Coaching y Mentoring

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1 Coaching y Mentoring

2 Capital Humano El capital Humano es el más importante en la Empresa!

3 Historia de la estructura de las organizaciones Douglas McGregor de la teoría X a la Y (McGregor 1985) Estructura Vertical Iglesia / Ejército Modelos Administración: Antigüedad: Coerción física Tradicionales Militares / Iglesia Católica Obedecer órdenes vs. Adaptarse con empoderamiento

4 Métodos de control: Coerción física La autoridad es solo una de múltiples formas de control. Antes se creía que la autoridad = poder LIMITACIONES Capacidad de imponerla como medio de castigo Posibilidad de adoptar medidas de protección contra ella (Obediencia mínima a rebelión) Persuasión: Vender una idea Ayuda profesional Poner a disposición el conocimiento y capacidades de su profesión.

5 Ejemplos

6 Base en lascienciassociales La Teoría Y Planes de incentivos no se basan en la ciencia El principio de integración. Es natural que la gerencia se consagre a los objetivos económicos de la empresa, pero la historia de la legislación social ha indicado que solo en tanto se defiendan y protejan los valores humanos, la sociedad concederá libertad a la empresa para perseguir estos objetivos. (McGregor 1985)

7 Dependencia vs. Interdependencia

8 La Pirámide de Maslow (Maslow 1943)

9 HENRY MINTZBERG Capacitación vs. Adoctrinamiento

10 La Teoría Z o Escuela Japonesa La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados. * Va más allá de la teoría Z buscandorelación a largo plazo *http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/26/teoriaz.htm

11 SOLUCIONES Para lograr el Desarrollo Humano y de la Empresa Filosofía de Employee Engagement Coaching Mentoring

12 Qué es Coaching? Hacer Coaching es acompañar a otro a reconocer la aventura de supropio héroe y apoyarlo en ella (Muradep, p. 21)

13 Qué es Mentoring? Etimología: Historia siglo XVII Marqués de Fénelon acerca de Telémaco. Historia: Artes y oficios En la empresa: Relación de individuo a individuo para el desarrollo personal como profesionaly ser humano; dirigido también al desarrollo de la empresa.

14 TIPOS PRINCIPALES DE COACHING Coaching personal Coaching organizacional Coaching ejecutivo Coaching de equipos Entre otros

15 TIPOS DE COACHS EN LA EMPRESA Gerente con habilidades de Coach Manager Coach Coach externo

16 Herramientas de apoyo para Coaching InteligenciaEmocional PNL Que es?

17

18 Muradep 2011

19 SINTONÍA (Rapport)

20 Sistemas representacionales

21 Ejercicio Práctico: Relajación autógena de Schultz Utilizando el lenguaje a tu favor Hablar en presente Nunca usar la negación Creer lo que estás declarando!

22 El Reencuadre en el Coaching Utilizando los sistemas representacionales Las Sub-modalidades Líneas de Tiempo (Dilts 2003)

23 Submodalidades Visulal Audi*vo Kinesté*co Color / BN Can=dad sonidos / fuente Ubicación en el cuerpo Está=co / Movimiento Volumen Ritmo respiración Número Imágenes Tono Pulso (Rápido/lento) Opaca / Brillante Ritmo Sensaciones tac=les Enfocada / Desenfocada Duración Temperatura Corporal Asociada / Disociada Timbre Peso Cerca / Distante Dirección Olfa=vo / Gusta=vo (IAAN 2008)

24 El Programa ECM Método Extraordinario de Coaching Se administran las cosas, se entrena a las personas Este es un entrenamiento enfocado en el desarrollo de la moral de los empleados. La motivación y el entusiasmo no pueden ser externos, necesitan provenir del interior del empleado. Favorece la relación de participación por encima de las estructuras políticas de la compañía. (Levine 2007)

