajado para el empresario bajo el alcance de la Ley durante por lo menos 12 meses, por 1,250 horas durante los previos 12 meses*, y si el empresario emplea por lo menos a 50 empleados dentro de un área de 75 millas. * Aplican requisitos especiales de horas de servicio para empleados que son miembros de tripulación de vuelo. Definición de una Condición de Salud Seria Una condición de salud seria es una enfermedad, lesión, impedimento, o condición física o mental que involucra una pernoctación en un establecimiento de atención médica, o el tratamiento continuo bajo un servidor de atención médica por una condición que le impide al empleado desempeñar las funciones de su puesto, o impide al miembro de la familia que califica participar en actividades escolares o en otras actividades diarias. Dependiendo de ciertas condiciones, se puede cumplir con el requisito de tratamiento continuo con un período de incapacidad de más de 3 días civiles consecutivos en combinación con por lo menos dos visitas a un servidor de atención médica o una visita y un régimen de tratamiento continuo, o incapacidad a causa de un embarazo, o incapacidad a causa de una condición crónica. Otras condiciones pueden satisfacer la definición de un tratamiento continuo. Uso de la Ausencia El empleado no necesita usar este derecho de ausencia todo de una vez. La ausencia se puede tomar intermitentemente o según un horario de ausencia reducido cuando sea médicamente necesario. El empleado ha de esforzarse razonablemente cuando hace citas para tratamientos médicos planificados para no interrumpir indebidamente las operaciones del empresario. Ausencias causadas por exigencias calificadoras también pueden tomarse intermitentemente. Substitución de Ausencia Pagada por Ausencia No Pagada El empleado puede escoger o el empresario puede exigir el uso de ausencias pagadas acumuladas mientras se toma ausencia bajo FMLA. Para poder usar ausencias pagadas cuando toma la ausencia bajo FMLA, el empleado ha de cumplir con la política normal del empresario que rija las ausencias pagadas. Responsabilidades del Empleado El empleado ha de proveer un aviso con 30 días de anticipación cuando necesite ausentarse bajo FMLA cuando la necesidad es previsible. Cuando no sea posible proveer un aviso con 30 días de anticipación, el empleado ha de proveer aviso en cuanto sea factible y, en general, ha de cumplir con los procedimientos normales del empresario de llamar. Los empleados han de proporcionar suficiente información para que el empresario determine si la ausencia califica para la protección de FMLA, con la fecha y la duración anticipadas de la ausencia. Suficiente información puede incluir que el empleado no puede desempeñar las funciones del puesto, que el miembro de la familia no puede desempeñar las actividades diarias, la necesidad de ser hospitalizado o de seguir un régimen continuo bajo un servidor de atención médica, o circunstancias que exijan una necesidad de ausencia familiar militar. Además, los empleados han de informar al empresario si la ausencia solicitada es por una razón por la cual se había previamente tomado o certificado la ausencia bajo FMLA. También se le puede exigir al empleado que provea certificación y re-certificación periódicamente constatando la necesidad para la ausencia. Responsabilidades del Empresario Los empresarios bajo el alcance de FMLA han de informar a los empleados solicitando ausencia si son o no elegibles bajo FMLA. Si lo son, el aviso ha de especificar cualquier otra información exigida tanto como los derechos y las responsabilidades de los empleados. Si no son elegibles, el empresario ha de proveer una razón por la inelegibilidad. Los empresarios bajo el alcance de la Ley han de informar a los empleados si la ausencia se va a designar protegida por FMLA y la cantidad de tiempo de la ausencia que se va a contar contra el derecho del empleado para ausentarse. Si el empresario determina que la ausencia no es protegida por FMLA, el empresario ha de notificar al empleado de esto. Actos Ilegales Por Parte del Empresario La ley FMLA le prohíbe a todo empresario: que interfiera con, limite, o niegue el ejercicio de cualquier derecho estipulado por FMLA; y que se despida a, o se discrimine en contra de, alguien que se oponga a una práctica prohibida por FMLA o porque se involucre en cualquier procedimiento bajo FMLA o relacionado a FMLA. Cumplimiento Un empleado puede presentar una reclamación ante el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos o puede iniciar una demanda civil particular contra el empresario. FMLA no afecta ninguna otra ley federal o estatal que prohíba la discriminación, o invalida ninguna ley estatal o local o ninguna negociación colectiva que provea derechos familiares o médicos superiores. La Sección 109 de FMLA (29 U.S.C. 2619) exige que todo empresario bajo el alcance de FMLA exhiba el texto de este aviso. Los Reglamentos 29 C.F.R (a) pueden exigir divulgaciones adicionales. Si precisa información adicional: US-WAGE ( ) TTY: Departamento de Trabajo de los Estados Unidos División de Horas y Salarios WH1420SP REV 09/2013 Revisado en Febrero 2013 EMPLOYMENT ELIGIBILITY Aviso Importante para solicitantes y empleados En cumplimiento de las leyes de inmigración de los E.E.U.U., sólo contratamos a personas que tengan autorización legal para trabajar en los E.E.U.U. Qué tiene que hacer Ud.? Todos los recién empleados deberán entregar prueba de identidad y de elegibilidad de empleo dentro de los 3 días subsiguientes a la fecha en que comience a trabajar. Usted debe completar el formulario I-9 del Departamento de Seguridad de la Patria. Ud. podrá elegir cuál(es) documento(s) de los indicados en las listas de documentos aceptables querrá presentar, conforme a las instrucciones que aparecen al dorso del Formulario I-9. Es ilícito que cualquier persona desempeñe intencionalmente las siguientes actividades para efectos de satisfacer los requisitos de verificación de la elegibilidad de empleo: Forjar, falsificar, alterar o elaborar cualquier documento falso. Utilizar, intentar utilizar, poseer, obtener, aceptar o recibir cualquier documento forjado, falsificado, alterado o elaborado falsamente. Aceptar o recibir, utilizar o intentar utilizar, cualquier documento expedido lícitamente a alguna persona, inclusive a un fallecido, que no es el poseedor de dicho documento, para efectos de cumplir con los requisitos de verificación de la elegibilidad de empleo. Re-verificación: Nota especial para los que trabajen a tenor de documentos de autorización temporal de empleo: Ud. estará sujeto a que se re-verifique su condición de elegibilidad. Ud. será responsable de mantener su condición legal y su autorización de trabajo al corriente. así lo dicta la ley! En cumplimiento de todas las leyes pertinentes que rigen las prácticas de empleo, no discriminamos en base al origen nacional, a la ciudadanía ni a otros criterios ilícitos. ERWFMLAESP 02/13

7 FAIR EMPLOYMENT La Ley de New Jersey Prohibe Discriminación en Empleos POR CAUSA DE: POR PARTE DE: CON RESPECTO A: OPOR: LOS RECLAMOS PUEDEN INCLUIR: Raza, Credo, Nacionalidad de Origen, Sexo, Embarazo, Identidad de Género o Expresión, Edad, Estado Civil o Socios Domésticos o Uniones Civiles. Ancestros, Incapacidad, Nacionalidad, Orientación Sexual o Afectiva, Rasgos Celulares o Sangre Hereditaria Anormal, Información genética (inclyuendo la denegación a someter a la prueba genética), por Servicios en las Fuerzas Armadas. Los Empleadores del Sector Privado y el Sector Público, las Agencias de Empleos, o los Sindicatos de Trabajadores. Contratación, Promoción, Transferencia, Democión, Despidos, Salario, Beneficios, Otros Privilegios, Condiciones o Términos del Empleo, Despido Masivo, Hostagimiento, Aprendizaje y Programas de Adiestramiento, Referencia de Empleos o Miembros del Sindicato. Represalias al haber sometido una queja, particiapción o prestar testimonio en los prodecimientos o por oposición a cualquier acto prohibido por la Ley en Contra de lo Discriminación en New Jersey. Un orden a cesar y desistir del comportamiento discriminatorio, recuperación de los beneficios perdidos. compensación monetaria por daños, perjuicios y humillaciones como resultado de la discriminación ilegal y los pagos del abogado. Los periódicos y las publicaciones comerciales no pueden publicar anuncios de los empleadores que discriminan en contra de las personas, lo cual es una violación a la Ley de New Jersey en Contra de la Discriminación, N.J.S.A. 10:5-1 et seq. Las violaciones deben ser sometidas a la oficina más cercana o llama a la linea gratis: (Sin cargos) ó en internet Northern Regional Office 31 Clinton Street Newark, NJ Phone: (973) Fax: (973) Central Regional Office 140 East Front Street P.O. Box 090 Trenton, NJ Phone: (609) Fax: (609) Southern Regional Office 5 Executive Campus Suite 107 Cherry Hill, NJ Phone: (856) Fax: (856) South Shore Regional Office 1325 Boardwalk Tennessee Ave. & Boardwalk Atlantic City, NJ Phone: (609) Fax: (609) Todas los organizaciones laborales, agencias de empleo y empleadores que cubre la Ley de New Jersey en Contra de la Discriminación tendrán que exhibir el Afiche Oficial de la División de Derechos Civiles de New Jersey en los lugares de mayor Visibilidad para todos los empleados y personas que solicitan empleos N.J.A.C 13:8-1.2 ERWNJ3A 05/14

