PROGRAMA DE MASTER EN DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DEL FACTOR HUMANO

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1 PROGRAMA DE MASTER EN DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DEL FACTOR HUMANO Propuesta de formación Social Learning 2.0 para la generación "y" Trabajo Aplicativo Final presentado por la alumna: Tanya Newell Carpio Para optar por el grado Académico de Master en Dirección Estratégica del Factor Humano Lima, Febrero 2015

2 Resumen Ejecutivo Las empresas se están desarrollando en un contexto cada vez más acelerado, en el cual el cambio se ha vuelto una constante. Esta situación ha despertado el sentido de urgencia de las empresas, presionándolas a romper el estatus quo y tener respuestas más rápidas que les permitan sobrevivir en este entorno cada vez más competitivo. En este sentido, se requiere hablar de empresas más rápidas y agiles y consecuentemente de colaboradores con los mismos atributos. Por tanto, si las empresas cambian, sus colaboradores deben cambiar con ellas, y es este cambio el que demanda nuevos conocimientos y habilidades. Ante ello el área de Recursos Humanos, en especial la de capacitación, se vuelve una aliada estratégica. Siendo la capacitación tan relevante es vital que esta sea efectiva, por lo cual se debe hacer hincapié en los procesos de planeamiento de la misma. Y este planeamiento no sólo debe involucrar el análisis de las necesidades respecto a los conocimientos y habilidades de sus participantes sino también cómo es que se les puede brindar el mejor contexto para potenciar su proceso de aprendizaje. El tomar en cuenta al participante, ofreciéndole una herramienta más ad hoc a su perfil, tiene como consecuencia un mayor incentivo para incrementar su interés y por ende su participación en la capacitación. Esta premisa es la que acompaña todo el planteamiento del presente trabajo, donde se propone una herramienta de social learning 2.0 como respuesta a las demandas y necesidades de la generación y. Por qué una herramienta de social learning 2.0? Para poder llegar a esta propuesta, se ha realizado un trabajo de investigación que tuvo como primer hito

3 el conocer más a la generación y. De este modo, se encontró que esta generación es muy autónoma, valora mucho su tiempo y requiere de flexibilidad en todas las acciones que emprende, además de convivir cómodamente con la tecnología y todo lo relacionado mundo digital. Una vez obtenido este input, se emprendió la búsqueda de un modelo formativo que atendiera los requerimientos de esta generación, encontrando así que un plan de social learning 2.0 era el ideal. El social learning, 2.0 le ofrece a la generación y espacios colaborativos de coconstrucción de aprendizajes en un contexto on line que logra romper las barreras de tiempo y espacio, de modo que el participante puede organizarse según lo crea conveniente. A partir de todo lo mencionado, para poder sustentar la investigación teórica, se ha realizado el análisis del impacto de una propuesta de social learning 2.0 para la generación y de Telefónica. Esta propuesta bautizada con el nombre Escuela Digital ha sido desplegada como piloto durante el último semestre del 2014, obteniendo resultados muy positivos en cuanto la participación, el número de horas efectivas así como también en lo que se refiere a los indicadores de interacción y niveles de satisfacción. Así mismo, el trabajo finaliza con un análisis comparativo donde se puede ver la eficiencia del plan formativo on line frente al plan formativo presencial. Finalmente, con todo lo expuesto se confirma que el modelo de social learning 2.0 cumple las expectativas de la generación y, incentivándolos positivamente a cumplir sus planes de formación establecidos. Así mismo, es importante mencionar que lo que se busca no es desestimar a alguna metodología en particular sino demostrar que una metodología sí puede ser mejor que otra cuando se trata de atender a un grupo o persona específica.

