LINEAS DE INVESTIGACIÓN INSTITUCIONALES. Proceso: Investigación

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1 LINEAS DE INVESTIGACIÓN INSTITUCIONALES Proceso: Investigación

2 LINEA DE INVESTIGACION EN CIENCIAS ECONOMICAS Y DE LA ADMINISTRACION SUBLINEA: LAS ORGANIZACIONES Y SU ENTORNO La Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte desde la Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas pretende con la sublínea de investigación las organizaciones y su entorno enfocar los esfuerzos en estudiar los fenómenos que se manifiestan en el Macro-entorno, Meso-entorno y Micro entorno de las organizaciones, esto con el fin de profundizar en el estudio de las variables que intervienen en los diferentes escenarios posibles sujetos a constantes modificaciones y a sus posibles interrelaciones que pueden ser sometidas al rigor del estudio científico. La aparición del enfoque de la economía de mercado en todo el mundo también cambia la posición de las organizaciones. La perspectiva es a la vez atractiva y amenazante, al presentar mayores oportunidades pero también una más dura competencia. Todos los tipos de fronteras se están desmoronando. Los limites políticos, económicos e ideológicos entre las naciones van disminuyendo (Betancourt, 2010). Promoviendo el flujo de inversiones y del comercio, los sistemas reguladores, entre ellos los estados, que ofrecían algún tipo de protección contra la competencia están siendo alterados, las restricciones sobre el movimiento de la información y el conocimiento están desapareciendo debido al desarrollo exponencial de las TIC cada vez a un menor costo. Las organizaciones especialmente en las que las naciones, regiones o ambientes de negocios fueron capaces de lograr a nivel mundial posiciones de liderazgo, y otras empresas en otros ambientes menos sofisticados han logrado desarrollar estrategias innovadoras Incluso para las organizaciones en regiones con niveles menores de prosperidad en términos de industrias y segmentos de mercado, lograron grandes similitudes en cuanto a nivel de producción y calidad, esto atribuido al gran conocimiento del comportamiento del entorno y las grandes estrategias que 2

3 emprendieron para combatir el ambiente hostil de la competencia(porter, 1983) 1, es decir, poseer un amplio conocimiento de las diferentes variables del entorno que afectan a una organización permite diseñar y establecer las estrategias adecuadas para ser competitivo en un mercado en el que intervienen fuerzas destructivas (Betancourt, 2005) 2. Por esta razón la sublínea de investigación las organizaciones y su entorno tiene como propósito estudiar: Las grandes empresas y PYME del sector público y privado que incluyen los competidores, los proveedores de bienes (maquinarias e insumos) y servicios (Salud, Educación, Deporte), los compradores, y las empresas de tecnologías de intercambio tales como las competencias laborales o tecnologías en el campo del deporte, la salud y la educación. La participación de entidades comerciales, de riesgo de capital, de capital privado y las redes de inversores en los campos de la salud, el deporte y la educación. Las organizaciones del sector público, entre ellas: los ministerios y organismos participantes en: desarrollo de la industria y la política económica (de las PYME, el espíritu empresarial, la creación de redes), la política regional (infraestructura, y proyectos sociales), política científica y tecnológica (Innovación, incubadoras, la cooperación y la tecnología transferencia, y la tecnología de clúster), Los organismos regionales y las dependencias regionales de organismos y organizaciones comunitarias. Los Actores académicos incluidos las instituciones de educación básica y media, universidades, institutos técnicos y tecnológicos, centros de investigación y parques científicos. Las organizaciones privadas y público-privadas de colaboración ONG, las cámaras del comercio, las redes formales, Medios de Comunicación, la creación de diferentes marcas. Todo esto se encuentra condicionado por estructuras sectoriales determinadas por el grado de concentración de las empresas, el grado de diferenciación de los productos, las barreras de entrada a empresas nuevas, la integración vertical, el desarrollo de nuevos sistemas de costos. Lo cual tiene repercusiones sobre la conducta de la empresa, es decir, las acciones a desarrollar sobre política de precios, mercadeo, investigación e innovación, estrategias de productos y competitividad. Las decisiones tomadas para la asignación eficiente de recursos, el incremento del margen de rentabilidad, el avance tecnológico y mayores niveles de empleo. 1 PORTER, Michael. La Ventaja competitiva, creación y sostenimiento de un desempeño superior. Javier Vergara Editor, S.A. Buenos Aires-Argentina, Betancourt, Benjamin. Análisis sectoriales y competitividad. Poemia. Colombia

