PLAN NACIONAL DE CAPACITACION Y FORMACION PROFESIONAL DEL TALENTO HUMANO DEL SECTOR PRODUCTIVO

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1 PLAN NACIONAL DE CAPACITACION Y FORMACION PROFESIONAL DEL TALENTO HUMANO DEL SECTOR PRODUCTIVO 1

2 SECRETARÍA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional del Talento Humano del Sector Productivo Nacional SETEC / 1 a edición Quito 2013 Los contenidos del texto se pueden citar y reproducir, siempre que sea sin fines comerciales, y con la condición de reconocer los créditos Correspondientes refiriendo a la fuente bibliográfica. Dirección de Planificación, Coordinación y Cooperación SETEC. De esta edición: Dirección de Planificación, Coordinación y Cooperación. Colaboradores: Eco. Gabriela Rovalino, Fernando Martínez, Estuardo Ruiz, Eco. André Lazzati y las autoridades y equipos técnicos. Secretaría Ejecutiva del Consejo Nacional de Competencias Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo Av. Amazonas y Villalengua edif. Amazonas 100, piso 4 Quito, Ecuador Tel: (593-3)

3 Constitución del Ecuador Art El Estado impulsará la formación y capacitación para mejorar el acceso y calidad del empleo y las iniciativas de trabajo autónomo. El Estado velará por el respeto a los derechos laborales de las trabajadoras y trabajadores ecuatorianos en el exterior, y promoverá convenios y acuerdos con otros países para la regularización de tales trabajadores. 3

4 Índice Presentación... 8 Diagnóstico de la capacitación y formación profesional en el país La capacitación y formación profesional antes del La capacitación y formación profesional en el periodo Contexto macroeconómico de la capacitación y formación profesional Población Económicamente Activa Empleo, subempleo y desempleo Espacio productivo ecuatoriano Educación Productividad Inversión Extranjera Directa Hacia un nuevo modelo de capacitación y formación profesional en el Ecuador Privilegiar al ser humano sobre el capital Promover el cambio de la matriz productiva El enfoque de cadena de valor Prepararse para el cambio de la matriz energética Impulsar la asociatividad Capacitación y formación profesional con enfoque de competencias laborales Certificación de competencias Capacitación y formación profesional con enfoque de formación dual Capacitación como motor de la productividad y competitividad empresarial Hacia la empleabilidad en la empresa Capacitación, clave para el emprendimiento Marco Legal e Institucional de la capacitación y formación profesional Marco Legal Comité Interinstitucional de Capacitación y Formación Profesional Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional Consejo Consultivo de Capacitación y Formación Profesional Servicio Ecuatoriano de Capacitación Social Fondo Nacional de Capacitación Lineamiento Estratégico Constitución De La República Código Orgánico de la Producción

5 Plan Nacional para el Buen Vivir Alineación con la Agenda Intersectorial del Consejo de la Producción, Empleo y Competitividad Alineación con la Agenda Intersectorial de Desarrollo Social Institucionalidad y actores clave en el proceso de capacitación y formación profesional El papel de la capacitación y formación profesional en la sociedad del conocimiento Proceso de construcción del Plan Proceso de construcción participativa Metodología para el levantamiento de necesidades Encuesta necesidades de Capacitación Talleres de participación Entrevistas Apoyo Inter-Institucional Talleres de expertos Logros conseguidos en el proceso Área de intervención Actividades y productos priorizados para el cambio de la Matriz productiva Necesidades de capacitación y formación profesional por zona Zona de planificación 1 (Esmeraldas, Carchi, Imbabura, Sucumbíos) Zona de planificación 2 (Pichincha, Napo, Orellana) Zona de planificación 3 (Cotopaxi, Chimborazo, Tungurahua, Pastaza) Zona de planificación 4 (Manabí, S. Domingo de los Tsáchilas) Zona de planificación5 (Bolívar, Guayas, Los Ríos, Sta. Elena; Galápagos) Zona de planificación 6 (Azuay, Cañar, Morona Santiago) Zona de planificación 7 (El Oro, Loja, Zamora Chinchipe) Necesidades de capacitación y formación profesional sectoriales Alimentos frescos y procesados Transporte y Logística Turismo Confecciones y Calzado Cadena Agroforestal y Sustentable y sus Productos Elaborados

6 Construcción Productos Farmacéuticos y Químicos Metalmecánica Plástico y Caucho Sintético Vehículos, Automotores, Carrocerías y Partes Tecnología, Hardware y Software Energías Renovables (Bioenergética y Alternativas) Servicios Ambientales Biotecnología (Bioquímica y Medicina) Minería Floricultura Otros temas transversales Objetivos Nacionales de Capacitación y Formación Profesional Objetivo general Objetivos específicos Estrategias de capacitación y formación profesional para el período Estrategia 1: Identificar y levantar interinstitucionalmente las competencias para el cambio de la matriz productiva Levantamiento de Perfiles Profesionales Validación de los perfiles profesionales y sus estándares Diseño Curricular Actualización de las competencias laborales Estrategia 2: Normalizar las competencias identificadas Estrategia 3: Establecer una tipología de operadores que fomente el incremento de la calidad de la capacitación impartida Tipología de los operadores de capacitación y formación profesional Institutos Técnicos y Tecnológicos Superiores Centros de Fomento Productivo Estrategia 4: Desarrollar mecanismos para incentivar la acreditación de operadores tipo AA y A para los temas definidos como prioritarios e impulsar la elevación progresiva de los estándares de calidad de los operadores tipo B y C Estrategia 5: Implementar mecanismos para el financiamiento de la capacitación y formación profesional fomentando el enfoque de competencias laborales

7 Modalidades de financiamiento Las siete modalidades de financiamiento se describen a continuación: a) Demanda en Línea b) Demanda General c) Concursable Sectorial d) Cursos de Demanda Permanente e) Cooperación f) Demanda a través de la SETEC Capacitación y formación profesional con enfoque de competencias laborales Estrategia 6: Implementar y desarrollar mecanismos de asistencia y acompañamiento en la creación, presentación y aprobación en propuestas de financiamiento en áreas y territorios prioritarios Estrategia 7: Implementar un sistema de capacitación virtual Estrategia 8: Fomentar la capacitación y formación profesional para beneficiarios preferenciales Estrategia 9: Implementar un sistema de monitoreo constante a los operadores de capacitación y a sus cursos mediante visitas e inspecciones técnicas por parte del Equipo Evaluador independiente a los procesos de capacitación, financiamiento, acreditación y certificación Estrategia 10: Implementar mecanismos de evaluación de impacto que favorezcan la toma de decisiones Estrategia 11: Coordinar e impulsar la evaluación y certificación por competencias laborales Estrategia 12: Mejorar la percepción de la capacitación y formación profesional por parte del sector productivo nacional Estrategia 13: Desconcentrar las actividades de capacitación y formación profesional Estrategia territorial de la SETEC Estrategia territorial del SECAP Bibliografía

8 Presentación El Ecuador, con el Gobierno de la Revolución Ciudadana, inicia en el 2013 una nueva etapa de la transformación. Después de seis años del Gobierno del Presidente Rafael Correa Delgado, los logros alcanzados son innegables incluso para sus mayores detractores. La reducción de la pobreza por ingresos es de 12 puntos desde el 2006, y en el área rural la baja es más sustantiva: del 60 al 45%. De diciembre 2006 a diciembre 2011, el trabajo infantil bajó de 16.9% a 5.8% y subió el acceso a escolaridad. La tasa de desempleo es una de las más bajas en la historia del Ecuador y de Latinoamérica, situándose en el 4,6%. Esto significa que no solo se genera empleo por el dinamismo económico sino por las políticas públicas que posicionan al trabajo sobre el capital y a los pobres como un vehículo sustancial en la construcción de una sociedad más democrática. Otro de los elementos fundamentales que destaca es la gratuidad en la educación superior, política que se refleja sobre todo en el aumento en las tasas de matrículas que entre 2006 y 2011 se duplicaron para las poblaciones indígenas y afroectuatorianas. La cobertura en salud y educación ha mejorado sustancialmente, tomando en cuenta que estos dos elementos son grandes vehículos para la transformación social que permite a los ciudadanos pasar de sujetos pasivos a ser sujetos con activa participación democrática. El Ecuador es líder en atención a personas con discapacidad, entre 2010 y 2011, la Misión Solidaria Manuela Espejo atendió en todo el país a más de 130 mil personas con discapacidad. El Programa de Gobierno, una mirada al futuro cercano Esta nueva etapa de la Revolución Ciudadana está marcada por la profundización de los cambios en el marco de las 10 Revoluciones planteadas en el Programa de Gobierno : 1. Revolución Económica, Productiva y del Trabajo. 2. Revolución del Conocimiento y de las Capacidades. 3. Revolución Ecológica. 4. Revolución Social. 5. Revolución de la Justicia, la Seguridad y la Convivencia. 6. Revolución Cultural. 7. Revolución Urbana. 8. Revolución Política y Constitucional. 9. Revolución Ética. 10. Revolución de la Soberanía y la Integración. 8

9 Las dos primeras revoluciones tienen como su EJE CENTRAL el necesario CAMBIO DE LA MATRIZ PRODUCTIVA del Ecuador y la construcción de la SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO: Cambio de la matriz productiva Para lograr el cambio de la matriz productiva el país se propone desarrollar seis ejes: 1. Diversificación productiva. 2. Aumento de participación de bienes industrializados, tecnológicos y servicios. 3. Sustitución selectiva y estratégica de importaciones. 4. Inclusión de nuevos actores, factores y territorio. 5. Incremento de oferta exportable. 6. Incremento de eficiencia, productividad y competitividad. Estos ejes, están relacionadas con pasar de ser una economía primario-exportadora a una economía industrial con menor dependencia externa, aprovechando la biodiversidad para el desarrollo de bienes y servicios. Por lo cual ya se han realizado los primeros avances en este importante camino: 1. Incremento de la conectividad y de las telecomunicaciones (el acceso a Internet de los hogares ecuatorianos pasó de 7% a 17% desde el 2008 al 2011). 2. Cambio de matriz energética (8 grandes proyectos de generación hidroeléctrica, reducción de las pérdidas en la distribución de energía en 7.6%, avanzamos con la construcción de la Refinería del Pacífico). 3. Inversión pública encaminada a fortalecer la productividad sistémica (infraestructura vial de mayor calidad y seguridad, Km intervenidos, 12 aeropuertos. Se han destinado millones anuales en crédito productivo e infraestructura. Somos el tercer país con mayor crecimiento económico de América Latina). Sociedad del Conocimiento La transformación de una sociedad primaria-extractivista a una sociedad del conocimiento se ha convertido en una de las principales metas del actual Gobierno. Para que este cambio sea viable se debe actuar en distintos ámbitos, principalmente en la generación y transferencia de conocimiento, y en la formación integral de la mano de obra que posee el Ecuador. En este contexto, durante este tiempo se ha buscado fomentar la democratización y fortalecimiento de la educación en todos los niveles, la ciencia, la tecnología y la investigación asegurando así el establecimiento de una Sociedad del Buen Vivir, que este en armonía con las necesidades de la economía ecuatoriana, generando un ambiente propicio para elevar los niveles de productividad y competitividad del país. 9

10 Dentro de este contexto se enmarca la política gubernamental de capacitación y formación profesional de la mano de obra del sector productivo nacional, recogida en el presente Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional del Talento Humano del Sector Productivo. Los índices de producción y productividad en las actividades económicas de un país tienen relación directa con el nivel de capacitación y formación profesional de su talento humano, ya que este le proporciona al trabajador herramientas que le permite mejorar sus habilidades y adaptarse a los cambios constantes de tecnologías e innovación. Las propuestas contenidas en este Plan, van más allá de cumplir con jornadas de capacitación con las industrias, aquí se plantean importantes desafíos técnicos y políticos. El significado más profundo del Plan está en la ruptura conceptual que plantea seis elementos fundamentales para avanzar al nuevo modelo de capacitación para el país: a) Privilegiar al ser humano sobre el capital. b) Orientar al cambio de la matriz productiva. c) Capacitar para preservar e impulsar la soberanía alimentaria. d) Promover la economía solidaria. e) Impulsar la asociatividad. f) Preparar a la industria para el cambio de la matriz energética. El presente documento le otorga a usted una de las herramientas que contribuirá a los productores, trabajadores, grupos de atención prioritaria, e instituciones afines a la producción, avanzar al cambio de la matriz productiva, como parte del camino al Buen Vivir. 10

11 Diagnóstico de la capacitación y formación profesional en el país La capacitación y formación profesional antes del 2008 La introducción del modelo neoliberal en los últimos veinte años originó que los países de América Latina experimentaran enormes cambios en sus economías y mercados de trabajo. El impulso de la globalización, el progreso económico, el cambio tecnológico y las fuertes políticas de ajuste económico fueron los motores de estos cambios. En este contexto los temas de política laboral adquieren gran significancia. Se introducen políticas de flexibilidad laboral, buscando fortalecer una mayor movilidad de la fuerza de trabajo. Temas relacionados con empleo, salarios, contenido de los puestos de trabajo, capacitación y formación profesional se transforman en ejes de investigación y desarrollo de política económica. Con la profundización de los procesos de globalización, integración económica y adopción de nuevas tecnologías, la percepción de la opinión pública sobre la importancia de la capacitación aumenta; pero al mismo tiempo que el debate sobre este tema se desarrolla se revelan problemas en su ejecución respecto a su alcance y beneficio. Dentro del imaginario de los empresarios comenzó a surgir una visión negativa sobre la capacitación y formación profesional. Para muchos de ellos la capacitación no reflejaba más que un gasto innecesario y una pérdida significativa de horas productivas. Los altos costos de la capacitación junto con un aumento en la rotación del personal capacitado por inconformidad con su salario en relación a su conocimiento, provocan que el sector productivo nacional no capacite a su personal. En efecto, una encuesta realizada en el 2012 por la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional SETEC y la cámara de la pequeña industria de Pichincha muestra que este problema persiste en la actualidad. Los resultados reflejaron que sólo el 52% de las empresas asociadas a esta cámara han capacitado a sus trabajadores durante el 2012, a pesar de que la CAPEIPI posee un instituto propio de capacitación que brinda amplios beneficios a las empresas asociadas. 11

12 En gran parte, esta concepción errada sobre los efectos de la capacitación surge de la imposibilidad del empresario de visibilizar y calcular el retorno de la inversión realizada en la capacitación de sus trabajadores. La mayoría de empresarios poseen una visión de inversión a corto plazo, es decir que toda inversión que no refleje resultados y ganancias inmediatas será vista como un gasto a minimizar y a evitar. Sin embargo, invertir en talento humano significa realizar una apuesta a largo plazo, por lo que su impacto no es percibido de manera directa e inmediata. Esto provocó que en el Ecuador, los problemas socio-económicos, hayan intentado ser resueltos de forma aislada, sin considerar como herramienta transversal la capacitación y formación profesional. Históricamente, lo que actualmente se conoce como el Ministerio de Relaciones Laborales MRL, marco profundamente la institucionalidad de la capacitación y formación profesional, debido a su vinculación directa en el cumplimiento de los objetivos del desarrollo humano. En este contexto, la institucionalidad de la capacitación y formación profesional en el Ecuador se encontró, desde hace décadas, en un proceso de reformas parciales que sin alcanzar una reforma global y sistémica de todos sus componentes, que contribuya de forma integral al cumplimiento de los objetivos nacionales de desarrollo. El primer paso por regularizar la institucionalidad de la capacitación en el Ecuador se dio el 3 de octubre de 1966 con la creación del Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional SECAP. Posteriormente, el 10 de septiembre de 2001 se crea el Consejo Nacional de Capacitación y Formación Profesional CNCF, mediante Decreto Ejecutivo N 1821 publicado en el Registro Oficial N 408, con la finalidad de fortalecer las actividades de capacitación y formación profesional en atención a la demanda del sector productivo del país. Lamentablemente, el impacto que tuvieron aquellos esfuerzos políticos en temas de capacitación y formación profesional fue sumamente reducido. Debido principalmente a la alta inestabilidad política, los graves problemas socio-económicos, el desinterés del sector productivo, la política neoliberal de reducción del estado y desregulación estatal con supremacía de la lógica de regulación por el mercado. Estos problemas provocaron que en el país exista una desarticulada e insuficiente oferta de capacitación, con institutos de formación profesional poco adaptados a las necesidades técnicas y productivas de las empresas. Por lo general, estos operadores de capacitación y formación profesional basan sus capacitaciones en temas administrativos, con una duración corta y costos no tan elevados. El inconveniente para el Ecuador de tener mayoritariamente este tipo de institutos de capacitación es que su impacto en la producción es menor y que las empresas que realmente quieren capacitar a sus empleados en temas productivos de mayor envergadura no logran hacerlo, afectando de esta manera los niveles de preparación del talento humano nacional. Una mano de obra poco calificada refleja niveles bajos de productividad que tiene como consecuencias una baja competitividad del sector productivo nacional, una mala calidad de los productos elaborados y niveles de innovación sumamente bajos. Esto a su vez limita las capacidades comerciales del país, 12

13 provocando pérdidas de empleo, limitación del crecimiento y afectación sobre los ingresos con la consiguiente limitación al combate a la pobreza La capacitación y formación profesional en el periodo A partir del 2008, el Ecuador inicia una nueva etapa de transformación política, económica y social. En la que se replantea el concepto de desarrollo y se instaura una nueva manera de hacer política. Se emite una nueva Constitución de la República, que es el reflejo de una voluntad de cambio y de progreso responsable, en la que se decide construir una nueva sociedad con una nueva forma de convivencia, en diversidad y armonía con la naturaleza, respetando la dignidad de las personas y las colectividades. Se instaura un nuevo concepto rector de la política: el Buen Vivir que es una apuesta de cambio que se construye continuamente desde reivindicaciones de los actores sociales de América Latina durante las últimas décadas por reforzar la necesidad de una visión más amplia, la cual supere los estrechos márgenes cuantitativos del economicismo, que permita la aplicación de un nuevo modelo económico cuyo fin no sea los procesos de acumulación material, mecanicista e interminable de bienes, sino que incorpore a los actores que históricamente han sido excluidos de las lógicas del mercado capitalista, así como a aquellas formas de producción y reproducción que se fundamentan en principios diferentes a dicha lógica de mercado 1. La construcción del Buen Vivir, requiere primero la deconstrucción del anterior estado y su modelo de desarrollo basado exclusivamente en el crecimiento económico y la regulación de las relaciones sociales por las leyes del mercado. Requiere por lo tanto la construcción participativa de una nueva concepción social que incluya en su trazado de la cotidianidad, la traducción práctica del estado constitucional de derechos, donde cada uno es consciente de que sus derechos abarcan la dimensión de las responsabilidades y de que están limitados por los derechos de el otro. Estos factores deben ser atendidos desde distintos ámbitos con propuestas macro y microeconómicas, con énfasis en sectores sociales de atención prioritaria y desde una óptica territorial, la misma que reconociendo las particularidades culturales, naturales, sociales y productivas, hizo un nuevo trazado de la geoadministración del país, determinando que éste tendrá 9 zonas de planificación estructuradas por la combinación de recursos, capacidades y voluntades de diferentes provincias en un nuevo trazado que permitirá enfocar el desarrollo territorial y social desde un ángulo diferente. De la misma manera, la Constitución y posteriormente el Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización, establecieron un nuevo régimen de competencias que organizó a las instancias del Estado Ecuatoriano, poniendo los parámetros de su funcionamiento y los límites y relaciones entre éstos. 1 SENPLADES. Plan Nacional de Desarrollo Quito. Ecuador 13

14 Es en este contexto que el actual Gobierno, reconoce el rol de la capacitación como la estrategia nacional transformadora de los y las ciudadanas ecuatorianas, para contar en el país con la nueva persona. Nueva persona, preocupada no solo de el tener, sino del hacer y del ser, aquella que reconoce al otro y reconoce sus derechos como límite de los propios, aquella persona que reconociendo la existencia más allá de su familia, desarrolla los conceptos y prácticas de la solidaridad local, nacional e internacional; la nueva persona que construye el Sumak Kawsay en su propio hábitat. La nueva persona que superará las viejas expectativas del desarrollo y del bienestar para construir el bien ser y lograr el fin último de la sociedad: el sentirse feliz. Con esta nueva perspectiva del rol de la capacitación, se identifica la necesidad de reorientar el camino de la política de capacitación y formación profesional, desmantelar la antigua estrategia y construir una nueva capaz de llevar al nuevo paradigma de la capacitación a ser guiado por el nuevo camino de la definición del nuevo Ecuador. Resultando imprescindible una definición exacta y concordante del rol de las instituciones públicas y privadas creadas para desarrollar la formación y capacitación profesional en el país; el 9 de Enero del 2009 mediante emisión del Decreto Ejecutivo N. 1509, publicado en el Registro Oficial No. 503, se crea el Sistema Nacional de Formación Profesional, que busca formar el talento humano del país, mejorando la pertinencia de la oferta, promoviendo así mejoras continuas en términos de producción, productividad y empleabilidad. Adicionalmente, el 17 de marzo de 2011 mediante Decreto Ejecutivo N.680 publicado en el Registro Oficial 406, se redefine una nueva institucionalidad de la capacitación y formación profesional, orientada a los trabajadores con y sin relación de dependencia, trabajadores independientes, microempresarios, actores de la economía popular y solidaria y grupos de atención prioritaria. Para ello se crea la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional - SETEC, que sustituye al Consejo Nacional de Capacitación y Formación Profesional. Este último cambio tiene como objetivo articular la gestión de la formación y capacitación profesional, adaptándola a la nueva estructura democrática del Estado, lo cual permitirá un sistema coherentemente articulado, solidario, inclusivo y de permanente y continua colaboración interinstitucional, en armonía con los preceptos legales vigentes Contexto macroeconómico de la capacitación y formación profesional Para la realización de un análisis completo del estado actual de la capacitación y formación profesional en el Ecuador, resulta primordial analizar el contexto económico en el cual la capacitación y formación profesional se desenvuelve. Para ello es necesario el análisis de varios indicadores tales como la población económicamente activa (PEA), tasas de empleo, subempleo y desempleo, estado de la industria ecuatoriana, niveles educativos de la población, entre otros. 14

15 Población Económicamente Activa Según el INEC, la población económicamente activa en el Ecuador está conformada por las personas de 10 años y más que trabajaron al menos 1 hora en la semana de referencia, o que no laboraron, pero tuvieron empleo (ocupados), o bien, aquellas personas que no tenían empleo, pero estaban disponibles para trabajar y buscaban empleo (desocupados). En este sentido, según el INEC mediante su Encuesta Urbana de Empleo y Desempleo, al 2013 la población económicamente activa urbana del país se elevó a personas. TABLA 1: PEA por región y tipo de ocupación al Sierra Amazonía Costa Total Ocupados % Ocupados respecto de la PEA 40,94% 2,20% 51,86% 94,99% Ocupados plenos % Ocupados Plenos respecto de la PEA 23,11% 1,17% 28,02% 52,30% Sub ocupados Fuente: Encuesta Urbana de Empleo y Desempleo - INEC De la PEA del país, el porcentaje de ocupación es del 94,99% a nivel nacional, porcentaje que se concentra en la costa y sierra. Con respecto a la PEA rural, según datos del Banco Central del Ecuador, para el año 2012 era de personas, de éstas, el 97,6% tenía ocupación, con un nivel de subempleo del 75,9%, un empleo pleno del 21,6% y una tasa de desocupación de del 2,4%. TABLA 2: PEA urbana y rural por nivel de instrucción al 2012 Nivel de instrucción Porcentaje PEA Ninguno 5,35% Primaria 37,83% Secundaria 35,29% Superior y Postgrado 21,53% TOTAL 100% Fuente: Encuesta Urbana de Empleo y Desempleo - INEC En general, la mayor parte de los que conforman la PEA poseen una educación de tipo primaria y secundaria. Únicamente el 22% de la PEA posee una educación superior y de posgrado, reflejando así una escases de mano de obra calificada en el territorio nacional. En el siguiente cuadro se presenta la PEA desagregada por sexo al 2012: TABLA 3: PEA urbana por sexo al 2012 Condición de Actividad Nacional Urbano Total Hombres Mujeres Población Total Población Económicamente Activa (PEA) Ocupados

