EL CERRITO SOMOS TODOS

Transcripción

1 INTRODUCCION El talento humano es el activo más importante que posee la alcaldía municipal de El Cerrito y para logar los objetivos planteados en el Plan de Desarrollo y la misión institucional es necesario que este reciba la capacitación y los estímulos adecuados para su buen desempeño laboral. Por lo anterior y guiados por el marco legal vigente se diseña el plan anual de capacitación, bienestar e incentivos 2015 con la participación de la comisión de personal, el comité de bienestar, la secretaría de desarrollo institucional y los empleados de la administración municipal. En el presente documento se encuentran todos los componentes, bases y planes dirigidos al estimulo, capacitación y bienestar de los trabajadores de la alcaldía municipal de El Cerrito.

2 OBJETIVOS Elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados de la alcaldía municipal de El Cerrito en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. Proporcionar orientaciones y herramientas de gestión para construir una vida laboral que ayude al desempeño productivo, al desarrollo humano de los servidores públicos y a dar motivación para el desempeño eficiente y despertar el sentido de pertenencia institucional.

3 FINALIDADES DEL PLAN DE ESTIMULOS Garantizar que la gestión institucional y los procesos de administración del talento humano se manejen integralmente en función del bienestar social y del desempeño eficiente y eficaz de los empleados. Proporcionar orientaciones y herramientas de gestión a la alcaldía municipal para que construya una vida laboral que ayude al desempeño productivo y al desarrollo humano de los empleados. Estructurar un programa flexible de incentivos para recompensar el desempeño efectivo de los empleados y de los grupos de trabajo de la alcaldía municipal de El Cerrito.

4 FUNDAMENTOS HUMANIZACIÓN DEL TRABAJO. Toda actividad laboral deberá brindar la oportunidad de que las personas crezcan en sus múltiples dimensiones cognitiva, afectiva, valorativa, ética, estética, social y técnica y desarrollen sus potencialidades creativas mejorando al mismo tiempo la gestión institucional y el desempeño personal. EQUIDAD Y JUSTICIA. Este principio considera que sin desconocer la singularidad de cada persona, el sistema de estímulos deberá provocar actitudes de reconocimiento para todos en igualdad de oportunidades, de tal manera que la valoración de los mejores desempeños motive a los demás para que sigan mejorando. OBJETIVIDAD Y TRANSPARENCIA. Los procesos que conduzcan a la toma de decisiones para el manejo de programas de bienestar e incentivos deberán basarse en criterios y procedimientos objetivos, los cuales serán conocidos por todos los miembros de la entidad. SINERGIA. Este principio se orienta a buscar que todo estímulo que se dé al empleado beneficie a la organización en su conjunto a través de la generación de valor agregado; más que considerar la motivación de unos pocos empleados en el corto plazo, debe procurar el bienestar del conjunto de empleados en relación con la organización y dentro de la continuidad del tiempo. COHERENCIA. Este principio busca que las entidades desarrollen efectivamente las responsabilidades que les corresponden dentro del sistema de estímulos. Las entidades deberán cumplir con los compromisos adquiridos a través de sus programas de bienestar e incentivos. ARTICULACIÓN. La motivación del empleado deberá procurarse integrando acciones, proyectos, programas y estrategias que contribuyan simultáneamente a la satisfacción de sus necesidades materiales y espirituales.

5 COMPONENTES POLITICA: La Alcaldía Municipal de El Cerrito, reconociendo el Talento Humano como el Recurso más valioso de la organización, se compromete en mantener y mejorar las condiciones biopsicosociales de los funcionarios y de sus familias, realizando acciones encaminadas a la recreación y el desarrollo del sentido de pertenencia con el fin de dar bienestar y desarrollo integral promover un desempeño eficiente. La Alcaldía de El Cerrito se compromete a implantar y vigilar el cumplimiento de las normas un plan anual de capacitación, bienestar y estímulos, como parte esencial de la vida laboral de los empleados para mejorar la gestión institucional y el desempeño personal de nuestros servidores. NANCY YOLANDA RUIZ MARTINEZ Secretaria de Desarrollo Institucional

6 PLAN DE CAPACITACION Según el artículo 2 del decreto 1567 de 1998 el sistema nacional de capacitación, definido como el conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios. La alcaldía municipal de El Cerrito ha diseñado un plan anual de capacitación para el año 2015 basado en las necesidades manifestadas por las diferentes dependencias y por las necesidades encontradas por la secretaría de desarrollo institucional. Dichas capacitaciones es se harán bajo la modalidad presencial, algunas en las instalaciones de la alcaldía y otras en los lugares que se presenten según el contexto y la necesidad.

