China: Análisis de la problemática para la atracción y retención de personas clave. Jon Zarate

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "China: Análisis de la problemática para la atracción y retención de personas clave. Jon Zarate"

Transcripción

1 China: Análisis de la problemática para la atracción y retención de personas clave. Jon Zarate

2 INDICE 1. Introducción Breve análisis sobre la situación de los profesionales cualificados Metodología de trabajo Fuentes de reclutamiento más utilizadas para contratar personal clave Problemática de la atracción, selección y retención del personal clave Sugerencias para optimizar las políticas de atracción, selección y retención del personal Conclusiones... Pág

3 1. INTRODUCCIÓN Desde hace una veintena de años, el lema de Human Management Systems, S.A. es El lado humano de la competitividad. Esto viene a decir que para nosotros uno de los aspectos más importantes en el ámbito empresarial y organizacional son las personas, y otro, también importante, el nivel de competitividad. La competitividad de las naciones y de las empresas se mide por la capacidad para adaptarse y dar respuesta a los requerimientos de los mercados a nivel internacional y/o global. En este pequeño libro pretendemos reflejar lo que ocurre a algunas de nuestras empresas clientes en un mundo competitivo, las cuales, para mantener su nivel de competitividad, se han internacionalizado. En este caso, hablamos de las que se han ido a China, bien a realizar sus implantaciones productivas o bien a desarrollar los aspectos comerciales. Una de las jornadas centrales de debate con nuestros clientes fue organizada por la Oficina Económica y Comercial de la Embajada de España en Shanghai el 13/11/08 y con un workshop que llevaba por título Análisis de la problemática para la atracción, selección y retención de personas clave en China. Por parte de Human, en estas sesiones de debate y en conversaciones que tuvimos con nuestros clientes en China, estuvieron Edurne Altuna (Chief Representative de nuestra empresa en esa época), Pawel Kuszelewski (actual Chief Representative de nuestra oficina de Shanghai), Iñigo Ugarte (Socio Director de Human) y Jon Zarate (Director General de Human). 3

4 Entre nuestros clientes se encontraron representantes de las siguientes empresas e instituciones: Brunnschweiler Shanghai Air Technology Co. Ltd.; Cámara Oficial de Comercio de España en China; DHL Global Forwarding; ENAR; Esteves; Fermax; Gran Meliá; Grupo Antolín, Irausa; Himoinsa; ICTO Group Ltd.; IGAPE; Itaca Esmalglass; IVEX; Tradeco Consulting; Word Works. En definitiva, en este pequeño libro reflejamos algunas de las conclusiones extraídas junto a varios clientes y empresas implantadas en China, las cuales representan a diferentes sectores con presencia en ese país. 4

5 2. BREVE ANÁLISIS SOBRE LA SITUACIÓN DE LOS PROFESIONALES CUALIFICADOS Cuando hablamos de China, debemos tener en cuenta que se trata de un país muy diverso y complejo. Con frecuencia nos encontramos con comentarios estereotipados que simplifican la realidad. Lo cierto es que existen 55 etnias diferentes y diferentes tipos de grafía. Eso da una idea del tipo de país que es. En China pueden estimarse que hay millones de habitantes (20% de la población del planeta), de los cuales 814 millones de personas, un 62% de la población total, se halla en edad de trabajar entre los 16 y 60 años. Ese número de personas representan un excelente valor para las empresas internacionales. Hasta hace no mucho tiempo se consideraba a China como la fábrica del mundo, pero también en los últimos años se está viendo su potencial como mercado de consumo. En cualquier caso, el potencial que pueden tener todas esas personas está condicionado por la forma de gestionar a las mismas. Cabe destacar que una gran parte de la mano de obra en China es no cualificada y, por el contrario, existe un importante déficit de profesionales cualificados. A lo largo de los últimos años, en los cuales hemos tenido ocasión de realizar numerosos proyectos de selección de personal, hemos podido comprobar que los salarios de los profesionales cualificados van creciendo a un ritmo vertiginoso mientras que no ocurre lo mismo con la mano de obra directa. 5

6 Este hecho está generando unas diferencias salariales más acentuadas. Hay más de empresas extranjeras implantadas en China. En cualquier debate con los responsables de estas empresas surgen una serie de áreas críticas, como son: La atracción y retención de personal clave. La formación de los empleados. La política de comunicación interna que transmita adecuadamente los objetivos de la empresa. Según datos oficiales, en el año 2006 se llegó a una tasa de desempleo del 4,6%, nivel idéntico al de 2004 y 2005, lo cual representa una reducción del 0,1% respecto al Estos datos, sin embargo, no son demasiado realistas, pues sólo miden el paro urbano. Una estimación más fiable puede ser la del Banco Asiático de Desarrollo que sitúa el índice en torno al 10%. La demanda creciente de directivos chinos entre las empresas internacionales ha conducido en los últimos años a una guerra de aumentos salariales. De hecho, para este colectivo el incremento salarial fue de un 14% en 2005 y de un 12% en 2006, 2007 y No obstante, a veces nos encontramos con incrementos más espectaculares en determinados tipos de profesionales. En cuanto a incrementos salariales puede haber cierta desigualdad entre algunas provincias que han tenido subidas en el último año entre el 14% y el 17%, mientras que en esas mismas provincias el IPC no ha sido superior a un 1,8% (Véase figura 1). Esta revalorización junto a la pujante ambición de los ejecutivos chinos se ha traducido en elevadas tasas de rotación en los puestos de trabajo. Las tasas de rotación han podido ir del 8,3% en 2001 al 14,7% en Los sectores financieros y los de tecnologías de información se han 6

7 convertido en los sectores más complicados para retener al personal clave. Se estima que en algunos ámbitos, esa tasa de rotación, puede ser incluso superior, como por ejemplo en los ámbitos de marketing, finanzas y operaciones, y, además, puede ser incluso más elevada en grandes urbes como Shanghai o Pekin PORCENTAJE Inflación (IPC) Crecimiento del PIB Incremento salarial anual AÑOS Figura 1: Aumentos salariales y crecimiento económico. Fuente: China Hand, EIU. Lo que ocurre es que la lealtad de los empleados en las empresas de capital extranjero ha disminuido enormemente en los últimos años. Teniendo en cuenta que existe una gran demanda para las personas cualificadas en China, las empresas deberían pensar en acciones de anticipación para poder reaccionar ante este tema. Algunos de nuestros clientes nos relatan algunos indicadores o señales que les pueden permitir intuir que están a punto de perder algún profesional cualificado. A veces se dan cuenta de que alguien lleva 2 ó 3 7

8 días sin venir a la empresa y nos cuenta que tiene algún tipo de enfermedad o problemas familiares. Lo que ocurre en realidad es que está acudiendo a entrevistas para cambiar de trabajo. Cuando no sabemos los verdaderos motivos por los que abandona la empresa u organización los problemas seguirán sin resolverse. Por tanto, es necesario trabajar en analizar los motivos por los que una persona se siente atraída y es posible retenerla en nuestras organizaciones. Las entrevistas explicando bien el futuro que les espera hacen que podamos retener al personal cuando ven con sinceridad lo que puede ser su futuro profesional dentro de la empresa. Qué buscan las candidaturas? Crecimiento profesional, libertad, equilibrio entre su vida personal y profesional, nuevos retos. Debemos adaptarnos a estas situaciones. Debemos tener cuidado para no caer en la típica valoración de que lo único que importan son los incrementos salariales. Es una solución a la que se recurre con facilidad, pero el personal clave joven tiene otros intereses profesionales de desarrollo y no solamente el dinero. Las personas que buscan sólo incrementos salariales tarde o temprano terminarán marchándose y lo que hace falta es encontrar algo más. El sueldo puede ser una parte importante de la retención, pero hace falta buscar otro tipo de motivaciones. Realizar entrevistas de salida para descubrir porque se han marchado las últimas personas nos da pistas para pensar cuáles pueden ser las claves para retener al personal en el futuro, tratarles de una manera personalizada y exclusiva. Debemos ser rápidos en las decisiones de retención, estar atentos a los deseos de solicitud de reasignación de tareas, cambios en el puesto, cambios geográficos, deberemos procurar garantizar que los empleados tendrán una respuesta inmediata a sus solicitudes, sea favorable o desfavorable, 8