16 Condición de Actividad Nacional Urbano Total Hombres Mujeres Subempleados Desocupados Fuente: Encuesta Urbana de Empleo y Desempleo - INEC 2012 En el Ecuador el 58% de la PEA son hombres, mientras que el 42% son mujeres, reflejando una participación superior en la economía de los hombres. TABLA 4: PEA urbana por grupos de edad al 2012 Grupos de edad Porcentaje PEA años 7,80% años 27,00% años 24,60% años 19,10% años 16,40% y más 5,10% TOTAL 100% Fuente: Encuesta Urbana de Empleo y Desempleo - INEC Al 2012, la PEA ecuatoriana fue sumamente joven. En efecto, el 51% de la PEA tiene entre 20 y 40 años Empleo, subempleo y desempleo El subempleo es una situación que presenta una parte considerable de la población ocupada, la cual trabaja un mayor número de horas, percibe pagos menores a lo establecido legalmente o desempeña funciones que no están de acuerdo a su formación, afecta según datos del INEC a más del 39% de la PEA, condición en la que están inmersos personas, para quienes la capacitación y formación profesional permitiría mejorar el desempeño, optimización de habilidades del trabajador en una mayor gama de opciones de empleo y una mejor retribución económica. Si bien no hay mucha diferencia entre la ocupación de hombres y mujeres, las brechas son significativas en el subempleo y desempleo, categorías en las cuales las mujeres presentan 47% y 5% puntos porcentuales respectivamente, tasas mayores de las que muestran los hombres. A diciembre 2012 se calculó que en el Ecuador hubo desempleados, de los cuales 63% se ubicó en la costa y 36% en la sierra. 16

17 GRAFICO 1: Desempleo por región al Total Amazonía Costa Sierra Fuente: Encuesta Urbana de Empleo y Desempleo INEC Sin embargo el análisis de la situación laboral en los últimos años permite tener una idea más amplia del tema, así se ve en el siguiente gráfico que la tendencia de los últimos años ha sido a subir el empleo a costa tanto del subempleo como del desempleo los cuales han bajado a niveles históricos, llegando a superar el empleo pleno al subempleo GRAFICO 2: Evolución del Empleo en el Ecuador Fuente: Indicadores Laborales - INEC 2013 *Los datos no incluyen ocupados no clasificados Realizando un análisis comparativo del desempleo con los países de la Unión Europea y Estados Unidos vemos que la situación de Ecuador supera a todos estos países en nivel de empleo, presentando la tasa más baja: 17

18 GRAFICO 3: Tasa de desempleo Ecuador, Países de la Unión Europea y Estados Unidos 20 Grecia España Portugal Promedio UE Italia Francia Suecia Bélgica Reino Unido EEUU Holanda Luxemburgo Alemania Austria Ecuador 8,2 8,1 7,7 7,6 6,2 5,5 5,4 4,8 4,6 10,2 11,6 12,8 17,5 26,4 26,3 Fuente: Eurostat Home. 2013, Oficina de Estadísticas del Trabajo, EEUU e INEC Estos niveles de empleo en el país enfrentan una nueva situación para tratar el tema. El Ecuador debe orientar sus esfuerzos fundamentales ya no a reducir únicamente la desocupación sino a trabajar en la ocupación de calidad, promoviendo políticas de generación de ocupación plena para reducir ahora el subempleo Espacio productivo ecuatoriano Respecto a la producción en el Ecuador, directamente relacionada con las capacidades de la población económicamente activa, se observa los siguientes datos. Para empezar, es necesario tratar el crecimiento económico del Ecuador, éste se encuentra muy saludable. Como se puede apreciar en el cuadro a continuación, el crecimiento del país es más alto que el de Latinoamérica en los últimos años y su descenso, producto de la crisis mundial, es mucho menor que el que se presentó en medio oriente, tradicionalmente presentado como el referente mundial. TABLA 5: Crecimiento comparativo del PIB, Año Ecuador Latinoamérica Medio Oriente % 4.3% 25% % 3.1% 1% Fuente: CEPAL, ONU y BID 18

19 Pero este fenómeno no solamente es de los últimos 2 años ya que como se ve en el cuadro siguiente, el crecimiento promedio del 2007 al 2012 se mantuvo mayor en Ecuador que en el resto de Latinoamérica. Fuente: CEPAL, ONU Tabla 6: Crecimiento Promedio Región/país Crecimiento promedio Latinoamérica 3.50% Ecuador 4.50% No es de extrañarse entonces que con ese nivel de crecimiento y las políticas redistributivas que ha implementado el gobierno, los niveles de pobreza hayan descendido significativamente. En efecto, a marzo del 2013 los niveles de pobreza se ubicaron en 17,7% y de pobreza extrema en 4,39%, con un coeficiente de GINI del 0,45. Además, es necesario evaluar que paso con la venta de productos del Ecuador al exterior, en este campo se encuentra que la tendencia de estas se mantiene al alza en este mismo período GRAFICO 4: Evolución exportaciones totales en millones USD FOB Fuente: Banco Central del Ecuador Sin embargo, de esto y de que el crecimiento se presenta tanto en productos primarios como industrializados, prevalecen las exportaciones de productos primarios sobre las de industrializados, como se observa a continuación: 19

20 GRAFICO 5: Exportaciones primarias e industrializadas en millones USD FOB Ene-Nov 2010 Ene-Nov 2011 Ene-Nov Primarias Industrializadas Fuente: Banco Central del Ecuador Si bien las exportaciones han mejorado en el país, la balanza comercial del Ecuador se ha mantenido negativa en los últimos años, conforme a los valores presentados en gráfico siguiente. Gráfico 6: Balanza comercial total en millones USD FOB Ene-Nov 2010 Ene-Nov 2011 Ene-Nov Exportaciones Importaciones Balanza Comercial Fuente: Banco Central del Ecuador Los datos observados nos permiten concluir que el país debe reorientar su producción y mejorar su competitividad para tener una economía saludable a futuro, esto se puede observar con mayor claridad al ver en el gráfico siguiente: 20

21 Gráfico 7: PIB industrial por sector Productos de tabaco Cereales y panadería Elaboración de azúcar Papel y productos de papel Maquinaria y equipo Elaboración de bebidas Otros productos minerales no metálicos Productos químicos caucho y plástico Madera y productos de madera Alimentos diversos 0.3% 0.4% 2.9% 3.0% 3.5% 3.7% 3.7% 4.0% 3.9% 3.9% 4.5% 4.3% 6.3% 6.5% 8.2% 8.4% 8.4% 8.2% 9.0% 9.1% Textiles y prendas de vestir Carnes y pescado elaborado 14.3% 14.2% 34.5% 34.4% Fuente: BCE, Cuentas Nacionales Trimestrales, Jun Al 2011 el sector de carnes y pescado elaborado, se encontró en el primer puesto de los sectores que aportan al PIB industrial del Ecuador, con una participación del 34.5%. A este sector lo sigue el de textiles y prendas de vestir con el 14.3%, y el sector de alimentos diversos con el 9%. Es el desarrollo de la industria el elemento que tiene la respuesta que necesita el país para que los niveles de crecimiento y bienestar se mantengan a largo plazo, y es la capacitación y formación la que tiene la potencialidad para aportar a su desarrollo. Reconociendo esto, es necesario entonces profundizar un poco más su análisis. Podemos observar según el Censo Económico del Ecuador del 2010 que de los establecimientos productivos existentes, menos del 10% corresponden a la industria. 21

22 Gráfico 8: Distribución de empresas por área productiva en el Ecuador al % 36,4% Fuente: Censo Nacional Económico 2010, Instituto Nacional de Estadísticas y Censos 9,6% Comercio Servicios Manufactura Un tema importante y directamente relacionado con la capacitación es el de la PYMES, pequeñas y medianas empresas, que corresponden al conjunto de empresas que de acuerdo a su volumen de ventas, capital social, cantidad de trabajadores, y su nivel de producción o activos presentan características propias y similares entre sí. Entre sus principales características se puede ver que, según cifras del INEC, estas generan el 60% del empleo, participan del 50% de la producción, tienen amplio potencial redistributivo y una amplia capacidad de adaptación, flexibilidad frente a los cambios y estructuras empresariales horizontales. Los principales problemas a los que se ven enfrentadas las PYMES en el Ecuador es que poseen inadecuada tecnología y maquinaria para la fabricación de productos, insuficiente capacitación del talento humano, falta de financiamiento, insuficiente cantidad productiva, inadecuada maquinaria y escases de procedimientos propios a las normativas de calidad exigidas en otros países. Tabla 7: Distribución porcentual de las empresas por su tamaño Tamaño % Nº de establecimientos a nivel nacional Micro 95, Pequeña 3, Mediana 0, Fuente: Censo Nacional Económico 2010, Instituto Nacional de Estadísticas y Censos Las micro y pequeñas empresas principalmente tienen relación directa con la capacidad de emprendimiento de la sociedad. Concordante con este fenómeno del emprendimiento, en el Ecuador existieron al 2010, firmas pertenecientes al sector manufacturero como se observa en la tabla a continuación: Tabla 8: Número de empresas por provincia al 2010 Provincia Número de empresas Porcentaje Pichincha % Guayas % Azuay % 22

23 Provincia Número de empresas Porcentaje Tungurahua % Manabí % Imbabura % El Oro % Chimborazo % Loja % Los Ríos % Santo Domingo de los Tsáchilas % Cotopaxi % Cañar 894 2% Esmeraldas 824 2% Santa Elena 671 1% Morona Santiago 440 1% Sucumbíos 362 1% Carchi 361 1% Bolívar 353 1% Zamora Chinchipe 316 1% Pastaza 305 1% Orellana 262 1% Napo % Galápagos % Zonas no delimitadas % Total general % Fuente: Censo Nacional Económico 2010, Instituto Nacional de Estadísticas y Censos La mayor cantidad de establecimientos se encontraron en las provincias de Pichincha, Guayas, Azuay y Tungurahua, con el 25%, 20%, 10% y 6% de establecimientos, respectivamente. Esto indica que la actividad manufacturera se encuentra concentrada en muy pocas provincias; el 61% de industrias se encuentran localizadas en solo cuatro provincias de las 24 del país. Existe entonces una heterogeneidad territorial en cuanto a la distribución de la actividad industrial en el Ecuador. Tabla 9: Número de industrias por rama de actividad al 2010 Ramas de actividad de la industria manufacturera # de establecimientos Elaboración de productos alimenticios Fabricación de prendas de vestir Fabricación productos elaborados de metal, excepto maquinaria y equipo Fabricación de muebles Producción madera y productos de madera y corcho, excepto muebles; fabricación artículos de paja y materiales trenzables Fabricación de otros productos minerales no metálicos Impresión y reproducción de grabaciones Otras industrias manufactureras Fabricación de productos textiles Reparación e instalación de maquinaria y equipo Fabricación de cueros y productos conexos Fabricación de productos de caucho y plástico

24 Ramas de actividad de la industria manufacturera # de establecimientos Fabricación de maquinaria y equipo n.c.p. 404 Fabricación de vehículos automotores, remolques y semirremolques 401 Fabricación de substancias y productos químicos 365 Fabricación de papel y de productos de papel 268 Fabricación de metales comunes 224 Elaboración de bebidas 202 Fabricación de equipo eléctrico 160 Fabricación productos farmacéuticos, sustancias químicas medicinales y productos botánicos 65 Fabricación de productos de informática, electrónica y ópticos 58 Fabricación de otros tipos de equipos de transporte 55 Fabricación de coque y de productos de la refinación del petróleo 18 Elaboración de productos de tabaco 3 Total general Fuente: Censo Nacional Económico 2010, Instituto Nacional de Estadísticas y Censos La rama de actividad manufacturera que tiene el mayor número de industrias es el rubro de la elaboración de productos alimenticios, con empresas fabricantes; seguida por el rubro de la fabricación de prendas de vestir con empresas. El rubro con el menor número de empresas fabricantes es el de la elaboración de productos de tabaco, que cuenta con tres empresas fabricantes. En el cuadro inferior se puede apreciar que los mayores grupos ocupacionales de la PEA en el Ecuador son los trabajadores no calificados con un 30%, seguido por los trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercado con un 18% de participación y por los oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros oficios con un 12%. Tabla 10: PEA por grupo de ocupacional 2010 Grupo de Ocupación % PEA Trabajadores no calificados 29, Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados 18, Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros oficios 12, Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios y pesqueros Profesionales, científicos e intelectuales 7, Operadores de instalaciones y máquinas y montadores 6, Empleados de oficina 5, Técnicos y profesionales de nivel medio 5, Desempleados sin empleo anterior 1, Miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos legislativos y personal 1, directivo de la administración pública y de empresas Fuente: Censo de Población y Vivienda - INEC 2010 Fuerzas Armadas 0, No informa 0, TOTAL 100%

25 Educación Otro punto fundamental al estudiar el entorno macroeconómico del tema de capacitación, es los niveles de educación que un país posee. Las provincias donde se encuentra el mayor número de personas con títulos de tercer nivel, son aquellas en las que se reporta mayor actividad productiva, como se pudo apreciar en los cuadros anteriores. De igual manera, estas mismas provincias son las que reportan mayores índices de desempleo. Gráfico 9: Provincias con mayor número de personas con título de tercer nivel 10% 10,2% 11% 11,6% 13,1% 13,8% 13,8% El Oro Imbabura Guayas Tungurahua Azuay Loja Pichincha Fuente: Encuesta Urbana de Empleo y Desempleo INEC-2011 Adicionalmente, en el gráfico presentado a continuación se puede apreciar el promedio de años de escolaridad que posee la población ecuatoriana según el género: Gráfico 10: Promedio de años de escolaridad al 2010* Hombres Mujeres Total Nacional Hombres Mujeres Total Nacional *Para personas de 10 años o más Fuente: Censo Nacional de Población y Vivienda - INEC 25

26 Como se aprecia en el gráfico no existe mucha diferencia en términos de años de educación, según el género. En el Ecuador, las personas con 10 años o más poseen en promedio 9,04 años de escolaridad al Gráfico 11: Promedio de años de escolaridad al 2010* Área Urbana Área Rural Fuente: Censo Nacional de Población y Vivienda INEC, *Para personas de 10 años o más Como se puede observar, si bien no existen muchas brechas en los años de educación en términos de género, si las existen en términos de área poblacional. En el área urbana la población tiene en promedio 10.1 años de escolaridad, mientras que el área rural la población posee un bajo promedio de 7,3 años de escolaridad. Estas cifras revelan la importancia de fortalecer la educación en el área rural Productividad Uno de los elementos estratégicos en la producción son los trabajadores; ya que sus conocimientos, destrezas y habilidades son los que contribuyen a la calidad de la oferta de bienes y servicios. Según estadísticas del Banco Mundial referentes al acceso a la educación terciaria, países tales como Estados Unidos, Francia y Chile mantienen tasas de 85%, 71% y 55%, respectivamente, de trabajadores con tercer nivel de instrucción, mientras que en el Ecuador esta tasa es únicamente del 21,6%. Al analizar la productividad por trabajador por país al 2011 según The Conference Board, red mundial de empresarios independientes para la investigación con miras a mejorar rendimiento empresarial, se establece que Estados Unidos ocupa el tercer lugar en productividad por trabajador, Chile en el 51, mientras que Ecuador se ubica en el puesto 76, demostrando así la correlación existente entre el nivel de instrucción y la productividad de los trabajadores. Además, es pertinente mencionar que en los últimos años, el Foro Económico Mundial ha basado su análisis de competitividad sobre el Índice de Competitividad Global (GCI). Este es un índice implementado para medir la competitividad nacional en el que se captura los fundamentos micro y macroeconómicos de la competitividad nacional. De los elementos necesarios para el cálculo del índice de competitividad, la formación profesional continua en el empleo que es descuidada en muchas economías ha sido identificada como indispensable. Esta formación permite garantizar una mejora constante en las habilidades del 26

27 trabajador, de modo que este sea capaz de adaptarse a las cambiantes necesidades de la economía en un entorno competitivo. El índice de competitividad global determina que la medida de capacitación del personal en donde 1 es muy poco para invertir en la formación y el desarrollo del empleado, y 7 invertir en gran medida para atraer, capacitar y retener empleados. Este índice coloca a Ecuador con un índice de 3,7. Adicionalmente, el índice de competitividad global 2012 ubica a Ecuador en el puesto 86 de 146 países. Estos índices nos permiten evidenciar la estrecha relación entre formación laboral y competitividad y justifican los esfuerzos y acciones desarrolladas en el marco del Sistema Nacional de Formación Profesional. Gráfico 12: Medida de Capacitación Laboral para Competitividad Índice medido sobre 7 puntos 5,6 5,3 5,2 4,3 4,0 3,8 3,7 3,7 2,9 Suiza Singapour Suecia Chile Mexico Perú Colombia Ecuador Chad Fuente: WEF Con lo anterior se evidencia que el nivel de educación y capacitación de los trabajadores incide directamente en la productividad del talento humano. Esto se debe principalmente a que la percepción que tienen tanto empresarios como trabajadores, sobre la capacitación y formación profesional es negativa. En el país brindar capacitación a los trabajadores es visto como un gasto y no como una inversión, esto provoca que sean pocas las empresas y personas dispuestas a invertir en su talento humano. Adicionalmente, mediciones hechas por el Ministerio Coordinador de Producción, Empleo y Competitividad - MCPEC, determinan que la productividad promedio de las empresas consideradas como grandes, de todos los sectores de la economía, equivale a casi el doble de la productividad de las micro empresas, un 53% mayor a la productividad de las pequeñas y un 31% más que las medianas. Claramente esto demuestra que hay una mayor intensificación de capital y tecnología en las empresas más grandes y de punta, y también genera una mayor promoción y especialización de las capacidades 27

28 de sus trabajadores. En contraste, las llamadas MIPYMES, presentan mayor dificultad al implementar medidas orientadas a mejorar su productividad, mediante la transferencia tecnológica o la capacitación laboral para el desarrollo del talento humano. A continuación, se presenta el método de cálculo usado por el MCPEC, para el cálculo de la productividad media laboral: Tabla 11: Productividad media laboral en el sector industrial Año PIB en Industrias manufacturas (excluye refinación de petróleo) (dólares del 2007) Ocupados en la Industria Manufacturera- Nacional (personas) , , ,00 Productividad media laboral en la industria(dólares) , , ,18 Fuente: BCE e INEC Entre el 2010 y 2012, la productividad media laboral en el sector industrial en el Ecuador se ha incrementado en un 8%. Al 2012, la productividad media laboral en el sector industrial fue de ,18 dólares Inversión Extranjera Directa En lo que respecta a la inversión extranjera directa esta es inestable y fluctúa de un año a otro, el Ecuador no maneja grandes fondos por inversión extranjera, así el mayor valor de los últimos 10 años se presentó en el año 2008 con USD $ y el menor valor se presentó dos años después con USD $ , presentándose el año 2012 un valor de $ , valor ligeramente mayor al promedio de los seis años anteriores al 2008 correspondiente a ,3. Gráfico 13: Tendencia de la inversión extranjera directa total en Ecuador en miles de dólares , , , , , , , , , , Fuente: Banco Central del Ecuador 28

29 Para efectos de este plan, vale la pena dar una mirada a la inversión por rama de actividad, lo que puede dar pistas de por donde la inversión extranjera se siente atraída los últimos años, y cómo la capacitación en el país debe reaccionar. Gráfico 14: Tendencia de la inversión extranjera directa total en Ecuador en miles de dólares Servicios comunales, sociales y personales Electricidad, gas y agua Agricultura, Silvicultura, caza y ganaderia Construcción Comercio Industria manufacturera 1.698, , , , ,5-935, , , , , , Explotación de minas y canteras Servicios prestados a las empresas Transporte, almacenamiento y comunicacones Fuente: Banco Central del Ecuador , , , , , Efectivamente se puede ver que la inversión, tiene una tendencia uniforme en la mayoría de actividades económicas. También, es posible visualizar que de aquellas ramas que tienen una tendencia estable, la que mayor inversión recibe y ha recibido en los dos últimos años, es la industria manufacturera y minera. El contexto actual del país permite colegir que los próximos años se mantendrá la tendencia de inversión del país, con un aumento en los sectores de petroquímica y minería por lo cual la planificación prospectiva deberá tomar en cuenta esto. Existe a nivel mundial un cierto consenso sobre los beneficios potenciales de la inversión extranjera directa, sin embargo, apropiarse de ellos no es un proceso automático; su transferencia y absorción dependerá tanto de las características específicas de la inversión como de las particularidades del país receptor. La posibilidad que tienen los países de aprovechar estos beneficios está ligada a condiciones tales como la formación de la fuerza laboral ya que existe un cierto tipo de IED que busca no sólo salarios inferiores a los que pagaría en su país de origen, sino también una alta productividad. Por lo tanto, un 29

30 aumento en la calidad y productividad de los trabajadores de un país podría atraer un monto más alto de este tipo de inversión 2. Ambos factores, como se mencionó antes, están fuertemente relacionados con el nivel de capacidades de los trabajadores, dada su capacitación. La inversión extranjera sin embargo, no lo es todo, por ejemplo Colombia aún con niveles record de IED ha crecido por debajo de Ecuador en 4 de los 6 años comprendidos entre 2008 y 2013, considerando la última previsión del FMI. Esto se da porque la llegada masiva de flujos de inversión extranjera puede afectar negativamente a otras industrias o concentrarse en los sectores más rentables y no necesariamente donde una economía necesita desarrollarse, esta última puede ser la explicación de porqué Colombia también crece menos que Perú. El gobierno ecuatoriano hasta ahora ha sido capaz de impulsar el crecimiento, sin la necesidad de atraer inversión extranjera, sin embargo, si se pretende mantener ese crecimiento de forma sostenida inevitablemente se requerirá del capital, conocimiento y experiencia que el resto del mundo tiene para ofrecer. 2 Gerardo Esquivel y Felipe Larraín B. Proyecto Andino de la Universidad de Harvard y la Corporación Andina de Fomento (CAF). Cómo Atraer Inversión Extranjera Directa

31 Hacia un nuevo modelo de capacitación y formación profesional en el Ecuador 2 El Estado reconoce la capacitación y formación profesional como 3 : Una actividad de tipo educativo, que se orienta a proporcionar los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para desempeñarse en el mercado de trabajo. Actúa a su vez de forma complementaria a las otras formas de educación, formando a las personas no sólo como trabajadores sino también como ciudadanos. Una actividad vinculada a los procesos de transferencia, innovación y desarrollo de tecnología. La propia transmisión de conocimientos, habilidades y destrezas implica de por sí un tipo de transferencia tecnológica a los trabajadores y, a través de ellos, a las empresas, es una herramienta estratégica sin la cual aquellos procesos difícilmente podrían desarrollarse. Un hecho laboral y, como tal, posee un lugar indiscutible dentro de las relaciones de trabajo. Ella concita el interés creciente de gobiernos, empresarios y trabajadores, en la medida que se percibe cada vez con mayor claridad la importancia de su aporte a la distribución de las oportunidades de empleo y de trabajo en general, a la elevación de productividad y la mejora de calidad y la competitividad, al logro de condiciones apropiadas y saludables de trabajo, así como, en su potencial espacio de diálogo social a diversos niveles. En este sentido las características del nuevo modelo de gestión para la capacitación y formación profesional, deben colocar al ser humano como núcleo del cambio y no al capital. Este último debe ser visto como medio para lograr la transformación productiva y no como fin de esta Privilegiar al ser humano sobre el capital La vieja concepción capitalista, reforzada por el neoliberalismo planteaba que las leyes del mercado regulan lo que sucede en la sociedad y reducen el análisis a la oferta y demanda existente. Esta concepción provocó que en el Ecuador los conceptos como solidaridad y equidad estén muy ausentes del discurso y la praxis. 3 Formación Profesional y Relaciones Laborales. Organización Internacional del Trabajo (Cinterfor/OIT) Primera edición