7 OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION Objetivos de la Capacitación. Son objetivos de la capacitación. a. Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus entidades y organismos; b. Promover el desarrollo integral del recurso humano y el financiamiento de una ética del servicio público; c. Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos y los objetivos del Estado y de sus respectivas entidades; d. Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales; e. Facilitar la preparación pertinente de los empleados con el fin de elevar sus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa. f. Facilitar la readaptación laboral de los trabajadores próximos al retiro por jubilación.

8 PRINCIPIOS DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACION a. Complementariedad. La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales; b. Integralidad. La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y el aprendizaje organizacional; c. Objetividad. La formulación de políticas, planes y programas de capacitación debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación previamente realizados utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas; d. Participación. Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados; e. Prevalencia del Interés de la Organización. Las políticas y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización; f. Integración a la Carrera Administrativa. La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedentes en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia. g. Prelación de los Empleados de Carrera. Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrá prelación los empleados de carrera. Los empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad de su vinculación, sólo se beneficiarán de los programas de inducción y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo. h. Economía. En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional. i. Énfasis en la Práctica. La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la entidad. j. Continuidad. Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes, requieren acciones a largo plazo.

9 NECESIDADES MANIFESTADAS Al solicitar las necesidades de capacitación a todas las dependencias, se obtuvo respuesta de 4 oficinas así: DEPENDENCIA SOLICITUD CANTIDAD CONTRATACION 2 GESTION DE CALIDAD 1 GESTION PUBLICA 4 SECRETARIA DE SALUD LEY DE ARCHIVO 1 EXCELL 1 SERVIDORES PUBLICOS 1 SECRETARIA DE CONTRATACION 1 INFRAESTRUCTURA Y TECNICAS DE REDACCION 1 SERVICIOS PUBLICOS ATENCION AL CLIENTE 1 ARCHIVO DE GESTION 1 COMISARIA DE FAMILIA LEYES DE INFANCIA Y ADOLESCENCIA, VIOLENCIA CONTRA LA MUJER Y VIOLENCIA INTRAFAMILIAR 4 SECRETARIA DE DESARROLLO ECONOMICO Y MEDIO AMBIENTE LEY DE ARCHIVO 1 INFORMATICA 2 CONTRATACION 3 GESTION PUBLICA 3 ELABORACION DE 2 PROYECTOS ATENCION AL PUBLICO 2 NORMATIVIDAD AMBIENTAL 2 TABLAS DE RETENCION 1 La secretaría de Desarrollo Institucional dentro de los procesos que guía para el manejo del talento humano y en cumplimiento de las normas existentes al respecto encontró la necesidad de llevar a cabo los siguientes procesos de capacitación: Seguridad social

10 Capacitación a la brigada de emergencias Capacitación al comité paritario de seguridad y salud en el trabajo Capacitación al comité de convivencia

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12 CRONOGRAMA 2015 ACTIVIDAD ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC Recolección de solicitudes de x x capacitación, identificación de necesidades Diseño plan de capacitación x Técnico en archivo x x x x x x x x Excell básico - intermedio x Capacitación brigada de x x emergencias Capacitación funciones copasst x Capacitación funciones comité de x convivencia Gestión publica x Seguridad social x Técnicas archivísticas x Atención al cliente x Ley de infancia y adolescencia x Elaboración de estudios previos x Técnicas de redacción x EVALUACION DEL PLAN 2015 X

