ANÁLISIS DE ROTACIÓN DE PERSONAL CORPORATIVO MAXXUM

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1 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO Voluntad Conocimiento y Servicio ANÁLISIS DE ROTACIÓN DE PERSONAL CORPORATIVO MAXXUM Reporte de Estadía para obtener el título de Técnico Superior Universitario en Administración Presenta: Orquídea Cisneros Mendoza Santiago de Querétaro Septiembre

2 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO Voluntad Conocimiento y Servicio ANÁLISIS DE ROTACIÓN DE PERSONAL CORPORATIVO MAXXUM Reporte de Estadía para obtener el título de Técnico Superior Universitario en Administración Presenta: Asesor Empresa Orquídea Cisneros Mendoza Lic. José Eduardo Vargas Zumaya Lic. Mirna García Chaparro Asesor UTEQ Santiago de Querétaro Septiembre

3 DEDICATORIA Le doy gracias a DIOS por haberme permitido concluir un ciclo mas de mis estudios, así como también le agradezco a mis PADRES por el apoyo que me brindaron dentro de mi carrera, a mis MAESTROS que siempre estuvieron a mi lado en todo momento apoyándome y brindándome sus conocimientos que me servirán para toda mi vida, a mis AMIGAS que gracias a que tuvimos un trabajo en equipo excelente pudimos salir a delante en la carrera, pero en especial a la maestra MIRNA GARCIA CHAPARRO que gracias a su apoyo y dedicación pude concluir mis estudios. Les dedico esta tesis a todos lo que me apoyaron en mi trayecto dentro de la universidad tecnológica de Querétaro. Así como también se la dedico a al lic. José Eduardo Vargas Zumaya ya que me apoyo y me permitió formar parte de su empresa dentro de mi periodo de estadía, en la cual gracias a mi estancia pude aprender muchas cosas que estando en la universidad no nos damos cuenta. 3

4 ÍNDICE AGRADECIMIENTOS ÍNDICE INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I ANTECEDENTES DE LA EMPRESA 1.1 Antecedentes históricos de la empresa Misión Visión Giro de la empresa Valores Ubicación de la empresa CAPÍTULO II DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO 2.1 Planteamiento del Problema Organigrama Marco conceptual Análisis de puesto Objetivos primordiales de análisis de puesto Proceso de análisis de puesto Importancia de análisis de puesto Descripción de puestos Para qué sirve la descripción de puestos Puesto Categoría de puesto

5 2.2.9 Clasificación de puestos Requerimientos de un puesto Puntos para la utilización y aplicación de un análisis de puesto Necesidades de eficiencia y productividad Definición de organización Importancia El organigrama División del trabajo Jerarquización Objetivos específicos...29 CAPÍTULO III DESARROLLO DEL PROYECTO 3.1 Introducción del manual de análisis y descripción de Puestos CAPÍTULO IV CONCLUSIONES Conclusiones ANEXOS Anexos BIBLIOGRAFÍA Bibliografía

6 INTRODUCCION La tesis es una investigación profunda acerca de el problema numero uno que ataca a todas las empresas y que mantienen ocupado al personal de Recursos Humanos, como es el caso de la empresa de MAXXUM Corporativo, es una pequeña empresa de limpieza, mantenimiento y servicios, teniendo como apoyo el outsoursing, cuyo objetivo fundamental es tener una certificación de calidad, a medida que vamos adentrándonos al proyecto, nos iremos dando cuenta de cuales son las causas fundamentales que rigen este problema, así como también conoceremos las soluciones para tacarlo. Se muestra una pequeña formula para saber el índice de rotación para cada una de las empresas, junto con sus graficas, y encuestas que ayudaron a conocer las causas por la que la empresa sufre este problema. 6