4 El estudio de estos fenómenos mencionados se convierte en el objeto de estudio de la línea de investigación las organizaciones y su entorno teniendo como propósito profundizar como afectan las variables del entorno a las organizaciones. OBJETIVOS DE LA SUBLINEA OBJETIVO GENERAL Profundizar en el estudio de los fenómenos del entorno organizacional y como estos influyen en el comportamiento sectorial en el que se desenvuelven las empresas. OBJETIVOS ESPECIFICOS Estudiar las variables del macro entorno, meso entorno y micro entorno en sectores específicos como la salud el deporte y la educación Determinar cómo influye el comportamiento de las variables del entorno en la toma de decisiones organizacionales. Desarrollar propuestas que tengan como propósito el ser aplicadas en los procesos institucionales de la IU. Escuela Nacional de Deporte. REFERENTES CONCEPTUALES DE LA SUBLINEA Las fuerzas competitivas han sido el paradigma dominante en el campo de la dirección estratégica organizacional desde la década de los 80`s. Esta aproximación a la estrategia refleja su origen en el campo de la organización industrial tal como señala Gimbert(1998) 3. Desarrollado por Porter tiene sus raíces en el paradigma de estructura (entorno) - conducta - resultados de la organización industrial contemporánea. Se centra en las acciones que una organización puede tomar para crear posiciones defendibles contra las fuerzas competitivas, centrando los esfuerzos en como una empresa interpreta los fenómenos del entorno para alcanzar y sostener una ventaja competitiva. Esta aproximación puede usarse para apoyar a una organización a encontrar su lugar dentro de un sector específico, en el cual pueda encontrar influencias positivas a su favor. 3 Gimbert, xavier. El enfoque estratégico de la empresa. Principios y esquemas básicos. Ediciones Deusto S:A. Bilbao, España

5 Porter afirma que la esencia de la formulación de la estrategia consiste en relacionar a la organización con su entorno, los aspectos claves del ambiente en que se desenvuelve la compañía son el sector y las empresas que intervienen en el mismo, la estructura de este sector influyen ciertamente sobre las reglas de la competencia asi como las potenciales estrategias para enfrentar estos fenómenos. En el modelo de Porter de las fuerzas competitivas, el cual es utilizado para realizar un análisis sectorial específico en el que existen cinco tipos de fuerzas: barreras de entrada, amenazas de sustitutos, poder de negociación de los compradores, poder de negociación de los proveedores y la rivalidad. Estas fuerzas competitivas determinan los beneficios potenciales e una industria o de un sector específico. Porter sostiene que las empresas más competitivas provienen de las bases nacionales más fuertes, brindando un apoyo grupal importante en las industrias relacionadas que actúan como compradores y proveedores, esta teoría es conocida como el diamante competitivo de factores del macro-entorno y meso-entorno que determinan el ambiente competitivo de una nación o región. Los cuatro componentes del diamante son: componentes factoriales del sector, industria relacionadas y de apoyo, condiciones de la demanda y estrategia, estructura y rivalidad de las empresas. Las estrategias posibles descritas por Porter, buscan alterar la posición de la empresa en un sector específico, teniendo en cuenta la interpretación adecuada de las variables del entorno. La estructura sectorial juega un papel sumamente importante debido a que el conocimiento profundo del mismo permite tomar las acciones adecuadas de acuerdo a su comportamiento. La tipología propuesta por Porter ha sido criticada por Mintzberg (1993) 4, el cual con el objeto de resolver los puntos débiles del modelo propone una tipología alternativa de seis estrategias genéricas, en cuanto a sistemas de costos, diferenciación y enfoque estratégico. Diversos autores han encontrado un soporte empírico en cuanto a la influencia del entorno en las organizaciones, por ejemplo, Hambrick(1983) encontró evidencia respecto a la relativización del entorno organizacional y el comportamiento sectorial cuando las variables del entorno se alteran. 4 Mintzberg, Henry. El proceso estratégico. 2ª Edicion. Prentice hall. Mexico