8 MINIMUM WAGE El Departamento de Trabajo de Nueva Jersey Debe ser colocado en un lugar sobresaliente. Resumen de la Ley de Salarios y Horas de Nueva Jersey N.J.S.A. 34:11-56a et seq. Salarios Mínimos Establecidos por la Ley Empleados serán pagados no menos de: $8.38 por hora efectivo Enero 1, 2015 Horas Extraordinarias Las horas extraordinarias serán pagadas (tiempo y medio) de la tasa regular del salario por hora del empleado por las horas trabajadas en exceso de las 40 horas en cualquier semana excepto donde de otra forma esté específicamente provisto por la ley de salarios. Los ejecutivos, los empleados administrativos y profesionales están exentos del derecho de horas extraordinarias; trabajadores laborando en una granja o en la crianza o el cuido de animales también están exentos así como empleados en el servicio de autobuses. Ordenanzas y Reglas de Salarios Los empleados en las siguientes ocupaciones cubiertas por las ordenanzas y reglas de salarios deberán ser pagados no menos de los salarios establecidos por la ley arriba mencionada. Los primeros procesos de productos de granjas Servicio de comida (industria de restaurante) Hotel y motel Recreos de temporada Estas regulaciones se contienen en N.J.A.C. 12: et seq. Exenciones Exentos de la tasa de salario mínimo estatutaria son estudiantes a tiempo complete empleados por el colegio o Universidad en la que están matriculados a no menos del 85% de la tasa efectiva de salario minimo; Las personas que venden fuera del establecimiento, vendedores de vehículos motorizados, trabajadores a medio tiempo principalmente laborando en el cuidado de atender niños en el hogar del empleador, y menores de 18 años (excepto que los menores de 18 empleados en el primer proceso de productos de granjas, hoteles, moteles, restaurantes, mercantiles, lavanderías, la limpieza al seco, y ocupaciones de peluquería, manufactura liviana, ropa y teñidos están cubiertos por la tasa de salarios de la ordenanza antes mencionada, y los graduados de escuelas vocacionales con permisos especiales bajo la Ley Laboral de Menores están cubiertos por la tasa establecida por la ley). Empleados en campamentos de verano, conferencias y retiros dirigidos por corporaciones o asociaciones religiosas sin ánimo de lucro están exentos de la tasa del salario mínimo y horas extraordinarias durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre. Trabajadores a Destajo En Granjas Los trabajadores que laboran a destajo en una granja serán pagados cada día que trabajen no menos de la tasa del salario por cada hora, multiplicada por el número total de las horas trabajadas. Multas Cualquier empleador que viole alguna de las provisiones de esta ley será culpable de una violación de persona descuidada y si es declarado culpable, será castigado con una multa de no menos de $100 y no mayor de $1,000. Como una alternativa o una adición a cualquieras otras sanciones provistas por la ley para las violaciones, el Comisionado está autorizado a fijar y caudar las multas administrativas, con un máximo de $250 por la primera violación y con un máximo de $500 por cada violación subsiguiente. El empleador también le pagará al Comisionado una cuota administrativa equivalente a no menos de 10% y no más de 25% debido a los empleados. Las multas por la violación de esta ley están provistas por N.J.S.A. 34:11-56a22. Impuesto por: El Departamento de Trabajo de New Jersey División del Cumplimiento de Salarios y Horas P.O. Box 3 89 Trenton, New Jersey MW-220 New Jersey Department of Labor and Workforce Development nj.gov/labor Copias adicionales de este afiche o de cualquier afiche requerido se pueden obtener al comunicarse con el Departamento de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral de New Jersey, Oficina de Relaciones de Electores, P.O. Box 110, Trenton, New Jersey : 609/ Si necesita este documento en braille o en letra grande, llame al (609) Los usuarios de TTY se pueden comunicar con este departamento por medio de Relé de New Jersey: ERWNJ3B 11/14

9 WORKERS COMPENSATION A VISO El patrón avisa que ha asegurado el pago de compensación a los empleados y sus dependientes, de acuerdo con lo provisto por la ley de responsabilidad de los patrones de seguro para sus empleados. Título 34, Capítulo 15, Artículo 5, revisión de estatutos del Estado de New Jersey, asegurándolos con. ( ) Compañía de Seguro por el período Comenzando Te r minando Patrón De acuerdo con la ley mencionada arriba, esta noticia debe ser colocada y mantenida en un lugar visible en todos los lugares de trabajo. ERWNJ3D 10/93

10 WORKERS COMPENSATION (SELF-INSURED) Aviso a los Empleados Su empleador fue calificado por el Departamento Bancario y Seguros del estado de New Jersey para ser auto-asegurado bajo las leyes de Compensación a los Trabajadores de New Jersey. Si usted sufriera una lesión en el trabajo o el desarrollo de una enfermedad ocupacional, informe inmediatamente de su lesión o enfermedad a la persona designada por debajo: Nombre: Teléfono: ERWNJD12 01/11