4 Índice General Resumen Ejecutivo... Introducción... 1 I. Marco Teórico Capacitación y Formación Los millenials : Nuevas generaciones, nuevas formas de hacer las cosas Conociendo el mundo Social Learning II. Situación Actual Conociendo a la empresa FODA III. Modelo de Social Learning 2.0 para Telefónica: Escuela Digital Presentación Escuela Digital Trabajo Aplicativo : Piloto Escuela Digital IV. Principales Hallazgos Participación y horas de capacitación ejecutadas Plan de Capacitación presencial vs Plan Escuela Digital El componente social : Los Digital Tracks Satisfacción respecto a la Escuela Digital V. Conclusiones y Recomendaciones VI. Bibliografía... 79

5 Introducción Hoy en día hablar de capacitación es sinónimo de actualización de perfiles, potenciamiento de habilidades y acceso a nuevos conocimientos. Y ello es sumamente importante dentro de la realidad de las empresas, motivo por el cual cada día se invierte más para el despliegue de planes de capacitación. La capacitación se ha vuelto estratégica, lo que exige un despliegue eficiente en todos sus frentes. A pesar de ello es muy común apreciar que esta se planea tomando en cuenta sólo los conocimientos y/o habilidades por adquirir es decir el qué, dejando de lado lo referente a la metodología, es decir el cómo se impartirá. Esta costumbre muy generalizada no siempre es la adecuada, ya que tanto el qué como el cómo son igual de relevantes en el proceso de aprendizaje, El presente trabajo busca resaltar la importancia de la selección de la metodología en el éxito de los planes de capacitación, teniendo como objetivo principal el Contribuir a la demostración de cómo un modelo de social learning 2.0 puede incentivar la formación y capacitación de la generación Y, lanzando para ello el piloto de Escuela Digital en Telefónica. En el presente trabajo se buscará obtener primero el sustento teórico, detallando inputs importantes respecto a la capacitación y las características más relevantes tanto de la generación y así como también de la metodología de social learning 2.0. Para luego analizar, de manera práctica, los outputs y resultados de un modelo aplicado en Telefónica. Con todo lo expuesto, se validará el objetivo central mencionado, respaldado adicionalmente por el logro de los objetivos específicos que se plantean a continuación: 1

6 Validar como la generación y convive cómodamente con la tecnología y todo lo que el mundo digital ofrece. Evidenciar el potencial de las herramientas digitales como parte de la formación y capacitación de las personas. Demostrar como un plan de capacitación ad hoc al público objetivo obtiene mejores resultados (horas de capacitación y nivel de satisfacción). El presente trabajo reta a las empresas a ir más allá del típico modelo presencial, evaluando otras modalidades, en especial aquellas que se apalancan en el mundo digital, con el fin de poder satisfacer las nuevas necesidades que presenta una generación que cada vez se encuentra más presente en las organizaciones. 2

7 I. Marco Teórico 1. Capacitación y formación Hace algunos años la capacitación no era un tema de interés para las empresas, ya que se suponía que una persona iniciaba su vida laboral con conocimientos adquiridos en época escolar y universitaria, y ya estando en el trabajo estos se enriquecían con la experiencia que se iba ganando. Sin embargo, hoy en día, viviendo la globalización así como el boom digital se tiene una vida cada vez más acelerada, en la cual los procesos de cambio se vuelven una constante. Es por ello que los conocimientos adquiridos en el pasado ya no son suficientes y requieren ir actualizándose recurrentemente además de alimentarse con temas totalmente nuevos, que quizá antes ni existían. Es en este contexto que la palabra capacitación empieza a cobrar protagonismo en las empresas como un medio para actualizar a sus colaboradores y volverlos más competentes, formándolos no solo en nuevos conocimientos sino en nuevas habilidades y competencias. Todo ello contribuye a mejorar su desempeño y por lo tanto conlleva a que naturalmente la empresa tenga mejores resultados. Gracias a lo cual cada vez más empresas definen la capacitación como una actividad estratégica en la que cada vez se invierte mayores cantidades de dinero 1 : La formación continua representa un seis por ciento del producto bruto interno de EEUU. Las empresas españolas gastan, en promedio, un dos por ciento de la masa salarial en formación. Las 1 Cfr Pilar Pineda,