6 Dess (2003) 5 concluyeron que las empresas que buscan una estrategia genérica (costos, diferenciación, enfoque) consiguieron resultados superiores. Robinson y Pearce( 1986) repitieron la investigación de Dess y Davis en diferentes sectores alcanzando los mismos resultados. Miller y Friesen (1986) volvieron a validar la tipología propuesta utilizando una aproximación taxonomía empírica. Sobre este frente teórico los investigadores han propuesto refinar el modelo de Porter, para examinar el papel de las organizaciones frente a las contingencias que presenta el entorno, y la elección de las estrategias genéricas asumidas por las compañías, tales como: la madurez de la industria (Galbraith y Schendel, 1983; Hambrick, 1983), la sensibilidad a los precios de los compradores (Wright, 1987), la estructura de producción (Cota y Orne, 1989) y la asimetría de la información(nayyar y Templeton,1991) 6. Kotler (2000), sostiene que las organizaciones que pretendan ser competitivas en un sector específico deben basar su estrategia en la diferenciación. Hay muchas cadenas de abastecimiento y siempre cualquier organización se va a encontrar en algún punto de ella, esto se analiza desde las cadenas de demanda originadas en el cliente, y las redes de valor construidas para satisfacer esa demanda. Shapiro (1989) 7, en el articulo titulado la teoría de la estrategia de negocios señala como las empresas pueden influir en el comportamiento y las acciones de las organizaciones rivales y como consecuencia en el sector específico. Esta aproximación utiliza las herramientas de la teoría de los juegos, para analizar la naturaleza la interacción competitiva entre empresas rivales. Una idea clave es que la manipulación del entorno permite a las organizaciones incrementar sus beneficios. Estos movimientos estratégicos pueden también ser diseñados para influenciar el comportamiento de los rivales por medio del envió de señales (Kreps y Wilson, 1982). Recientemente se ha recalcado el papel del compromiso y la reputación, en el sentido que el beneficio de las empresas requiere una actuación simultánea en el campo de la competencia y la cooperación (Branderburger y Nalebudd, 1995, 1996). 5 Dess, Gregory. Dirección Estratégica. Creando ventajas competitivas. Mc Graw Hill. Madrid, España Betancourt, Benjamín. Análisis sectoriales y competitividad. Poemia. Colombia Brunet, Ignasi. Empresa y estrategia en la perspectiva de la competencia global. Editorial Ariael a S.A. Barcelona, España

7 Donde se considera que si bien la cooperación resulta básica, no debe confundirse con renunciar al propio protagonismo, ni debe eliminar la competencia, ni evitar responsabilidades. Buscando contribuir al análisis de los fenómenos del entorno que afectan a las organizaciones, la CEPAL 8 ha desarrollado un indicador de competitividad bajo el criterio de participación en el mercado, denominado CAN (análisis de competitividad de los países). El objetivo del CAN es ofrecer elementos para el análisis de la competitividad de un país, desde un enfoque global hasta el análisis detallado sectorial, en donde se tienen en cuenta aspectos tales como: participación global en un mercado, participación local en el mercado, contribución a la economía del país, contribución a un sector específico, especialización y la participación relativa. La agenda global del foro económico mundial 2010 dejo en claro que los `problemas globales solo se solucionan con liderazgo, voluntad política y trabajo en equipo. En el año 2010 se mostró una economía global dinámica pero desigual. La recuperación de la economía global ha generado un cambio de paradigmas, las grandes empresas han bajado su obsesión por disminuir costos y pasan a fomentar la innovación, el cuidado del medio ambiente, el manejo de riesgos y el emprendimiento. Todo esto generando una actitud más responsable con el entorno organizacional. (Betancourt, 2010) PROBLEMAS FUNDAMENTALES DE LA SUBLINEA Cuáles son los fenómenos del entorno que intervienen con mayor fuerza en el comportamiento de un sector específico? Y cuáles deben ser las estrategias que debe implementar una organización con el fin de lograr competitividad? Cómo influye el comportamiento de las variables del entorno en la toma de decisiones organizacional? Y cuáles son las acciones que se implementan en la organización con el fin de ser competitivos? Cuáles son los fenómenos del entorno que afectan de manera directa al sector en el que se desenvuelven la IU Escuela Nacional del Deporte? CONSULTORIA 8 Moncayo Jiménez, Edgar. Nuevos enfoques del desarrollo territorial CEPAL. Editorial Universidad Nacional de Colombia. Bogotá, Colombia