9 utilizar sistemas de mentoring o de tutorización para ayudar a crear relaciones estrechas y efectivas con los empleados más jóvenes. Técnicas de mentoring, coaching, tutorización que están siendo utilizadas en compañías occidentales resultan interesantes en las compañías chinas. Pretendemos que este documento sea una guía práctica para orientar a los directivos de las empresas establecidas en China a la hora de atraer, seleccionar y retener personas clave. 9

10 3. METODOLOGIA DE TRABAJO A lo largo del mes de Noviembre de 2008 realizamos diferentes entrevistas con nuestros clientes para analizar la problemática en cuanto a atracción y retención de personal clave en China. Además, realizamos una jornada con debates, organizada por la Oficina Económica y Comercial de la Embajada de España en Shanghai. Los asistentes fueron repartidos en diferentes mesas de trabajo en las que se analizaban, mediante un diagrama de afinidades, sus principales preocupaciones a medio y largo plazo en la problemática mencionada. Posteriormente, cada mesa de trabajo expuso sus conclusiones y se generó un debate para analizar las principales causas de los problemas que acontecían en la vida cotidiana de estas empresas, así como algunas ideas de cómo se podrían contrarrestar esas causas, y algunas sugerencias para las propias empresas y para terceros (instituciones, responsables gubernamentales, responsables de la empresa matriz, empresas de consultoría, etc.). Posteriormente, mediante un diagrama de interrelaciones tratamos de priorizar algunas de las cuestiones a abordar. Si bien en Noviembre de 2008 ya se notaban los efectos de la crisis global, en aquel momento no llegamos a analizar las consecuencias tan impactantes que podían tener como las estamos viendo ahora en 2009 mientras estamos redactando el presente documento 10

11 4. FUENTES DE RECLUTAMIENTO MÁS UTILIZADAS PARA CONTRATAR PERSONAL CLAVE Las fuentes de reclutamiento que más utilizan nuestros clientes son las que mencionamos en los párrafos siguientes. Como aspecto inicial deseamos mencionar que donde empieza una buena gestión de personas es en el apartado de selección por lo que trataremos este apartado de manera diferenciada. Contactos personales y profesionales. Normalmente, como ocurre en otras partes del mundo, es la fuente más utilizada para la contratación de personal cualificado, con la peculiaridad de lo que en China se conoce como el Guanxi. Podemos entender que el Guanxi es una red de contactos entre personas que cooperan entre sí e intercambian favores. Desarrollar un buen guanxi es algo fundamental para gestionar personal clave en China, aunque en nuestra cultura nos pueda parecer algo lento y costoso. El guanxi hace referencia a una conexión personal entre dos personas, por medio de la cual cada una de ellas puede recurrir a la otra para obtener un favor o un servicio. No es preciso que las dos personas posean igual status social. El término guanxi puede también ser utilizado para describir una red de contactos, a los cuales un individuo puede recurrir cuando precisa realizar o implementar algo, y mediante el cual él puede ejercer influencia en beneficio de un tercero. Adicionalmente, guanxi puede ser utilizado para describir un estado de entendimiento mutuo general entre dos personas: "él/ella conoce y sabe de mis necesidades o deseos y los tendrá en cuenta cuando decida que acciones podrían afectarme o involucrarme a mí sin necesidad de que sea necesario que conversemos del tema o me consulte". 11

12 En general, el término no es utilizado para describir relaciones dentro de una familia, aunque a veces las obligaciones de carácter guanxi pueden ser descritas mediante un concepto de una familia ampliada. El término tampoco es utilizado para describir relaciones que caen dentro de otras normas o estructuras sociales tradicionales (jefe-trabajador, maestroalumno, etc.). En definitiva, el guanxi está basado en el respeto, en la lealtad y en la confianza. Por tanto, las fuentes de reclutamiento que vengan por este tipo de relaciones de guanxi hay que tratarlas de una manera especial, ya que estamos poniendo en juego cuestiones de lealtad y confianza de las personas que nos han sido sugeridas por esa red de contactos. Internet. Cualquier aspecto que concierne a China en cuanto a cifras observamos que rápidamente nos desborda. Está a punto de convertirse en el país donde más personas hablan Inglés como 2ª lengua. Es el país donde más católicos hay y es el país donde más usuarios de Internet existen superando los 100 millones de internautas. A priori, da la sensación de que internet puede ser una buena fuente de reclutamiento. Decimos aparentemente porque, a lo largo del tiempo, hemos podido comprobar como se convierte a la vez en una fuente a veces ineficaz, ineficiente y que hace perder mucho tiempo a los responsables de gestión de personas en nuestras empresas clientes. En ocasiones, nos encontramos con respuestas muy masificadas y difícilmente gestionables por la multitud y diversidad de Curriculum Vitae que no encajan con el perfil establecido por nuestros clientes, aunque éste haya sido expuesto con gran precisión. 12

13 Empresas especializadas en Executive Search o Head Hunting. Aparentemente tiene un coste más elevado que otras fuentes de reclutamiento, pero a la larga nuestros clientes reconocen que es la opción más rápida y eficaz de contratar directivos de nivel medio-alto. Hacen perder menos tiempo a los gestores de nuestros clientes en China y, además, la garantía que ofrecen permite un mayor grado de acierto. Más adelante tendremos ocasión de tratar con más detalle este apartado. Prensa. Ocurre prácticamente lo mismo que con internet. Se reciben muchos Curriculum Vitae, pero la gran mayoría de ellos no encajan con la posición profesional que pretendemos cubrir. Ferias de empleo. También en este caso las cifras nos desbordan, siendo China el país que más ferias de empleo celebra semanalmente. Estas ferias tienen la ventaja de que una empresa puede llegar a contactar con numerosas candidaturas y establecer un primer filtro. El problema puede venir después a la hora de hacer una valoración psicotécnica adecuada del encaje que pueden tener estos profesionales cualificados con las necesidades reales de una empresa. 13

14 5. PROBLEMÁTICA DE LA ATRACCION, SELECCIÓN Y RETENCIÓN DEL PERSONAL CLAVE. En las líneas siguientes elaboramos un resumen de las principales conclusiones extraídas tras la presentación de cada mesa de debate en la jornada que celebramos sobre este tema. Atracción de personal clave Procedimentar la atracción de personal clave. Este es uno de los aspectos a los que se le presta poca atención y se hace de una manera dispersa, ya que prácticamente ninguna de las empresas presentes en esta jornada tenía un procedimiento de atracción de personal clave. La mayoría de estas empresas o bien utilizaban su propia página web o bien se publicitaban en prensa, internet, etc., pero les ocurrían los siguientes fenómenos: La web estaba más orientada a una presentación de la empresa y sus productos que realmente a tratar de hacer atractiva la incorporación en esa organización. Escasa venta del plan de desarrollo: A las personas de cierta cualificación profesional, además de trabajar en una empresa reconocida internacionalmente, lo que les motiva es que exista un plan de desarrollo, no solamente como una carrera profesional vertical ascendente, sino que exista también un plan de formación y ampliación de capacidades. Internet, portales de empleo: Aunque lo hemos comentado en el punto anterior, volvemos a insistir sobre él, ya que si no se gestiona adecuadamente causa más pérdidas de tiempo que beneficios. Por 14

15 aquello de intentar abaratar costes, a veces el reclutamiento es llevado a cabo por el personal de la propia empresa utilizando las páginas más habituales de internet, con lo que supone de consumo de tiempos, ya que una multitud enorme de personas chinas haciendo un simple click en un portal de empleo de internet se apunta a un montón de ofertas en las cuales no tiene ningún encaje, lo cual hace perder mucho tiempo a las personas que gestionan esos anuncios en los portales de internet. Muchos de nuestros clientes han detectado que, además de no encajar, lo que muchas de las candidaturas dicen en sus Curriculum Vitae no es cierto y a veces cuesta comprobar la veracidad de lo que aparece en un Curriculum Vitae. Dejar el proceso de selección en manos de expertos en comportamiento organizacional que realicen la valoración psicotécnica correspondiente ahorrará mucho tiempo y muchos problemas. No se aclaran las expectativas suficientemente: Existen candidaturas con una ambición, a veces, no realista dado que están en un país con unos crecimientos económicos muy significativos y aquí es donde conviene aclarar las expectativas desde un principio en el propio proceso de selección a las posibles candidaturas para que, en cierto modo, evitemos las elevadas tasas de rotación. 15