8 empresas Francesas dedicaron, en 1998, un 3,27% de su masa salarial bruta en formación (Pineda: 2002) Entonces, si las empresas han empezado a distribuir una parte importante de su presupuesto a la partida de capacitación, es de esperarse que busquen que dicha inversión sea aprovechada de la mejor manera. Ante lo cual el establecer un plan de capacitación, donde se determinen tanto los objetivos y resultados a conseguir así como también los métodos a utilizar, se vuelve imprescindible. Así mismo, para que dicho plan sea exitoso se requiere que se tomen en cuenta los planes estratégicos de la organización, de modo que la capacitación realmente se configure como una actividad crítica y de real importancia. Idalberto Chiavenato hace referencia a este plan como un modelo de formación que está compuesto por 4 etapas 2 : Etapa 1 : Inventario de necesidades de formación Etapa 2 : Programación del entrenamiento para atender las necesidades Etapa 3 : Implementación y ejecución Etapa 4 : Evaluación de los resultados Para efectos del presente trabajo se va hacer hincapié en la etapa 2, ya que es en esta que se realiza la selección de herramientas y recursos para el despliegue de todo plan formativo. Es importante precisar que esta selección de herramientas es un proceso importante, el cual debe tener como punto de partida el análisis del público al que se va dirigir y no las necesidades o conveniencias de la empresa. Entendiendo así que determinadas herramientas son más adecuadas para un tipo de público 2 Cfr. Idalberto Chiavenato: 2000, pg

9 que para otro, tal y como lo afirma Jordi Lopez en su libro Planificar la formación con calidad 3 : Al diseñar una estrategia formativa, deben escogerse los mejores métodos y los mejores recursos para que unas personas concretas y no otras aprendan de la mejor manera los objetivos establecidos en un contexto en específico (Lopez: 2005) Es así que se reafirma que antes de determinar cuáles serán las herramientas a utilizar, es necesario conocer a la audiencia, entendiendo sus características y motivaciones. Por ejemplo, la generación y convive sin problema con la tecnología, al introducir esta en las diferentes actividades de formación que le brinde la empresa, es probable que su interés de alguna manera aumente. La tecnología para ellos es simplicidad, es mayor capacidad de administrar sus tiempos, por tanto un vehículo atractivo para realizar sus tareas y actividades. En contraste, se tiene a los babyboomers quienes no experimentan de manera natural su interacción con la tecnología, prefiriendo así capacitaciones desplegadas de manera presencial, contando con recursos físicos tangibles como separatas o materiales de trabajo impresos. 3 Cfr. Jordi Lopez 2005, pg

10 2. Los millenials : Nuevas generaciones, nuevas formas de hacer las cosas La revolución digital que se está viviendo actualmente abarca diversos aspectos, dentro de los cuales el mundo de recursos humanos no es ajeno. Es en esta realidad que se presenta una propuesta bastante atractiva sobre el uso de la tecnología en las actividades de formación y capacitación. Pero como se viene mencionando, antes de seleccionar cualquier tipo de metodología, siempre es importante validar el perfil de las personas a las cuales uno se dirige. De este modo, indagar en aspectos tales como características, motivaciones y modo de aprendizaje de las personas se vuelve imprescindible. Por ello, en la presente sección se interiorizará más sobre este punto. Es evidente que cada persona posee características únicas y peculiares, por tanto es imposible encontrar a dos persona idénticas; sin embargo lo que sí se puede hacer es agrupar, bajo un mismo paraguas, a todos aquellos que tengan rasgos y características en común. Una manera de agrupar a las personas es teniendo en cuenta la generación a la cual pertenecen, es decir Baby Boomers, generación X, Y o Z. Esta clasificación se basa en que cada generación, al haber nacido en fechas cercanas, se ha desarrollado en contextos semejantes y por tanto ha recibido influencias (culturales, educativas, sociales, entre otras) muy similares, lo que conlleva a que se comporten de manera afín y presenten gustos parecidos o al menos comparables 4. A continuación, se mencionan los principales rasgos de cada generación 5 : a) Babyboomers ( ): Esta generación mide su éxito en base a la cantidad de ingresos materiales y a su capacidad de adquisición. Son 4 Cfr. Martha Alles Cfr. Alicia Peinaro 2014 : Cfr. Carlos Thais 2013 : Material curso EEG (Estrategia de Motivación y Clima) 6