8 SUBLÍNEA: TALENTO HUMANO Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un "sustituible", como un engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización. (Mc Gregor, 1985) 9. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración del mismo como uno de los procesos más importantes en toda organización. Sin embargo, la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano (Mc Gregor, 1985). La literatura especializada sobre gestión humana ha señalado importantes cambios en su concesión y en los roles que desempeña para aportar valor en la construcción de ventajas competitivas sostenibles a través de la gente y como respaldo para lograr los objetivos organizacionales (Calderón, 2008) 10 - La gestión humana es uno de los campos empresariales que durante los últimos años ha tenido los mayores cambios, de ser una oficina de administración de personal, paso a convertirse en el área fundamental para lograr los objetivos organizacionales y la construcción de la ventaja competitiva sostenida (Beer, 1997) 11 esta evolución ha con llevado mayores exigencias hacia estas dependencia y las 9 Mc Gregor, Douglas. El lado humano de la empresa. McGraw-Hill. Mexico Calderon, Gregorio. Gestión humana en la empresa colombiana. Universidad nacional de Colombia Beer, M. la transformación del recurso humano. Human resource management

9 obligado a modernizar sus estructuras, roles y prácticas, a fin de convertirse en generadores de valor para sus empresas (Boston consulting group, 2008) 12. El propósito de la sublínea de investigación en talento humano de la Institución Universitaria Escuela Nacional del Deporte es profundizar en el estudio de los fenómenos relacionados con la complejidad del comportamiento humano dentro de las organizaciones y como este influye en la productividad y competitividad de las empresas. OBJETIVOS DE LA SUBLINEA OBJETIVO GENERAL Profundizar en el estudio del comportamiento humano dentro de las organizaciones y como este influye en productividad y competitividad de las empresas. OBJETIVOS ESPECIFICOS Estudiar los fenómenos relacionados con la gerencia del talento humano, sus principales prácticas y las posibilidades de aplicación en organizaciones relacionadas con los procesos misionales de la Institución Universitaria Escuela Nacional de Deporte. Caracterizar los fenómenos relacionados con la cultura organizacional que se manifiesten en empresas de diferentes sectores relacionados con los procesos misionales de la institución. Proponer estrategias de mejora en diferentes organizaciones en los aspectos relacionados con la gerencia del talento humano. 12 Boston consoulting group. Creating people advantage

10 REFERENTES CONCEPTUALES DE LA SUBLINEA La gestión humana moderna trasciende los procesos propios de la administración del personal y se ha transformado en una función encargada del gobierno de las personas, la organización del trabajo, el manejo de las relaciones laborales, la gestión de las prácticas de recursos humanos y la comprensión de los mercados laborales, que apuntan de manera holista a cumplir los objetivos organizacionales mediante el apoyo de estrategias empresariales centrada en el desarrollo de las personas (Calderón, 2008) Teniendo en cuenta esto, la gestión humana está estrechamente relacionada con todos los procesos de las organizaciones y en otros elementos de la gestión exitosa como: la estrategia, la cultura organizacional, la gestión del conocimiento, los sistemas de gestión de calidad, la productividad, la competitividad, la productividad y la innovación. (Barney y Wright, 1998) 13. Partir de reconocer el papel del humano dentro de la organización y las capacidades internas para cumplir la estrategia, empieza a tomar un papel fundamental la dirección, el liderazgo, las fuentes de talento y la selección y formación del personal. Además, las Relaciones calidad de vida y trabajo, refuerzo del compromiso y responsabilidad social empresarial. (Jimenez y Sanz,2005) 14 La mayoría de estudios en el campo de la gestión humana reflejan una serie de vacíos en el desarrollo de las siguientes áreas: la dificultad de los gerentes para convertir en acciones las políticas procesos y objetivos organizacionales, la falta de indicadores centrados en la productividad, y el escaso uso de la tecnología en la gestión humana. A pesar de lo anterior, la contribución de las áreas de gestión humana a las organizaciones se ha venido incrementando en los últimos años (Chan 2004) 15. En estudios como el de Aon Consulting (2002) 16 se indica un avance en la toma de conciencia por parte de los directivos sobre la importancia el talento humano en la efectividad organizacional. Por su parte, Price Waterhouse (2002) 17 encontró efectos positivos de la inversión en el talento humano sobre los resultados organizacionales, 13 Barney, J. and Wright,P. El rol del humano en la ventaja competitiva. Human resource management Jimenez, D. and Sanz, R. innovación en la gerencia del talento humano. International journal of manpower. 26 (4), Chan, I. El impacto de la cultura organizacional. IJHRM Aon consulting. Estudio de tendencias de recursos humanos en Colombia. Bogotá Price waterhouse Coopers. Global human capital survey. Bogota