16 Retención El paquete retributivo: es uno de los aspectos principales a la hora de retener al personal. Gestionar los tiempos de estancia: Hay muchos profesionales cualificados que lo que quieren es trabajar a tope durante uno o dos años y volver a sus provincias de origen. Dificultad de transmitir los valores de la empresa matriz y el estilo de gestión. La valoración sincera del trabajo realizado por parte de los cargos superiores cuando visitan la empresa en China. Plan de desarrollo y formación programado y escalonado a varios años. Incentivos a medio y largo plazo. Inclusión de beneficios para la familia en el paquete de retención. 16

17 6. SUGERENCIAS PARA OPTIMIZAR LAS POLÍTICAS DE ATRACCIÓN, SELECCIÓN Y RETENCIÓN DEL PERSONAL. Atracción: Disponer de un procedimiento de atracción, a través de: Documentación escrita de la empresa, su historia, su misión, sus valores, que no sólo hable del producto, sino de los aspectos cualitativos de la misma, pero adaptados a la cultura china y, deseablemente, traducido a chino, aunque un significativo número de profesionales cualificados entienden el Inglés. Incluso antes de establecer cualquier contacto personal, vender la existencia de un plan de desarrollo profesional, de un plan de carrera. Reclutamiento y selección: Tener una estrategia de selección con una metodología estructurada aumenta la motivación de los candidatos. Además de entrevistas y test psicotécnicos, en los perfiles más técnicos es conveniente realizar pruebas que midan sus conocimientos técnicos. Es necesario verificar que los conocimientos que dicen tener las candidaturas son reales. Además, en el contrato se hace necesario incluir una cláusula que hable de la rescisión automática del mismo en el caso de que la persona contratada no cumpla con lo establecido sobre sus conocimientos. Algunas empresas extranjeras mantienen procesos de selección permanentemente abiertos, sobre todo en aquellos puestos donde la rotación es alta. En estos casos conviene establecer un acuerdo con 17

18 empresas de consultoría en selección de personal que puedan aportar periódicamente candidaturas con los perfiles que se están buscando. A la hora de contratar a personas chinas, es necesario definir muy bien el perfil del puesto y las tareas a realizar, sin detallar ni limitar demasiado las actividades o la carga de trabajo, pero siendo conscientes de que en la cultura china es mejor detallar lo necesario, ya que puede haber menos flexibilidad que en otras culturas para realizar lo que no haya quedado por escrito. Sobre todo en los puestos comerciales, es importante exigir y comprobar que la persona a contratar hable un mandarín fluido para comunicarse con clientes, proveedores, etc. También es necesario exigir y comprobar un dominio de Inglés, ya que es la lengua utilizada habitualmente con la empresa matriz en temas de marketing, relaciones públicas, gestión directiva u operaciones financieras. La mayoría de las personas adecuadas para cubrir un puesto estarán ya trabajando por lo que habrá que ofrecerles mejores condiciones económicas, así como profesionales y de desarrollo. Invertir en personas, en cualquier tipo de empresa u organización, es tan o más importante que cualquier inversión y, en consecuencia, conviene dejarlo en manos de expertos en la materia. Contratar a una empresa especialista en selección de personal, a pesar de su coste, es rentable, sobre todo si se exigen las garantías habituales que deben dar este tipo de empresas a sus clientes. La misión de la empresa de selección es atraer las candidaturas adecuadas, motivarlas hacia una posición profesional, realizar una valoración del encaje persona-puesto con la valoración psicotécnica y de potencial correspondiente. La misión de la empresa cliente es definir bien lo que se pretende, vender bien el proyecto de empresa y poner los medios necesarios para que la rotación de personal no sea excesiva. 18

19 Retención: Los fundamentos de la motivación son similares en diferentes latitudes. De hecho, las leyes del comportamiento humano no son numerosas, aunque sí muy potentes. Entre otras cosas, si éstas se entienden bien sirven para gestionar adecuadamente la motivación. También en China, lo mismo que en otras partes del mundo, teniendo en cuenta diferentes teorías sobre la motivación, deberemos tomar conciencia del tipo de persona que tenemos delante y saber que progresivamente necesitará ir superando diferentes etapas para que podamos asegurar su retención y no sienta la necesidad de llegar a cubrir esas etapas motivacionales en otra empresa. Por tanto, deberemos ser conscientes de que lo primero que desearán será cubrir su etapa de necesidades fisiológicas y conseguir suficiente dinero para mantener el nivel de vida que desean, aunque sea con un contrato temporal. Una vez cubierta esa etapa deberemos ser conscientes de que lo que desearán será tener sensación de seguridad y protección (contrato fijo, asistencia sanitaria, etc.). Pero si queremos que esas personas sigan motivadas ya no basta con lo anterior y necesitaremos gestionar la siguiente etapa, la de hacerles sentirse parte de la empresa, lograr su integración, escuchando sus opiniones, sus sugerencias, comunicando eficazmente los aspectos importantes de la empresa, reconociendo sus aportaciones, haciéndoles sentirse responsables e importantes en el futuro de la empresa y que su desarrollo les haga sentirse bien ante sus familiares y amistades. De vez en cuando conviene preguntar directamente o a través de alguna encuesta de clima organizacional que aspectos de su propio trabajo no le gustan a una persona o cuales de ellos mejoraría, aunque habría que interpretar los resultados con cierta relatividad, ya que en su historia 19

20 educativa no siempre han estado acostumbrados a decir las cosas de una manera directa, por lo que conviene hacer este tipo de sondeos de una manera indirecta. Una vez identificados los aspectos menos satisfactorios habrá que pensar si se disponen los medios adecuados para generar una mayor satisfacción y, consecuentemente, una mayor retención del personal. Aspectos higiénicos como la buena ventilación, calefacción en invierno, aire acondicionado en verano, limpieza, instalaciones adecuadas, lugares de recreo o para tomar un té, pueden ser interesantes para el personal. También los medios de transporte o reembolso de los costes de transporte. No hay una norma que obligue, pero es recomendable articular algo en este sentido con el personal clave, debiendo tenerse en cuenta, además, que los accidentes en itinere están considerados como accidentes laborales. El tema de la formación no difiere de lo que puede ocurrir en países occidentales. La formación con Consultoras o con universidades chinas o extranjeras de prestigio también es interesante. Por lo que hemos podido sondear en nuestros clientes, en este momento están invirtiendo algo menos del 3% del gasto total de personal (masa salarial) en formación, mientras que otras empresas internacionales están invirtiendo entre el 4% y el 6%. De vez en cuando, conviene encargar un estudio a un experto externo para conocer la realidad y saber en que posición relativa se encuentra mi empresa con respecto a la competencia en el tema salarial y en otros ámbitos, antes de que sea tarde y ya haya perdido a unas cuantas personas clave. 20

21 El personal clave del que estamos hablando puede suponer una ventaja decisiva en un proyecto de inversión en China. Por ello, no sólo es clave atraer al personal sino también saber retenerle. Nos encontramos con clientes que están dispuestos a incrementos salariales del 20% y del 30% para retener a personal valioso que pretenden captar de otras empresas. Pero no todo es fácilmente conseguible con dinero. Una de las estrategias que utilizan algunas empresas es el establecimiento de un esquema previo de los incrementos salariales a varios años, estableciéndose incrementos salariales mínimos entre el 12% y el 30%. Por otra parte, fijar un porcentaje variable vinculado a resultados que varíe entre un 3% y un 10% anual o entre un 15% y un 20% trienal. El hecho de demorar parte del pago de la retribución variable en 2 ó 3 años permite fidelizar algo más a las personas. Aproximadamente el 80% de nuestros clientes establecidos en el Delta del río Yangtze disponen de sistemas de retribución variable de profesionales cualificados. El personal motivado únicamente por motivaciones extrínsecas salariales siempre encontrará a alguien que esté dispuesto a pagarle más. Por tanto, conviene que cambiemos la mentalidad para que las personas se sientan a gusto y atraídas por otra serie de variables en nuestra empresa, de manera que este personal clave sienta que estamos confiando en él, que delegamos en él y que forma parte de una organización con unos valores que, en cierto modo, le comprometen a largo plazo, de manera que pueda sentirse orgulloso por contribuir al avance de la empresa. Como siempre, el tema retributivo suele cobrar gran importancia a la hora de hablar de retención del personal clave. Una parte de esa retribución puede ser variable y bien argumentada puede ser una gran herramienta para la retención de personal clave y además nos permitirá ayudar a 21