11 personas que ven a la educación como medio de progreso y en su trabajo se caracterizan por buscar la máxima productividad, así esta no les permita alcanzar un equilibrio vida personal y laboral. Así mismo, por lo general, son colaboradores muy fieles y comprometidos con sus organizaciones, los cuales buscan retrasar su retiro de la vida laboral lo máximo posible. b) Generación X ( ): Las personas de esta generación se caracterizan por ser bastante individualistas, autónomos y por buscar la inmediatez en todo lo que emprenden. A diferencia de sus predecesores, ya no viven para trabajar sino trabajan para vivir, con lo cual buscan tener un equilibrio vida laboral y personal, por tanto los x miden su trabajo en base a resultados. c) Generación Y ( ): O también conocidos como los millenials, son la generación virtual, debido a su cercanía y comodidad con la tecnología. Se caracterizan por ser cuestionadores, desafiantes, seguros de sí mismos. Tienen preferencia por trabajar en base a proyectos, son multitareas y se motivan cuando saben qué es exactamente lo que se espera de ellos. Lo que busca esta generación es la tener oportunidades para desarrollar sus capacidades y competencias, rehuyendo a cualquier trabajo rutinario. d) Generación Z (1995 en adelante): Llamados también nativos digitales, reconocidos por su necesidad de hiperconectividad y su intensivo uso de los medios digitales en todos los aspectos de sus vidas. La mayoría de sus relaciones y estilos de comunicación son vía el mundo online, motivo por el cual no desarrollan al máximo sus habilidades verbales e interacción en el mundo real. 7

12 Para efectos del presente trabajo, nos centraremos en los millenials. Esta generación es la que actualmente está abriéndose paso en las empresas y adquiere relevancia debido a que, en el futuro cercano, se perfilan como sus líderes potenciales. Como se ha mencionado, los millenials son una generación que convive cómodamente con los avances tecnológicos y por ello galopa a muy buen ritmo el mundo digital, al punto de presentar gran dependencia hacia este. Es por ello que si se busca prepararlos, una alternativa valiosa es ofrecerles programas formativos apalancados en herramientas digitales, tal y como lo es el modelo de social learning 2.0. Antes de empezar a profundizar en los modelos de social learning, es importante que se conozca más a fondo sobre cuáles son las características de los millenials. Overlap6, en su informe Tendencias en aprendizaje y desarrollo , describe varias de dichas características, relacionándolas con el impacto de la tecnología en su forma de trabajo y cómo las empresas deberían convivir con esta generación para tener éxito y sacar el máximo provecho a su potencial: a) Dependencia del Mundo On line: Como ya se ha afirmado, los millenials no pueden vivir sin tecnología, ellos integran su mundo off line con el on line de forma casi natural, y su vida laboral no es una excepción. Esto se puede evidenciar en los datos recogidos por Cisco: Uno de cada tres encuestados cree que Internet es tan importante como el aire, el agua, la comida o el refugio (Cisco 2011) Dos de cada cinco encuestados manifestaron que aceptarían un empleo con menor salario y alta flexibilidad en el uso de diferentes dispositivos móviles, acceso a las redes sociales y mobility, frente a 6 Cfr. Overlap 2013 : 8

13 un trabajo mejor pagado, pero con más restricciones en el uso de dispositivos (Cisco 2011) Siete de cada diez encuestados admiten incumplir la normativa del departamento de sistemas de su empresa habitualmente para contar con acceso a internet (Cisco 2011) Con esta investigación se refuerza la hipótesis de que para poder llegar a entender y sacarle provecho a la generación y es necesario estar donde ellos están y entender su entorno, es decir hablar en su mismo idioma, el del on line. b) Individualismo: Las personas de esta generación anteponen la comunicación escrita frente a la verbal, por tanto una buena alternativa para hacer frente a esta preferencia es incorporar, en su trabajo, herramientas tecnológicas de colaboración e interacción. c) Independencia: Como se mencionó, para los y es muy importante mantener un equilibrio vida personal y laboral, y ellos encuentran que a partir del mundo digital pueden potenciar dicho equilibrio. La tecnología les permite estar siempre conectados, desde cualquier lugar y con cualquier persona; con la tecnología pueden trabajar fuera de la oficina. Por ello el teletrabajo se ha vuelto una alternativa muy atractiva para aumentar su satisfacción y por ende su nivel de productividad. d) Impaciencia: Los millenials quieren todo just in time, las demoras en procesos, vías de comunicación, pedidos, etc. les resulta intolerante. Por ello las empresas deben ofrecerles canales de comunicación e 9