11 CHILD LABOR DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y DESARROLLO DE LA FUERZA LABORAL Este aviso debe ser fijado en un lugar visible. Extracto De La Ley De Trabajo Del Niño De Nueva Jersey 34: a 34: N.J.S.A y Reglas y Reglamentos Clase de Empleo Edad Mínima Horas de Trabajo a No Excederse (1,3) Horas Certificados o Prohibidas Permisos Requeridos 2 Teatral: Empleo profesional en una producción teatral, incluyendo el teatro, cine, actuación en televisión y los ensayos de los mismos. Agricultura: No hay restricciones de trabajo si se efectúan fuera de las horas escolares y en conexión con su propio hogar dirigido por sus padres o guardián legal. Repartidores de Periódicos: Son los menores que reparten, solicitan, venden o recaudan por los periódicos fuera de las horas escolares en rutas residenciales. Oficios de Calle: Los menores que venden, ofrecen venta, solicitan, recaudan, muestran o distribuyen artículos, productos, mercancías, servicios comerciales, carteles, circulares, periódicos o revistas, o los que actúan de limpiabotas en las calles u otros lugares públicos, o los que van de casa en casa. Empleos en General: Incluyen establecimientos mercantiles, ayudantes de golf, boliches privados, oficinas, gasolineras, garajes y otros lugares o medios de ganar en ocupaciones a no ser que estén especificadas de otra forma. Restaurantes y Ocupaciones de Recreo de Temporada Boliches Públicos Servicio Doméstico en Casas Privadas - No hay restricciones por trabajo efectuado después de las horas escolares en conexión con la propia casa del menor y dirigido por los padres o el guardián. Mensajeros para Compañías de Comunicacion Bajo la Supervision y Control de la F.C.C. Fábricas Ninguna Los menores de 16 años serán acompañados en todo momento por un adulto ya sea su padre/madre, guardián o representante del empleador. 12 años Fuera de las horas escolares 16 años Durante horas escolares Menores de 16 años No actuarán más de 2 horas diarias u 8 horas semanales, 5 horas diarias, 24 horas semanales, 6 días por semana. (Incluyen horas de ensayo. La combinación de horas de actuación y escuela no excederán 8 horas al día.) 5 16 y 17-8 horas diarias, (5-6) 40 horas semanales 6 días por semana 10 horas diarias 6 días por semana 10 horas diarias 6 días por semana 11 años Las horas combinadas de escuela y trabajo no excederán 8 horas al día, 40 horas a la semana, 7 días a la semana. 14 años Fuera de las horas escolares 16 años En horas escolares 14 años 16 años 3 horas por día, 18 horas por semana cuando las clases están en sesión. Durante las vacaciones escolares, 8 horas por día, 40 horas por semana, 6 días por semana. 8 horas por día, 40 horas por semana, 6 días por semana. 3 horas diarias, 18 horas semanales mientras la escuela está en sesión. Durante las vacaciones, 8 horas diarias, 40 horas semanales, 6 días por semana. 8 horas diarias, 40 horas semanales, 6 días a la semana. Menores de 16 años Antes de las 7 de la mañana Después de las 11:30 de la noche (6) 16 y17 Antes de las 6 de la mañana Después de las 11:30 de la noche Ninguna 11 hasta 13 años Antes de las 6 de la mañana Después de las 7 de la noche 14 hasta 17 Antes de las 5:30 de la mañana Después de las 8 de la noche 14 y 15 Antes de las 7 de la mañana Después de las 7 de la noche 16 y 17 Antes de las 6 de la mañana Después de las 11 de la noche 14 y 15 Antes de las 7 de la mañana Después de las 7 de la noche 16 y 17 Antes de las 6 de la mañana Después de las 11 de la noche (Excepto: 1. Temporada de vacaciones. 2. Días que no precedan días escolares con permiso del padre/madre o guardián.) Menores de 16 años Permiso Teatral Especial 16 y 17 Certificado de Empleo Permiso Agricultural Especial (para menores de 12 hasta 15 años solamente) 11 hasta 17 - Los editores de N.J. podrán otorgar Permisos Especiales Para Los Repartidores de Periodicos o los Oficiales Otorgadores Locales podrán otorgar: 11 hasta 15 Permisos Especial 16 y 17 Certificado de Empleo Permisos Especiales Para Requeridos Oficios de Calle o Certificados de Empleo Certificados de Empleo Certificados de Empleo Lo mismo que en Los Empleos en General, excepto que los menores de 16 años podrán ser empleados después de medianoche durante las temporadas de vacaciones regulares provisto que el trabajo comience antes de las 11 de la noche del día anterior, o en días laborables, que no precedan un día escolar y con un permiso especial de sus padres o guardián. No se le empleará después de las 3 de la madrugada o antes de las 6 de la mañana en un día anterior a un día escolar. Lo mismo que en los Empleos en General, excepto que los menores de por lo menos 16 años podrán ser empleados como ayudantes de colocar bolos en los pasillos de boleras o de botones hasta las 11:30 de la noche. Si es durante el trimestre escolar, el menor deberá tener un permiso especial. 14 años Fuera de las horas escolares 16 años Durante horas escolares 14 años Fuera de las horas escolares 16 años Durante horas escolares Sin Restricción (Excepto que los menores de 16 años están limitados a 3 horas por día, 18 horas semanales cuando la escuela está en sesión.) No Hay Restricción 16 años 8 horas al día 40 a la semana 6 días a la semana 1 Un menor de por lo menos 17 años y que esté graduado de una escuela vocacional aprobada por el Comisionado de Educación podrá dedicarse a sus aspiraciones y por las cuales se graduó en la dicha escuela vocacional, durante las horas permitidas a personas de 18 años o más, provisto que un certificado de empleo haya sido otorgado y acompañado por el diploma del menor o una copia del mismo. 2 No se requieren permisos o certificados para menores de por lo menos 14 años empleados cuando la escuela del distrito del menor no está en sesión o en ferias de agricultura, de caballos o perros o en exhibiciones de granjas y con una duración no excediendo 10 días. No se les requiere certificados a los menores de 15 años o más edad durante las vacaciones escolares por los primeros 14 días de empleo en servicios de comidas, restaurantes, operaciones de venta, u ocupaciones de recreo estacionales. 3 No aplica al empleo de un menor entre las edades de l6 o l7 durante los meses de junio, julio, agosto o septiembre, residentes en un campamento de verano, conferencia o retiro operado por una corporación o asociación religiosa sin ánimo de lucro, a no ser que el empleo sea principalmente para el mantenimiento general del trabajo o actividades en el servicio de comidas. Castigo por Violaciones de la Ley de Trabajo del Niño Quien sea que emplee o permita o consienta que cualquier menor sea empleado o trabaje en violación de esta ley, o de cualquier orden o fallo emitido bajo las disposiciones de esta ley, obstruya al Departamento de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral, a sus funcionarios o agentes, o a cualquier otra persona autorizada para inspeccionar lugares de empleo bajo esta ley, y quien sea que tenga bajo su control o tutela a cualquier menor, permita o consienta que éste sea empleado o trabaje en violación de esta ley, será culpable de un delito. Si el demandado actúa con conocimiento de causa, un delito bajo esta sección será un crimen decuarto grado. De lo contrario será un delito de alteración del orden público y el acusado, al ser condenado por una infracción, será castigado con una multa de no menos de $100 y no más de $2000 por una infracción inicial y no menos de $200 y no más de $4000 por cada infracción subsiguiente. Cada día que pase y continúe con cualquier violación de esta ley, constituirá una separada y distinta ofensa, y el emplear a un menor en violación de esta ley constituirá, con respecto a cada menor así empleado, una nueva y separada ofensa. Como alternativa o además de cualquier otra sanción dispuesta por la ley por infracciones de P.L. 1940, c 153 (C.34:2-21, 1 et seq.), cuando el Comisionado de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral determine que una persona ha violado esa ley, el comisionado está autorizado para imponer y cobrar multas administrativas de no más de $500 por una primera infracción, no más de $1,000 por una segunda infracción, y no más de $2,500 por Este aviso es solamente para tener información a la mano. Para texto completo, consulte a N.J.S.A. Ninguna Ninguna Antes de las 6 de la mañana Después de las 10 de la noche Durante la temporada de vacaciones escolares. Después de las 11 de la noche cuando la escuela esté en sesión Certificado de Empleo Certificado de Empleo Certificado de Empleo 4 Cuando el empleo profesional es razonablemente separable en actuaciones o producciones discretas. 5 En el empleo Teatral el tiempo combinado empleado en el escenario o en bastidores y la actuación en si, no excederá de total de ocho horas en un día dado. 6 En el empleo Teatral en ciertos casos el Comisionado tiene la autoridad de enmendar las horas que un menor puede trabajar en un día, pero no el total de horas. 7 En el Empleo en General los menores de 14 y 15 años podrán trabajar hasta las 9 de la noche con previo permiso escrito por los padres o el guardián durante el período que comienza en el último día del año escolar del menor y terminando el Día del Trabajo. cada infracción subsiguiente, especificado en un programa de multas a ser promulgado como regla o reglamento por el comisionado, de acuerdo con la Ley de Procedimientos Administrativos, P.L c. 410 (C.52:14B-1 et seq.). Cuando se determine la cantidad de multa impuesta debido a una violación, el comisionado considerará factores que incluirán la historia de previas violaciones por el empleador, la seriedad de la violación, la buena fe del empleador, y el volumen del negocio del empleador. No se impondrá un multa administrativa de acuerdo con esta sección a no ser que el Comisionado de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral le notifique al supuesto infractor acerca de la infracción y de la cantidad de la multa por medio de correo certificado y le proporcione una oportunidad para solicitar una audiencia ante el comisionado, o su representante, dentro de 15 días después de haber recibido la notificación. Si una audiencia es solicitada, el comisionado emitirá una orden final sobre tal audiencia con la evidencia de que una violación ha ocurrido. Si no hay petición de audiencia, la notificación será considerada como orden final al expirar el período de 15 días. El pago de la multa vencerá cuando la orden final sea emitida o cuando la notificación resulte en una orden final. Cualquier multa impuesta de acuerdo con esta sección se podrá recuperar con costos en un procedimiento sumario iniciado por el comisionado según la Ley de Cumplimiento de Multas de 1999 P.L. 1999, c274 (C.2a:58-10 et seq.) Información General Los menores de 18 años deberán recibir un período de 30 minutos para comer después de 5 horas consecutivas de trabajo. Los menores de 16 años no serán empleados durante las horas que deben atender a la escuela. Los menores empleados en trabajo remunerado deberán tener papeles autorizándoles trabajar. Estos papeles se obtienen del oficial emitidor del distrito de la escuela donde el menor reside. El menor debe aplicar en persona. Lea los Papeles de Trabajo cuidadosamente. Contienen información importante. Los papeles son solamente válidos para el período de tiempo y las condiciones contenidas en ellos. Una acta de nacimiento puede ser exigida por el empleador de un menor que tenga entre las edades de 18 a 21 años. Este certificado se obtiene por el oficial emitidor y protege al empleador de posible falsificación de edad. Ocupaciones Prohibidas Existen exenciones a de estas prohibiciones por trabajo que hacen alumnos en escuelas públicas o privadas bajo la supervisión e instrucción de funcionarios y profesores, o para un menor de por lo menos 17 años de edad que esté empleado en el tipo de trabajo en el cual el menor se especializó, bajo las condiciones del permiso especial de graduado de escuela vocacional, o para menores en programas de logros juveniles (junior achievement). (El Departamento de Educación, sin embargo, limita las ocupaciones prohibidas en las que el menor puede estar ocupado en estos programas. Los empleadores deberán consultar con los Coordinadores de cada programa para determinar estas prohibiciones.) Ningún menor de 18 años de edad será empleado, permitido o tolerado trabajar en, con respecto, o en conexión con maquinaria motorizada. Maquinaria motorizada incluye, pero no está limitada a, lo siguiente: Transportador y equipo relacionado. Segadora de césped motorizada. Herramientas con motor para la metalistería y maderaje. Maquinaria motorizada no incluirá: Cinturón eléctrico en la caja de cobrar en un supermercado o establecimientos al detalle a menores de 15 años que trabajen de cajeros o embolsando las ventas. Máquinas de oficina tipo corriente. Máquinas o utensilios domésticos de tipo corriente cuando se usan en establecimientos domésticos o de negocios. Las máquinas de agricultura cuando se usan en granjas tales como alimentadores de tipo corriente para aves de corral, lavadero de huevos, refrigeradores de huevos y máquinas de ordeñar. En ascensores corriente de pasajeros atendidos y sin atender. Ningún menor bajo 18 años de edad será empleado, permitido o tolerado trabajar en, respecto a, o en conexión con lo siguiente: La manufactura o el empaque de pinturas, tintes, pinturas con plomo blancas o rojas. El manejo de ácidos o tintes peligrosos o venenosos; cantidades perniciosas de tóxico o polvo nocivo, gases, vapores o humos. Trabajo que puede estar expuesto a benzol o a cualquier compuesto de benzol que sea volátil o que pueda penetrar en la piel. La manufactura, transporte o uso de explosivos o sustancias altamente inflamables. La expresión de manufactura, transporte o uso de explosivos o sustancias altamente inflamables según es usada en la sección de ocupaciones prohibidas de la Ley de Trabajo del Niño no incluye llenar el tanque de gasolina de los automóviles cuando se usa con una manguera la cual forma parte del equipo de gasolineras automáticas o manuales comúnmente usadas con ese objeto en las estaciones de servicio de gasolina. Esta interpretación no afecta en ningún aspecto cualquier prohibición contenida en la Ley de Trabajo del Niño concerniente a máquinas motorizadas peligrosas u ocupaciones arriesgadas. Engrasar, pulir o limpiar máquinas en movimiento o el ayudar en estos trabajos. Operar o ayudar en la operación de maquinaria motorizada en el trabajo con maderas; provisto que aprendices operando bajo condiciones de entrenamiento de buena fe podrán trabajar en tal maquinaria bajo competente instrucción y supervisión. Esmerilar, afilar, pulir o abrillantar máquinas, provisto que los aprendices operen bajo condiciones de buena fe, podrán afilar sus propias herramientas. Máquinas para prensar con troquel si el espacio muerto o distancia entre el troquel y el espolón excede un cuarto de pulgada. Máquinas cortadoras con acción de guillotina. Corrugadoras, rizadoras o repujadoras. Encajadoras de papel. Frenos de amasadoras, o mezcladoras en panaderías o en fábricas de galletas. Rodillos de prensa o rodillos para mezclar en la manufactura del caucho. Extractores centrífugos o exprimideras en lavanderías o establecimientos del lavado en seco. Trabajo en la reducción de mena o fundidores, laminadores calientes, hornazas, derretidores, forja o cualquier otro lugar donde el calentar, derretir o el tratamiento de minerales con calor se lleva a cabo. Minas y canteras. Calderas de vapor con una presión de más de 15 libras. El trabajo de construcción. Las exenciones incluyen a menores que trabajen como voluntarios en viviendas para personas de bajos recursos. Requisitos De Registro Para los menores de 18 años, excepto para aquellos que trabajen en el servicio doméstico en casas privadas, y en ocupaciones de agricultura, y para los menores entre 16 y 18 años empleados durante los meses de junio, julio, agosto o septiembre o por un residente en un campamento de verano, conferencia o retiro operada por una asociación religiosa o corporación sin ánimo de lucro. Nombre, dirección, fecha de nacimiento, horas de comienzo y término del trabajo diario, número de horas trabajadas cada día y salario pagado a cada menor. Para Repartidores De Periódicos: Nombre, dirección, fecha de nacimiento, fecha del comienzo y término del trabajo de repartir periódicos, número de periódicos vendidos, y una descripción general del área de la ruta donde reparte. Requisitos De Salario Mínimo: El salario mínimo no será aplicable a los menores menos de 18 años de edad excepto lo estipulado en N.J.A.C. 12: 56-11, 12: 56-13, 12: and N.J.A.C. 12:57, órdenes de salario para los menores. El trabajo de construcción significa la erección, alteración, reparo, renovación, demolición o desmantelamiento de cualquier edificio o estructura; la excavación, relleno y nivelación de lugares; la excavación, reparo o pavimentación de carreteras y autopistas; y, cualquier función donde se trabaja dentro de 30 pies de las operaciones arriba mencionadas. Trabajo de construcción no significa el pintar tapias o cercas, edificios o estructuras que no excedan de doce pies de altura. Fabricación y montaje de barcos. Operar o reparar ascensores o cualquier otro aparato de elevación. Cualquier lugar donde licores alcohólicos son destilados, rectificados, compuestos, mezclados, manufacturados, embotellados o en venta para la consumición en el lugar de trabajo; excepto, los menores de por lo menos 16 años de edad pueden ser empleados como colocar bolos, ayudantes en los callejones de boliches o como botones de boliches públicos, y en restaurantes o en oficinas de ejecutivos, mantenimiento de departamentos, o áreas de piscinas o playas de un hotel, motel, o casa de huéspedes, pero no en la preparación, venta o servicio de bebidas alcohólicas, ni en la preparación de fotografías, ni en ningún baile o exhibición teatral o en ninguna actuación que no sea parte de una producción teatral donde bebidas alcohólicas son vendidas en el local mientras el menor está de esa forma empleado; y menores de por lo menos 14 años pueden ser empleados como caddies de golf o ayudantes de piscina.) Salas de billares. Transporte de la nómina en efectivo a no ser que sea en el local del empleador. Recolección de maíz, enfardadoras del heno con motor. Cortadora con motor incluyendo el trabajo dentro o sobre estas máquinas. Chatarrería o trozos de metal la cual es definida como cualquier lugar donde, hierro viejo, metal, papel, cordaje y otros desperdicios se recogen y depositan o ambos y son vendidos o son preparados para así ser usados de nuevo en alguna otra forma o desechados o donde automóviles y maquinaria son demolidos con objeto de salvar el metal o las piezas. Cualquier lugar o condición operada o mantenida para asuntos inmorales o en una casa de mala conducta. Provisión de combustible a aeronaves ya sean comerciales o privados. Demolición de edificios, barcos o maquinaria pesada. Material corrosivo. Compresores. Substancias carcinogénicas. Sierras circulares, sierras planas, trasquiladoras de guillotina. Exhibición indecente o inmoral. Posar desnudo o sin vestimenta generalmente aceptable. Trabajo en tiendas de video donde películas clasificadas con X son alquiladas o vendidas. Pesticidas. Substancias radioactivas y radiación de ion. Substancias tóxicas o peligrosas. La mayoría de las ocupaciones en mataderos, empaque de carnes, proceso o descuartizamiento, incluyendo la operación de cortar en lonchas en máquinas usadas en tiendas especiales de fiambres y en restaurantes para cortar o hacer lonchas de productos alimenticios. El servicio en piezas sencillas o llantas dobles. El servicio de bebidas desde una barra, incluyendo, pero no limitado a, bares exteriores en piscinas u otros lugares recreacionales. Prohibiciones: Actores Apareciendo como caminador de cuerda floja, gimnasta, luchador libre, boxeador, contorsionista, acróbata, montador de caballo u otro animal, al menos que el menor esté entrenado para montar aseguradamente dicho caballo o animal o conduciendo vehículos que normalmente no sean conducidos por un menor de la misma edad. Apareciendo en cualquier práctica o producción teatral ilegal, indecente o en una exhibición inmoral. Culaquier práctica, exhibición o producción teatral peligrosa a la vida, miembros del cuerpo, salud o morales del menor. Apariencia o exhibición de un menor desfigurado o incapacitado mentalmente. Copias adicionales de este afiche o de cualquier afiche requerido se pueden obtener al comunicarse con el Departamento de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral de New Jersey, Oficina de Relaciones de Electores, PO Box 110, Trenton, New Jersey / Departamento de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral es un Empleador de Igualdad de Oportunidades con programas de igualdad de oportunidades. Asistentes y servicios auxiliares están a disposición de personas discapacitadas. Si necesita este documento en braille o en letra grande, llame al (609) Los usuarios de TTY se pueden comunicar con este departamento por medio de Relé de New Jersey: Enforced by: Departamento de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral Division of Wage and Hour Compliance PO Box 389 Trenton, New Jersey ERWNJ3EP1 10/09