32 Esta forma de ver el mundo y sus relaciones hicieron que los viejos esquemas de capacitación se diseñen acorde a estos conceptos, de manera tal que la capacitación pasaba primero a ser regulada no por el estado sino por la oferta y la demanda, lo cual ocasionaba que quien mayor demanda generaba tenía acceso a mayor oferta. La empresa privada y los intereses de grupos hegemónicos de poder provocaron que se descuide al ser humano, al trabajador, relegándolo a un segundo lugar. Su capacitación y formación profesional era puesta en segundo plano, abandonando toda posibilidad que el individuo se supere. El planteamiento actual es el contrario. No es la demanda la que define a la oferta de capacitación. Si bien, la demanda responde a las necesidades, no son solo estas las que determinan la capacitación. Las políticas de capacitación deben ser orientadas a una mayor y mejor producción pero con alto contenido humano, además de técnico, que promueva la expansión de las capacidades de todos los individuos, en el marco del cumplimiento de los derechos humanos. Se debe abogar que la capacitación y formación profesional permita a los ciudadanos asegurar el propio sustento, garantizando su realización personal en todos sus ámbitos. La capacitación debe ser considerada como instrumento para promover la equidad de género, abolición de la división sexual del trabajo y reequilibrio de los tiempos sociales. La política de capacitación y formación profesional del Estado debe reconocer el carácter plurinacional e intercultural que posee el país para generar un modelo que integre las distintas costumbres, hábitos, prácticas e instituciones Promover el cambio de la matriz productiva Un elemento de quiebre, corresponde a la decisión del actual Gobierno de cambiar la matriz de producción en el país para diversificar la economía, dinamizar la productividad, garantizar la soberanía nacional y salir de la dependencia primario-exportadora. El Estado define a la matriz productiva como la estructura de las interacciones de los distintos actores sociales para producir bienes y servicios mediante la utilización de recursos tangibles e intangibles, que define un determinado patrón de especialización y acumulación. La propuesta es dejar atrás la actual matriz productiva primario exportadora, con alta vulnerabilidad externa, rentista, con gran concentración e intermediación, dependiente de los recursos naturales y tecnologías externas y con mano de obra poco calificada. Con esto se busca generar una nueva matriz de producción que aumente la participación de los sectores secundarios y terciarios, con mayores encadenamientos internos, que sea incluyente, equitativa y sustentable. Para lograr un aumento de la participación de los bienes industrializados, tecnológicos y servicios el Estado, conjuntamente con su política de capacitación y formación profesional, debe apuntalar el desarrollo de 6 ejes fundamentales: 32

33 Diversificación productiva: desarrollar nuevos sectores productivos para el mercado local e internacional y en el establecimiento de nuevas actividades productivas que amplíen la oferta de productos ecuatorianos. Aumentar participación de bienes industrializados, tecnológicos y servicios: agregación de valor en la producción existente mediante la incorporación de tecnología y conocimiento en los actuales procesos productivos. Sustitución selectiva y estratégica de importaciones: sustituir bienes y servicios que actualmente el Ecuador importa, por aquellos que ya se producen y que el país sería capaz de sustituir en el corto plazo, incentivando el desarrollo de las industrias ecuatorianas. Incremento de la oferta exportable: fomentar las exportaciones de productos nuevos, que incluyan mayor valor agregado, buscando diversificar y ampliar los destinos internacionales de los productos ecuatorianos. Incrementar la eficiencia, la productividad y la competitividad: realizar una apuesta al desarrollo del talento humano con mejores y mayores capacidades, que permita la generación de bienes con mayor valor agregado y la creación de nuevos productos más sofisticados y avanzados. Para ello, es necesario tener talento humano calificado con capacidad para asimilar las nuevas tecnologías y cambios productivos. Inclusión de nuevos actores, factores y territorios: incluir en este cambio a los actores y territorios históricamente relegados, para impulsar una transformación integral y transversal a todos los que constituyen el Ecuador, teniendo un uso soberano e inteligente de las ventajas comparativas de cada territorio. Este cambio tiene profundas implicaciones en el modelo y el contenido productivo del país, lo que requiere contar con trabajadores formados para llevar adelante este gran esfuerzo que debe realizar el Ecuador. Esto implica una ruptura con el pasado que dejo la herencia colonial. La economía del Ecuador estuvo sustentada históricamente en la acumulación de la renta, en base a los recursos primarios y en la importación de bienes de capital y de consumo. Con el cambio de la matriz productiva se rompe con la lógica de dependencia y se valora las capacidades propias de trabajo, creando innovación e ingenio al considerar que los recursos naturales son finitos. Del éxito que se tenga en este proceso de transición depende el Buen Vivir de ésta y de las próximas generaciones. La nueva matriz productiva articula al sector productivo con una verdadera economía del conocimiento, poniendo en el centro el desarrollo de la institucionalidad y las condiciones para la educación, la ciencia y la tecnología. La transición productiva requiere una fuerte inversión pública en 33

34 la capacitación y una gran transformación cualitativa en el campo de la investigación, la ciencia y el desarrollo tecnológico a nivel nacional. Esto implica la participación de un sector privado emprendedor, propositivo, creativo y con una visión de progreso colectivo de largo plazo que integre la acción de las instituciones públicas de la producción y de otros agentes de fomento para potenciar las áreas de innovación, atracción de inversiones, fomento y financiamiento existentes. Se ha definido que los principales rectores del cambio de la matriz productiva y energética serán la Secretaria Nacional de Planificación y Desarrollo - SENPLADES, Ministerio Coordinador de Sectores Estratégicos MCSE y Vicepresidencia El enfoque de cadena de valor Esta nueva propuesta se orienta hacia la consolidación de un nuevo perfil de especialización productiva, una economía post extractivista. La economía debe tener un enfoque de complejos productivos regionales (clusters) que aumenten la competitividad de las micro, pequeñas y medianas empresas, mediante el desarrollo integral en los territorios y en las cadenas de valor. Para ello se deben impulsar dos tipos de industrias: Industrias estratégicas: corresponden a un punto clave en la generación de cadenas productivas. Se trata de industrias que permiten a las que son intermedias desarrollar su labor, sin la necesidad de importar aquellos insumos necesarios para su aparato productivo. El Ministerio de Industrias y Productividad MIPRO ha establecido que las industrias estratégicas en el Ecuador deben ir focalizadas hacia la petroquímica, siderúrgica, metalurgia y la química industrial. Industrias Intermedias: corresponde a todas las industrias encargadas de añadir valor agregado a los bienes básicos y recursos naturales. Son ellas las que transforman la materia prima en un producto final. En este punto se deben desarrollar los procesos que diversifiquen la oferta exportable del Ecuador, generando bienes con bases en procesos creativos e innovadores que agreguen valor al producto final y que permitan superar el modelo primario extractivista del Ecuador. En este marco la capacitación y formación profesional debe apuntalar el Cambio de la Matriz Productiva del país, enfocándose en la mejora de la prestación de servicios de calidad y la producción de bienes con valor, bajo una política pública que convierta a la capacitación y formación profesional en una actividad cotidiana y necesaria en todos los centros de trabajo, independientemente de su tamaño Prepararse para el cambio de la matriz energética El cambio de la matriz productiva va de la mano con un análisis sobre las necesidades futuras de energía que se requerirán en los diversos procesos productivos, contemplando el impulso a que se realizara a la industria nacional. 34

35 Este cambio productivo generara un aumento en el consumo energético nacional. Por tal motivo, el Ecuador debe aprovechar sus recursos naturales y a partir de ellos procesarlos y generar energía, garantizando su provisión y limitando la necesidad de su importación, promoviendo de tal manera una soberanía energética responsable con el medio ambiente. En este sentido desde el 2008 se han venido construyendo las bases para el cambio de la matriz energética. Varios proyectos icónicos están siendo desarrollados, como la construcción de la hidroeléctrica Coca Codo Sinclair, que generará cerca de la mitad de toda la energía eléctrica que necesita el Ecuador y la construcción de la Refinería del Pacífico que planea procesar el petróleo extraído de las reservas naturales que posee el país y generar su propia energía, que abastecerá al aparato productivo nacional, limitando así la necesidad de importar energía basada en crudo. Adicionalmente, el cambio en la matriz energética debe incrementar la participación de las energías renovables y reducir el consumo de la energía basada en petróleo; ya que el petróleo crudo es un bien de bajo valor agregado pero una vez que este es procesado se pueden elaborar productos de muy alto valor agregado, que resultan muy atractivos para su exportación. El país debe entonces potencializar sus recursos y sacar su mayor provecho, por ello la energía renovable puede sustituir el consumo de energía a base de petróleo, permitiendo usarlo para fines más provechosos. El cambio de la matriz energética es un esfuerzo de largo plazo; el estudio, el diseño y la construcción de la infraestructura necesarias para posibilitar el cambio, requiere de varios años. En cuanto a capacitación y formación profesional la política gubernamental deberá ir enfocada a desarrollar trabajadores y técnicos con las capacidades productivas que nos permitan tanto el autoabastecimiento energético, en particular, de electricidad, como manejar los nuevos equipamientos industriales y domésticos que funcionarán en base a esta energía limpia. Será también necesario que cuando los proyectos energéticos inicien sus operaciones, existan los suficientes técnicos capacitados para su funcionamiento. Se debe mantener un enfoque de capacitación y formación profesional: Ecológico, orientado al aprovechamiento sustentable de los recursos y la defensa de los derechos de la Naturaleza. Incluyente, orientado a los sectores tradicionalmente relegados y vulnerados de sus derechos. Tecnificado, promotor del uso extensivo de recursos tecnológicos y científicos Impulsar la asociatividad El viejo paradigma de apoyo a los individuos, sean estos, personas naturales o jurídicas, fortalecía el hecho de que los emprendedores, fundamentalmente del área rural, tiendan a producir de manera individual. 35

36 No reconocía por lo tanto que cuando productores, comerciantes o intermediarios se articulan entre si y generan procesos asociativos, se disminuyen costos, se logran economías de escala, se accede a nuevos mercados y se aumentan los niveles de productividad y competitividad. Para reconocer esto se procederá a fomentar la capacitación en mecanismos de asociatividad, tanto a empresarios que impulsen procesos de interacción cadena adelante o atrás y también a los GAP y los actores de la EPS, para que con los conocimientos y capacidades mejoradas procedan a estructurarse en formas asociativas. La capacitación debe entonces promover la asociatividad incorporando temas que servirán de base para impulsar a las personas a tomar la decisión de asociarse y conformar de esta manera empresas que se anclen a las cadenas productivas que permitan la transformación de la matriz productiva y energética del Ecuador Capacitación y formación profesional con enfoque de competencias laborales Uno de los antecedentes más importantes que existe en el mundo de la capacitación laboral es el enfoque de competencias laborales. Este enfoque se planteó a partir de los años ochenta y fue impulsado en algunos países desarrollados, preocupados por el creciente desfase entre los contenidos de la educación técnica y los requerimientos del empleo en el sector productivo. Las primeras señales del problema fueron las quejas de los empleadores que no conseguían reclutar personal con las calificaciones necesarias; al mismo tiempo que, las encuestas de empleo mostraban que había cada vez más personas con distinta formación profesional desempeñando la misma ocupación, y utilizando apenas una fracción de su educación. Ello sugería que la capacidad para desempeñar un trabajo tenía poco que ver con el título profesional del individuo, y que esta capacidad se podía desarrollar a través de diferentes vías de estudio y experiencia. Así surgió el enfoque de la competencia laboral, entendida como la capacidad de desempeñar correctamente un trabajo. Para Miranda 4 una competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en áreas de competencia (funciones más o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través de los cuales se puede evaluar su ejecución como competente. El enfoque de competencias, se aplicó inicialmente en el área de la educación técnica y, con el tiempo, se ha ido extendiendo a otros campos. 4 Miranda, Martín. Transformación de La Educación Media Técnico-Profesional en Políticas Educacionales en el Cambio de Siglo. La Reforma del Sistema Escolar de Chile, Santiago de Chile, Universitaria, 2003 (Cristian Cox, editor). 36

37 El criterio de competencia ha sido utilizado para organizar los procesos de desarrollo, empleo y gestión de los recursos humanos. El uso de competencia en cualquiera de sus múltiples aplicaciones supone un conocimiento claro del contenido de los puestos de trabajo, en términos de sus tareas y de las calificaciones requeridas para realizarlas. Este conocimiento es la base para diseñar programas de educación técnica y capacitación, certificar las calificaciones de los trabajadores, diseñar pruebas de selección de personal, detectar necesidades de capacitación, evaluar el desempeño de los trabajadores y reconocer el potencial de promoción del personal en las empresas. Todas estas aplicaciones se pueden agrupar en dos grandes áreas: la educación basada en competencia y la gestión de personal basada en competencia. Respecto de esta última, conviene advertir que no se trata de un cambio total en la gestión de los recursos humanos en las empresas, sino de la manera de encarar algunas de las funciones tradicionales de la administración de personal, especialmente la selección, capacitación y desarrollo de carreras. En esencia, la educación técnica tradicional está centrada en el aprendizaje de contenidos, al ritmo de un programa estándar. En cambio, la educación técnica bajo el enfoque de competencia está centrada en el aprendizaje al ritmo del alumno. La primera pone el acento en la memorización y comprensión de contenidos abstractos, en tanto que la segunda enfatiza la aplicación práctica de los contenidos, es decir problemas reales. Ambos enfoques tienen grandes diferencias en cuanto al diseño de los programas de enseñanza, el rol de los docentes o instructores, el contenido del material didáctico, los medios materiales de apoyo a la enseñanza, y los criterios para evaluar los aprendizajes. Vargas Zúñiga plantea que al hablar del enfoque de competencia laboral es conveniente distinguir entre las diferentes fases en su aplicación. a) Identificación de competencias: es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se movilizan con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente. Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, ello implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis. La cobertura de la identificación puede ir, desde el puesto de trabajo, hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo. Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias. Entre las más utilizadas se encuentran el análisis funcional, el método desarrollo de un currículo (DACUM, por sus siglas en inglés), así como sus variantes SCID y AMOD y las metodologías caracterizadas por centrarse en la identificación de competencias clave, de corte conductista. 37

38 b) Normalización de competencias: una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierte en una norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado. c) Formación basada en competencias: una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización, la elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes, tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial. Es necesario no solamente que los programas de formación se orienten a generar competencias mediante la base de las normas, sino también, que las estrategias pedagógicas sean mucho más flexibles a las tradicionalmente utilizadas. De este modo, la formación por competencias enfrenta también el reto de permitir una mayor facilidad de ingreso-reingreso haciendo realidad el ideal de la formación continua. De igual forma, es necesario que permita una mayor injerencia del participante en su proceso formativo decidiendo lo que más necesita de la formación, el ritmo y los materiales didácticos que utilizará en su formación, así como los contenidos que requiere. Algunas de las competencias clave, en las que más se insiste hoy desde la óptica de la gestión de recursos humanos, no se generan en el conocimiento transmitido en los materiales educativos, sino en las formas y retos que el proceso de aprendizaje pueda fomentar. Paradójicamente muchas veces se insiste en la generación de actitudes enfocadas hacia la iniciativa, la resolución de problemas, el pensamiento abstracto, la interpretación y la anticipación; en medio de ambientes educativos en los que la unidad básica es el grupo, todos van al mismo ritmo y todos se someten a la misma cantidad y calidad de medios en un papel totalmente pasivo Certificación de competencias Dentro de las distintas fases de aplicación del enfoque de competencia laboral un último punto identificado por Vargas Zúñiga es la certificación de competencias, que resulta fundamental dentro del proceso de capacitación y que históricamente ha sido relegado. 38

39 La certificación de competencias es el reconocimiento público, documentado, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador, efectuado con base en la evaluación de sus competencias en relación con una norma y sin estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso educativo. 5 El certificado de competencia laboral no representa un documento que respalde la culminación de un proceso formativo. Por el contrario, una persona que nunca ha recibido capacitación o educación formal puede recibir un certificado de competencias. Esto se debe principalmente a que este Certificado es un reconocimiento que la persona en cuestión está en la capacidad de realizar una tarea específica con altos grados de calidad y eficiencia. En este sentido en el Ecuador muchas personas poseen los conocimientos y competencias necesarias para la realización de una tarea en particular, pero al no haber recibido una educación formal y por ende ningún reconocimiento académico, no logran encontrar trabajo o si lo encuentran las condiciones en el que lo desempeñan son precarias, fomentando de esta manera la pobreza. Por este motivo, si bien la certificación por competencias es una actividad abierta a todas las personas, se la debe impulsar sobre todo para aquellas en condición de precariedad laboral, con problemas de empleabilidad o que realicen trabajos que revistan altos riesgos para la vida humana. De esta manera se reconocerá y valorizara la trayectoria laboral y conocimientos que posee cada individuo, dándole mayor credibilidad a la hora de ofrecer sus servicios o productos aumentando de esta manera sus niveles de empleabilidad, estabilidad y promoción laboral. Adicionalmente, la certificación de competencias también presenta beneficios para las empresas. Un sistema de certificación efectivo ahorraría al empleador ingentes recursos y tiempo orientados actualmente a certificar las competencias laborales del trabajador internamente en el momento de la contratación. Con la profundización de los procesos de globalización e integración económica los estándares de calidad en productos y servicios son cada vez más elevados, provocando que las empresas requieran mano de obra más cualificada. En este contexto, las empresas al momento de contratar personal requieren cerciorarse que el personal que contraten es el apropiado, por lo que la certificación puede permitir a las personas demostrar que poseen las competencias demandadas. Un trabajador con competencias y destrezas certificadas tiene un impacto positivo sobre la productividad y competitividad de la empresa. Los trabajadores valoran los procesos de capacitación, sobre todo si se trata de programas que terminan con una certificación ya que para muchos será la única oportunidad de obtener un diploma. Esto motiva a los trabajadores al momento de recibir las capacitaciones, incrementando su impacto y beneficios. 5 Irigoin, M.; Vargas, F., Competencia Laboral. Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud, Montevideo, Cinterfor/OIT,

40 Para certificar las competencias laborales se requieren de entidades de evaluación y certificación que sean avaladas por el Organismo de Acreditación Ecuatoriano OAE. El OAE es el encargado de evaluar si las entidades que desean acreditarse como organismos de certificación cumplen con los requisitos establecidos en la norma ISO Esta es una norma internacional que define los parámetros y requisitos generales para que los organismos puedan certificar una competencia especifica. Adicionalmente, para que la acreditación pueda efectuarse deben existir en el país Normas Técnicas de Competencia Laboral para todas aquellas áreas que se identifiquen como prioritarias para su certificación. En el caso del Ecuador estas Normas de Competencia están definidas en las Normas Técnicas del Instituto Ecuatoriano de Normalización INEN. El INEN utiliza como insumo para sus Normas los perfiles y estándares ocupacionales bajo competencias levantados a nivel nacional por distintas instituciones como la SETEC o la SENESCYT. Los organismos de certificación pueden ser las mismas instituciones de formación profesional en las que se han realizado los distintos programas formativos o a su vez, pueden ser organismos independientes dedicados únicamente a la certificación de competencias. Una vez que los organismos de certificación se encuentran acreditados para emitir certificados sobre una competencia definida en una norma INEN, estos deben evaluar que la persona que desee certificarse posea el conocimiento y habilidad necesaria para desempeñar esa actividad en particular. Para ello se realizarán pruebas, que de superarlas se otorgará el debido certificado y de no hacerlo se pueden identificar las falencias para de esta manera y mediante capacitación y formación profesional, fortalecer estos aspectos y garantizar que la persona pueda obtener la certificación deseada. La certificación por competencias laborales debe tomar en cuenta que las competencias pueden ser clasificadas en distintos niveles, según los distintos perfiles identificados por cada norma técnica, considerando que no todas las actividades tienen el mismo grado de dificultad. Se pueden identificar 5 niveles de competencias laborales: Nivel 1: competencia en la realización de actividades que requieren un nivel de destrezas básicas para efectuar tareas en su mayoría simples, predecibles y rutinarias. Este nivel contempla actividades más de tipo operativo bajo una controlada supervisión. Nivel 2: competencia basada en destrezas y conocimientos básicos necesarios para interpretar información que permita resolver problemas y efectuar tareas simples, con cierto grado de autonomía pero con un grado elevado de supervisión. Por lo general, este grado de competencia implica trabajo en equipo. Nivel 3: competencia en la realización de una actividad con alto grado de responsabilidad, autonomía y juicio evaluativo, cuyo fin suele ser la de orientar y supervisar el trabajo de otros. 6 Norma ISO Requerimientos generales para organismos que operan sistemas de certificación de personas. 40

41 Para su realización resulta indispensable el resolver problemas aplicando diversidad de métodos e instrumentos. Nivel 4: competencia en la realización de actividades profesionales y técnicas complejas de autogestión, con altos grados de autonomía y responsabilidad, con el fin de resolver problemas en ámbitos específicos. Nivel 5: competencia en el desempeño de funciones de alto grado de responsabilidad, autonomía, que implica la revisión y desarrollo del rendimiento propio y del resto de empleados. Este nivel requiere de una gama completa de destrezas y conocimientos para encontrar soluciones creativas a problemas sumamente complejos y abstractos. Una vez analizados estos puntos resulta fundamental para el Estado implementar un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales que recupere la valoración de la capacitación y formación técnica en la sociedad y la prevalencia del trabajo sobre el capital. La política de capacitación y formación profesional, deberá fortalecer la certificación de los niveles de competencias bajos, donde se concentraran la mayoría de personas vulnerables en el ámbito laboral y donde se puede tener un impacto mayor sobre los niveles de empleabilidad Capacitación y formación profesional con enfoque de formación dual El sistema dual de enseñanza es un proceso de formación de personas en profesiones y oficios específicos. Este sistema combina distintos métodos académicos teóricos-prácticos que vinculan al sector privado en la formación académica de la persona. Por un lado la formación profesional se realiza en empresas e instituciones públicas y privadas para la adquisición de saberes a partir de la práctica in situ. La empresa provee todas las herramientas, equipos, espacios físicos personal de apoyo para dirigir al estudiante a la correcta aplicación de sus conocimientos y el correcto aprendizaje de las destrezas prácticas. Por otro lado, la formación teórica es realizada en centros educativos, es decir en aulas de clase donde se completa la formación académica con bases, fundamentos y conocimientos teóricos. Los orígenes de la formación dual se remontan a principios del siglo XIX en Alemania, donde el Ministro de Educación de la época, Wilhem von Humboldt, planteoó el concepto de educación para el trabajo. Luego, a principios de los años 60, con los procesos de globalización y de desarrollo tecnológico las empresas comenzaron a requerir mano de obra con calificación más específica, lo que conllevo a realizar profundos cambios en la formación profesional de la época. En este sentido, las empresas se involucraron más activamente en los temas educativos, participando de manera más directa en la construcción de los currículos, fomentando una mayor integración entre el aprendizaje teórico y la práctica, para generar de esa manera una formación profesional para necesidades productivas reales. En los años 80, Alemania pone en marcha lo que ahora conocemos como el sistema dual, desarrollando una estrecha interacción entre las instituciones educativas y el sector empresarial. 41

42 En la actualidad este sistema es practicado en varios países, especialmente en Alemania, Austria, Suiza, Dinamarca, Países Bajos y Francia, y se vincula especialmente al sector industrial. La formación profesional dual no debe ser considerada como una simple pasantía, sus implicaciones son mucho mayores. Esta debe transmitir las destrezas, conocimientos y habilidades profesionales necesarias para la realización de una actividad profesional calificada en un mundo de trabajo sometido a constantes cambios. En tal virtud, la persona que se forme de manera dual no tiene relación de dependencia laboral de ningún tipo ni con el establecimiento educativo, ni con la empresa formadora. Se pueden identificar varias ventajas de este tipo de formación, como es la creación de una relación directa entre la oferta de la formación y la demanda de mano de obra del sector productivo, como también un tránsito más rápido de la formación al mercado laboral mejorando la empleabilidad de las personas, sobre todo de los jóvenes. En este marco, el sistema de formación dual será uno de los lineamientos de la actual política de capacitación y formación profesional que impulse el Estado Capacitación como motor de la productividad y competitividad empresarial Muchas veces frente a una propuesta de capacitación, los empresarios sobre todo los de las pequeñas y medianas empresas se hacen la pregunta de si esto será una inversión o un gasto. No existe una respuesta única a esta pregunta, ya que dependiendo de la estrategia del empresario cualquiera de las dos podría ser una respuesta válida. Esta aparente disonancia está en íntima relación con el impacto que tendría la capacitación con la productividad, la competitividad y la empleabilidad en un círculo virtuoso. La realidad empresarial de hoy se caracteriza por su dinamismo y su necesidad de adecuarse a las nuevas situaciones que le obligan a estar en permanente innovación. La capacitación se convierte en elemento diferenciador cuando se entiende como inversión y no como gasto, cuando se reconoce que las horas dedicadas al entrenamiento, promoverán que el trabajador eleve la calidad de su trabajo. En efecto, cuando el trabajador traslada a su puesto de trabajo, los nuevos conocimientos y habilidades que ha adquirido mediante la capacitación, la productividad del trabajador se incrementa significativamente reflejándose en el mejoramiento de la calidad de los productos. 42

