ESTÁNDAR DE COMPETENCIA

Transcripción

1 ESTÁNDAR DE COMPETENCIA I.- Datos Generales Código: Título: Proveer talento humano a organizaciones Propósito del Estándar de Competencia: Servir como referente para la evaluación y certificación de las personas que se dedican a reclutar, entrevistar y evaluar a candidatos para cubrir puestos de trabajo en las organizaciones. Asimismo, puede ser referente para el desarrollo de programas de capacitación y de formación basados en el Estándar de Competencia Descripción del Estándar de Competencia; En este EC, se integran las actividades necesarias para que un asesor de atracción de talento realice una eficiente labor de acercar a las organizaciones, el tipo de personal que éstas están buscando para ocupar los puestos de trabajo disponibles en cada una de ellas. Tomando en cuenta que este EC refiere desde el identificar a los posibles candidatos, entrevistarlos y evaluarlos; orientándolos en el caso de cumplir con las características solicitadas por la organización. El presente Estándar de Competencia se fundamenta en criterios rectores de legalidad, competitividad, libre acceso, respeto, trabajo digno y responsabilidad social. Comité de Gestión por Competencia que lo desarrolló: Servicios Administrativos Adecco, S.A. de C.V. Fecha de aprobación por el Comité Técnico del CONOCER: Fecha de publicación en el D.O.F: Periodo de revisión/actualización del EC: 3 años Tiempo de Vigencia del Certificado de competencia en este EC: 3 años 1 de 13

2 Ocupaciones relacionadas con este EC de acuerdo al Sistema de Información del Catálogo Nacional de Ocupaciones (SICNO): Módulo Ocupacional Directores y gerentes de recursos humanos Ocupaciones: Jefes y coordinadores de personal y reclutamiento Asistente de Reclutamiento Especialista en Reclutamiento y Selección de Personal Jefe de Personal Jefe de Reclutamiento Ocupaciones no contenidas en el SICNO y reconocidas en el Sector para este EC: Analista de Reclutamiento y Selección Reclutador Jr. Reclutador Sr. Consultor. Asesor de Atracción de Talento Ejecutivo de cuenta. Clasificación según el Sistema de Clasificación Industrial de América del Norte (SCIAN): Sector: 56 Servicios de apoyo a los negocios y manejo de desechos y servicios de remediación Subsector: 561 Servicios de apoyo a los negocios Rama: 5613 Servicios de empleo Subrama: Agencias de colocación Agencias de empleo temporal Suministro de personal permanente Clase: Agencias de colocación Agencias de empleo temporal Suministro de personal permanente 2 de 13

3 El presente Estándar de Competencia, una vez publicado en el Diario Oficial de la Federación se integrará en el Registro Nacional de Estándares de Competencia que opera el CONOCER a fin de facilitar su uso y consulta gratuita. Empresas e Instituciones participantes en el desarrollo del EC Servicios Administrativos Adecco, S.A. de C.V. Relación con otros estándares de competencia Estándares relacionados CRCH Integración de personal a la organización Aspectos relevantes de la evaluación Detalles de la práctica El Estándar de Competencia puede ser evaluado a partir de una situación real de trabajo o en acciones previamente diseñadas en situaciones de simulación, recuerde que todas las evidencias solicitadas deberán ser mostradas por el candidato. Apoyos Los siguientes productos deberán ser presentados por el candidato como requisito para su evaluación y como evidencia histórica: Anuncio publicado Perfil del Puesto Los currícula de los candidatos Guía de Entrevista Registro de Muestras de Comportamiento Reporte de Evaluación Reporte de Referencias Instrumentos de Evaluación. Teléfono Equipo de cómputo. Impresora Duración estimada de la evaluación 2:00 hrs. Referencias de Información Ley Federal del Trabajo Pruebas Psicométricas Perfiles de puestos Anuncios de solicitud de personal 3 de 13

4 II.- Perfil del Estándar de Competencia Entrevistar candidatos por competencias para ocupar puestos de trabajo en las organizaciones Proveer talento humano a las organizaciones Reclutar candidatos para ocupar puestos de trabajo en las organizaciones Evaluar candidatos para ocupar puestos de trabajo en las organizaciones 4 de 13