12 CHILD LABOR ERWNJ3EP2 10/09

13 UNEMPLOYMENT INSURANCE The New Jersey Department of Labor and Workforce Development (Para Ser Anunciado En Un Lugar Visible) Su empleador es sujeto a las leyes que proveen beneficios de Compensación por Desempleo e Incapacidad Temporal de New Jersey. SEGURO POR DESEMPLEO Beneficios son pagados a trabajadores que han perdido el trabajo o quienes están trabajado a tiempo parcial por la razón de escasez de trabajo a tiempo completo y quienes califiquen con los requisitos elegibles de la ley. Si llega a estar totalmente or parcialmente desempleado, llame al Centro Telefónico para radicar su reclamación por desempleo. Usted puede radicar su reclamación llamando a uno de los Centros Telefónicos o vía el Internet en Hay tres (3) Centros Telefónicos que proveen servicios a las áreas del estado basado en el código postal de su residencia. Antes de llamar, por favor tenga a la mano su número de seguro social, el nombre y dirección de todos sus empleadores para la cual a trabajado en los últimos 18 meses. Freehold Call Center (732) Union City Call Center (201) Cumberland Call Center (856) SEGURO POR INCAPACIDAD Beneficios son pagado a trabajadores elegibles por incapacidad (incluyendo embarazo) al cual no son compensados bajo la ley de Compensación de Trabajadores, son compensados por el Plan Privado proveído por su empleador o el Plan Estatal de New Jersey. PLAN PRIVADO* Un empleador puede que provea beneficios de Seguro por Incapacidad bajo un Plan Privado, pero el consentimiento de la mayoría de los trabajadores es requerida si los trabajadores tienen que compartir en el costo del seguro. Si llega a incapacitarse, pídale a su patrón el formulario necesario para reclamar beneficios bajo el Plan Privado. PLAN ESTATAL DE NEW JERSEY* Si está cubierto bajo el Plan del Estado de New Jersey y llega a incapacitarse, pídale un formulario DS-1, Claim for Disability Benefits, a su empleador o comunicándose con la Division of Temporary Disability Insurance, PO Box 387, Trenton, NJ (teléfono ). También puede obtener un formulario a través del Internet en Oprima la palabra Benefits, y después el tituto Temporary Disability y podrá imprimir una copia del formulario. IMPORTANTE: Complete el formulario y envíelo lo más pronto posible. Es posible que se la niegue alguna porción o todos sus beneficios si usted reclama más de 30 días después del comienzo de su incapacidad. * Si usted no fuera a tener un trabajo con su último empleador al recuperarse de su incapacidad temporal, debe de solicitar para beneficios por Seguro de Desempleo. Puede que tenga derecho a reclamar Seguro por Desempleo basado en los salarios ganados antes del comienzo de su incapacidad. FINANCIACION DE LOS PROGRAMAS Estos programas son financiados por los impuestos de la nómina pagados por los empleadores y trabajadores. El empleador está autorizado a descontar la contribución (impuesto) del sueldo del trabajador. Estas deducciones deben ser anotadas en su sobre de pago, cheque o en otra forma de notificación. Las deducciones pueden ser asignadas en variantes porcentajes al Fondo del Seguro por Desempleo, Al Fondo por Subsidio de Ayuda Medica, y al Fondo de Desarrollo de Fuerza Laboral/Fondo Suplementario de Fuerza Laboral. Trabajadores cubiertos bajo el Seguro Estatal por Incapacidad Temporal contribuyen al Fondo de Beneficios por Incapacidad Temporal. Si existe un Plan Privado aprobado como in contribuyente, contribuciones no pueden ser deducidas del salario de los trabajadores para el Seguro por Incapacidad. Su empleador también paga contribuciones, al cual son basadas en parte en la experiencia de empleo. Hacer cumplir por: New Jersey Department of Labor and Workforce Development Unemployment & Disability Insurance PO Box 058 Trenton, New Jersey New Jersey DepartmeN t of Labor and workforce DeveLopmeNt n j. g o v / l a b o r Copias adicionales de éste cartel o cualquier otro cartel requeridos pueden ser obtenidos comunicándose con New Jersey Department of Labor and Workforce Development, Office of Constituent Relations, PO Box 110, Trenton, New Jersey (609) LWD es un empleador con Oportunidades de Igualdad y con programas de oportunidades de igualdad. Ayudas auxiliares y servicios están disponibles cuando sean necesitados a individuos con incapacidades. Si usted necesita éste documento en Braille o en letra grande, llame al (609) Si usa el TTY puede comunicarse con éste departamento por el Repetidor de New Jersey: PR-1S ERWNJ11F 10/09

14 FAMILY LEAVE ACT La Ley de Ausencia Familiar en New Jersey Según la Ley de Ausencia Familiar (N.J.S.A. 34:1 18-1, et seq.), la mayor parte de los empleados que han trabajado por lo menos 1,000 horas durante los últimos 12 meses para un patron que emplea 50 empleados o más son elegibles para poder ausentarse de su trabajo sin pago por un período que no sobrepase las 12 semanas en un período de 24 meses. Lo ausencia puede ser para cuidar un niño recién nacido o llevar a cabo una adopción de un niño o por el estado de salud grave de un miembro de la familia (un hijo, padre, esposo/a o un conyuge dento de una unión civil). Uno ausencia de lo Ley de Ausencia Familiar no es possible para la salud del propio empleado. Lo ausencia del trabajo sin pago concedido por la Ley es en adición y separada de los derechos concedidos por la Ley de Beneficios de Incapacidad Temporal. Los empleados también puede ser elegibles por audencias adicionales según la Ley de Ausencia Familiar y Médica federal. Los empleados elegibles tienen que dar un aviso por adelantado al patrón si piden por una ausencia del trabajo sin pago de acuerdo con esta Ley. El patrón tiene el derecho a pedirles un certificado médico expedido por un proveedor de salud para confirmar que el empleado reúne los requisitos de elegibilidad. El patron puede negar una petición de ausencia por ciertos empleados mejores pagados. Los periódicos y las publicaciones comerciales no pueden publicar anuncios de los empleadores que discriminan en contra las personas, lo cual es una violación a la Ley de New Jersey en Contra de la Discriminación, N.J.S.A. 10:5-1 et seq. Las violaciones deben ser sometidas a la oficina más cercana o llama a la linea gratis: (Sin cargos) ó en internet Northern Regional Office 31 Clinton Street Newark, NJ Phone: (973) Fax: (973) Central Regional Office 140 East Front Street P.O. Box 090 Trenton, NJ Phone: (609) Fax: (609) Southern Regional Office South Shore Regional Office 5 Executive Campus Suite 107 Cherry Hill, NJ Phone: (856) Fax: (856) Boardwalk Tennessee Ave. & Boardwalk Atlantic City, NJ Phone: (609) Fax: (609) Todas los organizaciones laborales, agencias de empleo y empleadores que cubre la Ley de New Jersey en Contra de la Discriminación tendrán que exhibir el Afiche Oficial de la División de Derechos Civiles de New Jersey en los lugares de mayor Visibilidad para todos los empleados y personas que solicitan empleos N.J.A.C 13:8-1.2 ERWNJM5 03/07