7 CAPÍTULO I ANTECEDENTES DE LA EMPRESA 7

8 Capítulo I Antecedentes de la Empresa 1.1 Antecedentes Históricos de la empresa COOPORATIVO MAXXUM es una empresa de servicios, fue fundada en enero del 2002 en la ciudad de santiago de Querétaro Qro. Iniciándose únicamente en el lavado de alfombras en los sectores Residencial, comercial e industrial, detectando las necesidades del servicio de personal para el aseo, comenzamos con el aumento de servicios, prestando también outsoursing en limpieza. Por el Licenciado José Eduardo Vargas Zumaya, con domicilio en circuito san Ignacio #5 col. Santiago de Querétaro, Qro. TEL FAX En cuanto a su tamaño se considera pequeña, ya que cuenta con 17 personas laborando en toda la empresa. Maxxum es una empresa dedicada al servicio de limpieza y mantenimiento de forma permanente y eventual de las instalaciones de una manera sistematizada, contando con un personal debidamente capacitado, apoyado por el manejo eficiente de equipos y materiales que se requieren para el aseo. 8

9 Para dicha empresa es primordial ofrecer al personal todo el apoyo y atención del grupo gerencial, para que su ambiente de trabajo sea el adecuado y así tener un mayor rendimiento para poder alcanzar la satisfacción total del cliente. Ofrece un servicio de mantenimiento integral, cuyo objetivo es tener en perfectas condiciones sus instalaciones, para reducir la posibilidad del surgimiento de alguna falla. Dicho mantenimiento proporciona el servicio de acuerdo a la especialidad y periodicidad requerida, se divide en: Manto. Preventivo Manto. Correctivo. MAXXUM tiene como alternativa el beneficio de outsoursing ya que es eficaz para que las empresas no desvíen su atención en áreas que no son estratégicas para ella. 9

10 1.2 Misión Contribuir al mantenimiento, saneamiento y aseo de las instalaciones del sector público y privado, brindando un servicio eficiente, eficaz, seguro y oportuno, regido por los principios básicos de calidad, con el propósito de GANAR-GANAR y obtener la satisfacción total de nuestros clientes 1.3 Visión Ser una empresa líder de limpieza y distribución de productos dentro del ramo industrial, comercial y residencial a nivel regional y nacional, teniendo como distintivo la alta calidad de nuestros servicios y productos, cumpliendo con las normas de calidad y estrategias que nos diferencia de la competencia, logrando en un periodo determinado el éxito planeado. 1.4 Objetivos de la empresa Estar certificada por la Norma ISO 9001 Desarrollar integralmente a nuestro personal, para un compromiso de calidad y servicio al cliente. Posicionarnos en todo el territorio nacional Ampliar nuestro mercado dentro del país como en el extranjero. Incorporar nuevas áreas de servicios especializado para la limpieza e higiene de las empresas. Satisfacer las necesidades y las expectativas de los clientes ofreciendo productos de calidad, oportunidad y precios competitivos. Inducir la toma de decisiones en el área de trabajo, orientados al servicio del cliente interno y externo. 10

11 Fomentar y reconocer los valores de honestidad, lealtad, iniciativa y creatividad. Capacitar continuamente al personal, desarrollando sus habilidades. Administrar efectivamente los recursos, generando utilidades y flujo de efectivo. Implantar en el proceso de servicios uno de los puntos de la norma ISO cero defectos Implementar el justo a tiempo en el servicio y en todas las actividades que se realicen. Eliminación de tiempos muertos para obtener una mayor productividad. 1.5 Valores Empresariales La formula para que una empresa alcance el éxito planeado es utilizando los siguientes valores: Creatividad + Comunicación + Compromiso = Éxito Creatividad Son las ideas o estatus que marcan la diferencia a la hora de establecer la comunicación con los clientes. Comunicación Hacerlos participes del diseño y control del servicio. 11

12 Compromiso Nos comprometemos a brindarle un servicio de calidad, garantizándole la perfecta ejecución y el cumplimiento de los objetivo. Trabajo en equipo Es lo que formaremos con nuestro personal por tener objetivos e intereses comunes, manteniendo una actitud positiva y lealtad ante diversas operaciones que se realizan dentro y fuera de la empresa. Se divide en: colaboración. Iniciativa Responsabilidad Hacer las cosas bien, con cero defectos y justo a tiempo. Honradez Realizar un trabajo con ética y con profesionalismo. Disciplina Realizar el trabajo en forma ordenada y satisfactoria. Lealtad Tener ética profesional Respeto Exista un ambiente de respeto dentro y fuera de la empresa. 12