22 alcanzar los objetivos de la empresa, atraer los mejores profesionales, motivar para lograr altos niveles de desempeño, incrementar el compromiso con la empresa, dar valor a la inversión en retribución y fomentar los valores corporativos. Además de las cuestiones retributivas, ayudamos a nuestros clientes a vender lo que es convertible en dinero. Conviene elaborar cuadros comparativos convertidos a dinero de las cuestiones planteadas más abajo: Planes de carrera ligados a la retribución. Evolución de las posiciones jerárquicas de los buenos profesionales que interesa retener (prestigio social). Esquemas de retribución variable atractivos, condicionados a los resultados y acompasados al ritmo del entorno. Generar un sentimiento de propiedad. Análisis detallado y reflejado en estudios comparativos de beneficios sociales (ayudas de alojamiento, coche, chófer, seguros de cobertura para la familia, vacaciones pagadas personales y de familiares si es factible e interesante, tecnología puesta a su disposición como telefonía y ordenador portátil: becas para hijos y familiares, etc.). En definitiva, se trata de convertir prestigio y estatus a dinero. Otros elementos que ayudan a retener personal clave: Programas de reconocimientos: Celebrar logros organizativos y reconocer a la gente que consigue resultados extraordinarios, reforzar las aportaciones y el buen desempeño. Acciones para favorecer el equilibrio entre la vida personal y la vida laboral (horarios flexibles, tiempo libre para la formación, excedencias puntuales para cuidado de familiares, formación sobre la gestión del tiempo, reembolso del coste de transporte, etc.) 22

23 Descuentos en determinadas compras de productos que la empresa puede conseguir. Por cuestiones culturales conviene ser cuidados con publicar los indicadores en un tablero con ratios de productividad y rentabilidad de cada empleado, ya que no hay costumbre de demostrar su competitividad públicamente y quizás es más aconsejable llevar estos asuntos individualmente. Sin embargo, conviene trabajar más la adaptación a los procesos, a la cultura corporativa, a su integración en el trabajo en equipo en vez de a su rendimiento en el pasado. Ayuda mucho a la retención de personal clave hablar en términos de desarrollo y no evaluando continuamente sus actividades pasadas. A diferencia de la cultura occidental donde las personas a veces pueden tratar de diseñar o proponer acciones para su trayectoria profesional, en China por cuestiones culturales se espera que sea la empresa la que diga al empleado cómo será su trayectoria profesional. Por tanto, en este sentido es conveniente que la empresa tome la iniciativa para hablar de este tipo de cuestiones y plantear trayectorias profesionales de su personal clave. Para ello, es conveniente trabajar con un plan de desarrollo, ya que a veces no se asumen con facilidad las nuevas responsabilidades de un día para otro. La relación laboral entre compañeros y jefes asegura una mayor tasa de retención y la falta de sintonía personal puede ser una de las causas de abandono de la empresa. En resumen, conviene tener en cuenta las cuestiones planteadas para asegurar una correcta gestión de personal. 23

Cuánto Vale la Retribución Emocional en la Compensación Total?

Cuánto Vale la Retribución Emocional en la Compensación Total? Cuánto Vale la Retribución Emocional en la Compensación Total? Estudio sobre la Retribución Emocional 2.015 5 mayo 2015 - Madrid Qué es la Retribución Emocional en la Compensación Total? Actualmente, las

Más detalles

Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler. 1 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler

Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler. 1 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler 1 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler 2 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler Introducción La política corporativa de Recursos Humanos

Más detalles

C PEOPLEMATTERS 2012

C PEOPLEMATTERS 2012 C PEOPLEMATTERS 2012 1. Introducción y ficha técnica pág. 4 2. Descripción de la muestra pág. 6 3. Resumen ejecutivo pág. 7 4. Resultados Concepto pág. 8 Estrategia pág. 10 Iniciativas y políticas pág.

Más detalles

Experiencia y Vanguardia Aplicadas a la Gestión de Personal y de Recursos Humanos

Experiencia y Vanguardia Aplicadas a la Gestión de Personal y de Recursos Humanos Nos avalan más de 25 años de Asesoramiento en Gestión Laboral Experiencia y Vanguardia Aplicadas a la Gestión de Personal y de Recursos Humanos Paseo de la Castellana, 60-5ª planta 28046 Madrid Tlf: +34

Más detalles

MOTIVACIÓN Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN

MOTIVACIÓN Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN MOTIVACIÓN Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN Ricardo Díaz Sánchez Director Human Capital en Valencia A través del salario, una empresa puede pagar la presencia física del trabajador. La entrega, la dedicación

Más detalles

GESTIÓN DE MARCA. www.marketingmasventas.es. AutorAS: AGUADO HERNÁNDEZ, Miriam y AVILÉS CHINGATÉ, Yineth

GESTIÓN DE MARCA. www.marketingmasventas.es. AutorAS: AGUADO HERNÁNDEZ, Miriam y AVILÉS CHINGATÉ, Yineth GESTIÓN DE MARCA Vea otros artículos relacionados en www.marketingmasventas.es AutorAS: AGUADO HERNÁNDEZ, Miriam y AVILÉS CHINGATÉ, Yineth Título: Cómo transmitir la propuesta de valor al empleado Localizador

Más detalles

1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo?

1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo? 1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo? GERARDO LACOUTURE Probablemente, la frase trabajo en equipo sea una de las más utilizadas al momento de pensar en cuáles son los factores que nos

Más detalles

Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ÍNDICE Introducción......Pg.03-03 Para que sirve la Evaluación del Desempeño?...Pg.03-04 Finalidad de la......pg.04-04 Utilidades de la.......pg.05-05

Más detalles

Guía para líderes - Cómo motivar a los empleados sin invertir dinero

Guía para líderes - Cómo motivar a los empleados sin invertir dinero Guía para líderes Cómo motivar a los. Copyright 2011 Profiles International. Derechos reservados. Ninguna parte de este reporte puede ser reproducido en forma alguna por ningún medio electrónico o mecánico,

Más detalles

Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos. Febrero 2013

Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos. Febrero 2013 Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos Febrero 2013 Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos 1. Introducción. Departamento de RH. Previsión del entorno 2. Preguntas sobre el coaching 3.

Más detalles

En una ingeniosa entrevista que Tom

En una ingeniosa entrevista que Tom CULTURA CORPORATIVA Y CALIDAD Marketing en Recursos Humanos: estrategia y plan A los que nos dedicamos a los Recursos Humanos nos encantaría trabajar en un escenario de compromiso, ilusión, entusiasmo

Más detalles

Los Elementos clave de un Departamento de Reclutamiento Colaborativo

Los Elementos clave de un Departamento de Reclutamiento Colaborativo Los Elementos clave de un Departamento de Reclutamiento Colaborativo introducción Muchas veces creemos que el trabajo en equipo está sobrevalorado. Posiblemente porque el hecho de trabajar de este modo,

Más detalles

8 pasos para garantizar el éxito en tu implementación de CRM

8 pasos para garantizar el éxito en tu implementación de CRM 8 pasos para garantizar el éxito en tu implementación de CRM Tu estrategia de CRM merece tener éxito, pues hoy por hoy, las empresas centradas al cliente se convierten en dominantes del mercado, adaptando

Más detalles

QUÉ TAN DIFÍCIL ES AHORRAR PARA LOS COLOMBIANOS?

QUÉ TAN DIFÍCIL ES AHORRAR PARA LOS COLOMBIANOS? 0 QUÉ TAN DIFÍCIL ES AHORRAR PARA LOS COLOMBIANOS? "El ahorro consiste en poner cuidado y escrúpulo al gastar los medios de que se dispone. No es una virtud y no requiere destreza ni talento Kant. Desde

Más detalles

Employer Branding: una necesidad creciente en un mundo globalizado

Employer Branding: una necesidad creciente en un mundo globalizado DOSSIER GESTIÓN DE MARCA Employer Branding: una necesidad creciente en un mundo globalizado La gestión del talento es uno de los aspectos fundamentales de la empresa para mantener su competitividad. De

Más detalles

GESTION DEL CAPITAL HUMANO. en contextos de CRISIS

GESTION DEL CAPITAL HUMANO. en contextos de CRISIS GESTION DEL CAPITAL HUMANO en contextos de CRISIS HASTA LOS 80 ...XXI... ANTIGUO CONTRATO LABORAL La empresa proporcionaba seguridad y continuidad El empleado brinda su lealtad y permanencia SALARIO EMOCIONAL

Más detalles

Patrocinado por: Elaborado por: "Nuestro agradecimiento a Infoempleo.com por su apoyo a la difusión inicial del Estudio" Introducción Desde hace algunos años la mayoría de las empresas declaran abiertamente