43 De hecho, muchos estudios, han demostrado que la capacitación de la empresa aumenta sustantivamente la productividad laboral 7. Estudios del Banco Mundial muestran que las ganancias por productividad procedentes de la capacitación, oscilan entre 50 y 75% en Indonesia, Nicaragua y Guatemala, para alcanzar entre 30 y 45% en México, Malasia y Colombia. La capacitación para la productividad y la competitividad nace de la comprensión de la estrategia del país, de la organización y de la manera como se traduce en acciones de capacitación, capaces de convertir la gestión de los colaboradores en resultados valiosos para los clientes actuales y potenciales. La capacitación se ha convertido, para algunas empresas, en factor de retención (empleabilidad) y crecimiento personal, se pretende que el talento que ha recibido la oportunidad de incrementar su conocimiento y habilidad en una tarea determinada pueda sentir que la empresa valora su contribución y que por tanto le ofrece la estabilidad necesaria para que pueda aportar en el desarrollo de la estrategia empresarial. La capacitación técnica, por su parte, resulta muy importante porque permite al colaborador entrenar su tarea y reconocer nuevas maneras de hacer las cosas, los procesos de entrenamiento específico fortalecen los resultados esperados y la capacitación en general se convierte en un aliado de la productividad empresarial. Muchas compañías comprenden que no basta lo específico y lo técnico, por tanto incluyen a sus directivos y funcionarios en programas de formación orientados al desarrollo de nuevas competencias capaces de fortalecer la competitividad empresarial. Cada vez es más difícil mantener el talento, no tener la capacidad de hacerlo transforma la capacitación en un gasto para la empresa, pero al contrario, contar con una política adecuada de retención de los trabajadores transforma este círculo en una virtud y por tanto, las estrategias de retención deben ser cada vez más creativas y dispuestas a entender que el valor de las personas para la organización se manifiesta en los resultados que entrega Hacia la empleabilidad en la empresa La empleabilidad se define como la capacidad que tiene una persona para encontrar, permanecer y avanzar en un empleo o en su defecto cambiarlo sin dificultad alguna. Alvin Toffler en su libro La tercera Ola, publicado en los años 80, señaló que las empresas se encuentran en la era de la información, la misma que presenta entre otras, estas características distintivas: Importancia de la información y el conocimiento. 7 Mercado, A. et al Editores Inversión Extranjera Directa, Tecnología y Recursos Humanos. 1ª edición. México, D.F. El Colegio de México, Centro de estudios Económicos, Programa sobre Ciencia, Tecnología y Desarrollo: Centro de Desarrollo de la Organización para el Desarrollo y la Cooperación Económicos,

44 Importancia de las habilidades y destrezas de los trabajadores, como factor clave de la competencia. Cambios en los valores personales de los trabajadores. Escasez aguda de trabajadores muy entrenados. Continuo cambio tecnológico que obliga a las personas que trabajan a aprender continuamente nuevas técnicas. Continuo abandono de tecnologías conocidas que daban al trabajador tranquilidad y estabilidad laboral. En este contexto, las personas que trabajan en las empresas se han vuelto su activo más valioso, y su mayor fuente de ventaja competitiva. La diversificación actual de productos debido a la alta innovación hace que los nuevos puestos de trabajo requieren nuevas cualidades, lo cual lleva a la necesidad de una capacitación permanente para mantener la capacidad de la empresa en niveles competitivos para su desarrollo. Un trabajador será más "empleable", cuanto más aptitudes tenga y esté preparado para desarrollar su potencial. A su vez, la empresa necesita personal entrenado, cuando esta realiza actividades de capacitación y aumenta su productividad, satisface también las demandas de entrenamiento de su personal, volviéndolo más empleable. Personas y empresas están comenzando a asumir en forma conjunta la responsabilidad tanto de la productividad de la empresa, como de la empleabilidad de la persona. Son dos caras de la misma moneda: la mayor competitividad de la empresa está fuertemente ligada a la competencia profesional de sus colaboradores, que se relaciona directamente con su empleabilidad. Si ambos no trabajan en conjunto, la empresa no podrá competir con sus rivales y perderá mercado; y el trabajador estará destinado a la marginalidad laboral. La capacitación mejora la productividad, y esta la competitividad, de las empresas, y si a esto se suma que un país cuenta con trabajadores con una buena empleabilidad, esto será un atractivo para la inversión extranjera Capacitación, clave para el emprendimiento Las investigaciones realizadas, han sido concluyentes respecto a la necesidad de promover la capacitación específica para aprender a crear empresas con el fin de impulsar el crecimiento económico. Se desperdician un gran número de oportunidades de negocio por falta de emprendedores con los conocimientos y habilidades requeridos (Campos Ríos, 2003). De conformidad con los resultados de esas investigaciones, la capacitación de nuevos emprendedores favorece una imagen social positiva de la actividad empresarial y facilita la adquisición de actitudes, conocimientos y habilidades claves para el desempeño exitoso de las iniciativas empresariales (Prats y 44

45 Angelelli, 2005). Por tales razones, afirma Castillo Holley (1999), que ahora se considera que entre los nuevos objetivos de la educación superior debe estar el de aprender a emprender, dado que el fomento del espíritu emprendedor como una competencia básica se ha de inculcar, mediante el aprendizaje permanente. Además de tener una idea innovadora o contar con recursos financieros suficientes, iniciar una empresa es una labor que requiere habilidades específicas. Desarrollar una idea de negocio y hacerla realidad, es el sueño de muchas personas. Sin embargo, la falta de conocimientos administrativos, contables y hasta legales suele ser la piedra en el zapato de los emprendedores y uno de los obstáculos más comunes a la hora de crear empresa. Bajo este panorama, los expertos recomiendan capacitarse y adquirir ciertas habilidades antes de convertirse en empresario. Es entonces, cuando la capacitación surge como una alternativa que permite adquirir las competencias necesarias para organizar y mantener un negocio propio. El emprendimiento de negocios ha tomado fuerza en el Ecuador. Según el Global Entrepreneurship Monitor (GEM), uno de cada cinco adultos ecuatorianos estaba planeando, en el 2010, crear un nuevo negocio. Ecuador consta entre los 15 países con mayor tendencia a iniciar nuevos negocios. Los estudios al respecto, identifican que las fortalezas de sus emprendedores son la juventud y la capacidad de detectar oportunidades del mercado, y entre sus debilidades se identifica la falta de capital y la poca capacitación para el emprendedor 8. 8 Gutiérrez, M. Ministerio de Industrias y Productividad. Ecuador 45

46 Marco Legal e Institucional de la capacitación y formación profesional Marco Legal El 17 de marzo de 2011, mediante Decreto Ejecutivo N 680, publicado en el Registro Oficial 406, se expide una nueva Estructura de Capacitación y Formación Profesional. Con esto se deroga el Decreto Ejecutivo No del 9 de Enero del 2009 y toda norma de igual o menor jerarquía que se oponga a la vigencia de este nuevo decreto. Con esto se sustituye al Consejo Nacional de Capacitación y Formación Profesional-CNCF por una nueva institución bajo el nombre de Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional - SETEC. En su capítulo II, artículo 3 se establece que la estructura de capacitación y formación profesional estará integrada por las siguientes entidades: Comité Interinstitucional de Capacitación y Formación Profesional. Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional. Consejo Consultivo de Capacitación y Formación Profesional. Las demás entidades participantes y las y los beneficiarios de la capacitación. Adicionalmente, a las entidades antes mencionadas, se debe añadir al Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional-SECAP, institución creada el 3 de octubre de 1966 mediante Ley, publicada en el Registro Oficial N 141 del 17 de octubre de Comité Interinstitucional de Capacitación y Formación Profesional 46

47 El Comité Interinstitucional de Capacitación y Formación Profesional, es el ente rector de la política intersectorial de capacitación y formación profesional con la planificación y desarrollo nacional, las políticas productivas, sociales y territoriales. Está compuesto por: Ministra(o) de Industrias y Productividad o su delegado permanente. Ministra(o) Coordinador de la Producción, Empleo y Competitividad o su delegado permanente. Ministra(o) Coordinador de Desarrollo Social o su delegado permanente. Secretaria(o) Nacional de Educación Superior Ciencia, Tecnología e Innovación o su delegado permanente. Ministra(o) de Relaciones Laborales o su delegado permanente. Secretaria(o) Nacional de Planificación y Desarrollo del Ecuador o su delegado permanente. Secretario(a) Técnico de Capacitación y Formación Profesional, quien actuara de Secretario(a) del Comité Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional La Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional-SETEC, es una entidad adscrita al Ministerio de Industrias y Productividad, con autonomía administrativa y financiera. Es el organismo encargado de regular, coordinar, impulsar y facilitar las actividades de capacitación y formación profesional del país, adaptándose así a la nueva estructura democrática del Estado, lo cual permitirá tener un sistema coherente, articulado, solidario, inclusivo, de permanente y continua colaboración interinstitucional, en armonía con los preceptos legales vigentes. La Secretaría Técnica es la encargada de asegurar la adecuada implementación de la política nacional de capacitación y formación profesional. Su misión, es impulsar y facilitar la capacitación y formación profesional laboral de calidad, articulando con otros actores del Sistema, para formar el talento humano del país a través del diseño y ejecución de acciones de capacitación y formación basadas en Competencias Laborales, asegurando la pertinencia de la oferta para propender al mejoramiento de los niveles de producción, productividad, calidad y empleabilidad, y, fomentar la inclusión económica y social de los grupos de atención prioritaria fortaleciendo sus capacidades y conocimientos, como sustento del desarrollo social y económico. Adicionalmente, dentro de la normativa y facultades de la SETEC, contenidas en el decreto No. 680, una de sus atribuciones es coordinar con el Organismo de Acreditación Ecuatoriano - OAE, la acreditación de evaluadores y de entidades certificadoras de personas capacitadas por competencias laborales, quienes serán los encargados de ejecutar los procesos de evaluación sobre la base de los 47

48 estándares de la SETEC o normas de competencias (INEN) para su certificación o reconocimiento sectorial Consejo Consultivo de Capacitación y Formación Profesional El Consejo Consultivo de Capacitación y Formación Profesional es creado como la instancia de participación de los trabajadores, empleadores y sector público. Estará conformado por: ocho representantes del sector público; cuatro representantes de los trabajadores y cuatro representantes de los empleadores Servicio Ecuatoriano de Capacitación Social El Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional (SECAP) creado el 3 de octubre de 1966 mediante Ley, publicada en el Registro Oficial N. 141 del 17 de octubre de 1966, es una institución pública adscrita al Ministerio de Relaciones Laborales. Su misión es estimular y facilitar la capacitación y formación profesional laboral de los sectores más vulnerables. El articulo N.21 del Capítulo III del Decreto Ejecutivo N.680 del 28 de Febrero del 2011 establece que el monto del presupuesto proveniente de la contribución de los empleadores a nivel nacional que se asigna al SECAP debe ser destinado programas definidos en el marco de las políticas sociales que dictamine anualmente el Consejo Sectorial de Política de Desarrollo Social. El SECAP debe garantizar la gratuidad para la atención de grupos de atención prioritaria y para desempleados, priorizando a los grupos más desprotegidos y excluidos. Para la realización de estos programas, el SECAP deberá presentar al Comité Interinstitucional de Capacitación y Formación Profesional hasta el mes de diciembre de cada año, el plan anual de cursos para los grupos de atención prioritaria a realizarse en el siguiente año, el mismo que debe contar con el aval del Consejo Sectorial de Política de Desarrollo Social y deberá ser aprobado por el Comité Interinstitucional de Capacitación y Formación Profesional. Del mismo modo, para fines de evaluación y control, previo a la transferencia de recursos mensuales, el SECAP remitirá mensualmente a la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional toda la información que acredite el uso de los fondos referidos, exclusivamente en la capacitación de los grupos de atención prioritaria y actores de la economía popular y solidaria. En ese sentido, la Constitución de la República en su capítulo tercero artículo 35, establece que los grupos de atención prioritaria están compuestos por: 48

49 Adultos mayores. Mujeres embarazadas. Personas con discapacidad y sus familiares. Personas privadas de libertad. Personas en situación de riesgo. Víctimas de desastres naturales. Miembros de las familias beneficiarias del Bono de Desarrollo Humano. Jóvenes desempleados(as) por más de un mes. Personas mayores de 29 años desempleadas por más de tres meses. Trabajadores(as) subocupadas(os). Trabajadoras(es) informales. Poblaciones rurales de migración reciente. Pequeñas(os) agricultoras(es). Operarias(os) y aprendices de artesanías y oficios. Trabajadoras(es) domésticos. Migrantes Fondo Nacional de Capacitación Acorde con lo dispuesto en el artículo N.18 del Capítulo III del Decreto Ejecutivo N.680, 28 de Febrero del 2011, para la consecución de los planes y objetivos de capacitación y formación profesional el Fondo Nacional de Capacitación y Formación Profesional, estará constituido de los siguientes componentes: Aportes provenientes de la contribución de todos los empleadores privados del país, según lo dispuesto en el artículo 14 de la Ley del SECAP (Decreto Supremo 2928, publicado en el Registro Oficial 694 del 19 de Octubre de 1978). La asignación anual del Presupuesto General del Estado para la capacitación y formación profesional de los sectores informales, de los microempresarios, de los actores de la economía popular y solidaria y grupos de atención prioritaria. Aportes provenientes de la Cooperación Internacional Legados y donaciones o cualquier otra contribución que puede hacerse a la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional. La Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional, es el único depositario de los aportes por la normativa correspondiente o por medio de otros mecanismos, según el artículo 19 del mencionado Decreto. El Consejo Consultivo de Capacitación y Formación Profesional, según lo indicado en el artículo 20 del Decreto 680, participará en la administración del Fondo de Capacitación y Formación Profesional, en concordancia con el Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional y adoptando 49

50 obligatoriamente las directrices que, sobre la administración del fondo disponga el Comité Interinstitucional. El Fondo Nacional de Capacitación se reparte de la siguiente manera: Del total mensual que se recaude de la contribución de los empleadores a nivel nacional, se destinará el 30% para financiar programas de capacitación y formación profesional para grupos de atención prioritaria y actores de la economía popular y solidaria, para su realización a través del SECAP en el marco de las políticas sociales que dictamine anualmente el Consejo Sectorial de Desarrollo Social. Del total mensual que se recaude de la contribución de los empleadores a nivel nacional, se destinará el 70% para financiar programas de capacitación y formación profesional, financiamiento de estudios, levantamiento de perfiles profesionales, evaluaciones de impacto, e implementación de un sistema de certificación de competencias, así como otras herramientas, según las directrices dictadas por el Comité Interinstitucional 3.2. Lineamiento Estratégico El Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional se encuentra alineado con el Plan Nacional para el Buen Vivir , la Política Intersectorial del Consejo Sectorial de la Producción, Empleo y Competitividad, Política Sectorial del Ministerio de Industrias y Productividad, Política Intersectorial del Consejo Sectorial de Desarrollo Social. La Constitución del 2008 marcó una ruptura con respecto al anterior modelo de desarrollo. Mediante ella, se logró recuperar el rol de planificador del Estado ecuatoriano, estableciendo un régimen de desarrollo que se fundamenta en el respeto de los derechos, en la justicia, en el reconocimiento del Ecuador como un Estado plurinacional e intercultural que fomenta la participación, la complementariedad, la corresponsabilidad, la equidad, la subsidiariedad, la solidaridad y la sustentabilidad. El establecer grandes objetivos nacionales, demandó una nueva cultura institucional basada en la planificación y coyuntura del sector público y en la creación de un sistema que exige la alineación y armonización de todas las políticas sectoriales para crear una política Estatal consistente que permita garantizar e impulsar un modelo de desarrollo orientado al Buen Vivir. 50

51 Constitución De La República El Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional se enmarca dentro de lo planteado por la Constitución de la República del Ecuador, vigente desde el 20 de Octubre del En sus artículos 52 y 66 numeral 25 establece que las personas tienen derecho a disponer de bienes y servicios públicos de calidad, con eficiencia y buen trato, así como a recibir información adecuada y veraz sobre su contenido y características. De igual manera, en su artículo 139 se establece que: El Estado impulsará la formación y capacitación para mejorar el acceso y calidad del empleo y las iniciativas de trabajo autónomo. El Estado velará por el respeto a los derechos laborales de las trabajadoras y trabajadores ecuatorianos en el exterior, y promoverá convenios y acuerdos con otros países para la regularización de tales trabajadores. Adicionalmente, la Constitución de la República en su Título IV, sección Primera: Sistema económico y política económica sección I artículo 284, define cuales son los grandes objetivos de la política económica: La política económica tendrá los siguientes objetivos: Incentivar la producción nacional, la productividad y competitividad sistemáticas, la acumulación del conocimiento científico y tecnológico, la inserción estratégica en la economía mundial y las actividades productivas complementarias en la integración regional. El segundo, Impulsar el pleno empleo y valorar todas las formas de trabajo, con respeto a los derechos laborales Código Orgánico de la Producción El Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones vigente desde el 29 de diciembre del 2010, busca generar y consolidar regulaciones que potencien, impulsen e incentiven la producción de bienes y servicios con valor agregado, que establezcan las condiciones para incrementar la productividad, promover la transformación de la matriz productiva, facilitando la aplicación de 51

52 instrumentos de desarrollo productivo, que permitan generar empleo de calidad y un desarrollo equilibrado, equitativo, ecoeficiente y sostenible con el cuidado de la naturaleza. En ese sentido el presente Plan se alinea a lo establecido en este Código. Este establece en su artículo 75 literal d) que existe: Priorización en el co-financiamiento de programas de capacitación e innovación empresarial, con la participación de institutos de investigación públicos y privados, para poder impulsar la transformación productiva de este segmento Por otro lado, este determina consolidar un sistema de formación profesional basado en competencias laborales, realizando para ello los cambios estructurales y de gestión, de tal forma que sus modalidades de financiamiento conlleven al establecimiento de currículos académicos basados en perfiles profesionales, para desarrollar la capacitación y formación profesional, así como, al reconocimiento de las competencias laborales a través de procesos de evaluación y certificación laboral. Todos estos planteamientos son recogidos en perfecta alineación este Plan Plan Nacional para el Buen Vivir El principal eje con el que se alinea el presente Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional es el Plan Nacional para el Buen Vivir. Este se alinea directamente a los siguientes objetivos y políticas: Objetivo 9: Garantizar el trabajo digno en todas sus formas. o Política 9.5: fortalecer los esquemas de formación ocupacional y capacitación, articulados a las necesidades del sistema de trabajo y al aumento de la productividad laboral: a) Fomentar la capacitación tanto de trabajadores, trabajadoras como de personas en búsqueda de trabajo, con el objeto de mejorar su desempeño, productividad, empleabilidad, permanencia en el trabajo y su realización personal. b) Fomentar la colaboración tripartita (Estado, sector privado y trabajadores) en la planificación de la capacitación y la formación ocupacional, que incremente la empleabilidad, y la productividad laboral. d) Definir y estructurar los programas de formación ocupacional y capacitación para el trabajo en función de la demanda actual y futura del sistema de trabajo, con la participación de los trabajadores y empleadores. 52

53 f) Implementar mecanismos de acreditación de las entidades de capacitación y certificación de competencias laborales y ocupacionales, tanto dentro como fuera del país. J) Ampliar las modalidades de capacitación, acordes a las necesidades y demandas de los ecuatorianos en el exterior, mediante el uso de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) aplicadas a la capacitación virtual Alineación con la Agenda Intersectorial del Consejo de la Producción, Empleo y Competitividad El Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional se alinea directamente a la política intersectorial número 5 establecida en la Agenda Intersectorial del Consejo de la Producción, Empleo y Competitividad, que corresponde a atender al talento humano con baja especialización, bajo nivel de capacitación y formación, y baja articulación con los sectores de especialización demandados en el cambio de matriz productiva.. Para ello se debe incrementar la participación de la mano de obra calificada en la industria Alineación con la Agenda Intersectorial de Desarrollo Social La Agenda Social establece a la Capacitación y Formación Profesional como un ámbito fundamental dentro de las políticas, estrategias y programas tendientes a reducir la pobreza, mejora de las condiciones de vida e inclusión económica y social. Es por esto, que desde el sector social se busca generar intervenciones integrales que incluyan el adquirir y desarrollar conocimientos, habilidades y destrezas de los grupos de atención prioritaria y sujetos de la economía popular y solidaria, para que puedan ampliar sus libertades fundamentales a través de conseguir empleo, mejorarlo o emprender alguna actividad productiva, alcanzando un desarrollo humano íntegro y el buen vivir y con esto contribuir a mejorar los índices de empleabilidad, calidad de trabajo y productividad. Se busca la implementación de procesos formativos basados en competencias laborales, que incluyan la identificación de prioridades de formación, el levantamiento de perfiles profesionales, el establecimiento de estándares para ofrecer servicios sociales de excelencia, procesos formativos ajustados a las necesidades locales y basados en el aprender haciendo, y la certificación de competencias Institucionalidad y actores clave en el proceso de capacitación y formación profesional Los actores que intervienen en el proceso de capacitación y formación profesional se encuentran por una parte definidos en este Decreto Ejecutivo No. 680, en el cual se establece la estructura de Capacitación y Formación Profesional; por otra parte, en el Decreto Ejecutivo No. 726, de 02 de agosto del 2011, en el cual se incluye al Consejo Sectorial de Conocimiento y Talento Humano. 53

54 Operadores de capacitación Dentro de estos decretos constan las atribuciones y responsabilidades de cada uno de los actores involucrados en el Sistema Nacional de Capacitación y Formación Profesional, entre los cuales se encuentran los siguientes: Actores de Capacitación y Formación Profesional SECAP Trabajadores con y sin relación de dependencia y empleados privados Sector productivo Beneficiarios OPERADORES ACREDITADOS Actores de la Capacitación Grupos de atención prioritaria y actores de la economía popular y solidaria Ejecutor de la política de capacitación SETEC MCCTH Comité Interinstitucional: MCPEC, MCDS, MIPRO, MRL, SENPLADES, SENESCYT Rectores de política intersectorial Adicionalmente la política de capacitación y formación profesional no puede desvincularse de la política sectorial que rige la formación del talento Humano del país: Formar de manera pertinente el talento humano para elevar la productividad nacional, a través de la incorporación de conocimiento a los procesos productivos actuales e introducir actividades productivas de vanguardia El papel de la capacitación y formación profesional en la sociedad del conocimiento Mediante Decreto Ejecutivo N. 726, del 08 de abril de 2011, se crea el Ministerio Coordinador del Conocimiento y Talento Humano MCCTH, con la misión de articular, coordinar e impulsar las políticas 54

55 públicas para la generación del conocimiento y desarrollo del talento humano; dando seguimiento y evaluando las políticas, estrategias y programas de educación, ciencia, tecnología, innovación, saberes ancestrales y servicio público que permitan superar las inequidades en la sociedad, de acuerdo al Plan Nacional para el Buen Vivir. El MCCTH ha definido que el conocimiento y el talento humano son los pilares fundamentales para la sociedad justa y solidaria, estas bases deben ser potenciadas en el pueblo ecuatoriana desde la educación inicial hasta la educación superior, formando profesionales puntuales, honrados de excelencia, que busquen la continua mejora para hacer las cosas extremadamente bien y extremadamente rápido En este sentido todas las instituciones vinculadas con el desarrollo del talento humano tienen un mismo fin, el generar en el país un verdadero proceso de reconversión de los sectores tradicionales, impulsando la innovación tecnológica mediante la educación. En este sentido, la inversión que realizará el Estado en ciencia, conocimiento y tecnología no debe duplicar esfuerzos y debe maximizar el uso de los recursos. La política de capacitación y formación profesional no puede desvincularse de lo que las otras instituciones ya están realizando y se deben coordinar esfuerzos conjuntos que optimicen la inversión estatal. Para la realización de este plan se ha levantado las políticas y proyectos de cada una de las instituciones del Estado que se relacionan de una manera u otra con la capacitación y formación profesional. Con respecto a este último punto y en el que este plan se enfoca directamente, los entes rectores de la educación en el país se han puesto como política nacional el cambiar la matriz productiva para basarla en el conocimiento. Para transformar la educación, de tal manera que esta aporte activamente al cambio de la matriz productiva y energética, el MCCTH junto con el resto de instituciones ha planteado varios instrumentos: Bachillerato técnico, técnico-productivo: adquirir competencias en actividades de baja complejidad a cargo del Ministerio de Educación. Educación técnica superior: saber hacer, especializado en un área específica de la producción a cargo de la Secretaria Nacional De Educación Superior, Ciencia y Tecnología SENESCYT. Formación tecnológica: saber hacer para la transferencia de resultados de investigación aplicada a cargo de la SENESCYT. Ingeniería: diseñar procesos en los diferentes sectores productivos a cargo de la SENESCYT. 55