13 1.6 Política El satisfacer los requerimientos de sus Clientes mediante la prestación del servicio que supere las necesidades y expectativas de calidad esperada, apoyado con la intervención directa y personalizada del Equipo Gerencial Políticas internas de la empresa Objetivo: Establecer las normas de conducta esperadas, a fin de contribuir con la eficiencia, comunicación y organización dentro de la Empresa. Responsabilidad: El supervisor inmediato, en coordinación con la gerencia general es responsable de cumplir y hacer cumplir esta política. Política El supervisor inmediato es el responsable de aplicar la acción disciplina correctiva. Antes de aplicarse una acción correctiva, el supervisor deberá verificar que el empleado conozca las normas y políticas institucionales relacionadas con la disciplina. La acción disciplinaria podrá aplicarse a los empleados fijos que hayan finalizado su período de prueba. Si un empleado ha incurrido en faltas reiterativas, durante el período de prueba, deberá cancelarse el contrato antes de que éste finalice. 13

14 Faltas Menores Tardanzas. Errores debido a descuidos. Pérdidas de tiempo, ociosidad en el trabajo. Ventas de objetos, prendas. Falta de respeto a cualquier usuario o visitante. Presentación al trabajo en estado de embriaguez o tomar alcohol en horas laborables. Usar los útiles y herramientas suministradas para el trabajo, en acciones distintas. Faltas Mayores Portar armas durante el tiempo de trabajo. Reincidir en faltas menores en forma frecuente. Falta de honradez en el uso indebido de equipos u otros. Reincidir en accidentes automovilísticos. 14

15 Las medidas disciplinarias se aplican en tres formas a) Fase Oral o Llamado de Atención: El supervisor llamará en privado al empleado para una conversación clara y abierta y le explicará el motivo de la reunión. Identificará la falta cometida, lo motivará a superar esa conducta y registrará los compromisos de cambio y la fecha. b) Fase Escrita o Reporte El supervisor recopilará todas las informaciones acerca de las Faltas menores, repetidas o las mayores cometidas por el empleado y las discutirá con éste y El Encargado de recursos humanos. Se le explicará que debe mejorar, los cambios que se esperan de él y la advertencia de que no deben repetirse. Se elaborará reporte con los acuerdos y fechas de cumplimiento y se revisará lo antes posible. c) Despido En caso de que las medidas anteriores no hayan modificado el comportamiento del empleado, se procesará a discutirlo con el Encargado de recursos humanos y el supervisor sugerirá la separación del empleado. Esta falta podrá aplicarse de inmediato frente a cualquier falta grave cometida por el empleado, durante el período de seguimiento dado después de la fase escrita o al momento de la reunión de seguimiento. El Supervisor solicitará por escrito la separación del empleado al Gerente General para su consideración 15

16 CAPÍTULO II DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO 16

17 Capítulo II Descripción del Proyecto 2.1 Planteamiento del problema Maxxum es una empresa que brinda servicios de mantenimiento y limpieza, dicha empresa fue fundada en enero del 2002, iniciándose únicamente en el lavado de alfombras en los sectores residencial, comercial e industrial, contando con solo 17 personas dentro de la empresa. La empresa tiene ya 4 años dentro del mercado laboral, con el firme objetivo de crecer y llegar a tener una certificación de calidad. Durante los últimos meses se ha detectado fuertemente la perdida del factor humano en el área de operaciones, por lo que a la empresa respecta le es difícil reemplazar el número de trabajadores ausentes, en un periodo tan corto de tiempo, siendo este el problema numero uno. Maxxum se ve obligado a estar moviendo a sus trabajadores con el objetivo de cubrir las actividades que los empleados anteriores venían desarrollando. Estos altos índices de rotación de personal, hace que los demás empleados sufran una desmotivación y por el exceso de trabajo sufren un agotamiento el cual repercute en el desempeño de sus actividades. 17