Más detalles

Boletín Asesoría Gerencial*

Boletín Asesoría Gerencial* Boletín Asesoría Gerencial* Noviembre 2007 : El es el Cliente Tecnologías un Sistema *connectedthinking : El es el Cliente Tecnologías un Sistema La globalización es un proceso de integración mundial que

Más detalles

En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse en la única fuente sostenible de ventajas competitivas

En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse en la única fuente sostenible de ventajas competitivas Con mucha disciplina En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse en la única fuente sostenible de ventajas competitivas Por Peter Senge Peter Senge es director del Centro de Aprendizaje

Más detalles

Entrevista a José Manuel Vilaseñor, director general de Cezánne Software Ibérica AEDIPE

Entrevista a José Manuel Vilaseñor, director general de Cezánne Software Ibérica AEDIPE Entrevista a José Manuel Vilaseñor, director general de Cezánne Software Ibérica AEDIPE Cezanne Software desarrolla y soporta soluciones software que permiten a las empresas la mejor comprensión, planificación

Más detalles

Carreras profesionales en el Grupo Accenture. Consultoría Tecnología Outsourcing

Carreras profesionales en el Grupo Accenture. Consultoría Tecnología Outsourcing Carreras profesionales en el Grupo Consultoría Tecnología Outsourcing Un Great Place to Work todas las ventajas que ofrece una carrera en el Grupo Juventud. Diversidad. Equipo. Formación. Crecimiento.

Más detalles

CAPITULO IV. La perspectiva financiera en el cuadro de mando integral mantiene los indicadores

CAPITULO IV. La perspectiva financiera en el cuadro de mando integral mantiene los indicadores CAPITULO IV PERSPECTIVA FINANCIERA La perspectiva financiera en el cuadro de mando integral mantiene los indicadores financieros, ya que estos pueden resumir las consecuencias económicas que generan dichos

Más detalles

Boletín de Consultoría Gerencial

Boletín de Consultoría Gerencial www.pwc.com/ve Inicio Desafíos en torno a la gestión del Talento Humano y tendencias actuales en los Sistemas de Compensación Boletín Digital No. 10-2013 El Plan de Negocio: Enfoque Práctico para su Creación

Más detalles

Entrevista con Silvia Pérez-Navarro Socio-Directora de Iterlegis Legal

Entrevista con Silvia Pérez-Navarro Socio-Directora de Iterlegis Legal Empezar un negocio en tiempos de crisis siempre es difícil, pero esperamos que con el tiempo nos lleguemos a consolidar como firma líder en la búsqueda de abogados en España. Entrevista con Silvia Pérez-Navarro

Más detalles

Ahorre energía mientras mejora el rendimiento

Ahorre energía mientras mejora el rendimiento Ahorre energía mientras mejora el rendimiento Building Performance Optimization Answers for infrastructure. Satisfacer sus necesidades es nuestra máxima prioridad Advantage Services facilita una cartera

Más detalles

La importancia del Employer Branding

La importancia del Employer Branding 38 Grandes Empleadores 2011 CAPÍTULO 3 La importancia del Employer Branding El employer branding busca construir la reputación interna y externa de una organización así como relacionar a la marca con el

Más detalles

Recursos Humanos Recursos Humanos. Estudio Remuneración 2012

Recursos Humanos Recursos Humanos. Estudio Remuneración 2012 Recursos Humanos Recursos Humanos Estudio Remuneración 2012 3 Michael Page Page Estudio de Remuneración Salary Survey 2012-2009 Recursos - Human Humanos Resources 4 MICHAEL PAGE INTERNATIONAL Michael Page

Más detalles

SISTEMA DE COMPENSACIONES

SISTEMA DE COMPENSACIONES SISTEMA DE COMPENSACIONES Cuidemos el CLIMA LABORAL y nuestra influencia directa con los demás. El CLIMA LABORAL depende de la suma de las aportaciones de cada uno de nosotros. Asesoría y Consultoría Sistema

Más detalles

Creando valor en las Organizaciones

Creando valor en las Organizaciones Creando valor en las Organizaciones Soluciones de Gestión del Talento para PYMES ROBERTO PICCINI 2014 Misión: crear valor para el negocio y las personas Crear las bases para los procesos de gestión de

Más detalles

Atractivo profesional de la Ingeniería del ICAI

Atractivo profesional de la Ingeniería del ICAI Ingeniería y Desarrollo Atractivo profesional de la Ingeniería del ICAI Isaac Prada y Nogueira Ingeniero de Proyectos y Tecnologías. EADS Innovation Works Spain. La Ingeniería es una actividad profesional

Más detalles

LA RETRIBUCIÓN. Las empresas que piensan en los empleados como un coste más del proceso productivo al que es necesario compensar su prestación.

LA RETRIBUCIÓN. Las empresas que piensan en los empleados como un coste más del proceso productivo al que es necesario compensar su prestación. Original del profesor Gerardo Lara del IE Business School. Versión original de 16 de noviembre de 2004. Última revisión, 4 de septiembre de 2008. Editado por IE Business Publishing, María de Molina 13,

Más detalles

Total Rewards Riesgos de una moda y uso efectivo de los elementos de la Retribución. Reward Day

Total Rewards Riesgos de una moda y uso efectivo de los elementos de la Retribución. Reward Day Total Rewards Riesgos de una moda y uso efectivo de los elementos de la Retribución Reward Day Agenda para hoy 1. La nueva premisa corporativa: Hacer más con menos 2. Cómo es percibida la compensación

Más detalles

Liderazgo, Calidad y Competencias Directivas Curso-taller: Desarrollo de habilidades directivas Módulo 5: Delegar y trabajar en equipo Primera parte

Liderazgo, Calidad y Competencias Directivas Curso-taller: Desarrollo de habilidades directivas Módulo 5: Delegar y trabajar en equipo Primera parte Guía de aprendizaje Te ofrecemos la siguiente guía de aprendizaje que te puede ayudar a seguir una metodología para el estudio y análisis de los temas propuestos en este quinto módulo Guía de aprendizaje

Más detalles

Grupo Helvetia. Política de dirección de personas

Grupo Helvetia. Política de dirección de personas Grupo Helvetia Política de dirección de personas Apreciados/as empleados/as Nuestra política de dirección de personas se basa en el modelo empresarial bajo el lema: «Líderes en crecimiento, rentabilidad

Más detalles

Por este motivo las empresas tienen que adaptarse constantemente

Por este motivo las empresas tienen que adaptarse constantemente TEMA1 La necesidad del marketing relacional La sociedad y las empresas se enfrentan a un cambio constante. Así ha sido desde le origen de los tiempos, y ahora no es una excepción. Si acaso ahora es más

Más detalles

Recursos Humanos Estamos liderando nuestro Equipo?

Recursos Humanos Estamos liderando nuestro Equipo? Recursos Humanos Estamos liderando nuestro Equipo? Mgter. Iñigo Landeta Pe r ga m i n o, 30 Octubre 2 0 1 5 Objetivos Presentar los aspectos que integran una Gestión integral de Recursos humanos. Definir

Más detalles

Según Peter Senge. Cuáles cree usted que son los modelos de organizaciones que aprenden actualmente?

Según Peter Senge. Cuáles cree usted que son los modelos de organizaciones que aprenden actualmente? Revista Gestión 1 / enero - febrero 1997. (Entrevista a Peter Senge) Con mucha disciplina En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse en la única fuente sostenible de ventajas competitivas.