56 El Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional del Talento Humano del Sector, complementará estos esfuerzos en la transformación de la educación mediante dos herramientas fundamentales: Sistema de actualización y fortalecimiento profesional: La SETEC junto con el SECAP fortalecerán durante toda la vida laboral de la persona, todos sus conocimientos; actualizándolos y brindándole a la persona nuevas herramientas que le permitan mejorar su productividad laboral. Para lograr aquello la SETEC financiará la capacitación y formación profesional y el SECAP brindara capacitación de todos aquellos que forman parte del aparato productivo, enfocándose en aquellos sectores que permitan generar un cambio de la matriz productiva y energética. Los programas de capacitación y formación profesional que mantenga la SETEC y el SECAP permitirán mantener actualizados a los Bachilleres Técnicos y Técnicos Productivos, Tecnólogos que se tiene planeado formar. Adicionalmente, la SETEC tendrá que fortalecer los conocimientos del talento humano que se ubicara en las áreas identificadas como participantes del cambio de la matriz productiva y energética. No necesariamente las mallas educativas de los bachilleres técnico-productivos, técnicos superiores, tecnólogos e ingenieros abarcan la totalidad de competencias requeridas por una persona para la ejecución de su actividad. En este caso, la capacitación y formación profesional aportaría mayores herramientas e instrumentos para que la personas se desempeñe de mejor manera. Por su lado, el SECAP se encargara de brindar capacitación gratuita a los grupos vulnerables de la economía, priorizando su inserción laboral en los sectores determinados para el cambio de la matriz productiva y energética. En este sentido el SECAP tendrá que orientar sus esfuerzos en capacitar bajo competencias laborales sobre todo en los niveles más bajos de competencias en los cuales los grupos de atención prioritaria tienen mayor posibilidad de acceso. Adicionalmente, la SETEC y el SECAP mediante la capacitación y formación profesional se encargaran de aquellos perfiles que no sean abarcados ni por el Ministerio de Educación ni por la SENESCYT. Evaluación y certificación de competencias: La SETEC tendrá que promover la certificación de competencias laborales, coordinando a los principales involucrados en este proceso: INEN, OAE y Organismos Certificadores. La certificación de competencias deberá enfocarse principalmente a aquellos actores 56

57 Proceso de construcción del Plan Proceso de construcción participativa Wright (2006) define que una sociedad que se pueda considerar como políticamente justa, debe garantizar los principios de igualdad política, participación y poder colectivo democrático. Bajo esta primicia, el Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional del Talento Humano del Sector Productivo debe velar por el pleno cumplimiento del derecho ciudadano a la participación y toma de decisiones en las cuestiones del ámbito público. La Carta Magna de la República y la vigente Ley de Participación, reconocen a la participación ciudadana en la ejecución, evaluación y control de las políticas públicas; como un derecho inviolable. Dos de los elementos claves en la creación del Estado del Buen Vivir es la formulación de políticas públicas en concordancia con las reales necesidades de la población y el establecimiento de canales de diálogos con la ciudadanía que fortalezcan la democracia. La importancia del proceso de capacitación nacional y su impacto socioeconómico, hace de la participación de la sociedad civil y del sector privado, un imperativo para la reestructuración del marco productivo del país. Para ello se deben generar mecanismos de participación que abarquen todas las fases del ciclo de políticas públicas: planificación, ejecución, seguimiento, evaluación y control social. Se trata de un gran desafío que debe coordinar, concertar y articular diferentes puntos de vista. La participación dentro de la elaboración del presente Plan Nacional se rigió por los siguientes criterios: Visión sistémica: la política de capacitación debe articularse con la planificación nacional, con los distintos niveles de gobierno y con los objetivos Estatales, para de esta manera contar con una política articulada y de mayor alcance. 57

58 Diálogo: se planteó establecer un dialogó entre los distintos actores involucrados en la problemática de la capacitación y formación profesional. Se buscó incorporar saberes técnicos y académicos, pero también populares permitiendo que todos los actores puedan aportar a la construcción del Plan. Experiencias: se incluyó el aporte de las experiencias y vivencias de los participantes, quienes al estar directamente involucrados en la problemática analizada pueden aportar significativamente. Diversidad: la participación ciudadana y los resultados que se derivan, se ven potenciados cuando existe una diversidad de participantes, criterios como riqueza. Se potenció la diversidad de participantes y de opiniones, buscando integrar al mayor número de actores sociales y económicos. La diversidad no debe ser vista como un obstáculo, ya que ella enriquece el debate. Deliberación: al fomentar la participación ciudadana, en lugar de buscar un consenso, se promovió la argumentación, el debate y el conflicto de posiciones, manteniendo siempre las normas de respeto, tolerancia y pluralismo. Puntos transversales: la política de capacitación y formación profesional, como su Plan rector, no deben desvincularse de los principios de género, edad, territorialidad e interculturalidad. Flexibilidad: la metodología no debe restringir el dialogó al momento de que los participantes interactúan, por tal motivo se utilizó una metodología flexible y que se adapte fácilmente al proceso participativo Metodología para el levantamiento de necesidades Una parte fundamental en la Construcción del presente Plan fue el levantamiento de necesidades de capacitación y formación profesional del sector privado a nivel nacional. Para su realización se desarrollaron tres acciones clave, las cuales son presentadas a continuación Encuesta necesidades de Capacitación El primer instrumento usado para el levantamiento de necesidades de capacitación y formación profesional de los distintos sectores fue la realización de una encuesta a una muestra de más de empresas a nivel nacional. Para su realización se contó con el apoyo del sector privado mediante la Cámara de la Pequeña y Mediana Empresa de Pichincha y de la Escuela Politécnica del Ejecito - ESPE; y público por parte de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional SETEC y de la Corporación Nacional de Telecomunicaciones. 58

59 Vía telefónica se encuesto a representantes de recursos humanos de cada una de las empresas, a quienes se realizaron entre otras las siguientes preguntas: Durante el año en curso su personal ha recibido capacitación externa? En qué temas recibieron capacitación? Conoce del financiamiento para capacitación de la SETEC? Para la capacitación, recibió financiamiento de la SETEC? Cuáles son sus necesidades de capacitación en función de sus actividades primarias? Talleres de participación Los talleres de participación ciudadana son un instrumento clave al momento de formular una política pública. Estos permiten por un lado, validar la información que se ha levantado y que servirá de base para la toma de decisiones y por otro lado, sirven para completar la información que se posee. La idea fundamental del proceso de validación radicó en establecer un nexo conductor entre los diferentes actores, que permita crear y fortalecer una estrategia a fin de concretar los esfuerzos para que de manera participativa se oriente la inversión en capacitación y formación profesional en el país. Los talleres deben contar con la presencia de los principales actores involucrados en los procesos de capacitación y formación profesional a nivel nacional. Por tal motivo fueron convocados: Representantes del sector privado: su presencia es indispensable, ya que los dueños de empresas privadas como sus respectivos administradores, son quienes conocen directamente las necesidades de capacitación y formación del sector en el que operan. Es en sus manos que se encuentra la decisión de capacitar o no a su personal. Representantes de los trabajadores: su aporte resulta muy importante ya que son los que reciben directamente los cursos de capacitación y formación profesional. Operadores de capacitación y sus docentes: son todas las personas jurídicas, públicas, privadas o mixtas, sin fines de lucro, con capacidad legal para obligarse, cuyo objetivo principal es el brindar capacitación y formación profesional. Cámaras de la industria y de la producción, gremios y gobiernos autónomos descentralizados: se trata de representantes de los sectores y de los territorios que apoyan a su desarrollo y que conocen más a fondo sus necesidades y problemas. Adicionalmente, se contó con la presencia de representantes de los grupos de atención prioritaria, de los movimientos sociales, los pueblos y nacionalidades para de esta manera garantizar que el proceso desarrollado sea inclusivo y rompa con la discriminación histórica que ha existido hacia estos grupos. El objetivo aparte de generar una política nacional de capacitación y formación, es viabilizar la edificación de un Estado intercultural y plurinacional, libre de discriminación. Mediante los talleres de consulta ciudadana y la participación de todos los actores sociales y económicos, se fomentan espacios de diálogo que legitiman la labor de planificación pública. Las 59

60 políticas y propuestas que surjan del Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional, serán el resultado del combinar distintos puntos de vista que enriquecen el análisis. Se realizaron convocatorias a 16 talleres a nivel nacional, uno por sector productivo priorizado más los sectores de minería y floricultura. El objetivo de estos talleres fue el levantamiento de necesidades de capacitación y formación profesional de cada sector productivo, para de esta manera levantar las bases necesarias para la construcción de este Plan. El lugar de ejecución de cada uno de los talleres fue realizado a partir de la vocación productiva de cada zona para garantizar que la información recolectada sea pertinente y tome en cuenta las realidades de cada uno de los territorios. A continuación se presenta un cuadro con la localización de cada uno de los talleres: Entrevistas Tabla 20: Lugar de ejecución de los talleres de participación Sector Zona Ciudad Turismo 4 Manta Alimentos Frescos Y Procesados 5 Machala Metalmecánica 3 Ambato Construcción 9 Quito Productos Farmacéuticos y Químicos 9 Quito Plásticos y caucho sintético 8 Guayaquil Cadena Agroforestal Sustentable 6 Cuenca Confecciones y Calzado 3 Ambato Vehículos, Automotores, Carrocerías Y Partes 3 Ambato Tecnología, Hardware y Software 9 Quito Transporte y Logística 1 Ibarra Energías Renovables (Bioenergética y Alternativas) 2 Tena Servicios Ambientales 2 Tena Biotecnología (Bioquímica y Medicina) 9 Quito Minería 7 Loja Floricultura 9 Quito Adicionalmente a los talleres, la información recopilada fue complementada mediante entrevistas a empresas de cada uno de los sectores antes mencionados. Para ello se conformaron equipos de entrevistadores desplegados a nivel nacional, quienes, previo el establecimiento de una cita procedieron a entrevistar a los representantes de las empresas en los lugares mismos de trabajo. Se realizaron diversas entrevistas hasta contar con la información requerida, con un promedio de 10 por cada sector. Se efectuaron un total de 106 entrevistas observándose una adecuada representatividad de empresas grandes, medianas y pequeñas en el conjunto de empresas entrevistadas. 60

61 Los temas sobre los cuales se hiso el levantamiento de información fueron los siguientes: Principales problemas del sector. Objetivos estratégicos sectoriales. Temas de capacitación necesarios en el sector. Sugerencias del sector para la estrategia de capacitación Apoyo Inter-Institucional Para la construcción del Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional del Talento Humano del Sector Productivo trabajó se trabajó conjuntamente con todas las instituciones del Estado que están relacionadas muy directamente con el tema de capacitación y formación profesional en el país: Ministerio Coordinador de Conocimiento y Talento Humano. Ministerio Coordinador de Producción, Empleo y Competitividad. Ministerio Coordinador de Desarrollo Social. Ministerio de Industrias y Productividad. Ministerio de Relaciones Laborales. Secretaría Nacional de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e innovación. Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo. Con estas instituciones se establecieron reuniones técnicas donde fundamentalmente se compartió el trabajo que se estaba realizando y se recogieron las perspectivas y planteamientos institucionales sobre la materia, las cuales han sido incorporadas en este Plan. Adicionalmente se recuperó valioso material documental, que sirvió para el desarrollo teórico y estratégico del presente Plan Talleres de expertos Se realizaron 5 talleres con expertos, en las principales ciudades del país, orientados a académicos, agencias cooperantes, expertos sectoriales, representantes de organizaciones no gubernamentales e instituciones relacionadas con capacitación y formación profesional. Mediante esta herramienta se busca generar un espacio de consulta y dialogo técnico especializado con miras a desarrollar con mayor profundidad las problemáticas principales de la capacitación en el Ecuador y sus posibles soluciones. Adicionalmente estos talleres sirvieron para validar la información recolectada y plasmada en este Plan. Se realizaron dos talleres en la ciudad de Quito, y uno en la ciudad de Cuenca, otro en Manta y otro en Guayaquil. Estos eventos convocaron a cerca de 100 expertos, quienes dieron sus opiniones y aportes sobre las necesidades identificadas y las estrategias a implementarse. 61

62 4.5. Logros conseguidos en el proceso El Proceso de construcción del Plan Nacional generó grandes expectativas y gracias al aporte de todos los participantes se alcanzaron varios logros: Se obtuvo un doble efecto positivo. Por un lado, se logró recolectar todas las ideas y aportes de los participantes a los talleres, identificando así las problemáticas más recurrentes en el tema de la capacitación y formación profesional. Por otro lado se logró socializar los avances de la política de capacitación vigente y de la que espera instituir. Se implementaron espacios de diálogo y concertación, integrando lo público con lo privado. Llegando a consensos mutuos y fortaleciendo los mecanismos democráticos. Se consiguió un alto grado de involucramiento del sector privado que en conjunto con instituciones rectoras de las políticas públicas, formaron las bases para la construcción de una política de capacitación que impulse el desarrollo socioeconómico del Ecuador. Los recursos pueden ser mejor asignados una vez que se conocen las necesidades propias de cada sector. Esto hace que la planificación pública resulte mucho más eficiente y menos costosa. 62

63 Área de intervención 5 En esta sección se presenta por cada una de las 9 zonas de planificación las distintas necesidades de capacitación y su priorización como también las necesidades de capacitación propias a cada sector y los productos básicos para el cambio de la matriz productiva. Priorización que se planteó en base a las capacidades productivas existentes a nivel local considerando los productos y encadenamientos productivos para el cambio de la matriz productiva y energética. Además se caracterizara la situación de cada territorio, sus potencialidades y problemas. La estrategia de capacitación y formación profesional del 2013 al 2017 tendrá que considerar el impulso y apoyo de todos los elementos identificados en este capítulo Actividades y productos priorizados para el cambio de la Matriz productiva Una vez que se han revisado los insumos para el cambio de la matriz productiva por parte de las distintas instituciones del Estado (Ministerio Coordinador de la Producción, Empleo y Competitividad MCPEC; Ministerio de Industrias y Producción-MIPRO; Ministerio Coordinador de Sectores Estratégicos MCSE; Vicepresidencia de la Republica y la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo SENPLADES) la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional ha procedido a desarrollar una programación por sector priorizado, la cual se presenta a continuación: Porcentaje de atención anual por sector priorizado Sector Cadenas relacionados Cultivo de cereales, tubérculos, vegetales y frutas. Cría de ganado, otros animales; productos animales; y actividades de apoyo. Alimentos frescos, Elaboración bebidas no alcohólicas (jugos y bebidas gaseosas). procesados y bebidas. Elaboración de productos de molinería (almidones y harinas). Pesca Pescado fresco y congelado). Procesamiento de pescado y otros productos acuáticos elaborados (conservas de pescado). Textiles. Confecciones, cuero y calzado Ropa de cuero. Calzado. 63

64 Sector Turismo Forestal sustentable, pulpa de papel y sus productos elaborados. Construcción Farmacéutica Petroquímica (fabricación de productos químicos) Cadenas relacionados Servicios de alojamiento (Hoteles y hostales). Servicios de alimentación y bebidas (Bares y restaurantes). Servicios de agencias de viajes y análogos (Guías turísticos) Transporte y almacenamiento (Transporte aéreo y terrestre de pasajeros). Producción de madera y de productos de madera (Muebles de madera). Silvicultura, extracción de madera y actividades relacionadas (Maderas finas). Fabricación de cemento (Cemento y prefabricados de cemento), artículos de hormigón y piedra. Fabricación de vidrio, productos refractarios y de cerámica (Cerámicas ornamentales, pisos de gres y baldosas) Obras comunes de ingeniería civil Productos farmacéuticos. Fabricación de sustancias químicas básicas (alcoholes y fenoles). Fabricación de otros productos químicos (Cosméticos y perfumes). Fabricación de productos refinados del petróleo. Vehículos, automotores, carrocerías y partes Plásticos y caucho sintético Transporte y logística Metalmecánica Tecnología Energías renovables (bioenergía y alternativas ) Biotecnología (bioquímica y biomedicina) Servicios ambientales Otros sectores Fabricación de equipo de transporte (Cascos para embarcaciones (astillero); piezas y partes para automóviles incluyendo carrocerías). Tubos, caños y mangueras y sus accesorios Transporte terrestre de carga por carretera y por ferrocarril Fabricación de productos derivados del metal (-Herramientas de mano, estructuras metálicas). Hardware y Software Servicios informáticos (manejo de bases de datos y servicios en línea) N/A N/A N/A N/A 5.2. Necesidades de capacitación y formación profesional por zona Zona de planificación 1 (Esmeraldas, Carchi, Imbabura, Sucumbíos) 64

65 a) Descripción de la zona El carácter fronterizo de esta Zona de Planificación representa un fuerte eje de desarrollo comercial y de integración. Cuenta con riqueza en diversidad étnica y cultural, belleza escénica y paisajística en todo el territorio; ciudades patrimoniales, sitios arqueológicos y áreas propicias para el desarrollo turístico. No obstante estás potencialidades se encuentran amenazadas por la extracción indiscriminada de recursos naturales y pérdida de identidad. La presencia de yacimientos petroleros implica una gran oportunidad de generar riqueza a través de la explotación petrolera. De hecho la provincia de Sucumbíos posee la mayor cantidad de pozos en producción; sin embargo, los impactos socio-ambientales que dicha extracción genera son muy altos Zona de planificación 2 (Pichincha, Napo, Orellana) a) Descripción de la zona Entre las principales actividades económicas y su contribución a la población económicamente activa se destacan la producción agropecuaria que ocupa el 44%; la producción manufacturera con el 12%; las actividades de comercio y transporte con el 13% y 4%, respectivamente. Está conformada por lugares de alto valor paisajístico y con una gran extensión de parques nacionales y zonas protegidas, que favorecen el turismo. La riqueza natural y la biodiversidad en este territorio potencian además el desarrollo de actividades agropecuarias, forestales y de la industria farmacéutica herbolaria y naturista. La multiplicidad de pisos ecológicos y variedad de climas propicia la producción de una diversidad de alimentos, siendo esta una de las principales proveedoras de hortalizas, tubérculos y frutas del país, base fundamental para la seguridad alimentaria. Es además un potencial energético, por la generación de energía limpia como la hidroeléctrica y la eólica. 65

66 En cuanto a las actividades económicas, la producción manufacturera de pequeñas y medianas industrias textileras, de cuero y calzado, artesanías, metalmecánica y el procesamiento de alimentos, constituyen una potencialidad por desarrollar Zona de planificación 3 (Cotopaxi, Chimborazo, Tungurahua, Pastaza) a) Descripción de la zona Entre las principales actividades económicas y su contribución a la PEA se destacan la producción agropecuaria que ocupa el 44%; la producción manufacturera con el 12%; las actividades de comercio y transporte con el 13% y 4%, respectivamente. Esta zona cuenta con sitios de alto valor paisajístico y con una gran extensión de parques nacionales y zonas protegidas, que favorecen el turismo. La riqueza natural y biodiversidad en este territorio potencian además el desarrollo de actividades agropecuarias, forestales, además de la industria farmacéutica herbolaria y naturista. La multiplicidad de pisos ecológicos y variedad de climas propicia la producción de una diversidad de alimentos, siendo esta Zona una de las principales proveedoras de hortalizas, tubérculos y frutas del país, base fundamental para la seguridad alimentaria. Es además, un potencial energético, por la generación de energía limpia como la hidroeléctrica y la eólica. En cuanto a las actividades económicas, la producción manufacturera de pequeñas y medianas industrias textileras, de cuero y calzado, artesanías, metalmecánica y el procesamiento de alimentos constituyen una potencialidad por desarrollar Zona de planificación 4 (Manabí, S. Domingo de los Tsáchilas) a) Descripción de la zona 66

67 Las actividades que realiza su población se basan principalmente en la agricultura, ganadería, pesca y acuacultura, a las que se dedica cerca del 40% de la PEA. En el eje costero, la pesca y la acuacultura son las principales actividades de la población. Posee un potencial turístico, especialmente en la franja costera en donde existe una diversa gama de infraestructura turística, hotelera y vial. La presencia de asentamientos humanos, en adición a la gran actividad turística, genera una fuerte contaminación marina por la descarga anti técnica de desechos. La deforestación de bosque, es un problema que ejerce presión sobre el Sistema Nacional de Áreas Protegidas y Bosques Protectores. La pesca se ha constituido en el motor de la actividad productiva, aportando el 7% al PIB nacional. La ganadería, que lidera el mercado lechero en el país, sería una gran potencialidad si se combina infraestructura de mercado y capacidades para transformarlo en derivados. Solamente el 15% del área con potencial agrícola es aprovechada. La deficiente infraestructura para drenaje de agua, la construcción no planificada generan riesgos de inundaciones, especialmente en los valles aluviales del Valle del Río Portoviejo y Chone. Cuenta con importante infraestructura de puertos, uno marítimo en Manta y otro terrestre en Santo Domingo, así como una red de puertos artesanales en construcción Zona de planificación 5 (Bolívar, Guayas, Los Ríos, Sta. Elena; Galápagos) a) Descripción de la zona Esta zona se asienta sobre un territorio rico en vestigios arqueológicos. Presenta diversos sitios de vida y ecosistemas. La dinámica económica de esta zona aporta con el 30% al Valor Agregado Bruto Nacional (VAB); 54% de la producción nacional de pesca; 42% de la producción industrial manufacturera y el 32% de agricultura y ganadería. Cuenta con industrias azucareras, empacadoras de atún y procesadoras de alimentos. Existen problemas de carácter ambiental; entre otros, la reducción de ecosistemas frágiles como el páramo, que está siendo amenazado por el avance de la frontera agrícola, principalmente en la Provincia de Bolívar; situación que repercute en el balance hídrico. Entre las principales potencialidades destaca su elevada capacidad agrícola y su alto porcentaje de suelos aptos para el cultivo. 67

68 En lo referente a la ecología y al ambiente, la variedad de paisajes existentes constituyen un patrimonio natural invaluable, fuente propicia para el turismo comunitario, arqueológico, de recreación, científico, entre otros. La actividad industrial en general es un gran potencial de desarrollo, debido a la gran diversidad de industrias de alimentos, derivados, entre otros. La ubicación de las ciudades intermedias y sus zonas productivas, son una gran potencialidad, ya que están estratégicamente ubicadas para favorecer un desarrollo policéntrico en la Zona de Planificación Zona de planificación 6 (Azuay, Cañar, Morona Santiago) a) Descripción de la zona En esta zona se encuentran ocho de los ecosistemas definidos para el Ecuador continental; aproximadamente el 53% de la superficie está cubierta con vegetación natural protegida y sin estatus legal. Las principales actividades económicas a las que se dedica la PEA son: las agropecuarias el 37%, el comercio con el 16%, la industria manufacturera el 13%, la construcción el 7%, y el 27% restante se ocupa en otras actividades como el turismo, minería, artesanía, servicios, entre otros. Sin embargo, estas actividades no son las que generan mayor valor agregado, pues la rama electricidad, gas y agua contribuyen con el 32% de la producción bruta del país. La segunda actividad es la construcción tanto pública como privada, que se ha dinamizado por el aporte de las remesas de los migrantes. Exporta principalmente neumáticos, línea blanca, cartón, papel, cerámica y alimentos; la riqueza artesanal desarrollada en pequeñas unidades de producción, es muy apreciada dentro y fuera del país. El potencial de generación hidroeléctrica constituye una importante fuente de recursos económicos de la Zona. Existen iniciativas locales con perspectivas de encadenamientos productivos en base a las potencialidades productivas de la zona, como el turístico. Los principales problemas ambientales se evidencian en la contaminación de ríos por la minería artesanal desordenada, así como los grandes procesos erosivos y la pérdida de ecosistemas naturales por causa del avance de la frontera agrícola Zona de planificación 7 (El Oro, Loja, Zamora Chinchipe) 68