15 PAYMENT OF WAGES Departamento de Trabajo y Desarrollo de Fuerza Laboral de New Jersey Debe ser fijado en lugar notorio Capítulo 173, Leyes de New Jersey, 1965: Respecto a Pago de Salarios Todo empleador debe pagar un salario a todos los empleados, por completo por lo menos dos veces por mes calendario. A los empleados ejecutivos y supervisores, sin embargo, se les debe pagar por lo menos una vez por mes calendario. Los pagos se harán en días regulares de pago designados con antelación. Cuando el día de pago cae en un día no laboral, el pago se hará el día laboral que inmediatamente le precede, a no ser que se disponga de otra manera en un acuerdo de negociación colectiva. El final del periodo de pago por el cual se hace pago en un día de pago regular no será más de 10 días laborales antes de tal día de pago regular. Si el pago se hace con cheque, se deben hacer arreglos adecuados para que se pueda cambiar el cheque sin dificultad y por la cantidad total. A empleados que se van o a quienes se les despide por cualquier razón, incluyendo disputas laborales, se les pagará todo salario que se les debe a más tardar el día de pago regular por el periodo en el que ocurrió la terminación. Se pueden permitir 10 días adicionales en casos de disputas laborales con empleados de nómina. A empleados que se les paga bajo un sistema de incentivos se les pagará una aproximación razonable del salario que se les debe hasta que se compute la cantidad exacta. El pago se podrá hacer por canales de pago regulares o por correo si solicitado por el empleado. Será ilegal hacer cualquier acuerdo relacionado al pago diferente al que la ley provee en este acto, excepto para pagar a plazos más cortos o para pagar adelantado. El salario que se le debe a un empleado fallecido se podrá pagar a sus sobrevivientes en el orden de preferencia dispuesto en la ley. No se hará ninguna deducción de los salarios de los empleados, excepto: Cantidades autorizadas por las leyes de New Jersey o de los Estados Unidos o pagos para corregir errores en la nómina de pago. Contribuciones o pagos autorizados por los empleados, ya sea por escrito o bajo un acuerdo de negociación colectiva por: Bienestar del empleado seguro hospitalización médico o quirúrgico o ambos pensión jubilación participación en los beneficios y planes de ahorro operados por la compañía planes que establecen anualidades individuales de jubilación en grupo o individualmente cuentas de jubilación individuales en cualquier banco con privilegios con el Estado o Gobierno Federal o asociación de ahorros y préstamos planes de ahorro operada por la compañía opciones para comprar valores comerciables cuentas de ahorros personales de los empleados tal como unión de crédito, sociedades de fondos de ahorros, fondos de erección de edificios y préstamos, ahorros y préstamos, vacación de Navidad u otros fondos de ahorros. La compra de productos de la compañía o préstamos del empleador de acuerdo con un horario de pagos periódicos según el contrato original sobre la compra o el préstamo equipos de seguridad bonos del Ministerio de los Estados Unidos costos y honorarios para reemplazar identificación de los empleados para el acceso a las zonas estériles o asegurada de aeropuertos contribuciones para caridades organizadas y debidamente reconocidas el alquiler de ropa para el trabajo o uniformes para la lavada o el lavado en seco de ropa para el trabajo o uniformes las cuotas y pagos de unión honorarios para miembros del club de salud servicios de cuidado infantil. Todo empleador deberá: Notificar a los empleados, en el momento de ser contratados, acerca del salario y los días de pago regulares. Notificar a los empleados de cambios en el salario o en los días de pago antes de los cambios. Proporcionar a cada empleado una declaración de deducciones cada periodo de pago. Hacer y mantener registros para los empleados, incluyendo salarios y horarios y hacer disponible dichos registros para inspección. Proporcionar a los empleados en el momento de la contratación de un aviso requerido (formulario MW 400) que describe la obligación del empleador de mantener y reportar los registros con respecto a los salarios, beneficios, impuestos y otras contribuciones y evaluaciones. El Comisionado de Trabajo y Desarrollo de Fuerza Laboral hará cumplir y administrará las disposiciones de esta ley y el Comisionado o un representante autorizado tendrá el poder para hacer todas las inspecciones necesarias de los establecimientos y registros. Cualquier empleador que a sabiendas e intencionalmente viole cualquier disposición de esta ley será culpable de un delito de desorden público y al ser condenado será castigado por una multa de no menos de $100 y no más de $1,000. Cada día en el que cualquier violación de este acto continúe constituirá un delito separado y distinto. Como alternativa a cualquier sanción o además de cualquier sanción dispuesta por ley por las violaciones de ésta, el Comisionado tiene la autorización para imponer y cobrar penas administrativas, hasta un máximo de $250 por una primera violación y hasta un máximo de $500 para cada violación subsiguiente. El empleador también le pagará al Comisionado una cuota de administración igual a no menos del 10% o más del 25% da cualquier pago que se le deba al empleado. Después de darle al empleador o a la firma sucesora el aviso pertinente y la oportunidad de una audiencia de acuerdo con las disposiciones de la Ley de Procedimiento Administrativo, L.P. 1968, c.410 (C.52:14B-1 et seq.), el Comisionado podrá emitir una determinación escrita que dé instrucciones a las dependencias correspondientes de suspender, durante el plazo que el Comisionado determine, las licencias de que el empleador o la firma sucesora sea tenedor. Favor de Notar: La División de Cumplimiento de Salarios y Horarios no investiga ni indaga acerca del estado legal de cualquier trabajador. La División aplica las leyes de trabajo de New Jersey sin tener en cuenta el estado legal del trabajador. La División de Cumplimiento de Salarios y Horarios no comparte información con Inmigración. Esforzada por: New Jersey Department of Labor and Workforce Development Division of Wage and Hour Compliance PO Box 389 Trenton, New Jersey (609) Se puede obtener copias adicionales de este afiche o cualquier otro afiche requerido al comunicarse con the New Jersey Department of Labor and Workforce Development, Office of Constituent Relations, PO Box 110, Trenton, New Jersey, , 609/ Si necesita este documento en Braille o letra grande, llame al 609/ Los usuarios de TTY se pueden comunicar con este departamento por medio de New Jersey Relay New Jersey Department of Labor and Workforce Development nj.gov/labor ERWNJ13 12/13

16 CONSCIENTIOUS EMPLOYEE Conscientious Employee Protection Act Whistleblower Act Employer retaliatory action; protected employee actions; employee responsibilities 1. New Jersey law prohibits an employer from taking any retaliatory action against an employee because the employee does any of the following: a. Discloses, or threatens to disclose, to a supervisor or to a public body an activity, policy or practice of the employer or another employer, with whom there is a business relationship, that the employee reasonably believes is in violation of a law, or a rule or regulation issued under the law, or, in the case of an employee who is a licensed or certified health care professional, reasonably believes constitutes improper quality of patient care; b. Provides information to, or testifies before, any public body conducting an investigation, hearing or inquiry into any violation of law, or a rule or regulation issued under the law by the employer or another employer, with whom there is a business relationship, or, in the case of an employee who is a licensed or certified health care professional, provides information to, or testifies before, any public body conducting an investigation, hearing or inquiry into quality of patient care; or c. Provides information involving deception of, or misrepresentation to, any shareholder, investor, client, patient, customer, employee, former employee, retiree or pensioner of the employer or any governmental entity. d. Provides information regarding any perceived criminal or fraudulent activity, policy or practice of deception or misrepresentation which the employee reasonably believes may defraud any shareholder, investor, client, patient, customer, employee, former employee, retiree or pensioner of the employer or any governmental entity. e. Objects to, or refuses to participate in, any activity, policy or practice which the employee reasonably believes: (1) is in violation of a law, or a rule or regulation issued under the law or, if the employee is a licensed or certified health care professional, constitutes improper quality of patient care; (2) is fraudulent or criminal; or (3) is incompatible with a clear mandate of public policy concerning the public health, safety or welfare or protection of the environment. N.J.S.A. 34: The protection against retaliation, when a disclosure is made to a public body, does not apply unless the employee has brought the activity, policy or practice to the attention of a supervisor of the employee by written notice and given the employer a reasonable opportunity to correct the activity, policy or practice. However, disclosure is not required where the employee reasonably believes that the activity, policy or practice is known to one or more supervisors of the employer or where the employee fears physical harm as a result of the disclosure, provided that the situation is emergency in nature. CONTACT INFORMATION Your employer has designated the following contact person to receive written notifications, pursuant to paragraph 2 above (N.J.S.A. 34:19-4): Name: Address: Telephone Number: This notice must be conspicuously displayed. Once each year, employers with 10 or more employees must distribute notice of this law to their employees. If you need this document in a language other than English or Spanish, please call (609) AD-270 New Jersey Department of Labor and Workforce Development nj.gov/labor ERWNJ17 04/06