18 2.2 Objetivo general Presentar un documento que ayude a la empresa Maxxum a la reducción de rotación de personal. 2.3 Objetivos específicos Determinar las causas de rotación Disminuir la rotación del personal Conservar a los empleados actuales Obtener personal competente Asegurar la equidad Obtener la satisfacción de los empleados Obtener la confianza de los empleados Mejor aprovechamiento de los recursos humanos. Unificar las aspiraciones del empleado, con las oportunidades de la empresa 18

19 2.4 Introducción al marco conceptual El motivo principal del manual es disminuir la alta rotación que existe, ya que este es el factor más importante que la empresa puede tener (factor humano), pues en las condiciones en las que se encuentra, no son benéficas para la empresa. La realización de un estudio profundo, podrá brindar una visión más amplia del problema y así poder dar respuestas y encontrar soluciones. Tomando en cuenta que el corporativo MAXXUM es una empresa que apenas va creciendo en el mercado, se requiere de personal para poder cubrir todas y cada una de las empresas (Clientes) con las que cuenta actualmente. Lo primordial para la empresa es convencer a la gente de los beneficios y motivaciones que va adquirir a lo largo de su estancia. 2.5 Marco conceptual El termino rotación de recursos humanos se usa para definir la fluctuación del personal entre la organización y el ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente, es definido por el volumen de personas que ingresan y salen de la empresa. Uno de los problemas que actualmente viene preocupando a los altos ejecutivos del área de recursos humanos de las diferentes empresas en el país es exactamente la intensificación de las salidas y pérdidas del factor humano, pues provocan la necesidad de compensarlos mediante la intensificación de las entradas. 19

20 En otros términos, la baja de personal tiene que ser compensada a través de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para la operación de las actividades. La rotación del personal no es causa si no un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados sobre la actitud y el comportamiento del personal. Dentro de los fenómenos externos se puede citar la situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado de trabajo, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo etc. (3) 2.6 Determinación de las causas de Rotación de Personal Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización podemos citar: La política salarial La política de beneficio de la organización El tipo de supervisión Las condiciones físicas ambientales de trabajo ofrecidas por la organización. La moral de personal de la organización La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización. La política de reclutamiento y selección de recursos humanos Los criterios de evaluación de desempeño. Los grados de flexibilidad de las políticas desarrolladas por la organización La motivación de parte de la organización Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral (4) 20

21 Cuáles son las causas mas frecuentes que provocan la rotación o fluctuación laboral en nuestras empresas? Una de las causas más comunes que desde el punto de vista laboral han aumentado la rotación laboral en nuestras organizaciones en los últimos años es la relacionada con el contenido del trabajo y los salarios cuando esta relación no se corresponde el trabajador tratará de buscar una solución a esta situación dentro o fuera de su centro laboral, según sea posible aunque en nuestro país existe un sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales reciben retribuciones iguales, esta relación puede vulnerarse por una serie de beneficios adicionales que pueden hacer que determinados tipos de trabajos sean más ventajosos y atractivos que otros, de ahí el éxodo que se ha producido en la ultima década hacia los llamado sectores emergentes en la economía como lo es el turismo. Otra de las causas que comúnmente reflejan las investigaciones relacionadas con las salidas de los trabajadores son las condiciones laborales. Cuando el ambiente laboral donde el trabajador desempeña su labor no es el más adecuado hace que este se sienta insatisfecho y en casos extremos conduce a la rotación laboral. Otra causa está relacionada con el sistema de estimulación moral y material vigente en la empresa que hace que los trabajadores se desmotiven y decidan marcharse de la misma. Otro motivo que aducen los trabajadores es que consideran que el sistema de pago vigente no se corresponde con el esfuerzo realizado y con los resultados obtenidos sobre todo en trabajos manuales y altamente monótonos. 21