Más detalles

Federación Latinoamericana de Bancos (FELABAN) Women s World Banking (WWB) Bancarización para la Mayoría: Microfinanzas Rentables y Responsables

Federación Latinoamericana de Bancos (FELABAN) Women s World Banking (WWB) Bancarización para la Mayoría: Microfinanzas Rentables y Responsables Federación Latinoamericana de Bancos (FELABAN) Women s World Banking (WWB) Bancarización para la Mayoría: Microfinanzas Rentables y Responsables 2005 BANCARIZACIÓN PARA LA MAYORÍA: MICROFINANZAS RENTABLES

Más detalles

Reconocimiento vs. Compensación

Reconocimiento vs. Compensación Reconocimiento vs. Compensación Este artículo dirige la pregunta fundamental de cuándo usar incentivo en efectivo o en especie en sus Programas de Incentivo, si el desempeño o el reconocimiento. Es una

Más detalles

Estudio de Prioridades y Tendencias: Recursos Humanos 2014

Estudio de Prioridades y Tendencias: Recursos Humanos 2014 GARRIGUES Estudio de Prioridades y Tendencias: Recursos Humanos 2014 Enero 2014 GARRIGUES Estudio de prioridades de Recursos Humanos 2014 Como en los últimos años, Garrigues Human Capital Services (en

Más detalles

Desarrolle su negocio en un momento difícil para el mercado

Desarrolle su negocio en un momento difícil para el mercado Desarrolle su negocio en un momento difícil para el mercado White Paper FDI 1 En la situación actual de mercado, ustedes están haciendo frente a desafíos sin precedentes. Sus objetivos de ventas son difíciles

Más detalles

Programa Internacional Cross Border. Contratación en origen e integración de profesionales extranjeros en España

Programa Internacional Cross Border. Contratación en origen e integración de profesionales extranjeros en España Programa Internacional Cross Border Contratación en origen e integración de profesionales extranjeros en España El talento en movimiento Mª José Martín Directora de Atracción y Gestión de Talento de Manpower

Más detalles

ANUALDEBUEP. Recomendaciones para elaborar proyectos MANUALDEBUENAS- PRACTICASENLAELABO- RIONDEPROTEMANUAL- DEBUENASPRACTICASE

ANUALDEBUEP. Recomendaciones para elaborar proyectos MANUALDEBUENAS- PRACTICASENLAELABO- RIONDEPROTEMANUAL- DEBUENASPRACTICASE MANUALDEBUENAS- PRACTICASENLAELABO- RIONDEPROTEMANUAL- DEBUENASPRACTICASE Recomendaciones para elaborar proyectos Fundación Pluralismo y Convivencia Manual de buenas prácticas en la ELABORACIÓN DE PROYECTOS

Más detalles

Estudios de remuneración 2014

Estudios de remuneración 2014 Estudios de remuneración 2014 Selección y trabajo temporal especializado www.pagepersonnel.es ÍNDICE Organigrama...4 Técnico de Administración de Personal...6 Payroll Specialist...8 Técnico de Compensación

Más detalles

Qué es? "Los trabajadores quieren poder elegir. Los salarios flexibles ofrecen precisamente libertad de elección" Martha Priddy Patterson.

Qué es? Los trabajadores quieren poder elegir. Los salarios flexibles ofrecen precisamente libertad de elección Martha Priddy Patterson. UNIDAD DE CONOCIMIENTO Salario a la carta "Los trabajadores quieren poder elegir. Los salarios flexibles ofrecen precisamente libertad de elección" Martha Priddy Patterson Sumario Qué es? 1 Herramientas

Más detalles

Services SAUTER Services

Services SAUTER Services Services SAUTER Services Mantenimiento del valor y de la fiabilidad de los especialistas. Systems Components Services Facility Management Asegúrese de beneficiarse de la experiencia y de la visión de futuro

Más detalles

Desarrollando valor en un entorno complejo

Desarrollando valor en un entorno complejo Estudio sobre finanzas de alto rendimiento 2011 Desarrollando valor en un entorno complejo El nuevo reto en la Organización Financiera Estudio sobre finanzas de alto rendimiento 2011 Resumen ejecutivo

Más detalles

LA NEGOCIACIÓN SALARIAL

LA NEGOCIACIÓN SALARIAL LA NEGOCIACIÓN SALARIAL 3 NOVIEMBRE 2011 Yolanda Gutiérrez, Socia de Human Capital Barcelona AGENDA Compensación Total Tendencias Retributivas en España La Negociación Salarial COMPENSACIÓN TOTAL La compensación

Más detalles

LOS PROFESIONALES DE RRHH NECESITAN APRENDER A LEER UN BUSINESS PLAN Y TRADUCIRLO EN ACCIONES DE RRHH

LOS PROFESIONALES DE RRHH NECESITAN APRENDER A LEER UN BUSINESS PLAN Y TRADUCIRLO EN ACCIONES DE RRHH LOS PROFESIONALES DE RRHH NECESITAN APRENDER A LEER UN BUSINESS PLAN Y TRADUCIRLO EN ACCIONES DE RRHH Entrevista con Dave Ulrich, profesor de la Universidad de Michigan Por ERNESTO USCHER, JOSÉ MANUEL

Más detalles

Soluciones inteligentes y servicios de alto valor añadido. Presentación Corporativa

Soluciones inteligentes y servicios de alto valor añadido. Presentación Corporativa Soluciones inteligentes y servicios de alto valor añadido Presentación Corporativa Noviembre 2005 El camino hacia el valor añadido Hoy en día todo el mundo busca nuevas formas de obtener ventajas competitivas,

Más detalles

COMERCIO INTERNACIONAL

COMERCIO INTERNACIONAL COMERCIO INTERNACIONAL Una de las decisiones clave de la empresa que desea expandir sus actividades hacia mercados exteriores es la elección de la forma de entrada más apropiada en cada uno de ellos. Formas

Más detalles

Somos una empresa de reclutamiento enfocados en estudiantes y recién egresados (hasta 2 años de experiencia). Disponemos para nuestros clientes de un

Somos una empresa de reclutamiento enfocados en estudiantes y recién egresados (hasta 2 años de experiencia). Disponemos para nuestros clientes de un me Somos una empresa de reclutamiento enfocados en estudiantes y recién egresados (hasta 2 años de experiencia). Disponemos para nuestros clientes de un sistema integrado de Social Recruitment, Video Entrevista

Más detalles

Gestión o administración del capital humano?

Gestión o administración del capital humano? RECURSOS HUMANOS Gestión o administración del capital humano? Se ha dado cuenta de que aproximadamente el 42% del promedio del capital intelectual de la empresa existe únicamente en la mente de sus empleados?

Más detalles

Soluciones Globales DOSSIER

Soluciones Globales DOSSIER Soluciones Globales DOSSIER 1 AGI CONSULTING Es una compañía de servicios que ayuda a empresas y organizaciones a mejorar su gestión, y en consecuencia, sus resultados empresariales, la satisfacción de

Más detalles

BIENVENIDA CRECIMIENTO ESTRATÉGICO

BIENVENIDA CRECIMIENTO ESTRATÉGICO Developing high growth potential businesses for international investment 1 de septiembre 2015, Londres, Reino Unido Estimado inversor, BIENVENIDA Gracias por visitar nuestra página web. A través de las

Más detalles

La comunicación con las personas mayores

La comunicación con las personas mayores La comunicación con las personas mayores 1. Introducción El proyecto SEE-GREEN es una iniciativa europea que plantea las posibilidades de ahorro de energía y dinero que tienen las personas mayores de nuestras

Más detalles

ALFONSO GORDON, Queremos que Eulen sea vista como una organización global en la que unas de las vías de desarrollo es la internacionalización

ALFONSO GORDON, Queremos que Eulen sea vista como una organización global en la que unas de las vías de desarrollo es la internacionalización ENTREVISTA ) ALFONSO GORDON, DRH del Grupo EULEN: Queremos que Eulen sea vista como una organización global en la que unas de las vías de desarrollo es la internacionalización 100 por cien de capital español

Más detalles

Cómo contratar al mejor candidato? Fases y consejos para llevar a cabo un buen proceso de selección

Cómo contratar al mejor candidato? Fases y consejos para llevar a cabo un buen proceso de selección Cómo contratar al mejor candidato? Fases y consejos para llevar a cabo un buen proceso de selección 2 ÍNDICE Introducción... 3 Fases del proceso... 4 1. Definir las características del puesto... 4 2. Reclutamiento...

Más detalles

EPTISA TI. Introducción. 1. Definición del proyecto empresarial

EPTISA TI. Introducción. 1. Definición del proyecto empresarial 151 EPTISA TI Introducción Eptisa Tecnologías de la Información (Eptisa TI) es una empresa del Grupo Eptisa con el 100% de capital español. Eptisa cuenta con más de 50 años aportando soluciones en los

Más detalles

Las compañías que desarrollan una cultura coach tienen empleados más felices

Las compañías que desarrollan una cultura coach tienen empleados más felices COACHING Entrevista con Vikki Brock, coach ejecutivo y experta en liderazgo Las compañías que desarrollan una cultura coach tienen empleados más felices Para llegar a ser un buen coach lo principal es

Más detalles

CAPITULO II Diagnóstico de Comunicación Organizacional para la empresa Mobiliario y Servicios Industriales del Noroeste, S.A de C.