25 Equipos de transformación Debe invitarse a todos los empleados por igual, la asistencia es optativa para quienes quieren ayudar a mejorar el ambiente laboral. No deben asistir gerentes o supervisores. Ningún miembro tiene poder sobre los otros. Cada grupo es de máximo doce personas, incluyendo un facilitador que debe rotar por turno cada semana. El grupo trabaja sobre un tema dado. Cada integrante lee y entrega por escrito al menos una idea para mejorar. El facilitador agradece y reconoce sinceramente la contribución. El grupo es de aceptación, no se expone un juicio a favor ni en contra de ninguna idea. Toda sugerencia es bienvenida. (Levine 2007)

26 Qué hace la gerencia? Recibe todas las tarjetas de sugerencia de cada área. Toma acciones rápidas en tantas ideas como sea factible. Envía notas de agradecimiento a los empleados que colaboraron y les comunica las acciones que se tomarán a partir de sus sugerencias: Fecha de implementación de las mejoras Información que será investigada Si la propuesta no es factible por qué (Levine 2007)

27 Qué se gana con estos grupos? Quitar a la gerencia la sensación de que es la solucionadora de todos los problemas. Eliminar la percepción errada de que somos dueños de la verdad Aceptar las capacidades y talentos ajenos El empleado siente la meta común de mejorar la comunidad laboral. Participa activamente en la solución de los problemas que le rodean. Esto le empodera y se desprende de la mentalidad nosotros contra ustedes (Levine 2007)

28 Para no olvidar: El enfoque debe estar principalmente en las cosas que se han hecho bien y en una atmósfera abierta buscar conjuntamente nuevas acciones para mejorar lo que sea necesario, sin juicios de valor. La perspectiva fresca es siempre bien recibida. Como líder le corresponde apoyar al empleado a mejorar sus fortalezas y descubrir su grandeza. (Levine 2007)

29 Proceso de Coaching (TISOC) Objetivos Situación Actual Opciones Planes de Acción Situación Deseada (TISOC 2012)

30

31 Mandar, dar sugerencias, consejos: El qué y El Cómo Hacer Preguntas Las personas se apoyan mucho más en las ideas que ellas mismo construyen (TISOC 2012)

32 LA BRECHA GAP El coachee toma conciencia A veces produce un quiebre Se plantea el cambio Se analizan y se hacen planes de acción Se ejecutan: Compromiso (TISOC 2012)

33 TIPOS DE COACHING Coaching Personal LifeCoaching Coaching Ejecutivo Liderazgo Habilidades Desarrollo Profesional, vida en general Coaching Corporativo Misión, visión, valores de la empresa Coaching Intenrno Siguen los programas implantados por coaches externos

34 Coaching de Supervisión (Coach de coach) Para alcanzar mayor experiencia Coaching empresarial Business coaching Para dueños, emprendedores o sus equipos Gestión, productividad, comunicación, satisfacción clientes, etc.

35 Coaching especializado Deportivo Educativo Adolescentes, Discapacitados Creativo De salud Espiritual, etc.

36 Lo que no es el Coaching Formación Consultoría Terapia Formación corporativa Counselling Mentoring Mejor amigo, etc. Psicoterapia! Ojo!

37 Condiciones previas Tener expectativa positiva Confianza (El cliente se abre) Involucrar al cliente Enfocarse en las experiencias del cliente Relación Adulto-Adulto (TISOC 2012)

38 Ciclo de Cambio Toma de Conciencia Hacer Ser Tener (TISOC 2012)

39 Filtros mentales-condicionamiento Creencias limitantes Contexto

40 Modelo de conversación TISOC Rapport La Escucha La Pregunta El feedback y Feed forward A s u n t o. O bj e tiv o R e al i d a d O pc i o n e s C o m pro m iso... (TISOC 2012)

41 Preguntas Alternativas y abiertas NO cerradas, directivas o con prejuicio

42 Para qué? Qué? Cuál? Quién? Cuándo? Dónde? (TISOC 2012)

43 BIBLIOGRAFÍA McGregor Douglas, El Lado Humano de las organizaciones, McGrawHill, Dilts Robert,El Poder de la Palabra, Urano, Levine Terri, Ya no sea un Gerente, sea un COACH,Panorama, Muradep Lidia,Coaching para la transformación personal, Granica, IAAN, Manual de practitioner en PNL, TISOC, Cuadernos de los cursos de Coaching para Alta Gerencia, 2012.

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