69 a) Descripción de la zona Esta zona cuenta con un significativo patrimonio natural activo a proteger, posee una diversidad de pisos climáticos y ecosistemas, que van desde los bosques inundables de tierras bajas hasta los bosque siempre verdes. El 42% de la PEA se dedica a las actividades de agricultura, ganadería, caza y silvicultura, pesca, explotación de minas y canteras; el 45% a actividades destinadas a la prestación de servicios y, el 13% a industrias manufactureras, construcción, entre otras. La expansión de la frontera agropecuaria y acuacultura, atenta contra la concentración de biodiversidad y la sustentabilidad de los recursos naturales en diferente eco-región, debido al débil control de la explotación forestal y a un proceso concentrador de la tenencia de la tierra. Las potencialidades que brindan la agro-biodiversidad asociada a los sistemas de producción campesina e indígenas y a los bosques nativos contribuyen a la soberanía alimentaria. Por otra parte los yacimientos mineros con gran potencial de reservas de oro, plata, cobre, sílice, carbonato de calcio entre otros, constituyen un potencial de reserva de minerales. Existen importantes proyectos de riego promovidos por los gobiernos seccionales como el Puyango- Tumbes con una superficie a regar ha. La Zona de Planificación tiene bajo sistemas de riego hectáreas, lo que ha permitido recuperar las zonas bajas y cálidas de las provincias de El Oro y Loja que representan el 1,3 % de la superficie total de la Zonas Necesidades de capacitación y formación profesional sectoriales Alimentos frescos y procesados Tema Global de Capacitación Necesidades generales Producción de calidad Contenidos de Capacitación Seguridad y salud ocupacional Normas de calidad y normas ambientales Marketing y desarrollo de estrategias Seguridad industrial Selección de proveedores de materias primas Capacitación en la Industria Cárnica, enfocada al manejo de carnes frescas de vacuno y cerdo, pollo, pescado y mariscos Capacitación en el manejo de cadena de frío Técnicas de trazabilidad alimenticia 69

70 Tema Global de Capacitación Manipulación de alimentos Innovación Contenidos de Capacitación Buenas prácticas de manufactura Higiene en el procesamiento de los alimentos Selección de materia prima Técnicas de empaque, embalaje y almacenamiento de las materias primas y de los productos elaborados Capacitación en la Industria de frutas y vegetales, enfocada a la elaboración de productos a partir de estas materias primas Innovación en productos lácteos Capacitación de operadores de maquinaria alimenticia Desarrollo de nuevos productos Tendencias de alimentos: nutraceúticos, orgánicos, etc. Capacitación en manejo de equipos y procesos más complejos Transporte y Logística Tema Global de Capacitación Seguridad Laboral Talento humano técnico Infraestructura Modelo de Gestión Contenidos de Capacitación Seguridad en manejo y equipos de protección personal Experto en Gestión y Asociatividad Manejo de Bodegas y almacenamiento Supervisor de bodega Estibador Asistente de movimientos de mercadería Montacarguista Trazabilidad Paletización Ergonomía Manejo de Equipos y maquinaria como: montacargas, carretillas hidráulicas Emprendimiento y gestión de plataformas logísticas, centrales de carga, puertos secos, parques logísticos Trazabilidad y administración de rutas Análisis financiero del transporte Gestión de empresas asociativas Logística inversa (manejo de residuos y desechos) Buenas prácticas de transporte Mantenimiento de la cadena de frío Formación de formadores (preparación para capacitación desde los gremios) Administración de transporte especializado: sustancias peligrosas, materiales delicados, etc. Acercamiento a la legislación, regulación y normativa logística Turismo Tema Global de Capacitación Idiomas Gestión Empresarial y Emprendimientos Contenidos de Capacitación Inglés Otros idiomas según la nacionalidad de la mayor afluencia de turistas Formulación y ejecución de proyectos Plan de negocios Estrategias empresariales 70

71 Tema Global de Capacitación Atención al cliente Gestión de destinos turísticos Diversificación de servicios según grupo objetivo Bares y restaurantes Contenidos de Capacitación Administración de operadoras Turísticas Desarrollo e implementación para desarrollo Ventas Marketing Marketing turístico Con énfasis en productos típicos como: balsa, madera, paja toquilla Asociatividad Operación de lanchas turísticas Folklor / estudios de nacionalidades indígenas del Ecuador Turismo de aventura Turismo comunitario Turismo ambiental Turismo productivo Turismo incluyente (para personas con discapacidad) Turismo ecológico Turismo agrícola Control de calidad Cadenas de fríos Marketing (Menús estratégicos) BPM Manipulación de alimentos Confecciones y Calzado Tema Global de Capacitación Destrezas técnicas Contenidos de Capacitación Diseño de zapatos Diseño de botas Zapato tubular Técnicas de corte a mano Técnicas de corte mecánico Calibración de máquinas Técnicas de cocido Montaje y acabados Capacitación en liderazgo y trabajo en equipo Capacitación en valores, relaciones humanas, productividad y motivación personal Mejora en la calidad de producto o servicio Distinción de errores. Capacitación en emprendimiento e innovación Capacitación en difusión de investigaciones Capacitación en transferencia tecnológica Capacitación en programas de mercadeo en temas específicos Capacitación y promocionar en mayor creatividad y diseño Aportación de ideas para impulsar el ámbito laboral Capacitación en asociatividad y agremiación Capacitación en marca país y certificación con responsabilidad social empresarial 71

72 Cadena Agroforestal y Sustentable y sus Productos Elaborados Tema Global de Capacitación Mejora de procesos: producción, venta y posventa Formación integral Legislación y normativa nacional e internacional vigente Seguridad laboral Contenidos de Capacitación Acabados de la madera Dibujo técnico para carpintería Operaciones con máquinas estacionales Torneado de madera Maquinado de la madera Diseño de muebles Secado de la madera Fabricación de muebles rectos Matricería Enchapado Materiales prefabricados para muebles Manejo de inventario y bodegas Distribución y despacho de productos Estadísticas y análisis de flujos de ventas Cadena de abastecimiento y operaciones (ingreso de mercadería y despacho) Manejo de crédito y cobranza Uso de programas informáticos para reportes (excel) Trabajo en equipo Mejorar nivel de escolaridad del personal de base Administración de recursos del hogar y ahorro Planificación familiar y educación sexual Responsabilidad laboral Controlar el alcoholismo (zonas rurales) Legislación laboral y sanciones por incumplimiento: riesgos laborales, salud, higiene Conocimiento de normas y trámites ambientales: manejo sustentable de bosques, certificaciones MFS Normas de gestión de calidad y seguridad: ISO, BASC Tributación, contabilidad y NIFs Evitar riesgos laborales en áreas industriales, mediante el uso de equipos de protección Acciones frente a riesgos laborales en zonas rurales: incendios forestales, mordeduras de serpientes en campo Primeros auxilios Seguimiento de condiciones de salud para prevenir enfermedades relacionadas al trabajo Construcción Tema Global de Capacitación Responsabilidad Social Interacción con el entorno Capacidades técnicas Contenidos de Capacitación Normas y procesos ambientales Manejo de desechos y desperdicios Seguridad y salud ocupacional, primeros auxilios Participación en políticas públicas Asociatividad Innovación de productos Ventas de servicios y materiales de construcción 72

73 Tema Global de Capacitación Normatividad Contenidos de Capacitación Operación de maquinaria Operación de montacargas Suelda especializada Uso de equipos de seguridad Manejo de inventarios y bodegas Instalaciones hidrosanitarias Albañileria Legislación industrial Leyes y Normas obligatorias Normas INEN Productos Farmacéuticos y Químicos Tema Global de Capacitación Procesos Calidad Investigación y desarrollo Contenidos de Capacitación Material RequerimentPlanning Cadena de abastecimiento Automatización de bodegas Desarrollo de patentes y permisos Trazabilidad Seguridad Ambiental Buenas prácticas de manufactura Buenas prácticas de almacenaje Metrología Capacitación de operadores de maquinaria especializada Técnicas de control de calidad Conceptualización de productos orgánicos y naturales Metalmecánica Tema Global de Capacitación Capacidades técnicas Contenidos de Capacitación Montacargas, manipulación manual de cargas Inyectores plástico y aluminio Soldadura: metales ferrosos y no ferrosos, GTAW, soldadura de mantenimiento (Minería) Dobladoras y cizalla equipos electrónicos Matricería, diseño de piezas Puentes grúa, ajustes y tolerancias Neumática Manejo y programación de máquinas CNC, máquinas torno, fresa, prensa, barolado Especialización en soldadura: proceso de soldadura, fusión, presión y especiales Técnicas de fundición Capacitación en el centro de mecanizado Laminado, tratamiento térmico, afiladora, ensamblaje Electricidad, electro hilo, electromecánica Mecatrónica Actualización de licencias: montacargas, licencias eléctricas Formación de auditores internos para SART (auditorias IESS) 73

74 Tema Global de Capacitación Seguridad industrial y salud ocupacional Contenidos de Capacitación Dibujo técnico, autocad, diseño Rendimiento de material y manejo adecuado para evitar desperdicio y pérdidas para la empresa Normas de calidad y seguridad para ingresar en mercados extranjeros: UL (EEUU), certificaciones internacionales exigidas: ASME, API, UE, ISO, UNE, ASTM Prevención de riesgos laborales, normativa de seguridad, uso de equipo de protección, primeros auxilios, trabajo en alturas Seguridad, instalación y manejo de maquinaria industrial importada Plástico y Caucho Sintético Tema Global de Capacitación Seguridad y Salud Ocupacional Capacidades técnicas Contenidos de Capacitación Riesgos laborales: uso de equipos, equipos de protección y riesgos en uso de los materiales para la producción Primeros auxilios y simulacros Elaboración de Domos y claraboyas Diseño (software de diseño) Autocad (interpretación de planos) Manejo adecuado de equipos (electrónica y electricidad) Carpintería (técnicas de fabricación de moldes, manejo adecuado de herramientas y materiales) Producción de empaques plásticos Mantenimiento y reparación de máquinas (selladoras e impresoras de plástico) Flexografía (impresión en plástico) Automatización de procesos productivos Inyección y soplado de plástico Diseño y construcción de matrices (elaboración de moldes) Soplado (elaboración de botellas) Centro de mecanizado (operación de máquina de elaboración de matrices) Manejo de maquinaria pesada Elaboración de tapas de envases Manipulación de materia prima Vehículos, Automotores, Carrocerías y Partes Tema Global de Capacitación Formación del Talento Humano Procesos Administrativos Formación técnica Contenidos de Capacitación Capacitación en liderazgo, trabajo en equipo, valores y productividad Distinguir errores Capacitación en marca país y certificación con responsabilidad social empresarial Capacitación en Habilidades gerenciales, procesos y gerencia Organizacional. Electrónica del automóvil Electricidad del automóvil Control de emisiones de gases de escape Motores a diésel Motores a gasolina Cajas de velocidades Transmisiones Alineación y balanceo 74

75 Tema Global de Capacitación Contenidos de Capacitación Sistemas de frenos Suspensiones Inyección a gasolina Inyección a diésel Frenos ABS Cajas automáticas Rectificación de cilindros, cigueñales, asientos y válvulas, orificios básicos, superficies planas, balanceadora de cigueñales Tecnología, Hardware y Software Tema Global de Capacitación Seguridad y Salud Ocupacional Formación técnica Contenidos de Capacitación Riesgos de no utilizar equipos de seguridad personal y buen manejo de equipos de protección. Tablero de circuitos, procesadores, chips Software (aplicaciones, configuraciónmetodología de desarrollo y programación) Metodologías de pruebas de software Software de monitorización de red Red de seguridad o de red privada virtual de software de gestión de VPN Seguridad en las transacciones y software de protección antivirus Conocimiento de redes y de las tecnologías de información y comunicación Gestión de las TIC's Configuración y gestión de equipos de comunicación y las tecnologías de la información Software de monitoreo de las TIC's Lenguajes de programación Diseño de algoritmos Framework de desarrollo Plataforma de sistemas operativos Tecnología, sistemas y redes de comunicación Circuitos electrónicos digitales y análogos Sensores y actuadores Electrónica de potencia Diseño pcb Control de máquinas con microprocesadores Control de máquinas con micro controladores Control electromecánico de máquinas Control de máquinas con PLC Trabajo con robot Visual Basic; Visual C; Labview; Orcad Interfaces humano máquina Energías Renovables (Bioenergética y Alternativas) Tema Global de Capacitación Uso de energías Contenidos de Capacitación Instalación de paneles solares térmicos, fotovoltaicos y eólicos Instalación de sistemas solares fotovoltaicos 75

76 Tema Global de Capacitación renovables y eficiencia energética Alternativas de manejo de desechos y su potencial energético Eficiencia energética aplicada a sistemas eléctricos, mecánicos y técnicos Contenidos de Capacitación Montaje de panel generador y de batería almacenadora Diseño y construcción de sistemas hidráulicos Diseño de partes de sistemas: baterías, reguladores, etc. Soldadura en cobre y acero inoxidable Geotermia Alternativas ecológicas a los rellenos sanitarios Generación y manejo de biocombustibles Sellamiento de geomembranas Conversión de generadores de biogás Manejo de celdas de hidrógeno Reciclaje de materiales Ingeniería mecánica Mantenimiento de sistemas instalados Paso de electricidad a paneles fotovoltaicos Manejo y mantenimiento básico de equipos de energías renovables (principalmente paneles solares) Servicios Ambientales Tema Global de Capacitación Legislación ambiental y derechos colectivos Planificación con parámetros ambientales y cuantificación de los riesgos Georeferenciación para monitoreo y evaluación de impactos ambientales Contenidos de Capacitación Normativas legales vigentes Ordenanzas municipales y legislación especial sobre áreas protegidas, patrimoniales, intangibles, reservas Derechos colectivos Muestreo ambiental Estadística Gestión por procesos Evaluación, prevención y mitigación de impactos ambientales Planes de contingencia Planes de monitoreo Planes de rehabilitación de áreas afectadas Actividades productivas de riesgo Manejo de desechos, dosificación de residuos y tratamiento de aguas residuales Preservación áreas protegidas Contaminantes ambientales Prevención de catástrofes Concientización a la sociedad sobre temáticas de protección ambiental: buenas prácticas ambientales, reducir, reciclar y reusar Sistemas de georeferenciación Administración de proyectos 76

77 Biotecnología (Bioquímica y Medicina) Tema Global de Capacitación Manejo de laboratorio Metodologías de investigación Ciencias aplicadas Legislación, normas y procesos de adquisición de patentes Contenidos de Capacitación Instrumentación Conocimientos en flebotomía Normas de bioseguridad y manejo de desechos Conocimientos de Análisis clínicos Conocimiento de los potenciales riesgos asociados a la toma de muestras Métodos estandarizados para análisis de muestras biológicas Protocolos técnicos de acuerdo al análisis Análisis instrumentales Procedimientos técnicos de análisis alineados a requisitos definidos Bioestadística Sistemas informáticos de laboratorio Química analítica Inmunología Procesos infecciosos Autoinmunidad Microbiología Legislación actual Normas de bioseguridad y manejo de desechos. Patentes Registro de propiedad intelectual Minería Tema Global de Capacitación Perfiles específicos para minería Organizativo y Gestión de empresas asociativas orientadas a la prestación de servicios mineros Modelo de gestión Contenidos de Capacitación Operación y mantenimiento de equipo pesado para minería Operación y mantenimiento de instalaciones industriales Topografía de superficie (auxiliares) Topografía de trabajos mineros subterráneos Mecánica de equipo pesado (construcción) Manejo de explosivos Gestor de cooperativas mineras Técnico especialista para cooperativas mineras Sector Constructivo: Albañilería, Suelda, Cerrajería, Carpintería, Plomería, Electricidad industrial (alta, media y baja tensión), Fierreros Sector Servicios: alimentación y catering, hospedaje, logística y transporte Responsabilidad social y relacionamiento con la comunidad Formulación y evaluación de proyectos de desarrollo comunitario Fomento de emprendimientos y asociatividad Formación de formadores (preparación para capacitación desde los territorios) Acercamiento a la legislación, regulación y normativa del sector minero Protección de la naturaleza en la minería artesanal Seguridad y salud ocupacional Manejo de residuos y desechos Manejo ambiental 77

78 Floricultura Tema Global de Capacitación Seguridad y Salud Ocupacional Formación técnica Contenidos de Capacitación Salud ocupacional, seguridad, riesgos laborales y buen manejo de equipos de protección Buenas prácticas agrícolas en floricultura Conservación y almacenamiento de productos cosechados Control de plagas y enfermedades Cosecha y plantación Mantenimiento de las instalaciones, mobiliario y equipos Etiquetado Instalación de viveros Labores de cuidado de las plantas Máquinas y equipos utilizados en el mantenimiento y limpieza de los espacios destinados a las actividades productivas Materiales para empaques y embalajes Preparación del almácigo Preparación del terreno definitivo Propagación de flores Selección y almacenamiento de las plantas Otros temas transversales La capacitación para el emprendimiento y para la asociatividad serán considerados como temas fundamentales en el contexto de este Plan Nacional. 78

79 Objetivos Nacionales de Capacitación y Formación Profesional 6 En este capítulo se precisan los objetivos transversales del Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional, que definirán las orientaciones políticas y las definiciones operativas que guiarán al país en los temas de capacitación y formación profesional en los próximos años Objetivo general Se plantea como objetivo general de este plan el: Impulsar y sustentar el Sistema Nacional de Capacitación y Formación Profesional con orientaciones estructurales, políticas y estratégicas que viabilicen la eficiente ejecución de la inversión en capacitación para la población económicamente activa, grupos de atención prioritaria y sujetos de la economía popular y solidaria, con miras a mejorar su productividad, empleabilidad y competitividad contribuyendo al desarrollo social y económico, con un enfoque inclusivo y equitativo Objetivos específicos En el marco del presente Plan Nacional se definen los siguientes objetivos específicos: Incrementar la oferta de capacitación aportando al cambio de la matriz productiva y a los requerimientos de la industria nacional, mediante el fortalecimiento de herramientas para la articulación entre las instituciones públicas y privadas con el fin de identificar, levantar, validar y normalizar perfiles; incrementar operadores de capacitación y formación profesional tipo AA y A; y crear mecanismos de fortalecimiento de la oferta. Incrementar la cobertura de la capacitación y formación profesional a nivel nacional mediante el financiamiento e instrumentación de actividades de capacitación y formación profesional que fomenten el enfoque de competencias laborales; la capacitación gratuita a grupos de atención prioritaria, y sujetos de la economía popular y solidaria; y el desarrollo de 79

80 mecanismos de asistencia y acompañamiento en la creación, presentación y aprobación de propuestas de financiamiento prioritarias. Incrementar y asegurar la calidad de los procesos formativos mejorando la percepción del sector productivo nacional respecto a los beneficios de la capacitación a lo largo de toda la vida mediante la implementación de herramientas de evaluación, monitoreo y control; la elaboración de estudios y difusión de productos comunicacionales; el diseño y fortalecimiento de procesos de evaluación y certificación de personas por competencias. 80

81 Estrategias de capacitación y formación profesional para el período 7 Para la consecución de los objetivos planteados en el presente Plan Nacional, se debe plantear estrategias que guíen el proceso de transformación de la capacitación y formación profesional en el país. Esta estrategia debe contemplar todas las etapas del proceso de capacitación y formación: identificación y levantamiento de competencias, normalización de competencias, acreditación de operadores, proceso formativo, proceso de seguimiento y evaluación y finalmente proceso de certificación. En este punto no se debe omitir los lineamientos planteados para la transformación del país (cambio de la matriz productiva y energética) y las necesidades identificadas para los distintos sectores productivos Estrategia 1: Identificar y levantar interinstitucionalmente las competencias para el cambio de la matriz productiva En los capítulos anteriores se establecieron cuáles son las industrias y productos que deben ser considerados dentro de la política de capacitación y formación profesional para los siguientes cuatro años: 9 zonas de planificación con sus respectivas cadenas productivas identificadas en 15 sectores distintos y 5 industrias básicas. Con este precedente el primer paso a realizarse para la ejecución de este plan es la identificación de los perfiles involucrados en las distintas cadenas productivas identificadas. Para ello es necesario realizar un minucioso estudio del mercado de trabajo de cada cadena a desarrollarse analizando sus demandas actuales y futuras en el mediano y largo plazo a través de fuentes documentales y consulta a expertos laborales. Esta tarea deberá ser realizada en conjunto entre el Ministerio de Educación, la Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional, el Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional, la Secretaria Nacional de Educación Superior, Ciencia y Tecnología y el Ministerio de Industrias y 81

82 Productividad; bajo la coordinación del Ministerio Coordinador del Conocimiento y Talento Humano, y del Ministerio Coordinador de Producción, Empleo y Competitividad Levantamiento de Perfiles Profesionales Las instituciones una vez que identificaron todos los perfiles de trabajo requeridos en cada cadena deberán determinar que Secretaria de Estado se encargará del levantamiento de dicho perfil para luego impartirlo. En este sentido se puede trabajar en un marco de cualificaciones ecuatoriano. Para el levantamiento del perfil profesional se requiere una secuencia verificable de las siguientes fases: Determinación de lo que se espera que un trabajador realice en una ocupación determinada para lo cual se realizarán visitas de observación y trabajo de campo en las unidades productivas. Determinación de las competencias laborales mediante la realización de talleres con la participación de trabajadores, supervisores, empleadores y expertos para la elaboración de los perfiles, con un mínimo de 10 y un máximo de 15 participantes. Para asegurar la correcta identificación de las competencias, los participantes tendrán un mínimo de dos (2) años de experiencia en el sector y grupo ocupacional analizado, la misma que será verificada y demostrada mediante evidencia documental. El perfil profesional deberá contener la descripción de: Competencia general: que expresa globalmente las funciones principales y las competencias y capacidades necesarias que permiten ejercer de manera eficaz una determinada ocupación en un contexto de trabajo. Unidades de competencia: son funciones requeridas para el desempeño de una ocupación y contribuyen a alcanzar la competencia general. Su descripción debe tener sentido para los trabajadores y los empleadores; y representa una parte de la competencia general dando lugar a productos acabados (bienes o servicios). Las unidades de competencia de un perfil profesional son excluyentes entre sí. Elementos de competencia: describen lo que los trabajadores deben ser capaces de realizar en situaciones de trabajo, referentes a procesos, técnicas o productos parciales de la unidad de competencia. Se denominan también realizaciones profesionales. Criterios de desempeño: son referencias que permiten especificar de manera objetiva el desempeño profesional en relación a cada elemento de competencia; se refiere a los resultados esperados. 82

83 Contexto de Trabajo: se refiere a la información de naturaleza técnica, organizacional y socioprofesional que contextualiza el ámbito de actuación de la persona calificada o certificada. Se refiere a los medios, métodos y técnicas de trabajo, condiciones de trabajo, posición en el proceso productivo, evolución de la calificación y educación relacionada con la calificación o certificación. Una vez levantados todos los perfiles las distintas instituciones deberán encargarse de evaluar a qué niveles de competencia pertenecen, para así saber a quién corresponderá la formación en cada uno de los perfiles. El Ministerio Educación se encargara de los perfiles de los niveles bajos en la escala del marco de cualificaciones, mientras que el SENESCYT de los perfiles de los niveles más altos. Por otro lado, la SETEC y el SECAP realizará la actualización de conocimientos para los distintos perfiles como también del fortalecimiento de las competencias de cada perfil, mediante capacitaciones. Adicionalmente, la SETEC y el SECAP mediante la capacitación y formación profesional se encargaran de aquellos perfiles que no sean abarcados ni por el Ministerio de Educación ni por la SENESCYT Validación de los perfiles profesionales y sus estándares Los perfiles profesionales y sus estándares deben ser validados de forma verificable por los diferentes actores relacionados, por lo que para el efecto se realizarán mesas sectoriales las cuales estarán integradas por representantes de: gremios, cámaras y asociaciones de la producción, de trabajadores o de grupos de atención prioritaria, sector público; y, expertos sectoriales. Un profesional técnico del solicitante actuará como secretario de la mesa y dentro de los participantes se elegirá a un presidente de la mesa. Se desarrollarán al menos tres mesas sectoriales por cada perfil profesional y sus estándares asegurando representatividad territorial acorde con las potencialidades para el sector, al final de cada mesa se registrará en un acta la validación de las competencias laborales y las observaciones o recomendaciones identificadas. Esta tarea, como la siguiente, será responsabilidad de cada institución según se hayan repartido los distintos perfiles en relación a sus niveles de competencias Diseño Curricular El diseño curricular será realizado por un experto académico y debe constar de los siguientes elementos: Marco de referencia: describirá las características del contexto del sector a ser capacitado, su rol profesional, los requerimientos mínimos de los participantes y los requerimientos mínimos del (los) instructor(es) por cada módulo. 83