13 EJECUCION DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACION 2015 APOYO: Para la ejecución del plan anual de adquisiciones se cuenta con el apoyo de la ESAP (Escuela Superior de Administración Pública), de la ARL Colmena, de funcionarios de la administración municipal que cuentan con la experticia necesaria para capacitar a sus compañeros y con los que resulten de los procesos que requieran contratación. CONVOCATORIAS: Para cada seminario de capacitación se publicara en los correos institucionales solicitando la inscripción de los empleados hasta llenar el cupo solicitado por el ente que apoye o requerido para la contratación. LUGAR: La alcaldía municipal cuenta con espacios aptos para la formación, tales como el auditorio municipal y con el apoyo de instituciones como el hospital San Rafael, el Concejo municipal y Las instituciones educativas que facilitan espacios para la formación de los empleados. La secretaría de Desarrollo Institucional liderara los procesos de capacitación apoyada por el despacho del señor alcalde. EVALUACION DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACIONES 2015: La evaluación se realizara teniendo en cuenta la pertinencia, el cumplimiento del plan y la participación de los funcionarios en cada seminario programado, así como en el plan Para la evaluación se aplicara un formato de evaluación con dos sesiones, una de pre test y otra de pos test. En la primera se indaga sobre la pertinencia y el dominio que tiene el trabajador a cerca del tema de la capacitación, mientras en la

14 segunda cuestiona sobre el cumplimiento de expectativas y las posibles mejoras en sus procesos a partir de la capacitación recibida. Para la evaluación del plan anual de capacitación 2015 se tendrán en cuenta 4 indicadores a saber: INDICADORES: 1. Cumplimiento del plan de capacitación 2015 # de capacitación realizadas durante la vigencia 2014 # de capacitaciones programadas para el Percepción de pertinencia de cada capacitación # de asistentes que consideran pertinente el seminario # de asistentes al seminario 3. Participación de funcionarios # de funcionarios asistentes al seminario # de funcionarios convocados 4. Alcance del plan anual de capacitación 2015 # de funcionarios que recibieron capacitación # de funcionarios susceptibles de capacitarse

15 PROGRAMA DE BIENESTAR Proceso permanente orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del servidor, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad. Para la vigencia 2015 la Alcaldía Municipal de El Cerrito tiene programadas actividades para llegar a todos los empleados de la administración y sus familias e involucra actividades dirigidas a trabajadores que se encuentran cerca al retiro laboral próximos a pensionarse por vejez. Dentro de programación se encuentran actividades de integración, recreativas, de reflexión, deportivas y musicales organizadas para realizarse algunas dentro de la jornada laboral y otras en espacios extra laborales. LUGAR La Alcaldía Municipal cuenta con acceso a diferentes escenarios deportivos, recreativos y culturales, los cuales serán gestionados de acuerdo a la asistencia o inscripción que se haga para cada actividad que aparece en el cronograma. RECURSOS Las entidades públicas deberán apropiar anualmente, en sus respectivos presupuestos, los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de las obligaciones emanadas de los programas de bienestar social o incentivos que se adopten. En este orden de ideas la Alcaldía Municipal de el Cerrito ha designado un recurso de XXXXXXXXXXX para la ejecución de las actividades diseñadas en el programa de capacitación, bienestar e incentivos del año 2015.

16 EVALUACION Para evaluar el programa de bienestar social se utilizaran 3 indicadores que tendrán en cuenta la ejecución del plan, la participación de los empleados y la ejecución de recursos destinados a este fin. 1. Ejecución del programa # de actividades ejecutas # de actividades programadas 2. Participación de los empleados # De participantes en la actividad # de empleados convocados 3. Ejecución de recursos Cantidad de recursos ejecutados en actividades Cantidad de recursos asignados en presupuesto

17 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ACT ACTIVIDAD LUGAR Y HORARIO 1 JORNADA DE INTEGRACION DE EMPLEADOS 2 JORNADA DE INTEGRACION FAMILIAR 3 JORNADAS DE RUMBOTERAPIA Y DANZA 4 TALLERES DIRIGIDOS A READAPTACION LABORAL 5 COMPETENCIA DEPORTIVA 6 TALLER DE ARTES PLASTICAS 7 ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC X X X X X X X X X X X X X X X X 8 9 JORNADA DE PREMIACION X 10 JORNADA CULTURAL X 11 NOVENA DE AGUINALDOS X

18 PLAN DE INCENTIVOS El plan de incentivos 2015 está diseñado para incentivar el buen desempeño laboral de los funcionarios de la alcaldía municipal mediante el reconocimiento de sus esfuerzos y buenas actuaciones en la ejecución de sus actividades. Se tiene en cuenta el trabajo en equipo, el desempeño de los empleados inscritos en carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción y el tiempo que han cumplido como servidores públicos. OBJETIVOS: Contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. Dar motivación para el desempeño eficiente y despertar el sentido de pertenencia institucional. otorgar reconocimientos por el buen desempeño proporcionando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de la entidad REQUISITOS PARA PARTICIPAR POR INCENTIVOS El mejor empleado se seleccionara entre funcionarios que cumplan con los requisitos que se describen a continuación: 1. Funcionarios de Carrera Administrativa: Acreditar tiempo de servicio continuo no inferior a un (1) año. No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección. Acreditar nivel de excelencia (Sobresaliente), en la evaluación del desempeño en firme, correspondiente al año inmediatamente anterior al cual se otorguen los incentivos.