14 información agiles, a los cuales puedan acceder al contenido que deseen, en el momento y lugar que necesiten. 3. Conociendo el mundo Social Learning Continuando con el marco teórico, y tomando en cuenta que el objetivo del presente trabajo es contribuir a la demostración de cómo un modelo de social learning 2.0 puede incentivar la formación y capacitación de la generación y, es indispensable conocer antes que nada lo que significa el social learning. Es decir, saber cuáles son sus fortalezas frente al modelo de formación tradicional, así como también entender como este modelo se relaciona a la web 2. 0 y cuáles son los medios más idóneos para potenciar el aprendizaje social en las empresas. A continuación se desarrolla, con mayor detalle, lo mencionado: a) Definiendo Aprendizaje Social : El aprendizaje social o social learning es la teoría que afirma que las personas aprenden por observación o imitación de un modelo a seguir, en un contexto determinado. Este tipo de aprendizaje no es un modelo actual sino todo lo contrario, pues data de la edad media. En esta época, a los jóvenes se les asignaba un maestro que fuera su mentor, con el aprendían producto de la exploración, observación, e imitación. Albert Bandura 7 desarrolló la teoría del aprendizaje por observación, a partir de cuatro etapas: la atención, la retención, la reproducción y por último el reforzamiento. Estas cuatro fases completadas son las que forman el ciclo del aprendizaje social. 8 7 Albert Bandura (Canadá, 4 de diciembre de 1925) es un psicólogo ucraniano-canadiense reconocido por su trabajo sobre la teoría del aprendizaje social y su evolución al Socio cognitivismo, así como por haber postulado la categoría de autoeficacia 8 Cfr. Angel Fidalgo (Blog Innovación Educativa) 2013: 10

15 Es importante resaltar que la esencia del social learning es el contexto social, ya que si bien existe la figura de un modelo a seguir, como se ha mencionado, este modelo no se encuentra aislado sino que forma parte de un entorno determinado. Es por ello que se aprende tanto del modelo a seguir como de las pautas que dicta el entorno social donde se desarrolla el aprendizaje. A todo lo mencionado se le suma como fuerte instrumento de refuerzo y motivación la necesidad que muestra el aprendiz de ser aceptado dentro de dicho entorno. 9 b) El aprendizaje social 2.0: Hoy en día, gracias a las bondades de la revolución digital, se ha generado una explosión de conocimiento en línea. Gracias a ello basta hacer un click para tener acceso a un sinfín de conocimientos, seguir a líderes de opinión y expertos en materias específicas, debatir opiniones así como también ser parte de los gestores de contenido web. Este abanico de posibilidades reproduce los elementos esenciales del aprendizaje social: Contexto (el mundo on line: la web, redes sociales, foros, etc.), los mentores (los expertos y generadores de contenido), la imitación (a partir del intercambio, cooperación de información y opiniones en línea) y la necesidad de ser aceptados (a partir del cumplimiento de las reglas que se dictan en cada entorno web). De este modo, se puede afirmar que efectivamente el aprendizaje social se puede reproducir en el mundo on line. Un buen complemento de lo mencionado es la teoría del conectivismo de George Siemens 10, la cual postula que el aprendizaje es el proceso que conecta nodos o fuentes de información. Con ello se puede afirmar que dicha conexión se logra maximizar a través del uso del internet, el 9 Cfr. Overlap 2013 : 10 George Siemens es el autor del artículo Conectivismo: Una teoría de la enseñanza para la era digital y del libro Conociendo el conocimiento, una exploración del impacto del contexto cambiante y de las características del conocimiento. 11