22 En algunos casos también se reflejan las pocas posibilidades de superación y promoción que les brinda la entidad y también inconformidad con los métodos y estilos de dirección. Así como los escasos beneficios, servicios y prestaciones que se les brindan por pertenecer a la entidad en cuestión. Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral aumentando la rotación laboral. (5) Los motivos personales más frecuentes lo constituyen los problemas con la vivienda, la carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños, la atención a familiares enfermos, las salidas del país, lejanía del centro de trabajo y problemas con el transporte. (1) 2.7 La rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios de los cuales se tratan a continuación: Costos primarios Costo de Reclutamiento y Selección Gastos de emisión y de procesamiento de solicitud de empleados. Gastos en anuncios en periódicos, hojas de reclutamiento Gastos de mantenimiento de la sección de servicios médicos. Costo de Registro y Documentación Gasto de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal 22

23 Costos de desvinculación Gasto del órgano de registro y documentación relativos al proceso de desvinculación del empleado, costo de las indemnizaciones por el tiempo anterior. Costo del anticipo del pago relacionado con vacaciones proporcionales. Entre los costos secundarios de la rotación de personal podremos mencionar: Reflejos en la producción Perdida de la producción causada por el vació dejado por el empleado desvinculado, mientras no es sustituido. Producción generalmente inferior Integridad inicial por el nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de los compañeros. Reflejos en la actitud del personal Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que esta retirándose transmite a sus compañeros. Desmotivación hacia los demás empleados Desmoralización para los compañeros. Incertidumbre. 23

24 Costo extralaboral Gasto del personal extra y horas extras necesarias para cubrir la vacante existente. Tiempo adicional de producción causado por la deficiencia inicial del nuevo empleado. Costo extra operacional Aumento de errores, repeticiones y problemas de control de calidad provocados. Costo extra inversión Aumento proporcional de las tasas de seguros, depreciación del equipo de mantenimiento y reparaciones. Aumento del volumen de salarios pagados a los nuevos empelados y reajustes de todos los demás. Pérdidas en el negocio La imagen y los negocios de la empresa pueden sufrir deterioro por la deficiente calidad de los servicios en razón de la inexperiencia de los empleados. 24

25 2.8 Índice de rotación de personal El índice de rotación es: (20-10 / 1000) x 100 = 1% anual. Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja. Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20. ( /1000) x 100 = - 48% Implica que la empresa decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.(2) El calculo del índice de rotación de personal esta basado en el volumen de entradas y salidas de personal en relación con los recursos humanos disponibles en cierta área de la organización dentro de cierto periodo de tiempo y en términos porcentuales. Índice de rotación de personal: A+D EM A= admisiones de personal en el área considerada dentro del periodo considerado (entradas) D= desvinculaciones de personal (tanto por iniciativa de la empresa como por iniciativa de los empleados) en el áreas considerada dentro del periodo considerado. EM= efectivo medio del área considerada dentro del periodo considerado. Puede ser obtenido por la suma de los efectivos existentes en la iniciación y en la finalización del periodo dividida por dos. La rotación de personal expresa siempre un índice porcentual que define el porcentaje de los empelados que circulan sobre el número medio de empleados, en el área y periodos considerados. (2) 25

26 CAPÍTULO III DESARROLLO DEL PROYECTO 26

27 Capitulo III Desarrollo del proyecto 3.1 Desarrollo del proyecto Los recursos humanos son esenciales para el adecuado funcionamiento de cualquier empresa. Los recursos humanos, tienen la libre decisión de donde quieren obtener recursos monetarios para satisfacer sus necesidades y también tienen la libre decisión para permanecer o no en una empresa.; esto es en función de que convenga a sus intereses, por estas decisiones se genera lo que conocemos como rotación de personal, lo que trae como consecuencia la necesidad de efectuar cambios en al organización con respecto a evitar que los empleados no permanezcan en la empresa ya que esto implica un costo muy alto a la empresa. En base a esto se realizaron entrevistas al personal de la empresa MAXXUM con el objetivo de controlar y conocer las causas por la que el personal deja de laborar y así medir los resultados de la política de recursos humanos. Dicha entrevista es el principal medio para determinar las causas de rotación de personal. La entrevista que se les realizó a los empleados actuales como a los empleados que ya no laboran en la empresa y abarca los siguientes aspectos: 1. Verificación del motivo básico de desvinculación. 2. Opinión del empleado sobre la empresa. 27