17 CONSCIENTIOUS EMPLOYEE La Ley de protección al empleado consciente Ley de protección del denunciante Acciones de represalia del empleador; protección de las acciones del empleado 1. La ley de New Jersey prohíbe que los empleadores tomen medidas de represalia contra todo empleado que haga lo siguiente: a. Divulgue o amenace con divulgar, ya sea a un supervisor o a una agencia pública toda actividad, directriz o norma del empleador o de cualquier otro empleador con el que exista una relación de negocios y que el empleado tiene motivos fundados para pensar que violan alguna ley, o en el caso de un trabajador licenciado o certificado de la salud y que tiene motivos fundados para pensar que se trata de una manera inadecuada de atención al paciente; b. Facilite información o preste testimonio ante cualquier agencia pública que conduzca una investigación, audiencia o indagación sobre la violación de alguna ley, regla o reglamento que el empleador o algún otro empleador con el que exista una relación de negocios; o en el caso de un trabajador licenciado o certificado de la salud que facilite información o preste testimonio ante cualquier agencia pública que conduzca una investigación, audiencia o indagación sobre la calidad de la atención al paciente; o c. Ofrece información concerniente al engaño o la tergiversación con accionistas, inversionistas, usuarios, pacientes, clientes, empleados, ex empleados, retirados o pensionados del empleador o de cualquier agencia gubernamental. d. Ofrece información con respecto a toda actividad que se pueda percibir como delictiva o fraudulenta, toda directiva o práctica engañosa o de tergiversación que el empleado tenga motivos fundados para pensar que pudieran estafar a accionistas, inversionistas, usuarios, pacientes, clientes, empleados, ex empleados, retirados o pensionados del empleador o de cualquier agencia gubernamental. e. Se opone o se niega a participar en alguna actividad, directriz o práctica que el empleado tiene motivos fundados para pensar que: (1) viola alguna ley, o regla o reglamento que dicta la ley o en el caso de un empleado licenciado o certificado en cuidado de la salud que tiene motivos fundados para pensar que constituya atención inadecuada al paciente; (2) es fraudulenta o delictiva; o (3) es incompatible con algún mandato establecido por las directrices públicas relacionadas con la salud pública, la seguridad o el bienestar o la protección del medio ambiente. Artículo 34:19-3 de las Leyes comentadas de New Jersey de protección del empleado consciente (N.J.S.A., por sus siglasen inglés) 2. No se puede acoger a la protección contra la represalia, cuando se hace una divulgación a un organismo público, a no ser que el empleado le informe al empleador de tal actividad, política o norma a través de un aviso por escrito y le haya dado al empleador una oportunidad razonable para corregir tal actividad, política o norma. Sin embargo, no es necesaria la divulgación en los casos en que el empleado tenga indicios razonables para creer que un supervisor o más de un supervisor del empleador tienen conocimiento de tal actividad, política o norma o en los casos en los que el empleado teme que tal divulgación pueda traer como consecuencia daños físicos a su persona siempre y cuando la naturaleza de la situación sea la de una situación de emergencia. Información del Contacto Su empleador ha designado a la siguiente persona para recibir notificaciones de acuerdo al parafo 2, de la ley (N.J.S.A. 34:19-4): Nombre: Dirección: Número de teléfono: Este aviso se debe exponer a la vista de todos. Anualmente, patronos con 10 o más empleados, deberán distribuir notificación de esta ley a todos sus empleados. Si necesita este documento en algún otro idioma que no sea inglés o español, sírvase llamar al (609) AD New Jersey Department of Labor and Workforce Development nj.gov/labor ERWNJ19 04/06

18 FAMILY LEAVE INSURANCE Departamento de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral de New Jersey ( Este Cartel debe ser fijado en un lugar visible) Este empleador está sujeto a las estipulaciones de los beneficios de Seguro por Ausencia Familiar de la Ley de Beneficios de Seguro por Incapacidad Temporal de New Jersey. Comenzando Julio 1, 2009, la Ley de New Jersey proporcionará hasta seis (6) semanas de beneficios bajo la Ley de Seguro por Ausencia Familiar. Los beneficios son pagaderos a los empleados cubiertos bajo el Plan Estatal de New Jersey o bajo un Plan Privado aprobado proveído por el empleador para: Para cuidar a un niño recién nacido durante los primeros 12 meses después de el día de nacimiento del niño, si el empleado cubierto o pareja doméstica o pareja de unión civil del empleado cubierto, es el padre/madre biológico del niño, o los primeros 12 meses después de la adopción de un niño por el empleado cubierto. Cuidado para un miembro de la familia con una condición de salud grave que ha sido respaldada por una certificación proporcionada por un proveedor médico. Los reclamos pueden ser presentados por seis semanas consecutivas, por semanas intermitentes, o por 42 días intermitentes durante un periodo de 12 meses comenzando el primer día de la aplicación. Un miembro de familia significa un niño, un esposo(a), una pareja doméstica, una pareja de unión civil o los padres de un individuo cubierto. Un niño significa un niño, biológico, adoptado, o niño de crianza (foster), hijastro o un niño bajo tutela judicial de un individuo cubierto, o un niño de una pareja doméstica del individuo cubierto, o niño de una pareja de unión civil del individuo cubierto, que sea menor de 19 años de edad o que tenga 19 años de edad o más si éste es incapaz de cuidar de sí mismo debido a una incapacidad mental o física. Plan Estatal de New Jersey Empleados cubiertos bajo el Plan Estatal de New Jersey pueden obtener información perteneciente del programa y una aplicación para beneficios de la Ley de Ausencia Familiar (Forma FL-1), después de junio 1, 2009, visitando el sitio web del Departamento de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral de New Jersey a llamando a la División de Beneficios de Incapacidad Temporal, sección del Servicio de Atención al Cliente al (609) , o escribiendo a Division of Temporary Disability Insurance, PO Box 387, Trenton, NJ Si la empleada está recibiendo beneficios de Incapacidad Temporal del Plan Estatal por embarazo, después de que nazca el niño, la División le enviará a la empleada información con instrucciones para completar una aplicación para los beneficios de Seguro por Ausencia Familiar para cuidar el recién nacido. Si se hace un reclamo para beneficios de Seguro por Ausencia Familiar, los beneficios empiezan inmediatamente empezando inmediatamente después que la empleada se recupere de la incapacidad relacionada con el embarazo, ella será pagada el mismo beneficio semanal que recibió en dicha reclamación y no habrá un periodo de espera requerido. Plan Privado Un empleador puede elegir si proveerá a sus empleados con cobertura de beneficios de Seguro por Ausencia Familiar bajo un plan privado aprobado por la División de Seguro por Incapacidad Temporal. La División no aprobará un Plan Privado que requiere contribuciones de los empleados a menos que una mayoría de los empleados cubiertos por el Plan Privado hayan acordado a la cobertura del Plan Privado por elección escrita. Los empleadores proporcionarán la información con respecto al Plan Privado y los formularios apropiados para reclamar beneficios a los empleados cubiertos bajo el Plan Privado. Financiación del Programa Este programa es financiado por contribuciones hechas por el empleado. Comenzando el 1ro de enero del 2009, los empleadores tienen autorización para deducir la contribución de los salarios del empleado de todos los empleados cubiertos bajo el Plan Estatal. Estas deducciones deben aparecer en el sobre de pago del empleado, el cheque o en otra forma de notificación. La base del salario sujeta a impuestos para los beneficios de Seguro por Ausencia Familiar es la misma base sujeta a impuestos para los beneficios de Seguro por Desempleo y los beneficios de Seguro por Incapacidad Temporal. Los empleados cubiertos bajo un plan privado aprobado no tendrán contribuciones deducidas de sus salarios para los beneficios de Seguro por Ausencia Familiar a menos que una mayoría de los trabajadores hayan acordado a contribuir a un plan privado aprobado. Si los empleados acuerdan a contribuir al Plan Privado, las contribuciones no pueden exceder los pagos hechos por los trabajadores cubiertos bajo el Plan Estatal. El cumplimiento de esta ley esta a cargo del: New Jersey Department of Labor and Workforce Development Division of Temporary Disability Insurance PO Box 387 Trenton, New Jersey LWD PR-2S Copias adicionales de éste cartel o cualquier otro el pueden ser obtenidas comunicándose con New Jersey Department of Labor and Workforce Development, Office of Constituent Relations, PO Box 110, Trenton, NJ (609) LWD es un empleador con Oportunidades de Igualdad y con programas de oportunidad de igualdad. Ayudas Auxiliares y servicios están disponibles cuando sean necesarios para los individuos con incapacidades. Si usted necesita éste documento en Braille o en letra grande, llame al (609) Si usa el TTY puede comunicarse con este departamento a traves de New Jersey Relay: ERWNJM23 11/08