5 III.- Elementos que conforman el Estándar de Competencia Referencia. 1 de 3 Título: Entrevistar candidatos por competencias para ocupar puestos de trabajo en las organizaciones CRITERIOS DE EVALUACIÓN La persona es competente cuando demuestra los siguientes: DESEMPEÑOS 1. Inicia la entrevista por competencias. Saludando y presentándose ante el candidato. Exponiendo verbalmente al candidato una introducción acerca de la organización que llevará a cabo el proceso de selección. Explicando al candidato la estructura de la entrevista. Mencionando al candidato el objetivo de la entrevista. 2. Desarrolla la entrevista por competencias. Preguntando al candidato sobre lo referente a datos de identificación personal, información escolar, ocupacional, metas, intereses y competencias requeridas para el perfil del puesto de trabajo. 3. Concluye la entrevista por competencias. Informando al candidato sobre los siguientes pasos del proceso de selección. Agradeciendo al candidato por su tiempo, al término de la entrevista. 4. Retroalimenta al candidato Sobre la viabilidad de su perfil, en comparación con el puesto requerido: En la estructura de su Curriculum Vitae/Solicitud de Empleo Sobre la importancia de la puntualidad para la entrevista con el entrevistador final Acerca de su imagen profesional para las entrevistas subsecuentes Enfatizando sus fortalezas como candidato Mencionando las condiciones del puesto vacante Expresando los requerimientos clave del puesto 5 de 13

6 La persona es competente cuando obtiene los siguientes: PRODUCTOS 1. La Guía de Entrevista por competencias elaborada. Incluye preguntas referentes a los datos personales del candidato. Contiene preguntas referentes a la información académica del candidato de acuerdo al perfil del puesto. Refiere preguntas a la experiencia profesional del candidato de acuerdo al perfil del puesto. Contiene preguntas referentes a las competencias del candidato requeridas por el perfil a seleccionar. 2. La guía de entrevista por competencia comentada. Incluye los datos personales del candidato entrevistado. Refiere el puesto para el cual se entrevistó al candidato. Determina la fecha de entrevista. Incluye la evaluación sobre si el candidato es viable para la posición acorde a los conocimientos técnicos requeridos en el perfil del puesto. Establece la evaluación de las competencias observadas del candidato durante la entrevista Incluye el nombre del asesor que realizo la entrevista. 3. El Registro de las muestras de comportamiento entregado Se elabora durante la entrevista Contiene las experiencias previas del candidato expresadas durante la entrevista con criterios de contexto, acción y resultado Con base en las competencias definidas en el perfil del puesto de trabajo. 6 de 13

7 La persona es competente cuando obtiene los siguientes: CONOCIMIENTOS Estructura de las preguntas para medir en un candidato las competencias requeridas por el perfil del puesto de trabajo. NIVEL Aplicación. RESPUESTAS ANTE SITUACIONES EMERGENTES SITUACION EMERGENTE 1. El candidato a ocupar un puesto, asume una actitud agresiva durante la entrevista por competencias. RESPUESTAS ESPERADAS 1. El asesor deberá conservar la calma, pedirle al candidato que se tranquilice y en caso necesario solicitar el apoyo de terceros. ACTITUDES / HÁBITOS / VALORES 1.-Amabilidad 2.-Tolerancia La manera en que se da un trato cordial y respetuoso al candidato en el transcurso de la entrevista. La manera en la que el asesor mantiene una actitud equilibrada y objetiva ante opiniones diferentes, expresadas por el candidato durante la entrevista. 7 de 13

8 GLOSARIO 1. Competencia: Se dice del conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que requiere una persona para realizar actividades en el mercado de trabajo, siendo la capacidad productiva de un individuo que se mide en términos de desempeño en un determinado contexto labora.( CONOCER Pág. 8,2010) 2. Entrevista por competencias: Método que busca evaluar los conocimientos, las motivaciones y los comportamientos asociados con el éxito o fracaso de un empleo. 3. Organización Cualquier persona moral (empresa, cuerpo organizado Instituciòn, ONG, de asistencia social, sociedad civil, etc.) con necesidades de Talento. 4. Perfil del puesto: Es un documento que, incluye el objetivo del puesto, las actividades a realizar, la ubicación del puesto, a quién reportará la posición, la experiencia laboral requerida y conocimientos así como competencias para el puesto, preparación académica del ocupante, datos generales y paquete de compensaciones de la posición. 5. Viable: Que cubre con las características necesarias para continuar en un proceso de Selección.. 8 de 13