16 cual ha logrado conectar a cientos de personas en un aprendizaje social a gran escala, accesible las 24 horas del día. 11 De este modo, se ha podido apreciar que el aprendizaje social y la web 2.0 son excelentes complementos, generando así entornos más agiles que facilitan la interacción entre personas, en tiempo real y desde cualquier lugar, a diferencia de la interacción presencial la cual se ve frustrada muchas veces por factores como el tiempo, la imposibilidad de conciliar horarios, etc. Y por qué la interacción es tan importante en el proceso de aprendizaje social? Es importante y esencial, ya que a partir de esta se logra que las personas aprendan en un contexto de exploración y creación de conocimientos común. 12 c) Limitaciones de la formación 100% presencial: La formación tradicional, enfocada principalmente a entornos presenciales, se caracteriza por ofrecer un entorno de aprendizaje predecible y estable, en el cual la figura del profesor se presenta como centralizadora del conocimiento. Este tipo de capacitaciones no suelen ser flexibles, sino todo lo contrario pues tienen la obligación de seguir un silabo específico y cumplir un número determinado de horas, limitando muchas veces el contenido del aprendizaje y la curiosidad de los participantes por indagar, a mayor profundidad, en los temas que se desee. Por su parte, si bien el social learning 2.0 como toda herramienta de capacitación debe tener un objetivo y definir cuáles son los temas a tratar, provee al participante de un entorno de aprendizaje más libre. En este esquema de formación 2.0 el participante tiene la posibilidad de tomar las riendas de su aprendizaje, apropiándose de diversas 11 Cfr. Angel Fidalgo (Blog Innovación Educativa) 2013: 12 Cfr. Overlap 2013: 12

17 tecnologías y recursos digitales, disponibles las 24horas, para así reforzar los temas y conocimientos que demande. 13 Con todo lo mencionado no se pretende descalificar a la capacitación presencial sino que se plantea la idea de que esta puede enriquecerse a partir de herramientas 2.0, respondiendo así a las necesidades actuales de flexibilidad y colaboración. Es así que muchas empresas si bien no optan por planes 100% on line, en su búsqueda por optimizar la capacitación, han decidido apostar por modelos blended, en los cuales convivan tanto la capacitación presencial como la virtual. El blog talento y expansión 14, en una interesante nota, presenta diversas razones por las que considera que los modelos tradicionales de formación son insuficientes en el actual entorno de redes sociales y colaboración. A continuación, se presenta una breve descripción de sus principales conclusiones: La formación presencial estimula en mayor porcentaje la participación pasiva del participante. Ello se debe principalmente al factor tiempo, el cual limita la interacción con la fuente de conocimientos, es decir el profesor o facilitador. La formación tradicional, la mayoría de las veces, se enfoca en la adquisición de conocimientos específicos. A diferencia del aprendizaje 2.0, el cual además de dotar a los participantes de dichos conocimientos, fortalece y fomenta diversas competencias como la autogestión, colaboración, curiosidad, innovación, automotivación, etc. 13 Cfr. Portal web Talento y Expansión 2014 : 14 Blog que publica notas sobre tendencias y aprendizaje de la empresa