28 3. Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en la organización. 4. Opinión del empleado sobre el jefe directo. 5. Opinión del empleado sobre las condiciones físicas ambientales de su trabajo. 6. Opinión del empleado sobre los beneficios sociales de la organización. 7. Opinión del empleado sobre su salario. 8. Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su sección. 9. Opinión del empleado sobre las oportunidades de progreso en la organización. 10. Opinión del empleado sobre la moral y la actitud de sus colegas de trabajo. Se tomo una población del 10% para de aquí sacar resultados y poder llegar a dar soluciones. Considerando este 10% como representativo para la obtención de datos y para poder tomar medidas correctivas. Las entrevistas fueron realizadas aproximadamente en un mes, dentro de las horas hábiles de estadía. Surgieron algunos problemas para poder realizar dicha entrevista, sobre todo con los trabajadores anteriores, entre lo que podemos mencionar: Direcciones incorrectas Cambios de domicilio Teléfonos fuera de servicio Criticas etc. 28

29 3.1.1 Presentación de resultados (índice de rotación) En la grafica 1 se observa un estado de variación en la organización que nos permite fijar y asimilar adecuadamente los recursos humanos existentes. El índice es elevado y no es deseable. En el mes de marzo es donde se encuentra mayor porcentaje de rotación y en el mes mayo, julio disminuye y sigue disminuyendo en el mes de agosto. FIGURA entradas salidas enero febrero marzo abril mayo junio julio agosto 29

30 3.1.2 Opiniones de los empleados actuales de las causas de rotación Nombre: Tiempo de laborar: Fecha: 1. Cual es su objetivo en la empresa? 2. El trabajo le da los beneficios que usted espera? cuales 3. Le gusta el ambiente de trabajo? 4. Que beneficios de la empresa le gustaría recibir? 5. Esta satisfecho con las condiciones de trabajo? 6. Como es la relación de usted con sus compañeros de trabajo? 7. Como evalúa su desempeño? 8. Que necesita para mejorar su desempeño? 9. Como califica el trato de su jefe inmediato? 10. Que opina de los sueldos? 11- Que opina sobre sus prestaciones de ley? 12. cual cree que sea la causa fundamental para que dejen el trabajo? 30

31 SEÑALE EN ORDEN DE IMPORTANCIA a) Problemas personales: b) Inconformidad con el pago: c) Condiciones de trabajo: d) Supervisión: e) Selección y Colocación Inadecuadas: f) Capacitación inadecuado: g) No hay motivación: h) Trato que se les da por parte del personal administrativo: i) Presión: j) Seriedad de la empresa: k) Decisión propia: 13. Si usted decidiera irse de la empresa cual seria la causa mayor? 14. Que le sugeriría a maxxum para que conserve a sus empleados y no tenga un alto índice de rotación? 15 Como es su relación con el personal administrativo de la empresa? 31

32 OPINIONES DE LOS EMPLEADOS ACTUALES SOBRE LAS CAUSAS DE ROTACION problemas personales inconformidad con el pago oportunidades 15% 10% condiciones de trabajo 10% 12% 7% 5% 8% 4% 4% 25% supervision selección y colocacion inadecuadas capacitacion inadecuado no hay motivacion seriedad de la empresa decisión propia FIGURA 2 En las encuestas realizadas a los empleados actuales se puede observar que el mayor problema es la inconformidad en el sueldo, es necesario y urgente examinar los requisitos para estructurar un sistema de pagos y que los niveles de compensación sean competitivos con otras empresas para evitar las perdidas de los trabajadores y así mismo atraer a mas personal. Los niveles de pago deben responder a la oferta y demanda de trabajadores, sin embargo a veces se necesita un índice salarial especial para atraer a candidatos que se encuentren en otras empresas. El empleado obtiene un alto porcentaje en nuevas oportunidades de trabajo, esto ocasionado por los bajos sueldos. Los empleados se van a donde les paguen más. También se encuentra un alto porcentaje en inducción y entrenamiento inadecuados, es necesario realizar nuevos programas de capacitación que le puedan brindar al empleado una visión más amplia de lo que es su trabajo. 32