CAPITULO II Diagnóstico de Comunicación Organizacional para la empresa Mobiliario y Servicios Industriales del Noroeste, S.A de C. CAPITULO II Diagnóstico de Comunicación Organizacional para la empresa Mobiliario y Servicios Industriales del Noroeste, S.A de C.V 28 CAPITULO II Diagnóstico de Comunicación Organizacional para la empresa

Más detalles

CATÁLOGO DE SERVICIOS NOVASTER AMÉRICA FORMACIÓN Y CONSULTORÍA INTEGRAL EN PREVISIÓN SOCIAL, FINANZAS Y SEGUROS PARA LATINOAMÉRICA

CATÁLOGO DE SERVICIOS NOVASTER AMÉRICA FORMACIÓN Y CONSULTORÍA INTEGRAL EN PREVISIÓN SOCIAL, FINANZAS Y SEGUROS PARA LATINOAMÉRICA CATÁLOGO DE SERVICIOS NOVASTER AMÉRICA FORMACIÓN Y CONSULTORÍA INTEGRAL EN PREVISIÓN SOCIAL, FINANZAS Y SEGUROS PARA LATINOAMÉRICA contenido Nuestra Organización... Pag. 3 Novaster en América... Pag. 5

Más detalles

GESTIÓN DE CLIENTES Y MERCADO

GESTIÓN DE CLIENTES Y MERCADO Por: José Antonio Villagra GESTIÓN DE CLIENTES Y MERCADO Qué se entiende por gestión de clientes y mercado? La gestión de clientes y mercado comprende un conjunto de conceptos y herramientas de gestión

Más detalles

Talento y Empleo TIC. VII ProCOM 2014 «las necesidades de los

Talento y Empleo TIC. VII ProCOM 2014 «las necesidades de los Talento y Empleo TIC VII ProCOM 2014 «las necesidades de los proveedores TIC» 1. Hiberus, hoy, dónde, qué y para qué 2. Qué Necesitamos (Cuantitativo) 3. Qué Queremos (Cualitativo) 4. Cómo hacemos para

Más detalles

I INFORME DE MARKETING DE CONTENIDOS EN ESPAÑA 2015

I INFORME DE MARKETING DE CONTENIDOS EN ESPAÑA 2015 I INFORME DE MARKETING DE CONTENIDOS EN ESPAÑA 2015 Hoyreka Contenidos S.L. mayo 2015 Índice 0. RESUMEN EJECUTIVO 1. SITUACIÓN ACTUAL Y TENDENCIAS EN EL MARKETING DE CONTENIDOS 2. ESTUDIO 2.1 FICHA METODOLÓGICA

Más detalles

Disminuye el porcentaje de trabajadores españoles que pide mayor salario al nuevo año

Disminuye el porcentaje de trabajadores españoles que pide mayor salario al nuevo año #deseos2014 VII Encuesta Adecco Qué le pedirías a tu empresa en 2014? Disminuye el porcentaje de trabajadores españoles que pide mayor salario al nuevo año Para el 46,1%% de los españoles, un aumento de

Más detalles

Nota Práctica 5 El cuadro de mano integral en cooperación. Cómo implantar la estrategia en la organización

Nota Práctica 5 El cuadro de mano integral en cooperación. Cómo implantar la estrategia en la organización Cómo implantar la estrategia en la organización El gran reto de toda organización no es únicamente definir una estrategia con sentido, sino conseguir que ésta se implante con éxito en todas las áreas y

Más detalles

entrevista realizada por José Manuel Huidobro fotografía Jesús Carretero

entrevista realizada por José Manuel Huidobro fotografía Jesús Carretero entrevista realizada por José Manuel Huidobro fotografía Jesús Carretero Patricia Cody-Otero tecnologías de la información y las comunicaciones encuentro con... Vicepresidenta y Socia Ejecutiva Gartner

Más detalles

Curso Experto en Gestión Óptima de la Oficina de Farmacia

Curso Experto en Gestión Óptima de la Oficina de Farmacia Curso Experto en Gestión Óptima de la Oficina de Farmacia Desarrollo La Oficina de Farmacia es una empresa de salud cuyo éxito depende de la capacidad para fidelizar a su clientela. Esto sólo es posible

Más detalles

INSTRODUCCION. Toda organización puede mejorar su manera de trabajar, lo cual significa un

INSTRODUCCION. Toda organización puede mejorar su manera de trabajar, lo cual significa un INSTRODUCCION Toda organización puede mejorar su manera de trabajar, lo cual significa un incremento de sus clientes y gestionar el riesgo de la mejor manera posible, reduciendo costes y mejorando la calidad

Más detalles

LA TUTORÍA INDIVIDUALIZADA

LA TUTORÍA INDIVIDUALIZADA LA TUTORÍA INDIVIDUALIZADA INTRODUCCIÓN Qué es la tutoría individualizada? Cuál es el papel que juega la tutoría individualizada en el proceso formativo del alumnado tanto en la escuela como en el centro

Más detalles

Distribución profesional de noticias online. www.adalidspread.com mind.place

Distribución profesional de noticias online. www.adalidspread.com mind.place Distribución profesional de noticias online www.adalidspread.com mind.place Deja que te conozcan Distribuimos online tus contenidos, para que así todos te lean Medios Digitales Te ayudamos a distribuir

Más detalles

http://www.equiposytalento.com/talentstreet/entrevistas/otis/jordi-casas/director-de-rr...

http://www.equiposytalento.com/talentstreet/entrevistas/otis/jordi-casas/director-de-rr... Trabajamos para que nuestra plantilla esté comprometida e ilusionada Jordi Casas, director de RRHH para el Sur de Europa de Otis Si uno tiene ganas y quiere trabajar, Otis es una empresa que brinda oportunidades.

Más detalles

Mensaje de Ana Botín. Ana Botín, presidenta de Banco Santander.

Mensaje de Ana Botín. Ana Botín, presidenta de Banco Santander. Mensaje de Ana Botín El pasado mes de septiembre asumí la presidencia de Banco Santander. Desde entonces, hemos realizado cambios importantes en el consejo, en el gobierno corporativo y en el equipo directivo

Más detalles

4.2. ETAPAS DE LA VENTA Y DE LA NEGOCIACIÓN COMERCIAL.

4.2. ETAPAS DE LA VENTA Y DE LA NEGOCIACIÓN COMERCIAL. 4.2. ETAPAS DE LA VENTA Y DE LA NEGOCIACIÓN COMERCIAL. Las ETAPAS de todo proceso de Ventas son: ETAPAS VENTA / NEGOCIACIÓN 1. Presentación 2. Necesidades 3. Argumentación 4. Objeciones 7. Seguimiento

Más detalles

SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN

SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN CURSO DIRECCIÓN ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS IMPARTIDO POR LA UNIVERSIDAD COMPLUTENCE DE MADRID TRABAJO DESARROLLADO EL PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Más detalles

ÁREA CONSULTING AÚN NO CONOCES EL MÉTODO DENTALDOCTORS?

ÁREA CONSULTING AÚN NO CONOCES EL MÉTODO DENTALDOCTORS? ÁREA CONSULTING AÚN NO CONOCES EL MÉTODO DENTALDOCTORS? PRESENTACIÓN El Área de Consulting de dentaldoctors-institute of Management se crea como respuesta a las múltiples solicitudes de clínicas dentales

Más detalles

Ficha: Unidad de Apoyo. (Animación Territorial)

Ficha: Unidad de Apoyo. (Animación Territorial) () Febrero, 2008 Introducción De acuerdo con nuestro Plan Trienal, conteniendo la Misión del M.S.U., nuestra Visión de Futuro, las acciones propuestas por varias Asambleas Nacionales, y las sugerencias

Más detalles

Evaluación intermedia del POI de la Comunidad Valenciana ANEXO VIII: CUESTIONARIOS UTILIZADOS PARA EL ANÁLISIS DE CASOS DEL FSE

Evaluación intermedia del POI de la Comunidad Valenciana ANEXO VIII: CUESTIONARIOS UTILIZADOS PARA EL ANÁLISIS DE CASOS DEL FSE ANEXO VIII: CUESTIONARIOS UTILIZADOS PARA EL ANÁLISIS DE CASOS DEL FSE 941 CUESTIONARIO MEDIDA 1.8: AYUDAS AL AUTOEMPLEO. Estamos realizando una encuesta encargada por la Generalitat Valenciana para conocer

Más detalles

>>> 04. Gestión responsable del equipo humano

>>> 04. Gestión responsable del equipo humano Gestión responsable del equipo humano >>> 04 ::: Un gran equipo de profesionales ::: Apuesta por el capital humano. Empleo y selección ::: Desarrollo profesional de nuestra plantilla ::: Clima laboral

Más detalles

Empleo. Mucho que un trabajo.