84 Objetivo general y específicos: indicarán las capacidades integradoras que se desarrollarán durante el proceso formativo. Estructura curricular modular: los módulos de formación, en base a competencias laborales, se planificarán a partir de los perfiles profesionales identificados en cada sector y se desarrollarán los siguientes módulos: - Módulos de formación por cada unidad de competencia. - Módulos transversales que vinculen a todas las unidades de competencia. - Módulo de formación y orientación en el respectivo campo laboral. - Módulo de aplicación en unidades productivas donde se desarrolla la ocupación. Los módulos deben contener: Título del módulo. Objetivos: expresan las capacidades que se adquieren mediante el desarrollo del módulo y sirven de base para la selección de contenidos, actividades de enseñanza y evaluación del módulo. Componentes: Procedimentales, actitudinales y de conocimientos. Tiempo de duración y carga horaria. Orientaciones metodológicas: Descripción de las estrategias pedagógicas que promueven las actividades formativas destinadas al desarrollo de los objetivos. Criterios de evaluación. Cada programa de capacitación y formación profesional en las distintas modalidades que se presente a la SETEC, son revisados para evaluar si se lo aprueba. En ese sentido, uno de los criterios de aprobación será que los módulos formativos propuestos cumplan con la pertinencia y coherencia de la estructura curricular de cada perfil Actualización de las competencias laborales Tanto perfiles laborales, estándares y diseños curriculares deben someterse a una actualización constante, de tal manera que la información referente a competencias laborales que se maneje y se genere este siempre acorde a los niveles de actualización en los diferentes procesos productivos o tecnologías que se generan en el sector privado. Las instituciones antes mencionadas deben mantenerse continuamente analizando los distintos sectores económicos, con énfasis en los distintos sectores y productos priorizados, con miras a mantenerse informados sobre los cambios que se producen en el sector privado y de esta manera integrarlos a los perfiles, estándares, diseños curriculares que ya se encuentran levantados. 84

85 7.2. Estrategia 2: Normalizar las competencias identificadas Una vez que todos los perfiles profesionales han sido levantados la SETEC diseñará los estándares que se entenderán como el referente de comparación tanto para la evaluación como para la formación asociada para la certificación por competencias y estarán conformadas por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión y actitudes, que se identifiquen en la etapa de análisis funcional (u otro), para el desempeño competente en una determinada función productiva u ocupación. Serán diseñados por un experto a partir de los perfiles profesionales y, deberán guardar la siguiente estructura teniendo como referencia las Normas INEN: Sector. Subsector. Ocupación. Descripción de la ocupación. Objetivo. Alcance. Resultados esperados. Competencias (conocimientos, habilidades, actitudes). La SETEC deberá en conjunto con el INEN elevar a Norma los estándares diseñados a partir de los perfiles levantados, a este proceso se lo conoce como Normalización de perfiles Estrategia 3: Establecer una tipología de operadores que fomente el incremento de la calidad de la capacitación impartida Una vez que se han identificado el área de intervención tanto por temas requeridos como por áreas, y una vez que existen los perfiles levantados y que sean competencia de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional es necesario contar para dichos perfiles operadores de capacitación acreditados. Cabe mencionar que a diferencia del SECAP, la SETEC no imparte capacitación y formación profesional si no que financia los procesos de capacitación. En tal sentido la SETEC diseña y propone normas, procedimientos, instructivos y formularios que regulen la acreditación de operadores de capacitación y formación profesional quienes serán los encargados de proporcionar los servicios de capacitación y formación profesional a los solicitantes. La SETEC posee un Reglamento para Acreditación de Operadores de Capacitación y Formación Profesional, en el que se establecen los parámetros que definen la acreditación de cada operador. Los operadores de capacitación y formación profesional pueden ser personas naturales o jurídicas, publica, privada o mixta, con o sin fines de lucro, con capacidad legal para obligarse, que tengan entre sus objetivos, fines atribuciones, funciones o competencias, la capacitación y formación profesional, es decir que esté habilitado para ello. Así mismo, las Universidades, Escuelas Politécnicas, Institutos 85

86 Técnicos que a través de la vinculación con la comunidad, logren brindar formación continua. Buscando siempre que estas aseguren y evidencien la calidad, pertinencia y especialización de sus servicios, a través del cumplimiento de los requerimientos que exige la SETEC. La acreditación es el acto mediante el cual la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional, a través de la Secretaría Técnica o las entidades autorizadas por ésta, y una vez cumplidos los procedimientos establecidos en el reglamento de acreditación, reconoce que los operadores de capacitación y los cursos o programas que ellos ofrecen satisfacen los criterios y niveles de calidad y eficiencia definidos por la Secretaría. En el marco de levantamiento del presente Plan se evidencio la necesidad de poseer operadores de capacitación y formación profesional cuyos cursos reflejen los más altos estándares de calidad garantizando que la inversión realizada por el Estado tenga el mayor impacto posible en la calidad de vida de las personas, es decir que la capacitación y formación profesional que los ecuatorianos reciban los ayude a mejor sus condiciones laborales. Para dar cumplimiento a esta meta se han planteado diversas estrategias, presentadas a continuación Tipología de los operadores de capacitación y formación profesional Si bien el ideal es que todos los operadores de capacitación y formación profesional cumplan con las más estrictas normas de calidad y enseñanza a nivel internacional, no hay que desligarse de la realidad nacional. En muchos casos existen áreas cuya capacitación y formación profesional resulta indispensable pero para las cuales el país no cuenta con operadores que puedan cumplir con esos estándares. Por tal motivo el presente plan establece como estrategia de mejora de calidad de los operadores de capacitación y formación profesional el establecer una ponderación de acreditación en base a una tipología con criterios y estándares diferenciados según el tema abarcado por el operador. La estrategia planteada para la acreditación de operadores de capacitación y formación profesional recoge varios elementos de las normativas y estrategias usadas por el Consejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la Educación Superior CEAACES para la acreditación de las Universidades a nivel nacional. Para la acreditación de operadores de capacitación existirán las siguientes categorías: Operador tipo AA: serán todos los operadores que cumplan con las más altas normas de calidad cuya infraestructura registre elevados criterios de acreditación que garantice los más altos estándares educativos. Estos operadores estarán acreditados ante la OAE para la certificación de personas en el área de su especialidad, no podrán certificar o evaluar bajo competencias a sus propios estudiantes. Para su acreditación deberán tener un puntaje superior a 90 puntos en base a la ponderación y criterios definidos. 86

87 Operadores tipo A: serán todos los que al igual que los operadores AA cumplan con los más altos criterios de acreditación y que tengan una calificación superior a 90 puntos, salvo que no estarán acreditados para certificar competencias. Operadores tipo B: serán todos los operadores que con una calificación menor a 90 y superior a 70 puntos. Operadores tipo C: todos aquellos que deseen acreditarse y cuya calificación sea menor a los 70 puntos. En este caso se emitirá una resolución indicando su negación de acreditación identificando las deficiencias encontradas. El operador podrá solicitar nuevamente una acreditación como un trámite nuevo, una vez que haya subsanado las deficiencias. La tipología de acreditación de operadores deberá contar con criterios y estándares generales para todos los cursos y áreas de capacitación. Esta tipología transversal tomará en cuenta los parámetros y metodología que uso el CEAACES para calificar a las universidades en el país: Mandato Constituyente N.14, Modelos de evaluación de desempeño institucional de las instituciones de educación superior, del 4 de noviembre del Adicionalmente, para los operadores que deseen acreditarse bajo competencias laborales, existirán parámetros propios a cada perfil de competencias levantado. Estos criterios específicos deberán ser identificados al momento de levantar los distintos perfiles, de tal manera que se garantice que el operador que vaya a dictar ese curso transmitirá todas las habilidades, conocimientos y destrezas que aquel perfil dictamine como necesario. Se buscará incentivar la acreditación de operadores tipo AA y A para los temas de capacitación y formación profesional definidos como prioritarios por el presente Plan, tomando en cuenta las vocaciones productivas de cada territorio. De ser el caso que no existan para esas áreas operadores tipo AA o A, se estimulará que los operadores tipo B eleven progresivamente sus estándares de calidad. Una vez que los operadores han sido acreditados, la SETEC genera el Registro Nacional de Operadores de Capacitación Acreditados que será publicado en su página web, cuyo objetivo será el proporcionar información de las personas naturales o jurídicas acreditadas ante la SETEC y habilitadas para ejecutar actividades de capacitación. Este registro es actualizado permanentemente, conforme existan cambios en los operadores. Como herramienta de control a los operadores se consideró el Reglamento del proceso de evaluación externa de los institutos superiores pedagógicos e interculturales bilingües del Ecuador emitido mediante Resolución N CEAACES-2012 del 04 de enero de 2012 por el CEAACES. En ese sentido todos los operadores de capacitación y formación profesional deberán: Designar una contraparte que coordine y facilite el trabajo de recolección y verificación de la información por parte del Equipo Evaluador de Calidad de la SETEC. Proporcionar a la SETEC en cualquier momento la información que les sea requerida para el proceso de la evaluación. 87

88 Facilitar a los miembros del Equipo Evaluador de Calidad el acceso a las instalaciones, a la información y otras fuentes de verificación que el Equipo considere pertinentes para el cumplimiento de su misión, dentro de los plazos establecidos por la SETEC. La acreditación de operadores se fundamenta en los siguientes principios: Voluntaria: la acreditación se basa en una solicitud expresa y voluntaria de un operador de capacitación a la SETEC. Facultativa: podrá ser concedida o negada por la SETEC, sujetandose a los requisitos, criterios y procedimientos establecidos en la tipología de acreditación de operadores. Temporal: la acreditación tiene una vigencia de hasta tres años, pudiendo ser renovada a solicitud del operador; durante este periodo el operador deberá superar las evaluaciones que estableciere la SETEC. Para el caso de acreditaciones específicas para programas, su duración estará sujeta a la vigencia del programa. Revocable: podrá ser suspendida o cancelada por parte de la SETEC, cuando el operador de capacitación y formación profesional acreditado no hubiere superado las evaluaciones respectivas, haya incumplido sus obligaciones o compromisos, o haya incurrido en alguna de las causales determinadas en el reglamento de acreditación. La reincidencia de uno o varios de los aspectos antes señalados, podrá dar lugar a la cancelación permanente, de considerarlo necesario la SETEC. Una de las metas anuales deberá ser que todas las provincias del Ecuador cuenten con al menos un operador de capacitación y formación profesional en su territorio, para de esta manera garantizar que toda la población económicamente activa del país tenga facilidades de acceso a la capacitación y evitar así, déficit territoriales de capacitación y formación profesional Institutos Técnicos y Tecnológicos Superiores El Gobierno Nacional a través de la Secretaria Nacional de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Innovación SENESCYT, tiene planeado invertir 308 millones de dólares entre el 2013 y 2017 en la transformación física y académica de 40 institutos superiores técnicos y tecnológicos públicos (ISTTP). El objetivo de esta importante inversión para el país es el fortalecer la educación superior no universitaria a fin de que los ISTTP respondan a las demandas de los sectores estratégicos, sectoriales y productivos del país aportando de esta manera al cambio de la matriz energética y productiva. Se contempla la construcción, renovación y equipamiento de una red educativa conformada por: 20 institutos tecnológicos sectoriales (INTES) especializados en áreas específicas de la industria y la producción. 20 institutos tecnológicos territoriales (INTTER), con capacidad de ofertar varias carreras de interés para el desarrollo territorial. 88

89 Para su metodología de enseñanza se aplicara la modalidad dual, los estudiantes recibirán el 50% de la formación (académica) en las aulas y el 50% (formación práctica) en empresas e industria públicas y privadas con las que se firmarán convenios. Actualmente se han reconvertido ocho mallas curriculares en carreras técnicas y tecnológicas en las áreas de Deporte, Turismo y Recuperación Patrimonial, Salud, Seguridad Ciudadana, TICS, Minería Subterránea, Logística y Transporte, Mecánica Automotriz. Para el primer semestre de 2013 se prevé diseñar alrededor de 13 mallas curriculares adicionales que abarquen carreras en las áreas de Construcción, Petróleos y Petroquímica, Tecnología de Alimentos, Pesquería, Plásticos, Agricultura, Floricultura, Mecánica Industrial, Electrónica, Prensistas, Energías Alternativas, Operadores Civiles de Tránsito, Agentes Penitenciarios Civiles. En este contexto y con el fin de maximizar los beneficios de la inversión realizada por el Gobierno Nacional e impulsar el cambio de la matriz productiva, la SETEC junto con la SENESCYT desarrollaran los mecanismos necesarios para que los ISTTP puedan acreditarse como operadores de capacitación y formación profesional, para temas relacionados con sus mallas curriculares pero que no son incluidos en estos. De esta manera la capacitación y formación profesional complementaria la educación de la futura mano de obra preparada, que requiere la transformación productiva del Ecuador Centros de Fomento Productivo Otro eje en el que la formación y capacitación profesional puede apoyarse son los Centros de Fomento Productivo, desarrollados por el Ministerio de Industrias y Productividad. En estos centros se pretende potenciar la competitividad, innovación, empleabilidad y calidad de las principales cadenas productivas que aportan activamente al cambio de la matriz productiva. La inversión realizada por el Ministerio en estos centros forma parte de un proyecto junto a los Gobiernos Autónomos Descentralizados para financiar procesos de capacitación, investigación y laboratorio; procesos de mejora en la calidad, apoyo a la certificación, acceso a tecnologías de información y diseño industrial. Se financiará, además, la compra de maquinaria para plantas piloto de apoyo productivo y transformación productiva de procesos específicos. En este sentido la SETEC debe buscar e implementar mecanismos para que estos centros se acrediten ante esta Secretaría como operadores de capacitación y formación profesional, sobre todo en las áreas de competencias laborales de las actividades y productos priorizados, donde no existen operadores que deseen acreditarse, debido a los altos costos en inversión que se deben realizar. En la actualidad el Gobierno se encuentra trabajando en el desarrollo de varios centros a nivel nacial, un Centro de Fomento Productivo en la Región 3 para el sector metalmecánico carrocero (Ambato); uno en la Región 6 para el sector maderero (Cuenca); otro en la Región 1 para el sector textil (Atuntaqui); y uno en la Amazonía para el sector de biotecnología (Pastaza). 89

90 7.4. Estrategia 4: Desarrollar mecanismos para incentivar la acreditación de operadores tipo AA y A para los temas definidos como prioritarios e impulsar la elevación progresiva de los estándares de calidad de los operadores tipo B y C El objetivo de la SETEC es contar con operadores de tipo AA y A para todas las áreas definidas como de prioridad en capacitación y formación profesional tomando en cuenta las vocaciones productivas de cada territorio. En tal sentido la SETEC deberá impulsar mecanismos de fortalecimiento de la oferta, para la creación y acreditación de operadores de tipo A y AA, como también mecanismos que motiven a los operadores tipo B y C que no están en posibilidad de cumplir con los parámetros de acreditación, para mejorar sus estándares y parámetros para que se conviertan en operadores tipo A. Por un lado la SETEC desarrollará talleres de fortalecimiento de la oferta. Se trata de talleres de orden técnico, dictados por especialistas de la SETEC, a nivel nacional enfocados al mejoramiento y pertinencia de la capacitación. Estos talleres buscan encasillar a potenciales operadores y operadores de la capacitación profesional sobre los lineamientos mediante los cuales la SETEC, establece el desarrollo de diseños curriculares, exigido para cada perfil profesional por competencias laborales. Estos talleres buscan también subsanar dudas y mostrar lineamientos para el llenado de formularios de acreditación. La acreditación de operadores deberá ser totalmente gratuita (no se cobraran derechos de acreditación, renovación, ampliación o modificación) y rápida de tal forma que aquellos que deseen acreditarse y cumplan con las normas establecidas no tengan ninguna complicación que los desincentive. Otra estrategia de fortalecimiento de las capacidades técnicas y de incremento de la oferta, fundamentalmente para ciudades intermedias y pequeñas, es la realización de estudios técnicos que identifiquen a potenciales operadores de tipo A o AA en las áreas de intervención previamente definidas. Una vez identificados los potenciales operadores se procederá a generar herramientas y procesos que incentiven a estos operadores a acreditarse ante la SETEC. De ser el caso que no se identifiquen operadores de tipo AA o A, el estudio deberá analizar dentro de los operadores potenciales tipo B o que no están en condiciones de acreditarse, los requerimientos y características a mejorarse para acreditarse y brindar capacitación dentro de los más altos estándares de calidad. Como elemento adicional que impulse la acreditación de operadores tipo AA y A, la SETEC cubrirá mayores niveles de financiamiento para las empresas que se capaciten a través de este tipo de operadores. De esta manera las empresas al momento de elegir su operador de capacitación (Registro Nacional de Operadores Acreditados) preferirán aquellos operadores que les garanticen que sus trabajadores 90

91 recibirán una capacitación y formación con los más altos estándares de calidad, incrementando así sus niveles de productividad. Los operadores tipo B trataran entonces de mejorar sus condiciones para poder convertirse en operadores tipo A y atraer de esta manera más usuarios. Adicionalmente, para motivar la acreditación de operadores tipo AA y A, y promover la elevación de la calidad de los operadores tipo B y C, la SETEC emitirá un certificado de reconocimiento a los operadores A y AA. Instrumento que sirva al operador, mientras este se encuentre acreditado, para posicionarse en el mercado privado de la capacitación como operador reconocido por el Estado, por ofrecer formación y enseñanza de calidad, brindando de esta manera legitimidad a la institución formativa. Finalmente, se debe analizar y desarrollar los mecanismos necesarios para que las Universidades mejor puntuadas en el país y las escuelas politécnicas puedan operar como operadores de capacitación y se certifiquen ante la SETEC Estrategia 5: Implementar mecanismos para el financiamiento de la capacitación y formación profesional fomentando el enfoque de competencias laborales Con la finalidad de promover la capacitación y formación profesional en el país el Gobierno Nacional mediante la SETEC. En tal sentido la SETEC fortalecerá durante toda la vida laboral de la persona, todos sus conocimientos; actualizándolos y brindándole nuevas herramientas que le permitan mejorar su productividad laboral. Para lograr aquello, la SETEC financiará la capacitación y formación profesional de todos los que forman parte del aparato productivo, enfocándose en aquellos sectores que permitan generar un cambio de la matriz productiva y energética, tomando en cuenta las necesidades de capacitación de cada territorio. Los programas de capacitación y formación profesional que mantenga la SETEC permitirá mantener actualizados y completar la formación de los Bachilleres Técnicos, Técnicos Productivos y Tecnólogos que se tiene planeado formar. Una vez efectuado el proceso de acreditación, se procede a la entrega de financiamiento. Esta se realiza mediante siete modalidades de financiamiento distintas, que se orientan a cubrir los costos para la capacitación y formación profesional, según se describa en los instrumentos establecidos. El financiamiento otorgado por la SETEC tendrá el carácter de no reembolsable, siempre que se cumplan con las condiciones descritas en el Reglamento de Asignación de Recursos de la SETEC y demás procedimientos y/o disposiciones que deriven de él Modalidades de financiamiento Las siete modalidades de financiamiento se describen a continuación: a) Demanda en Línea 91

92 Se encuentra disponible para los trabajadores con relación dependencia de empresas privadas que aportan al fondo nacional de la capacitación y formación profesional, y que se encuentren al día en el pago de la contribución al IESS. Se puede acceder al financiamiento a través de cursos (eventos de capacitación y formación de corta duración) o por programas (conjunto planificado de actividades y eventos dirigidos a un grupo determinado de participantes cuya ejecución podrá realizarse de manera planificada en periodos trimestrales, semestrales o anuales). Se accederá al financiamiento mediante el uso de la plataforma virtual, bajo el instrumento Somos productivos que está enfocado a mejorar la productividad de los diferentes sectores, empresas y beneficiarios, por medio del financiamiento de cursos, programas y acciones para la capacitación y formación para uno o varios de los siguientes componentes: Cursos y programas de actualización o por competencias; Diseño de perfiles profesionales, estándares de competencia laboral, diseño y planificación curricular basada en competencias laborales y, material didáctico; Formación de formadores por competencias laborales; Capacitación y formación; Certificación de competencias laborales; Asistencia técnica, estudios sectoriales, pasantías de especialización, emprendimiento; Fortalecimiento de la oferta especializada de operadores públicos e implementación de infraestructura de capacitación con oferta de servicios especializados a nivel territorial y sectorial. b) Demanda General A través de esta modalidad los que solicitan el financiamiento de capacitación son los gremios (confederaciones, federaciones, cámaras, asociaciones, sindicatos, comités; solas o asociadas), asociaciones (de la producción, de trabajadores, de grupos de atención prioritaria), agencias de desarrollo local, entidades del sector público, y/o las empresas o empleadores. En esta modalidad, la SETEC elabora las convocatorias abiertas para el financiamiento de programas de capacitación y formación profesional conforme a las prioridades en sectores, especialidades y territorios establecidas anualmente. En una convocatoria en demanda general pueden actuar uno o varios operadores de capacitación, pudiendo acreditarse específicamente y únicamente para los programas presentados. Estos programas suelen tener una duración aproximada de tres a siete meses de ejecución. Los beneficiarios de esta modalidad son trabajadores con o sin relación de dependencia, trabajadores independientes, microempresarios, actores de la Economía Popular y Solidaria y Grupos de Atención Prioritaria. 92

93 Se accederá al financiamiento bajo los instrumentos Somos productivos y Trabajemos Juntos. Este último se enfoca en el mejoramiento de la empleabilidad de los desempleados/as y subempleados/as mediante el cual se financian cursos, programas y acciones para la capacitación y formación profesional aplicando los siguientes componentes: Diseño de perfiles profesionales, estándares de competencia laboral, diseño y planificación curricular basada en competencias laborales y, material didáctico; Formación de formadores por competencias laborales; Capacitación y formación profesional; y/o Certificación de competencias laborales. Los rubros que cubre el financiamiento para esta modalidad son: Alimentación. Material didáctico y de consumo (para hacer prácticas). Transporte: beneficiarios y personal del proyecto. Coordinador del Proyecto. Servicios Básicos (agua, luz, teléfono, internet del solicitante). Contador (a) del solicitante. Coordinador Académico. Instructores. Personal de apoyo logístico. Formación de Formadores. c) Concursable Sectorial Modalidad mediante la cual la SETEC publica una convocatoria cerrada, en donde los solicitantes presentan su propuesta en sobre cerrado, en una fecha determinada. Todas las propuestas se abren al mismo tiempo y siguen el proceso de revisión y adjudicación simultáneamente; tendrán un plazo de alrededor de siete meses de ejecución. Pueden participar gremios y asociaciones de la producción, de trabajadores, de atención prioritaria, agencias de desarrollo local, entidades del sector público bajo los instrumentos de Somos productivos y Trabajemos juntos. Solo las propuestas que alcancen el puntaje mínimo determinado en las bases serán adjudicadas. En la modalidad Concursable Sectorial se cubren los rubros del coordinador del programa, expertos y facilitadores (Levantamiento de Perfiles); coordinador académico, instructores; material de consumo y didáctico; uso de equipos, materiales de oficina y uso aulas; formación de formadores; transporte; personal administrativo; personal operativo; servicios básicos; y otros gastos (envíos, publicidad). d) Cursos de Demanda Permanente 93

94 La modalidad de Cursos de Demanda Permanente ofrece financiamiento para cursos o programas de capacitación y formación profesional solicitada directamente por un beneficiario que no tiene relación de dependencia laboral, ni esté asociado, o los solicitados directamente por cualquier tipo de beneficiario en temas definidos como fundamentales por el Estado. e) Cooperación En esta modalidad la SETEC podrá financiar cursos, programas, acciones de cooperación para la capacitación y formación profesional con entidades nacionales (entidades públicas) e internacionales que de forma justificada evidencien que su ejecución de manera conjunta con la SETEC u otras instituciones contribuirán al beneficio de la población. La modalidad de Cooperación está abierta a todo tipo de beneficiarios bajo los instrumentos Trabajemos juntos y Somos productivos, con plazos de hasta un año de ejecución. f) Demanda a través de la SETEC La última modalidad de financiamiento corresponde a la modalidad de Demanda a través de la SETEC, quien determinará y contratará los cursos, programas, acciones para la capacitación y formación profesional con el objetivo de fortalecer el sistema basado en competencias laborales, identificando necesidades específicas y prioritarias para el desarrollo productivo o calidad de vida que no hayan sido cubiertas bajo otras modalidades. Para todas estas modalidades es importante tomar en cuenta que el proyecto busca priorizar la capacitación y formación profesional basada en competencias laborales, lo que implica seguir los siguientes lineamientos: Se refiere a procesos de enseñanza/aprendizaje orientados a la generación de saber, saber hacer y saber ser, para desempeñar una ocupación o actividad productiva y su movilización para enfrentar nuevas situaciones. La formación basada en competencias parte de un diseño curricular que se relaciona en forma directa con los estándares de competencias. Se capacitará a grupos con un máximo de 25 participantes con el diseño curricular modular basado en estándares de competencias. La evaluación se realizará acorde con los criterios de evaluación del diseño curricular y los niveles de logro, considerándose el resultado como excelente (100%-90%), muy bien (89% 80%), bien (79%- 60%), no aprueba (59%-0) Capacitación y formación profesional con enfoque de competencias laborales Los objetivos del presente Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional del Talento Humano del Sector Productivo reflejan la necesidad de reorientar el campo de la capacitación y formación, normalmente enfocada en demandas de temas administrativos, a temas de tipo técnico-operativos. Es decir, fortalecer la capacitación bajo el enfoque de competencias laborales. 94