18 La formación tradicional se asocia a un presupuesto específico, es decir uno desembolsa una cantidad de dinero a cambio de obtener conocimientos específicos. Si bien en un entorno de aprendizaje digital, es necesario desembolsar dinero para construir y diseñar cursos, mallas e incluso se podría hablar de contratar a un community manager, este dinero no te limita la cantidad de conocimientos a adquirir. Pues el enriquecimiento de los conocimientos está el alcance de todos los participantes gracias a la web 2.0 y al entorno colaborativo. Las capacitaciones tradicionales suelen tener un enfoque individualista, lo cual no motiva al participante a poner en común tanto lo aprendido como sus dudas. Por ello es probable que el participante, una vez finalizada la lección, no se detenga a reflexionar sobre lo aprendido. En cambio un entorno de social learning 2.0 no termina con la impartición de los conocimientos sino que busca que estos calen en los participantes a partir de un entorno colaborativo y de interacción, en el cual se pongan en común dudas o preguntas, se exponga información complementaria, se comparta experiencias, etc. De este modo, el participante recurre más de una vez a los conocimientos recibidos, logrando que estos se interioricen en mayor medida. d) Propuestas para potenciar el aprendizaje social: Como se ha visto a los largo de la presente exposición, la agilidad, flexibilidad y el entorno colaborativo son atributos que los colaboradores, principalmente, los que conforman la generación y, buscan al momento de adquirir conocimientos. De este modo, el aprendizaje social 2.0 se configura como una oferta ideal para ellos. En este apartado, se presentaran 14

19 algunas ideas y tendencias de formación, que incluyen herramientas tecnológicas y colaborativas15: Promover el aprendizaje colectivo, a través del uso de redes sociales internas y externas: Las redes sociales si bien muchas personas las relacionan con espacios de ocio, se ha podido observar que estas tienen un alto potencial para generar entornos de aprendizaje común. Estas redes se basan en principios colaborativos, tales como compartir información en la que uno es experto, complementar información de otras personas, participar en debates, hacer preguntas, responder dudas, etc. Bajo esta nueva realidad, es que diversas empresas han decidido invertir en la implementación de redes sociales internas o aprovechar las externas con el fin de promover un aprendizaje interactivo y en común. Cabe destacar que estas redes sociales, además de contribuir a la estrategia de formación de la empresa, son excelentes medios de comunicación interna, contribuyen a detectar de manera ágil y fácil a los expertos en temas específicos, mapear diversos perfiles dentro de la organización, promover la creación de comunidades para trabajos interdisciplinarios, etc. Plataformas E learning: Si bien estos recursos no son ninguna novedad, siempre es importante mencionar, que cada vez más empresas invierten en el uso de plataformas de formación on line, tal es el caso de Telefónica con su plataforma A+. Este portal además de ofrecer cursos virtuales presenta diversos recursos para el aprendizaje como aulas virtuales, foros de discusión, flipping books, escuelas formativas, etc. 15 Cfr. Portal web Talento y Expansión 2014 : 15

20 Una nueva forma de aprender: Los MOOC o Massive Open Online Courses, por sus siglas en inglés, han sido catalogados como la revolución tecnológica en educación más importante de los últimos 200 años. Este reconocimiento ha sido acuñado por diversas instituciones educativas así como diversos medios de comunicación, entre los que destacan: El New York Times, Harvard y el MIT. Qué es un MOOC? Es una nueva metodología educativa que se desarrolla de manera integral en un entorno on line, teniendo como principales insumos de aprendizaje los recursos disponibles en la web y la interacción natural que se genera entre los participantes. A continuación se desarrollan las principales características de esta nueva tendencia educativa, para poder así entender su verdadera naturaleza. En primer lugar, los MOOCS, por más que se desarrollen en un entono abierto, como es el de la web, deben contar con un programa de aprendizaje. Este programa considera objetivos, especificaciones de actividades a realizar, sistemas de evaluaciones y como requisito indispensable la interacción entre alumnos y profesores, todo ello mediado por el acceso a internet y el uso de tecnologías. En segundo lugar, cuando se presentan a los MOOCs como educación abierta, principalmente se hace referencia a que los recursos utilizados para desarrollar el aprendizaje no se encuentran en un entorno cerrado sino que estos están desplegados dentro de internet, en diversos sitios como blogs, foros, redes sociales etc. Es decir no hay un único repositorio de información sino cientos de estos, los cuales están disponibles para todos aquellos que lo requieran, en el momento que se necesite y con la facultad de que pueden ser reutilizados cuantas veces se desee. En tercer lugar, los MOOCs son 100% en línea, es decir que no se desarrollan actividades presenciales. Y como última característica se tiene que este método de aprendizaje para que realmente sea catalogado como MOOC debe si o si contar con un número elevado de 16

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