19 2. Funcionarios de Libre Nombramiento y Remoción: Pertenecer a los niveles profesional, técnico o asistencial. Acreditar tiempo de servicio continuo no inferior a un (1) año. Haber sido evaluados en niveles de excelencía (Sobresaliente), con los instrumentos de calificación que se aplican para los funcionarios de Carrera Administrativa, correspondiente al año inmediatamente anterior al cual se otorguen los incentivos. No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección. Para seleccionar el mejor equipo de trabajo se tendrán en los requisitos que se describen a continuación: Definición de equipo de trabajo: Se entiende por equipo de trabajo, un número no muy grande de personas que trabajan de manera interdependiente y aportando habilidades complementarias, para el logro de un propósito común con el cual están comprometidas, así como lo están con una propuesta por la cual se sienten solidariamente responsables. CARACTERÍSTICAS DEL EQUIPO DE TRABAJO. El equipo de trabajo debe tener las siguientes características: 1. Complementariedad. Cada miembro del equipo tiene un conocimiento y maneja un tema de manera precisa, por la cual debe compartir estos conocimientos que son su especialidad para sacar y enriquecer el trabajo. 2. Coordinación. Con un líder seleccionado por sus compañeros y teniendo en cuenta cronogramas y el manejo del tiempo, se debe buscar de forma organizada un desarrollo eficiente del proyecto. 3. Comunicación. El uso de la comunicación abierta y la realimentación de manera positiva generan confianza y hace que se coordinen los distintos procesos del trabajo en equipo.

20 4. Confianza. La confianza se basa en el diálogo y es de vital importancia desarrollarla, pues permite que cada miembro aporte lo mejor de sí mismo, manteniendo en el horizonte el objetivo común y no, el individual. 5. Compromiso. Cada miembro se responsabiliza por aportar lo mejor del mismo y poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante REQUISITOS PARA LA INSCRIPCIÓN. Se inscribirán los equipos de trabajo que cumplan con los requisitos que se describen a continuación: 1. Los equipos deben estar conformados por un mínimo de dos (2) funcionarios de Carrera Administrativa, y Libre Nombramiento y Remoción. Pueden ser de la misma o diferente dependencia 2. Al presentar el proyecto debe incluirse toda la información requerida. En caso de no estar completa la descripción del proyecto, el mismo no podrá ser inscrito. 4. El proyecto que se inscriba para ser evaluado, deberá estar concluido y haber sido ejecutado en el año inmediatamente anterior a la expedición de la presente resolución. 5. El proceso de inscripción se podrá realizar de forma presencial (En CD, formato PDF) o virtual a través del correo electrónico Los proyectos que se postulen para la selección de los mejores equipos de trabajo deberán tener el siguiente énfasis: 1. Alineación con el plan estratégico institucional. El proyecto debe estar relacionado con alguno de los objetivos estratégicos definidos en el Plan Estratégico que se encuentre vigente. 2. Mejora continua. El proyecto debe permitir la mejora de los procesos y el desarrollo de las actividades encaminadas al cumplimiento de la misión y la visión de la Entidad. 3. Sostenibilidad en el tiempo. El proyecto debe garantizar que se seguirá desarrollando a través del tiempo.