19 RECORDKEEPING (Continued on next page) Departamento del Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral de Nueva Jersey Capítulo 194, Leyes de Nueva Jersey, 2009, referentes a la Obligación del Empleador de llevar registros y de reportar informacións En cuanto a salarios, beneficios, impuestos y otras contribuciones y evaluaciones de conformidad con las leyes del estado sobre salarios, beneficios e impuestos. Ley sobre pago de salarios (N.J.S.A. 34: et seq.), y Ley sobre salarios y pago por hora (N.J.S.A. 34:11-56a et seq.) Todo empleador debe llevar un registro de cada empleado que contenga la siguiente información: 1. Nombre del empleado; 2. Dirección del empleado; 3. Fecha de nacimiento del empleado si éste es menor de 18 años; 4. Total de horas trabajadas por el empleado por cada día y semana de trabajo*; 5. Los ingresos devengados por cada empleado, incluyendo la tasa por hora regular, salario bruto y neto con desglose de las deducciones y la base sobre la cual los salarios se pagan; 6. Respecto de cada empleado que recibe propinas, el total de las propinas percibidas por el trabajador durante la semana de nómina; 7. Respecto de cada empleado que recibe propinas, informes diarios o semanales completados por el empleado que contenga la siguiente información: (a) nombre del empleado, (b) dirección del empleado, (c) número de seguro social del empleado (d) nombre y dirección del empleador, (e) día o semana calendario o semana que abarca el informe, y (f) importe total de las propinas recibidas; y 8. Respecto de cada empleado por el cual el empleador reclama crédito por comida o alojamiento como sustituto de dinero en efectivo por el empleado que recibe comida o alojamiento proporcionado por el empleador, información que justifique el costo de proporcionar tales comidas o alojamiento, incluyendo sin limitación a la naturaleza y el monto de cualquier gasto que entre en el cálculo del valor razonable de la comida o el alojamiento y la fecha que se requiere para calcular el monto de la inversión en los activos depreciados imputables a la entrega del alojamiento, incluyendo la fecha de adquisición o construcción, el costo original, la tasa de depreciación y la cantidad total de la depreciación acumulada en dichos activos. El empleador puede usar cualquier sistema de contabilidad de tiempo siempre que se trate de un registro completo, veraz y preciso. El empleador debe conservar los registros de salarios y tasa por hora descritos anteriormente por un período de seis años. El empleador debe conservar los registros de salarios y tasas por hora descritos anteriormente en el centro de trabajo o en una oficina central en Nueva Jersey. Ley sobre salarios vigente (N.J.S.A. 34: et seq.) La Ley sobre salarios vigente aplica a los empleadores sólo bajo ciertas circunstancias. En concreto, la Ley sólo aplica cuando un empleador celebra un contrato por más de la cantidad límite para cualquier obra pública (según el término obra pública se define en N.J.S.A. 34: ) en el cual cualquier organismo público es una de las partes o si la obra pública que se va a realizar está en una propiedad o instalación propiedad de o arrendada por un organismo público. Cada contratista de obras públicas deberá presentar ante la entidad pública o arrendador que contrató el proyecto para las obras públicas, un certificado de registro de nómina que contenga la siguiente información sobre el empleado: 1. Nombre; 2. Dirección; 3. Número de seguro social; 4. Arte u oficio; 5. Tasa real de pago por hora; 6. Horas diarias, extraordinarias y semanales trabajadas en cada arte u oficio; 7. Ingresos brutos; 8. Deducciones detalladas; 9. Sueldo neto pagado al empleado; 10. Todos los beneficios marginales pagados a los planes, fondos o programas aprobados en favor del empleado, y 11. Cualquier beneficio adicional pagado en efectivo al empleado. Cada contratista de obras públicas, dentro de los 10 días del pago de salario, debe presentar el certificado de registro de nómina ante la entidad pública o el arrendador que contrató el proyecto para las obras públicas. Cada contratista de obras públicas que emplee a uno o más aprendices en un proyecto de obras públicas deberá conservar junto con sus registros evidencia por escrito de que dicho aprendiz o aprendices está(n) registrado(s) en un programa de aprendizaje aprobado mientras desempeña(n) trabajos en el proyecto. *Este requisito no aplica a aquellos empleados que están cubiertos por las excepciones establecidas en N.J.S.A. 34:11-4.6e y 34:11-56a20, que incluyen pero no se limitan a personas empleadas de buena fe en calidad de ejecutivo, administración, profesional o ventas afuera. Ley de compensación por desempleo (N.J.S.A. 43:21-1 et seq.) Ley de beneficios por incapacidad temporal (N.J.S.A. 43:21-25 et seq.), y Ley del seguro para beneficios de licencia familiar, P.L. 2008, c. 17. Registros de nómina: Cada unidad de empleo debe mantener un registro por cada trabajador que participe en el empleo, cuyo registro debe contener la siguiente información sobre el trabajador: 1. Nombre completo, dirección y número de seguro social; 2. Total de remuneración pagada en cada período de pago, mostrando por separado, dinero en efectivo, incluyendo comisiones y bonos; el valor en efectivo de toda compensación hecha por cualquier medio que no sea dinero en efectivo, propinas recibidas con regularidad en el curso del empleo si el empleado las informa, o si no lo informa, la tasa de salario mínimo establecida por las leyes del estado o de los Estados Unidos, o el monto de la remuneración efectivamente recibida por el empleado, lo que resulte mayor, y los cargos por servicio de las tasas recaudadas por el empleador y distribuidas a los trabajadores en lugar de gratificación y propinas; 3. Partida bajo el título pagos especiales con la cantidad de los pagos especiales, tales como bonos y regalos, que han sido pagados durante el período de pago, pero que se refieren a un período anterior de empleo. Lo siguiente deberá mostrarse por separado bajo ese epígrafe: pagos en efectivo, el valor en efectivo de otro tipo de remuneración, la naturaleza de dichos pagos, el período durante el cual los servicios por los pagos especiales se realizaron; 4. Fecha de empleo, de reempleo, y de regreso al trabajo después de un despido temporal; 5. Fecha y razón de la separación del empleo; 6. Cualquier información que pueda ser necesaria para determinar la remuneración semanal base; y 7. El número de semanas base (según el término semana base se define en N.J.S.A. 43:21-19 (t)) y los salarios. Todos los registros mencionados en los párrafos del 1 al 7 más arriba deben mantenerse de manera segura y de fácil acceso en el lugar de negocio en Nueva Jersey de la unidad de empleo. Todos los registros mencionados en los párrafos del 1 al 7 más arriba deben mantenerse para el año en curso y para los cuatro años anteriores. Una vez que un empleador se torne inactivo, dicho empleador deberá mantener todos los registros mencionados en los párrafos del 1 al 7 más arriba, por los seis trimestres siguientes. Informe de salarios: Todo empleador (distintos de los empleadores de trabajadores del servicio doméstico) debe presentar por vía electrónica un formulario WR-30, Informe del empleador de los salarios pagados, ante la División de Rentas del Departamento del Tesoro, dentro de los 30 días después del final de cada trimestre. El WR-30 reporta el nombre, número de seguro social y los salarios pagados a cada empleado y el número de semanas base trabajadas por el empleado durante el trimestre. Todo empleador de trabajadores de servicio doméstico (según el término trabajador del servicio doméstico se define en N.J.A.C. 12: (b)) debe presentar una declaración WR-30 anual, en vez de trimestral, ante la División de Rentas del Departamento del Tesoro. Informe de contribución: Todo empleador (distintos de los empleadores de trabajadores del servicio doméstico) debe presentar por vía electrónica un formulario NJ-927, Informe trimestral del empleador, ante la División de Rentas del Departamento del Tesoro, y remitir el correspondiente seguro de desempleo, fondo suplementario para la fuerza laboral, fondo de asociación para el desarrollo de la fuerza laboral, seguro para incapacidad temporal y los pagos de contribución para el seguro para licencia familiar, dentro de los 30 días después del final de cada trimestre. El NJ- 927 reporta el total de todos los salarios pagados, los salarios pagados por encima de la cantidad máxima tributable, los salarios imponibles que requieren contribución, el número de trabajadores empleados durante el período de pago, el número de trabajadores asegurados bajo un plan privado de seguro para incapacidad temporal, y el número de trabajadores asegurados bajo un plan privado de seguro para licencia familiar. Todo empleador de los trabajadores de servicio doméstico (según el término trabajador del servicio doméstico se define en N.J.A.C. 12: (c)) debe presentar un NJ-927H, Informe Anual del Empleador Doméstico, anualmente, en vez de trimestral, ante la División de Rentas del Departamento del Tesoro. Información sobre seguro para incapacidad temporal y seguro para licencia familiar: Todo empleador debe retener todos los registros relativos a cualquier elección de suspender un plan privado de seguro para incapacidad temporal y(o) los beneficios del seguro para licencia familiar, y debe tenerlo disponible para su inspección por la División de Seguro para Incapacidad Temporal por un período de un año a partir de la fecha en que el plan privado se termina. Todo empleador que disponga de un plan privado de seguro para incapacidad temporal y(o) de licencia familiar debe, dentro de los 10 días posteriores al recibo de solicitud para información que la División de Seguro para Incapacidad Temporal haya enviado por correo con respecto a un período de incapacidad, presentar ante la División toda la información solicitada o conocida por el empleador que pudiera determinar la elegibilidad del solicitante. Todo empleador que tenga dos o más planes privados aprobados y en vigor durante medio año calendario o durante cualquier parte del mismo, en o antes de los 30 días siguientes al cierre del semestre calendario, debe presentar un informe que indique el monto de los salarios imponibles pagados durante el medio año calendario a los empleados, mientras que estaban cubiertos bajo dicho plan privado. Todo empleador que proporciona seguro para incapacidad temporal a sus empleados a través de un plan privado de seguro propio, por los períodos de seis meses que finalizan el 30 de junio y 31 de diciembre de cada año calendario durante el cual el plan privado de seguro está en efecto, debe presentar una declaración ante la División de Seguro para Incapacidad Temporal, en o antes de los 30 días después de finalizar los respectivos seis meses, que indique: 1. El número de reclamaciones recibidas durante el período de seis meses; 2. El número de reclamaciones aceptadas durante el período de seis meses; 3. La cantidad de beneficios pagados durante el período de seis meses y 4. Cualquier otra informac con respecto a la capacida el auto-asegurado bajo el p En o antes de los 30 días si de seguro propio para be presentar un informe con la 1. La cantidad de fondos di 2. El monto aportado por 3. El monto aportado por 4. La cantidad de benefici 5. El costo directo de la a 6. El número de empleado Todo empleador que provea de seguro propio, por el pe durante el cual un plan priv la División de Seguro para período de un año, indican tipos de reclamaciones: pa su pareja doméstica o de u los padres biológicos con s civil del padre/madre bioló un nuevo hijo adoptivo: 1. Número de reclamacio un año; 2. Número de reclamacio un año; 3. Número de trabajadore período de un año; 4. Monto de beneficios pa 5. Promedio semanal de b 6. Cantidad de licencias reducción de la duració 7. En lo que respecta ún familiar para cuidar de para licencia familiar p 8. La duración promedio d La información reportada grupos de edad, a partir de En o antes de los 30 días si de seguro propio para licen la División de Incapacidad 1. Monto de fondos dispo licencia familiar; 2. Monto aportado por los 3. Costo directo de la adm 4. Número de empleados 5. Cualquier otra informa con respecto a la capac ante el auto-asegurado Ley de Compensación pa Cuando sucede un acciden con cobertura de seguro o seguros o al administrador Si un empleado o su rep sobre un empleador con Para un posible incumpl según la Ley sobre pago salarios vigentes: Teléfono: Dirección postal: wag New of W P.O. Para un posible incumpl información según la Le Incapacidad Temporal Teléfono: Dirección postal: emp New Divi P.O. Este aviso debe ser exhibido se le debe proveer una copia del 7 de noviembre de 2011 contratación del empleado. por medios electrónicos. ERWNJ3RP1 11/11