33 3.1.3 Opiniones de los ex empleados de las causa de rotación Se elaboro un cuestionario para obtener información que nos pueda brindar los ex - empleados de la empresa y así mismo tener una visión más amplia del problema. Opiniones de los ex - empleados de las causas de rotación Fecha: Empresa: Nombre: 1. Como le parecieron las condiciones de trabajo en Maxxum? 2. Su empleo cumplió con las necesidades que esperaba? 3. Como evalúa el desempeño que tuvo en el trabajo? 4. Cual fue el motivo principal para que usted dejara el trabajo? 5. Que le sugeriría a la empresa maxxum para evitar la constante rotación de personal? 6. Trabaja actualmente? 7. Cual es la diferencia que existe entre sus trabajo actual y el anterior? 8. Regresaría a trabajar a Maxxum? 33

34 OPINIONES DE LOS EX EMPLEADOS DE LAS CAUSAS DE ROTACION problemas personales sueldos bajos decision propia motivos laborales no hay seriedad en la empresa FIGURA 3 En las encuestas realizadas a los empelados de MAXXUM se puede observar quede la muestra mas del 50% estuvieron inconformes con los sueldos, el cual fue la causa de su renuncia. Obtenemos también un alto índice en quejas por la supervisión, les parece que el supervisor es una persona con una actitud prepotente., es de mucha importancia que la persona que este a cargo de los trabajadores, tenga la capacidad, actitud y preparación para tratarlos y buscar el lado positivo de los trabajadores para que cada uno de lo mejor de si, y que los subordinados se sientan menos presionados por el supervisor. Lo ideal seria que los subordinados tuvieran la suficiente confianza para comunicar todos los problemas que tuvieran en el trabajo para inmediatamente darles una solución. 34

35 Al igual se encuentran un alto porcentaje en nuevas oportunidades de trabajo, ya que existen en el estado muchas empresas de servicios de limpieza en las cuales existen la posibilidad de que encuentren un mejor trabajo y mejor pagado. Generalmente en la entrevista de desvinculación, las informaciones recogidas se refieren a aquellos aspectos que están bajo control de los empleados, o son claramente percibidos por ellos. Existen ciertos aspectos que escapan totalmente ala percepción y al control de los empleados y que deben ser recogidos dentro de la organización, a partir de registros que se mantienen por el sistema de recursos humanos de la organización. Esos datos son los siguientes: 1. Verificación de la fecha de admisión del empleado y de su trayectoria profesional dentro de la empresa; 2. Verificación de los resultados de la evaluación de desempeño; 3. Verificación de su cumplimiento en disciplina, puntualidad, etc. ; 4. Verificación de los resultados obtenidos en los test de selección ; 5. Verificación de los resultados obtenidos en los programas de entrenamiento concedidos por la organización 6. Verificación de los datos personales como: edad, sexo, estado civil, dirección, experiencia profesional, tiempo promedio de permanencia en los empleos anteriores y ; 7. Verificación de datos internos como: sección donde trabaja, cargo que ocupa horario de trabajo, salario, nombre del supervisor directo, etc. 35

36 Las informaciones recogidas a través de las entrevistas de desvinculación y de otras fuentes permiten un análisis de la organización, de su ambiente y consecuentemente una evaluación de los efectos de la política de recursos humanos desarrollada por la organización que determina las alteraciones necesarias, con miras nuevas estrategias que permitan subsanar sus efectos sobre la rotación del personal. Ese análisis situacional permite poner en práctica una efectiva y constante evaluación del funcionamiento de la política de recursos humanos desarrollada por la organización, en cuanto a los procedimientos de: Reclutamiento y selección; Integración de personal recién admitido Remuneración Beneficios sociales; Entrenamiento; Movimiento planificado del personal (plan de carreras ); Higiene y seguridad de trabajo; Mantenimiento de disciplina y organización; Relaciones formales e informales con los empleados; Evaluación del desempeño. La evaluación de los resultados de la política de los recursos humanos de la organización permite amplias posibilidades de ajuste en algunos aspectos o en todos ellos en conjunto. 36

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