9 Referencia. 2 de 3 Título: Reclutar candidatos para ocupar puestos de trabajo en las organizaciones CRITERIOS DE EVALUACIÓN La persona es competente cuando demuestra los siguientes: DESEMPEÑOS 1. Recaba información respecto a los requisitos del perfil del puesto solicitado por el cliente Preguntando al cliente el grado académico del puesto Preguntando al cliente el tipo y tiempo de experiencia requerido para el puesto Preguntando sobre las competencias requeridas para el puesto Preguntando las actividades a desempeñar en el puesto Preguntando los conocimientos técnicos/especializados para desempeñar el puesto Preguntando las condiciones contractuales del puesto 2. Asesora al cliente en materia de psicometría Informándole al cliente las pruebas incluidas en la Matriz de Psicometría Preguntando al cliente si requiere pruebas adicionales a las incluidas en la Matriz de Psicometría Acordando con el cliente la batería de pruebas que se aplicará al candidato 3. Realiza el filtro telefónico. Mencionando al candidato el motivo de la llamada, nombre y puesto del asesor y empresa que lo contacta. Indicando al candidato la fuente de donde se obtuvieron sus datos de contacto. Informando el puesto a cubrir y zona a laborar. Confirmando con el candidato el interés por participar en el proceso. Realizando las preguntas de acuerdo al perfil del puesto en los siguientes puntos mínimos, escolaridad, experiencia mínima, motivos de salida de empleos anteriores, y pretensiones económicas, 4. Cita a los candidatos vía telefónica. Informando durante la llamada el motivo, nombre y puesto del asesor, empresa que lo contacta, puesto ofrecido y zona a laborar. Mencionando el horario, ubicación y fecha de la cita. Explicando los requisitos necesarios a presentar por el candidato para la cita. 9 de 13

10 La persona es competente cuando obtiene los siguientes: PRODUCTOS 1. El Perfil del puesto a reclutar levantado. Incluye el formato requisitado de descripción del puesto 2. El anuncio de la vacante a cubrir elaborado. Incluye grado académico requerido por el cliente Determina tiempo de experiencia requerida para el puesto Describe las competencias requeridas para el puesto Contiene las actividades a desempeñar en el puesto Establece el ofrecimiento al candidato en cuanto a alcance y posición 3. Los curricula de los candidatos seleccionados para entrevista: Corresponden al perfil solicitado por el cliente. Concuerdan con los datos establecidos en el anuncio de la vacante a cubrir. La persona es competente cuando posee los siguientes: CONOCIMIENTOS 1. Estrategia de elección de fuentes de búsqueda de candidatos a empleo. NIVEL Comprensión 2. Ley Federal del Trabajo en lo estipulado en el Art. 3. Párrafo 2. Comprensión 10 de 13

11 ACTITUDES / HÁBITOS / VALORES 1.- Amabilidad: La manera en que presta atención sin interrupciones al candidato. 2.- Responsabilidad: La manera en que dedica un tiempo específico para un filtro telefónico llevando un control de sus citas. GLOSARIO 1. Anuncio: Publicación de los requisitos mínimos del puesto de trabajo en las diversas fuentes de reclutamiento. 2. Candidato: Persona interesada en ocupar un puesto de trabajo. 3. Cliente: Persona moral o física que requiere los servicios de cobertura de un puesto de trabajo. 4. Filtro: Sondeo preliminar de las características de un candidato que se obtienen para decidir si inicia un proceso de selección. 5. Perfil del puesto: Documento que describe las características necesarias que debe cubrir todo candidato propuesto al cliente. 11 de 13

12 Referencia. 3 de 3 Título: Evaluar candidatos para ocupar puestos de trabajo en las organizaciones CRITERIOS DE EVALUACIÓN La persona es competente cuando demuestra los siguientes: DESEMPEÑOS 1. Aplica el instrumento de evaluación al candidato Explicando al candidato las instrucciones de los instrumentos de evaluación Solicitando al candidato que incluya sus datos de identificación Aclarando cualquier duda generada por el candidato y al respecto La persona es competente cuando obtiene los siguientes: PRODUCTOS 1. El Reporte de Evaluación presentado Incluye la lista de pruebas aplicadas en archivo electrónico Contiene los gráficos de los resultados de las pruebas aplicadas Incluye fecha y lugar de aplicación Contiene el resumen de los resultados de las pruebas aplicadas 2. El Reporte de Referencias requisitado Incluye una referencia laboral de empleos previos del candidato hasta 5 años, la referencia del empleo inmediato anterior, el nombre de la empresa, el nombre y puesto de quien la proporciona, último salario, motivo de salida, el candidato es recomendable y motivo, cumplió con los objetivos del puesto y nombre y firma de quien solicita / una referencia personal del candidato sin experiencia laboral/inactividad laboral mayor que 5 años, recabada de personas sin parentesco con el candidato, datos de algún empleo que haya tenido el candidato y el tiempo de conocerse. Incluye la información recabada en el formato, a través de telefonía fija Incluye la información recabada en el formato, a través de correo electrónico/fax 12 de 13

13 3. Los instrumentos de evaluación que aplicará al candidato seleccionados Están de acuerdo con la Matriz de Psicometría/batería acordada con el cliente La persona es competente cuando posee los siguientes: CONOCIMIENTOS 1. Características de los resultados de las pruebas aplicadas NIVEL ANALISIS ACTITUDES / HÁBITOS / VALORES 1. Responsabilidad: La manera en que mantiene la información del candidato confidencialmente GLOSARIO Matriz de psicometría: Conjunto de evaluaciones disponibles para aplicar a los candidatos en proceso de selección para un puesto de trabajo 13 de 13