11 es decir, una mayor inversión en servicios de gestión humano favorece la productividad. Otro estudio reciente de Calderon (2008) realizado en una muestra de empresas colombianas de diferentes sectores y tamaños, concluyo que las áreas de gestión humana si generan valor agregado para las empresas en cinco dimensiones: proyección organizacional (orientación estratégica), gestión del cambio, infraestructura organizacional (eficiencia y eficacia), liderazgo de las personas y responsabilidad social. En general, las grandes empresas emplean criterios socioculturales y técnicos para la selección y formación del talento humano, mientras que en las Pymes predominan los centrados en la referenciaciòn, las entrevistas y las certificaciones (Calderón, 2009) 18. En cuanto a la valoración del personal, al parecer existe una insatisfacción alta o moderada con la eficacia de los modelos de evaluación, este hecho puede explicarse porque en muchas empresas se realiza de manera informal, se orienta más a la búsqueda de problemas de dificultades y raramente a la búsqueda de fortalezas o potencialidades Muchas empresas están implementando modelos de gestión por competencias, que trascienden la visión independiente del desarrollo de las prácticas aisladas y poco congruentes con el desarrollo estratégico. (Saldarriaga 2008) 19. La globalización ha llevado a quienes están a cargo de moldear y ajustar los esquemas de compensación a lidiar con nuevas formas de remunerar el talento humano. De acuerdo con Montes y Tobon (2004) 20 a pesar de ser esta práctica una de las importantes para generar compromiso y motivación en la organización asociado al rendimiento o la consecución de metas, se encuentra limitado a cumplir los requisitos de ley y carece de una orientación estratégica. Los procesos de apertura que han vivido los países los últimos años, las modificaciones en la legislación laboral y los desajustes en el mercado laboral ha afectado el bienestar, compromiso y la identidad de los empleados con las organizaciones, teniendo repercusiones en la productividad y el rendimiento 18 Calderon, G. Transformación organizacional. Innovar. Bogotá Saldarriaga, J. Gestión humana: Tendencias y perspectivas. Estudios gerenciales. 24 (107), Montes, A. y Tobon. Prácticas de recursos humanos y estilos gerenciales en la mediana empresa. Innovar, 20,

12 PROBLEMAS FUNDAMENTALES DE LA SUBLINEA Cuál es la incidencia del comportamiento humano en la productividad y competitividad de las organizaciones objeto de estudio? Cuáles son las características de los fenómenos relacionadas con la cultura organizacional? Y Cuál es su incidencia en la productividad y competitividad de las organizaciones? Qué estrategias centradas en el talento humano se pueden implementar para mejorar la productividad y competitividad en las organizaciones REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS PORTER, Michael. La Ventaja competitiva, creación y sostenimiento de un desempeño superior. Javier Vergara Editor, S.A. Buenos Aires-Argentina, 1993 Betancourt, Benjamín. Análisis sectoriales y competitividad. Poemia. Colombia Gimbert, xavier. El enfoque estratégico de la empresa. Principios y esquemas básicos. Ediciones Deusto S:A. Bilbao, España Mintzberg, Henry. El proceso estratégico. 2ª Edicion. Prentice hall. Mexico Dess, Gregory. Dirección Estratégica. Creando ventajas competitivas. Mc Graw Hill. Madrid, España Betancourt, Benjamin. Análisis sectoriales y competitividad. Poemia. Colombia 2010 Brunet, Ignasi. Empresa y estrategia en la perspectiva de la competencia global. Editorial Ariel S.A. Barcelona, España Moncayo Jimenez, Edgar. Nuevos enfoques del desarrollo territorial CEPAL. Editorial Universidad Nacional de Colombia. Bogotá, Colombia Mc Gregor, Douglas. El lado humano de la empresa. McGraw-Hill. Mexico Calderon, Gregorio. Gestión humana en la empresa colombiana. Universidad nacional de Colombia Beer, M. la transformación del recurso humano. Human resource management

13 Boston consoulting group. Creating people advantage Barney, J. and Wright,P. El rol del humano en la ventaja competitiva. Human resource management Jimenez, D. and Sanz, R. innovación en la gerencia del talento humano. International journal of manpower. 26 (4), Chan, I. El impacto de la cultura organizacional. IJHRM Aon consulting. Estudio de tendencias de recursos humanos en Colombia. Bogota Price waterhouse Coopers. Global human capital survey. Bogota Calderon, G. Transformación organizacional. Innovar. Bogotá Saldarriaga, J. Gestión humana: Tendencias y perspectivas. Estudios gerenciales. 24 (107), Montes, A. y Tobon. Prácticas de recursos humanos y estilos gerenciales en la mediana empresa. Innovar, 20,

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