20 RECORDKEEPING a Jersey, y por cada trabajador que n sobre el trabajador: or separado, dinero en ompensación hecha por regularidad en el curso ario mínimo establecida neración efectivamente de las tasas recaudadas ión y propinas; especiales, tales como ro que se refieren a un rado bajo ese epígrafe: la naturaleza de dichos se realizaron; espido temporal; eración semanal base; y e en N.J.S.A. 43:21-19 mantenerse de manera ad de empleo. mantenerse para el año tener todos los registros iguientes. abajadores del servicio orme del empleador de esoro, dentro de los 30 ero de seguro social y ajadas por el empleado trabajador del servicio ración WR-30 anual, en rabajadores del servicio Informe trimestral del mitir el correspondiente de asociación para el os de contribución para cada trimestre. El NJr encima de la cantidad número de trabajadores gurados bajo un plan res asegurados bajo un 4. Cualquier otra información que la División de Seguro para Incapacidad Temporal pueda exigir, con respecto a la capacidad financiera del auto-asegurador para cumplir con las obligaciones con el auto-asegurado bajo el plan. En o antes de los 30 días siguientes al cierre de cada año calendario durante el cual un plan privado de seguro propio para beneficios de incapacidad temporal esté en efecto, el empleador debe presentar un informe con la División de Seguro para incapacidad temporal que indique: 1. La cantidad de fondos disponibles a principios de ese año para el pago de beneficios por incapacidad; 2. El monto aportado por los trabajadores durante ese año; 3. El monto aportado por el empleador durante ese año; 4. La cantidad de beneficios por incapacidad pagados durante ese año; 5. El costo directo de la administración del plan durante ese año y 6. El número de empleados cubiertos por el plan al 31 de diciembre. Todo empleador que provea seguro para licencia familiar a sus empleados a través de un plan privado de seguro propio, por el período de un año que termina el 31 de diciembre de cada año calendario durante el cual un plan privado de seguro propio esté vigente, debe presentar una declaración ante la División de Seguro para Incapacidad Temporal, en o antes de los 30 días siguientes al final del período de un año, indicando la siguiente información con respecto a cada uno de los siguientes tipos de reclamaciones: para cuidar de un niño enfermo, cuidar de su cónyuge enfermo, cuidar de su pareja doméstica o de unión civil, cuidar de un padre/madre enfermo(a), la vinculación entre los padres biológicos con su hijo recién nacido, la vinculación entre la pareja doméstica o de unión civil del padre/madre biológico(a) con un niño recién nacido y la vinculación de una persona con un nuevo hijo adoptivo: 1. Número de reclamaciones para beneficios de licencia familiar recibidas durante el período de un año; 2. Número de reclamaciones para beneficios de licencia familiar aceptadas durante el período de un año; 3. Número de trabajadores que recibieron beneficios del seguro para licencia familiar durante el período de un año; 4. Monto de beneficios pagados por licencia familiar durante el período de un año; 5. Promedio semanal de beneficios del seguro para licencia familiar durante el período de un año; 6. Cantidad de licencias por enfermedad, vacaciones u otro tiempo pagado, lo que resultó en reducción de la duración de los beneficios durante el período de un año; 7. En lo que respecta únicamente a las reclamaciones por beneficios del seguro para licencia familiar para cuidar de familiares enfermos, la cantidad intermitente de beneficios del seguro para licencia familiar pagados durante el período de un año y 8. La duración promedio de los beneficios por licencia familiar, en días, durante el período de un año. La información reportada en los párrafos del 1 al 8 más arriba deben desglosarse por sexo y por grupos de edad, a partir de los 25 años y menores y mayores, en incrementos de 10. En o antes de los 30 días siguientes al cierre de cada año calendario durante el cual un plan privado de seguro propio para licencia familiar está en vigor, el empleador debe presentar un informe ante la División de Incapacidad Temporal que indique: 1. Monto de fondos disponibles a principios de ese año para el pago de beneficios del seguro para licencia familiar; 2. Monto aportado por los trabajadores durante ese año; 3. Costo directo de la administración del plan durante ese año; 4. Número de empleados cubiertos por el plan al 31 de diciembre y 5. Cualquier otra información que la División de Seguro para Incapacidad Temporal pueda exigir, con respecto a la capacidad financiera del auto-asegurador para cumplir con las obligaciones ante el auto-asegurado previstas en el plan. Ley de Compensación para los Trabajadores (N.J.S.A. 34:15-1 et seq.) Cuando sucede un accidente o si ocurre cualquier tipo de enfermedad ocupacional, el empleador con cobertura de seguro o si utiliza un administrador externo, remitirá sin dilación a la compañía de seguros o al administrador externo, la información sobre el accidente o enfermedad ocupacional. Dentro de las tres semanas después de un accidente o del conocimiento de la ocurrencia de una enfermedad ocupacional, todos los aseguradores, administradores externos, empleador no asegurado según los estatutos, incluidos el Estado, los condados, municipios y distritos escolares, y el empleador debidamente autorizado como un auto-asegurador que no utiliza a un administrador externo deberá presentar un informe denominado primer aviso de accidente, por medios electrónicos, ante la División de Compensación para los Trabajadores, a través de la Oficina de Evaluación e Inspección de Compensación, en el formato establecido por la Oficina de Evaluación e Inspección de Compensación. Cuando el informe lo presenta una compañía de seguros o un administrador externo, dicho informe también debe ser enviado al empleador. Si el empleador no está de acuerdo con el informe, éste puede preparar y firmar un informe enmendado y presentar el informe enmendado ante la compañía de seguros o administrador externo. El informe enmendado debe ser presentado electrónicamente ante la División mediante la Oficina de Evaluación e Inspección de Compensación. Cada asegurador de seguro de compensación de los trabajadores y todo empleador auto-asegurado que provea seguro de compensación a los trabajadores deberá designar a una persona de contacto responsable de responder a las cuestiones relacionadas con asuntos de beneficios médicos y por incapacidad temporal cuando no se haya presentado una solicitud o cuando una solicitud de reclamo no haya sido contestada. El nombre completo, número de teléfono, dirección postal, dirección de correo electrónico y número de fax de la persona de contacto deberá ser presentado ante la División de Compensación para los Trabajadores mediante el formulario de la División para registrar la persona de contacto, siguiendo las instrucciones incluidas en el formulario. Todo empleador, a instancias de la División de Compensación para Trabajadores, deberá presentar ante la División de Compensación para Trabajadores copias de los certificados e informes médicos que obren en sus expedientes. Ley del Impuesto Sobre Ingresos Brutos (N.J.S.A. 54A:1-1 et seq.) Informe Trimestral del Empleador: El informe trimestral del empleador, NJ-927, reporta información sobre la retención del Impuesto de Nueva Jersey sobre ingresos brutos, el seguro para desempleo, fondo suplementario para la fuerza laboral, fondo de asociación para el desarrollo de la fuerza laboral, seguro para licencia familiar y el ingreso y retención del seguro para incapacidad temporal. Todo empleador está obligado a presentar por vía electrónica el Informe Trimestral del Empleador, NJ-927, para cada trimestre calendario, independientemente de la cantidad del impuesto pagadero en un trimestre determinado. Los informes trimestrales vencen a los 30 días del mes siguiente después del final de cada trimestre. Los empleadores de trabajadores del servicio doméstico pueden declarar y pagar el Impuesto de Nueva Jersey sobre ingresos brutos de forma anual en vez de trimestral, mediante un formulario NJ-927H. Registros que se deben conservar: Todo empleador está obligado a conservar todos los datos pertinentes y tenerlos disponibles para su inspección por el personal autorizado de la División de Impuestos de Nueva Jersey. Dichos registros deben incluir lo siguiente: 1. Cantidades y fechas de todos los pagos de salarios sujetos al Impuesto sobre ingresos brutos de Nueva Jersey; 2. Nombre, dirección y ocupación de los empleados que reciben dichos pagos; 3. Períodos de empleo de los empleados; 4. Número de seguro social de los empleados; 5. Certificados de exención de retención; 6. Número de Identificación del Contribuyente de Nueva Jersey del empleador; 7. Registro de contribuciones remitidos semanal, mensual y trimestralmente y(o) declaraciones anuales presentadas; 8. Fechas y cantidades de los pagos efectuados y 9. Días trabajados dentro y fuera de Nueva Jersey para todos los empleados no residentes. érmino trabajador del un NJ-927H, Informe División de Rentas del icencia familiar: Todo de suspender un plan o para licencia familiar, a Incapacidad Temporal ina. cidad temporal y(o) de icitud para información orreo con respecto a un citada o conocida por el igor durante medio año siguientes al cierre del los salarios imponibles estaban cubiertos bajo empleados a través de izan el 30 de junio y 31 uro está en efecto, debe poral, en o antes de los ; Información de Contacto Si un empleado o su representante autorizado desea contactar con un representante del estado para propósitos de proporcionar información o presentar una queja ante el representante sobre un empleador con respecto al posible incumplimiento con algunos de los requisitos establecidos en el presente, puede utilizar la siguiente información de contacto: Para un posible incumplimiento con los requisitos de llevar registros o proveer información según la Ley sobre pagos de salarios, Ley sobre salarios y pagos por hora o Ley sobre salarios vigentes: Teléfono: Dirección postal: New Jersey Department of Labor and Workforce Development Division of Wage and Hour Compliance P.O. Box 389 Trenton, NJ Para un posible incumplimiento con los requisitos de llevar registros o proporcionar información según la Ley de Compensación por Desempleo, Ley de Beneficios por Incapacidad Temporal o Ley sobre Beneficios del Seguro para licencia familiar: Teléfono: Dirección postal: New Jersey Department of Labor and Workforce Development Division of Employer Accounts P.O. Box 947 Trenton, NJ Para un posible incumplimiento con los requisitos de llevar registros o proporcionar información según la Ley de Compensación de los Trabajadores: Teléfono: Dirección postal: New Jersey Department of Labor and Workforce Development Division of Worker s Compensation P.O. Box 381 Trenton, NJ Para un posible incumplimiento con los requisitos de llevar registros o proporcionar información según la Ley del Impuesto Sobre Ingresos Brutos: Teléfono: Dirección postal: Este aviso debe ser exhibido en un lugar visible. A más tardar el 7 de diciembre de 2011, a cada empleado se le debe proveer una copia de la notificación escrita o, en el caso de los empleados contratados después del 7 de noviembre de 2011, se les debe proveer una copia de la notificación escrita en el momento de la contratación del empleado. Vea N.J.A.C. 12:2-1.3 para métodos alternativos de publicación y distribución por medios electrónicos. MV-400 (11-11) New Jersey Department of the Treasury Division of Taxation Information and Publications Branch P.O. Box 281 Trenton, NJ ERWNJ3RP2 11/11

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