95 El financiar capacitación bajo ese enfoque implica ajustarse a las necesidades del sector productivo e incrementar significativamente el número de horas y costo hora por participante, respecto al enfoque de financiamiento de la capacitación bajo formación continua. Si bien la cantidad de beneficiarios se reduce, la calidad de la capacitación financiada se eleva. En referencia, una hora de capacitación bajo competencias laborales equivale a 5 horas de capacitación bajo formación continua. En ese sentido resulta necesaria la reducción paulatina de la capacitación bajo formación continua. Esto no implica que esta modalidad deba desaparecer, por el contrario debe mantenerse ya que esta modalidad responde a demandas reales de la economía que no pueden ser ignoradas. Por ello se plantea que de todo el financiamiento que otorga la SETEC, el 35% corresponda a la modalidad de formación continua y el restante 65% sea destinado a la modalidad de competencias laborales. Adicionalmente, se efectuarán ajustes en las bases de convocatorias a los programas de financiamiento para capacitación y formación profesional bajo las modalidades de concursables sectoriales y demanda general, dando menor importancia a sectores que menos lo necesiten, disminuyendo sus incentivos de financiamiento y asignando mayor puntaje en la calificación de aquellos proyectos que atienden a las provincias y sectores que han presentado pocos proyectos de capacitación y que requieren financiamiento. Por otra parte para estas provincias y sectores con la finalidad de incrementar la participación del financiamiento bajo competencias laborales en las modalidades de demanda en línea y demanda de cursos permanentes, la SETEC asume un mayor financiamiento como incentivo para que presenten mayor número de propuestas. En ese sentido para los temas relacionados con lo administrativo y lo social se reconocerán hasta el 70% del precio hora participante del curso porcentaje de financiamiento inferior al reconocimiento para los temas de apoyo productivo y productivo. Para las especialidades relacionadas con lo productivo y apoyo productivo se reconocerá hasta un 80% del precio hora participante del curso. Colocar estos límites a los financiamientos, es una herramienta básica para canalizar la oferta e incentivar tanto los principios establecidos en el Plan Nacional para el Buen Vivir, como también el cambio de la matriz productiva y energética Estrategia 6: Implementar y desarrollar mecanismos de asistencia y acompañamiento en la creación, presentación y aprobación en propuestas de financiamiento en áreas y territorios prioritarios A medida que se han venido ejecutando los procesos de financiamiento de la capacitación y formación profesional en el país, la SETEC ha detectado una gran cantidad de oportunidades de mejora continua de los procesos, de ejecución concreta y eficiente de la política de capacitación y formación profesional. 95

96 Adicionalmente, uno de los principales problemas identificados por el presente Plan, fue la falta de atención a ciertos territorios y áreas académicas específicas, entre ellas las requeridas para el cambio de la matriz productiva y energética del Ecuador. Con el fin de solventar estos problemas y aprovechar las oportunidades identificadas, se ha definido implementar y desarrollar mecanismos de asistencia y acompañamiento en la creación, presentación y aprobación en propuestas de financiamiento en áreas y territorios prioritarios. La idea principal es consolidar equipos de trabajo enfocados al acompañamiento a postulantes de proyectos de capacitación y formación profesional con especial énfasis a proyectos y programas prioritarios en base a las políticas de inclusión nacional, alineadas con los sectores productivos y productos priorizados. De no existir postulantes para las áreas identificadas como prioritarias en cada territorio, el equipo de acompañamiento tendrá que buscar fomentar proyectos y programas en estas áreas estableciendo potenciales postulantes para después visitarlos para generar propuestas conjuntas que impulsen la transformación nacional. En esta línea estratégica se considerará articulaciones con las Agencias de Desarrollo Regional y los Gobiernos Autónomos Descentralizados quienes tienen un conocimiento más real de su territorio, de manera tal que las iniciativas de capacitación relacionadas estén articuladas sus planteamientos locales lo que facilitara la generación de nuevos programas y proyectos de capacitación y formación Estrategia 7: Implementar un sistema de capacitación virtual En un país con importantes disparidades territoriales como el Ecuador, la educación virtual a distancia resulta clave para brindar a todos los ciudadanos las mismas oportunidades llegando a los lugares de más difícil acceso, donde no se puede contar con operadores de capacitación que cumplan con las más altas normas de calidad. En este sentido la educación virtual utilizando como soporte el internet y una plataforma digital, desarrolla la capacitación y formación profesional mediante un tutor virtual quien guía el proceso de enseñanza y evaluación. Existen dos tipos de educación virtual: Formación e-learning: Formación completamente efectuada de manera virtual. Este tipo de formación se enfoca principalmente a capacitación continua es decir de actualización de conocimientos como también a capacitaciones administrativas y genéricas (conocimientos básicos) para las que a diferencia de la capacitación por competencias no se requiere de prácticas para su enseñanza. 96

97 Formación b-learning: Formación realizada de manera semipresencial, donde la formación teórica se la realiza de manera virtual y la práctica de manera presencial. Este tipo de formación se enfoca principalmente a la capacitación y formación profesional bajo competencias laborales, donde la parte práctica resulta indispensable. Esta herramienta presenta una importante ventaja en relación a los sistemas de enseñanza tradicionales sobre todo cuando se habla de capacitación y formación para el trabajo. Mediante la educación virtual se puede garantizar una flexibilidad horaria, que resulta indispensable para aquellos empresarios y trabajadores que disponen de poco tiempo. La educación virtual ya ha sido desarrollada por otros países de nuestra región, como Colombia y Brasil. Por ejemplo el SANAI de Brasil posee más de 300 cursos virtuales en más de 20 áreas industriales. En tal sentido se puede llegar a acuerdos internacionales para el uso y adaptación de esos cursos virtuales en el Ecuador, como también el acceder a expertos internacionales sin necesidad de hacerlo presencialmente. Se deberá establecer mecanismos claros para poder evaluar a distancia y garantizar que a quien se certifique sea el que efectivamente realizo el curso y que posee realmente las habilidades requeridas Estrategia 8: Fomentar la capacitación y formación profesional para beneficiarios preferenciales Es necesario plantear estrategias para contribuir a la equidad y mejorar el acceso a la capacitación de los grupos tradicionalmente excluidos o que presentan mayores dificultades de acceso y permanencia en el mercado laboral. En tal sentido la SETEC ha definido que los jóvenes en su primer empleo entre 18 y 29 años; las mujeres jefas de hogar; los trabajadores con discapacidad; los trabajadores pertenecientes a pueblos y nacionalidades indígenas, afroecuatorianos y montubios en las áreas no atendidas por el SECAP; tendrán un tratamiento preferencial con valores de financiamiento superiores en relación al resto de beneficiarios. Adicionalmente, una de las principales líneas de acción para atención de los sectores vulnerables de la economía es el brindar capacitación y formación profesional totalmente gratuita a los grupos de atención prioritaria y a los actores de la economía popular y solidaria mediante el accionar del Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional SECAP. Para ello el SECAP desarrollara programas que se encuentren en el marco de las políticas sociales que dictamine anualmente el Consejo Social de Política de Desarrollo Social y de los lineamientos definidos por el presente Plan Nacional de Capacitación. El SECAP deberá presentar para su aprobación al Comité Interinstitucional de Capacitación y Formación Profesional hasta el mes de diciembre de cada año, el plan anual de cursos para los grupos 97

98 de atención prioritaria a realizarse en el siguiente año, el mismo que deberá contar con el aval del Consejo Sectorial de Política de Desarrollo Social. El objetivo principal del SECAP será mejorar los niveles de empleabilidad, inserción laboral y calidad de vida de los grupos de atención prioritaria mediante la capacitación y formación profesional. A diferencia de la SETEC, el SECAP impartirá directamente los cursos y programas de capacitación y formación. Para fines de evaluación y control, previo a la transferencia de recursos mensuales, el SECAP, remitirá mensualmente a la SETEC toda la información que acredite el uso de los fondos referidos, exclusivamente en la capacitación de los grupos de atención prioritaria y actores de la economía popular y solidaria. Estos datos, así como los resultados de los cursos realizados se los entregará en base a los formularios que para el efecto elaborará la SETEC. Los desembolsos se realizaran acorde a los rubros justificados. Adicionalmente la SETEC tendrá que realizar un seguimiento y evaluación a los cursos y programas de capacitación dirigidos a los grupos antes mencionados que se ejecuten a través del SECAP. Este sistema de monitoreo se lo presenta en la estrategia siguiente Estrategia 9: Implementar un sistema de monitoreo constante a los operadores de capacitación y a sus cursos mediante visitas e inspecciones técnicas por parte del Equipo Evaluador independiente a los procesos de capacitación, financiamiento, acreditación y certificación Los análisis internacionales de capacitación y formación profesional concuerdan que un punto transversal en todo proceso formativo es su control de calidad. En este sentido de deben tomar acciones que evalúen, regulen y controlen la capacitación de los trabajadores del país. Este seguimiento tiene que ver tanto con la medición, aseguramiento de la calidad, cumplimiento de estándares, políticas y objetivos por parte de los operadores de capacitación e instituciones del Estado, como también con el seguimiento a la mejora de la empleabilidad de los trabajadores capacitados y/o su vinculación a emprendimientos productivos. La confianza que los empleadores, trabajadores tengan en el sistema de capacitación y formación profesional planteado en este Plan determinará el éxito del mismo. Es por este motivo que el asegurar la calidad de los procesos formativos resulta fundamental tanto de los operadores públicos como privados. Se debe busca garantizar que la capacitación que sea financiada con recursos del Estado, cumpla con los más altos estándares de calidad, eficiencia e impacto. Para ello, se debe implementar un sistema de monitoreo constante a los operadores de capacitación y a sus cursos, mediante visitas e inspecciones técnicas por parte de un Equipo Evaluador de Calidad. 98

99 Este equipo deberá ser independiente a los procesos de capacitación, financiamiento, acreditación y certificación. Implementará y actualizará el plan de inspección a operadores y cursos de capacitación, como también creara un manual de procesos que establezca los procedimientos de control. Los objetivos a cumplir por el Equipo serán los siguientes: Implementar un sistema adecuado para el seguimiento y monitoreo del cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades del operador de capacitación y formación profesional. Generar un proceso de control y mejoramiento continuo a operadores y cursos de capacitación y formación que sea eficiente y viable en el largo plazo. Evidenciar las desviaciones e incumplimiento por parte de los operadores a los lineamientos establecidos por la SETEC en temas de acreditación. Elaborar procedimientos e instrumentos para el seguimiento, monitoreo de la capacitación y formación profesional. Proponer mejoras para las diferentes fases de capacitación y formación profesional. Asegurar que los contenidos de los cursos de capacitación impartidos por los operadores cumplan con los perfiles y diseños establecidos por la SETEC. En tal sentido, de observar desviaciones a los procesos de capacitación y formación profesional o de existir mejoras a su funcionamiento, el Equipo lo reportará inmediatamente para que se dictaminen sanciones tanto a operadores como al personal interno de la institución y de evaluar la validez de las mejoras para implementarlas. Los principios básicos de trabajo de este Equipo deberán ser la imparcialidad, transparencia, objetividad y calidad en el proceso de inspección y manejo de la información. El Equipo Evaluador de Calidad tendrá un coordinador general quien será el responsable del equipo de inspectores a nivel nacional. Se establecerán sanciones para los miembros del Equipo de presentarse desviaciones o actos fraudulentos. El coordinador del Equipo Evaluador se encontrara en la ciudad de Quito, deberá realizar visitar sorpresivas a las regionales, y establecer mecanismos para la identificación de irregularidades en los procesos de inspección de sus coordinados. De existir irregularidades se llevara a cabo una investigación a más profundidad y de ser el caso, se determinaran las sanciones necesarias. Esta tarea resulta fundamental ya que gracias a ella se verifica que los cursos impartidos logren tener los más altos grados calidad. Aquellos operadores monitoreados que no estén cumpliendo con las normas de calidad esperadas, entrarán a un proceso de evaluación directa para la aplicación de los respectivos correctivos. Por cada uno de los operadores que se acreditaran anualmente, se realizará al menos una visita de inspección y seguimiento, deberán cubrir las siguientes fases: 99

100 Fase de planificación: las inspecciones y evaluaciones a cursos, programas y operadores deben ser programadas con el fin de alcanzar el correcto desempeño de las funciones básicas, establecer responsabilidades y prioridades de acción. Se deberá establecer un Plan de Inspecciones que tendrá que ser revisado y aprobado por el coordinador del Equipo Evaluador. Fase de Ejecución: en esta fase se sistematizará y realizarán todas las inspecciones programadas, que culminaran en la elaboración de un Acta de Inspección en la que se incluirán recomendaciones y correctivos a tomar de ser el caso. Fase de Seguimiento: en esta fase se procesara la información recolectada en las inspecciones, comprobando su funcionalidad. La inspección a operadores de capacitación y formación profesional se realizará con un alcance del 100%, verificando la totalidad del universo acreditado. En cambio, las inspecciones a cursos y programas se las harán a partir de una muestra aleatoria. El orden de ejecución de las inspecciones a cursos, programas y operadores será definido por los montos de financiamiento asignados, siendo los primeros a evaluarse los que han recibido mayores recursos. En caso de existir irregularidades, incidentes o denuncias a un curso, programa u operador se procederá a fortalecer las inspecciones a los mismos, dándoles especial prioridad. Con respecto a la evaluación realizada al SECAP, la SETEC tendrá que realizar informes de seguimiento y evaluación que deberán fomentar la calidad y pertinencia de estos cursos Estrategia 10: Implementar mecanismos de evaluación de impacto que favorezcan la toma de decisiones La SETEC en conjunto con la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo implementaran mecanismos de evaluación de impacto de la capacitación y formación profesional, para así verificar si la atención brindada por el gobierno en estos temas ha tenido un impacto positivo en la economía y en la vida de las personas. La realización de la evaluación impacto tomara de base la Metodología de Evaluación de Impacto elaborada por la Subsecretaría de Seguimiento y Evaluación de la SENPLADES y tendrá que abarcar cada una de las modalidades de financiamiento existentes. El producto final de esta evaluación será un Estudio de impacto de la capacitación y formación profesional por modalidad que sirva para: Aportar elementos para la formulación de políticas, metas y estrategias del Sistema Nacional de Capacitación y Formación Profesional. Contribuir para el diseño de políticas de empleo y desarrollo del talento humano, que disminuyan los niveles de desempleo y subempleo, con énfasis en los sectores más vulnerables de la sociedad. 100

101 Ofrecer información útil para promover el desarrollo humano; el fortalecimiento del sistema productivo y su inserción en los mercados internacionales. Generar referentes para evaluar los avances en el cambio de la matriz productiva y su impacto en la sociedad ecuatoriana. Para la elaboración de los distintos estudios de impacto se deben contemplar las siguientes fases: Preparación: se definen por cada modalidad los objetivos, hipótesis e indicadores a ser evaluados. Diseño: se establece un modelo para la evaluación y se formara un equipo de evaluación con cronogramas a cumplir. Se debe contar con un cuestionario para la recopilación de la información. Muestra: se decide el tamaño de la muestra y la estrategia de muestreo. Recolección: se realiza el trabajo de campo para recopilar los datos, para posteriormente procesarlos y validarlos. Producir y divulgar los resultados: se analizan los datos, se redacta un informe, se discuten los resultados y se evalúan las decisiones que a ser tomadas Estrategia 11: Coordinar e impulsar la evaluación y certificación por competencias laborales El punto final de toda la cadena de capacitación y formación profesional es la evaluación y certificación de competencias. Para ello la SETEC coordinara con el OAE que las normas levantadas e identificadas como de prioridad para su certificación posean organismos certificadores acreditados, para que estos puedan certificar y evaluar si las personas cumplen con las competencias derivadas de estas normas. La SETEC priorizará la certificación de aquellos perfiles que sean principalmente dirigidos a personas en condición de precariedad laboral, con problemas de empleabilidad o que la competencia revista alto riesgo para la vida humana. Adicionalmente, se priorizaran la certificación de los perfiles que no sean abarcados por los bachilleratos técnicos productivos o por la educación técnica superior. La SETEC deberá poseer una base virtual con los organismos certificadores acreditados por la OAE para que cualquier persona que desee certificarse sepa dónde hacerlo y cómo hacerlo. De igual manera se deberá mantener una base de consulta de certificación por competencias laborales, donde cualquier empleador a nivel nacional pueda verificar que su futuro trabajador posee realmente las competencias que se están buscando. 101

102 La SETEC debe fortalecer la certificación profesional fomentar a que las empresas soliciten este certificado como requisito que certifique la calidad de la mano de obra que se están contratando. Esta certificación se deberá convertirse en un referente Nacional de calidad y desarrollo de competencias de los grupos más vulnerables. Parte de este lineamiento estratégico corresponde a la acreditación de operadores de capacitación cuya orientación deberá darse sobre todo en operadores en calidad de certificar competencias, para esto se redoblarán los esfuerzos tanto para tener procesos amplios de formación de formadores, (acción clave para poder contar con mayor capacidad en el país no solo para la capacitación sino también para el proceso de certificación profesional), como para incentivar a los operadores a mejorar sus estándares de calidad Estrategia 12: Mejorar la percepción de la capacitación y formación profesional por parte del sector productivo nacional En el Ecuador no existe una cultura empresarial sobre los beneficios de la capacitación y formación profesional. Son muy pocas las empresas que capacitan a su mano de obra aunque el hacerlo mejore sus niveles de productividad y de competitividad. Es más, tampoco existe interés en la capacitación por parte de los trabajadores ahondando este problema. En ese sentido es necesario establecer como parte de la estrategia, una fuerte campaña de posicionamiento de la capacitación, que concientice a los empleadores sobre los beneficios que existen al invertir en el talento humano de la empresa. Pilar de esta estrategia será la difusión en medios de comunicación tanto en prensa, radio, televisión y medios digitales las actividades de capacitación laboral que financia y promueve el Estado, como también la difusión de estudios e indicadores realizados que demuestren los beneficios que tiene la capacitación, con casos reales en el país. Se han definido la realización de los siguientes estudios: Estudio de satisfacción, empleabilidad y productividad de los cursos y programas de capacitación y formación profesional. Estudio de oferta y demanda de capacitación y formación profesional a nivel nacional Estudio de la incidencia de la capacitación y formación profesional en la productividad y empleabilidad a nivel nacional. Estudio de necesidades de capacitación y formación profesional. Estadísticas sobre los cursos y programas de capacitación y formación profesional, sectores productivos, mercado laboral y gestión interna. Estudios sobre metodologías de enseñanza, recursos didácticos, sistemas de evaluación, tecnologías de información para procesos educativos, relacionadas con la capacitación y formación profesional. 102

103 De igual manera, la estrategia de comunicación tendrá que tener un enfoque directo con los empresarios participes del cambio de la matriz energética y productiva, para hacerles conocer de los beneficios que les otorga el Estado en cuanto a capacitación y formación profesional. La estrategia comunicacional tendrá que promover dentro del segmento empresarial una cultura de capacitación y formación de sus trabajadores, con énfasis en el enfoque de competencias laborales. Se tendrá que incentivar a que los empresarios capaciten bajo un modelo de horarios flexibles distribuyendo las horas de capacitación a lo largo de la semana para mejorar la asimilación de conocimientos. Hay que concientizar a los empresarios sobre la importancia de distribuir la capacitación entre el horario de trabajo y el horario de descanso del personal, para evitar de este modo ausencias prolongadas en el sitio de trabajo y una reticencia por parte del personal al recibir su capacitación durante sus horas de descanso Estrategia 13: Desconcentrar las actividades de capacitación y formación profesional El Plan Nacional para el Buen Vivir establece en su capítulo 8 un nuevo modelo territorial, basado en 9 zonas de planificación y desarrollo. En tal sentido la política de capacitación y formación profesional y sus principales entidades relacionadas, deberán mantener y replicar este mismo principio. En tal sentido se plantea un nuevo modelo de intervención territorial en los temas de capacitación y formación profesional, de tal forma que todos los territorios sean atendidos y que las distintas actividades sean desconcentradas, disminuyendo de esta manera costos y elevando el impacto de los distintos procesos. 103

104 Estrategia territorial de la SETEC La matriz de la SETEC se ubicará en la ciudad de Quito y se encargará de la atención de las zonas 2 y 9, adicionalmente, se establecerán 6 oficinas regionales cuyo ámbito de acción será el siguiente: Oficina regional en la ciudad de Ibarra, para la atención de la Zona 1. Oficina regional en la ciudad de Puyo, para la atención de la Zona 3. Oficina regional en la ciudad de Manta, para la atención de la Zona 4. Oficina regional en la ciudad de Guayaquil, para la atención de la Zona 5 y 8. Oficina regional en la ciudad de Cuenca, para la atención de la Zona 6. Oficina regional en la ciudad de Loja, para la atención de la Zona 7. A través de estas oficinas se busca llegar a las distintas regiones del Ecuador, facilitando el acceso al servicio brindado por la institución. La capacitación y formación profesional de la mano de obra ecuatoriana no debe limitarse a unas pocas ciudades del país, ni a un solo sector de la población. Por 104

105 tal motivo, se ha generado esta red institucional que facilite el acceso a la capacitación y formación integrando a la totalidad de los territorios, llegando a poblaciones normalmente relegadas. La demanda o beneficiarios de capacitación está constituida por el total de trabajadores en relación de dependencia del sector privado afiliados al IESS, trabajadores sin relación de dependencia, independientes, sujetos de la economía popular y solidaria y por la población identificada dentro de los grupos de atención prioritaria. En este Plan Nacional no se incluyen los servidores públicos, ya que el Ministerio de Relaciones Laborales es la institución encargada de su capacitación. Cabe mencionar que según la OIT, todo trabajador debe actualizar sus conocimientos cada 4 años, esto significa que anualmente el 25% de la población económicamente activa debe capacitarse. Por lo tanto la demanda potencial del proyecto representa el 25% anual de la PEA restados los servidores públicos. El cuadro presentado a continuación presenta el cálculo de la demanda potencial: AÑO PEA Tabla 12: Demanda potencial PEA que necesita actualizar sus conocimientos (25%) Servidores públicos (25%) Demanda potencial 2014* * * * Total Fuente: INEC y Ministerio de Finanzas, *Proyecciones en base a la PEA urbana Elaboración: SETEC Por otro lado, la demanda efectiva corresponde al número de personas que recibirán financiamiento por parte de la SETEC para capacitación y formación profesional y que recibirán capacitación gratuita por parte del SECAP entre el 2011 y El déficit estaría dado por la diferencia existente entre demanda potencial y demanda efectiva, consecuencia de la restricción presupuestaria existente. 105

106 Estrategia territorial del SECAP Por su lado, el Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional SECAP al igual que la SETEC busca tener un impacto en la totalidad del territorio ecuatoriano, por el SECAP cuenta con Direcciones Zonales localizadas en las 24 provincias del país, como también de aulas móviles, para de esa manera llegar a las zonas más alejadas e históricamente relegadas. La sede del SECAP se encuentra en la ciudad de Quito y cuenta con sedes zonales en las ciudades de Ibarra, Ambato, Manta, Guayaquil, Cuenca, Loja y Santa Cruz. La inversión que realizará el SECAP durante los próximos años se detalla en el cuadro siguiente: Proyección de los montos de inversión y beneficiarios en grupos de atención prioritaria Años Monto Beneficiarios 2013 $16,380, ,

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