Empleo. Mucho que un trabajo. Empleo. Mucho que un trabajo. sumando Una fuente de profesionalidad y talento En nuestra época, globalizada y tecnologizada, el capital humano es el factor fundamental de una empresa. Por ello, el proceso

Más detalles

Estrategias empresariales y técnicas de ventas en la Oficina de Farmacia

Estrategias empresariales y técnicas de ventas en la Oficina de Farmacia II JORNADA CIENTÍFICO-PROFESIONAL CÁTEDRA AVENZOAR Rentabilidad económica en la Oficina de Farmacia: TICs + Estrategia + Gestión empresarial Estrategias empresariales y técnicas de ventas en la Oficina

Más detalles

Newsletter Actualidad China

Newsletter Actualidad China Newsletter Actualidad China Boletín de noticias con la información de actualidad de Junio y las oportunidades de negocio para el año 2008. LOS RECURSOS HUMANOS EN CHINA 1.- INTRODUCCIÓN Si preguntamos

Más detalles

El E-mail marketing profesional al alcance de tu empresa. www.adalidmailing.com mind.mail

El E-mail marketing profesional al alcance de tu empresa. www.adalidmailing.com mind.mail El E-mail marketing profesional al alcance de tu empresa www.adalidmailing.com mind.mail Envía correos Distribuimos online tus contenidos, para que así todos los lean Monitoriza tus envíos Tendrás un informe

Más detalles

Transporte y Logística 2030

Transporte y Logística 2030 www.pwc.es Transporte y Logística 2030 Volumen 5: Cómo ganar la carrera del talento Resumen ejecutivo El presente documento resume las claves del quinto informe de la serie Transporte y Logística 2030,

Más detalles

LOS AGENTES DE LA PROPIEDAD INMOBILIARIA Y LA CRISIS 1

LOS AGENTES DE LA PROPIEDAD INMOBILIARIA Y LA CRISIS 1 LOS AGENTES DE LA PROPIEDAD INMOBILIARIA Y LA CRISIS 1 Marifé Esteso Rubio Abogado, API Presidenta del Colegio de Agentes de la Propiedad Inmobiliaria de Alicante Abstract No cabe duda que es el API quien

Más detalles

www.directsearch.es www.directsearch.es Recruiting made easy

www.directsearch.es www.directsearch.es Recruiting made easy www.directsearch.es www.directsearch.es Direct Search es una compañía especializada en brindar soluciones estratégicas integrales y dinámicas, que potencia el Capital Humano en las Organizaciones. Contamos

Más detalles

Metodología: Este proyecto consta de 3 fases: Diagnóstico brecha digital. Plan de cierre de brechas digitales. Modelo de Actuación

Metodología: Este proyecto consta de 3 fases: Diagnóstico brecha digital. Plan de cierre de brechas digitales. Modelo de Actuación Este proyecto consta de 3 fases: Diagnóstico brecha digital Modelo de Actuación Plan de cierre de brechas digitales SOCIALIZACIÓN = TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO APLICADO Metodología: Charlas de sensibilización

Más detalles

MÓNICA RIBÉ Consejera delegada de RIBÉ SALAT BROKER Los corredores somos un motor de impulso de nuevos productos

MÓNICA RIBÉ Consejera delegada de RIBÉ SALAT BROKER Los corredores somos un motor de impulso de nuevos productos 18 actualidad MÓNICA RIBÉ Consejera delegada de RIBÉ SALAT BROKER Los corredores somos un motor de impulso de nuevos productos DESDE SUS INICIOS, RIBÉ SALAT SIEMPRE HA MANTENIDO VIVO UN PRINCIPIO: EL CAMBIO

Más detalles

CAPITAL RIESGO: EL PLAN DE NEGOCIOS

CAPITAL RIESGO: EL PLAN DE NEGOCIOS CAPITAL RIESGO: EL PLAN DE NEGOCIOS Importancia del Plan de Negocios Por: Juan Luis Blanco Modelo Blanco, Ureña & Asociados El plan de negocios o business plan es el conjunto de ideas en las que se fundamenta

Más detalles

Quienes participen en este programa conseguirán:

Quienes participen en este programa conseguirán: La gestión de las empresas presenta nuevos retos a diario que exigen una serie de competencias a la vez específicas y diversas. Por ello, directivos y profesionales deben potenciar sus capacidades para

Más detalles

BIBLIOTECA DEL DIRECTOR FINANCIERO ADMINISTRATIVO

BIBLIOTECA DEL DIRECTOR FINANCIERO ADMINISTRATIVO BIBLIOTECA DEL DIRECTOR FINANCIERO ADMINISTRATIVO BIBLIOTECA DEL DIRECTOR FINANCIERO ADMINISTRATIVO Desarrollo... 5 1. Introducción... 5 A. Organización de un departamento de tesorería... 5 B. Creación

Más detalles

EL CONTROL DE GESTION

EL CONTROL DE GESTION EL CONTROL DE GESTION Concepto.- Se entiende por control de gestión el conjunto de procesos que la empresa aplica para asegurarse de que las tareas que en la misma se realizan están encaminadas a la consecución

Más detalles

Nuevo Modelo Horario. Bilbo, 2011ko uztailaren 20a Bilbao, 20 de julio de 2011

Nuevo Modelo Horario. Bilbo, 2011ko uztailaren 20a Bilbao, 20 de julio de 2011 Ordutegi-eredu eredu berria Nuevo Modelo Horario Bilbo, 2011ko uztailaren 20a Bilbao, 20 de julio de 2011 Índice Euskaltel, un proyecto de personas. Escuchar a nuestras personas: Comunicación. Nuevo Modelo

Más detalles

Macroeconomía y Empleo

Macroeconomía y Empleo Macroeconomía y Empleo Luis Sastre y Rubén Osuna En medios periodísticos se puede leer y escuchar mucho sobre la crisis, pero pocas referencias a lo que la teoría nos dice sobre la misma. Con ellas la

Más detalles

Alcanzar el éxito del negocio a través de la gente. Mejores prácticas en Recursos Humanos People & Change

Alcanzar el éxito del negocio a través de la gente. Mejores prácticas en Recursos Humanos People & Change Alcanzar el éxito del negocio a través de la gente Mejores prácticas en Recursos Humanos People & Change Hay un tema que me quita el sueño, el de la búsqueda de talento. Fuente: Entrevista realizada al

Más detalles

Veinticinco respuestas para elegir un máster

Veinticinco respuestas para elegir un máster Veinticinco respuestas para elegir un máster Por Quique Rodríguez. Madrid. Fuente. Expansión.es La decisión de cursar un máster y en qué escuela hacerlo requiere un análisis en el que no hay que dejar

Más detalles

Asesoramiento Comercial para. Agencias. Por qué incorporar y cómo ofrecer Email Marketing

Asesoramiento Comercial para. Agencias. Por qué incorporar y cómo ofrecer Email Marketing Asesoramiento Comercial para Agencias Por qué incorporar y cómo ofrecer Email Marketing Cómo incorporar el Email Marketing a mi cartera de Productos y ofrecerlo a mis clientes? Articulo especial para agencias

Más detalles

NO TENGA ISLAS DE INFORMACIÓN EN SU EMPRESA ACCEDA A TODA LA INFORMACIÓN DE SU COMPAÑÍA Y ACIERTE EN LA TOMA DE DECISIONES

NO TENGA ISLAS DE INFORMACIÓN EN SU EMPRESA ACCEDA A TODA LA INFORMACIÓN DE SU COMPAÑÍA Y ACIERTE EN LA TOMA DE DECISIONES NO TENGA ISLAS DE INFORMACIÓN EN SU EMPRESA ACCEDA A TODA LA INFORMACIÓN DE SU COMPAÑÍA Y ACIERTE EN LA TOMA DE DECISIONES EN SOLMICRO LO SABEMOS. POR EXPERIENCIA SOLMICRO. HACEMOS CRECER SU NEGOCIO USTED

Más detalles

2º Barómetro Adeslas de Seguros de Salud. Nº 1 en Seguros de Salud.

2º Barómetro Adeslas de Seguros de Salud. Nº 1 en Seguros de Salud. 2º Barómetro Adeslas de Seguros de Salud Nº 1 en Seguros de Salud. Introducción Con la ayuda de TNS España, Adeslas edita el 2º Barómetro de seguros de Salud en el entorno corporativo en España. Nuestra

Más detalles