21 4. Innovación. El proyecto deberá ser novedoso y crear valor agregado al desarrollo de la misión de la Entidad, y se deberán caracterizar por ser creativos y eficientes, generando beneficios a los usuarios y a los servidores públicos. Selección del mejor equipo de trabajo: 1. Una vez termine el plazo para la inscripción de los proyectos, el comité de selección, seleccionara los 3 mejores de acuerdo a los criterios y el formato de evaluación definidos. 3. La evaluación del proyecto será el resultado del promedio de las evaluaciones realizadas por cada uno de los miembros del Comité. 4. Luego de realizada la evaluación del Comité y en caso de presentarse una misma calificación entre dos o más equipos en los primeros tres puestos, el incentivo pecuniario correspondiente al puesto se distribuirá entre cada uno de los equipos que quedaron empatados en esta posición, en forma equitativa de acuerdo al número de equipos. 5. Este resultado será consignado en acta que deberá ser firmada por todos los miembros del comité y será publicada en las carteleras y en la página de la Alcaldía Municipal. 6. El Alcalde de acuerdo con lo establecido dentro del plan de incentivos institucional, mediante acto administrativo, asignará a los mejores equipos de trabajo los premios que hayan sido aprobados. 7. Mediante acto público deberán ser proclamados y premiados los equipos de trabajo seleccionado. CRITERIOS DE EVALUACIÓN. Para efectos de la calificación de presentados por los equipos de trabajo, el Comité de Selección tendrán en cuenta los siguientes criterios:

22 CRITERIO CALIFICACIÓN Porcentaje El proyecto se entregó oportunamente? 2 ALINEACIÓN Y EJE TEMÁTICO El proyecto se encuentra alineado con los objetivos estratégicos? DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO El proyecto mejora alguna actividad o proceso? 10 El proyecto tiene definidas claramente las metas? 5 El objetivo del proyecto es claro y medible? 5 Está claramente identificada la población objetivo del proyecto? RESULTADO DEL PROYECTO El proyecto puede seguir desarrollándose? 10 Se cumplieron las metas del proyecto? 15 Se generaron beneficios para la Entidad y/o sus usuarios? El proyecto se puede implementar en otras áreas? 5 Los resultados del proyecto son concretos y verificables? El proyecto genera valor agregado?

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24 PROCESO PERMANENTE Y PARTICIPATIVO QUE BUSCA CREAR, MANTENER Y MEJORAR EN EL AMBITO LABORAL LAS CONDICIONES QUE FAVOREZCAN EL DESARROLLO PERSONAL, SOCIAL Y LABORAL, PERMITIENDO DESARROLLAR SUS NIVELES DE PARTICIPACION E IDENTIFICACION CON SU TRABAJO Y CON EL LOGRO DE LA MISION DE LA ALCALDIA POBLACION PERFIL ASISTENTES FECHA COSTO ACTIVIDADES NOMBRE Y DESCRIPCION ESTIMADA Pla de incentivos: (Proyectos) (hasta 40 salarios mínimos mensuales vigentes de conformidad con lo señalado en la normatividad ) ACTIVIDADES PREPENSIONADOS Mejor equipo de trabajo: liderado por empleado de carrera o libre nombramiento y remoción. El primer, segundo y tercer puesto incentivo pecuniario, INCENTIVOS SERVIDORES: incentivos pecuniarios, constituidos por reconocimiento económico que pueden ser y/o REPRESENATADOS EN EFECTIVO, VIAJE, BECA PARA ESTUDIANTIL ATENDIENDO SOLICTUD DEL GANADOR Talleres vivenciales de orientación al retiro laboral, actividad de reconocimiento a los pre pensionados equipos inscritos hasta el 30 de junio y cumplan los requisitos (se premia sobre proyectos del año anterior) Servidores de carrera y libre nombramiento prepensionados entrega de incentivos en noviembre Noviembre y/o diciembre de acuerdo al listado del reten social xx xx xx xx

25 CLIMA CULTURAL Y ORGANIZACIONAL Actividades para la ocupación del tiempo libre, tales como campeonatos deportivos para los empleados, jornadas culturales y formación guiada por monitores (de cultura y deporte). para todos los servidores públicos permanente RECONOCIMIENTO DE FUNCIONARIO- ANTIGÜEDAD Actividades de integración y sensibilización para los empleados de la Alcaldía tendientes a la mejora del clima organizacional en el marco del riesgo psicolaboral (incluye una actividad anual con las familias de los empleados) Medalla, reconocimiento público, certificación de reconocimiento por parte del Alcalde, y días de licencia remunerada (5 años: 1 día, 10 años: 2 días, 15 años: 3 días, 20, 25: 5 días. servidores públicos empleados públicos permanente y/o (3) al cumplir el requisito Todos A los que cumplan de acuerdo a la resolución xx xx