Gestión de Recursos Humanos por Competencias MBA. RAMIRO MAMANI C.

Transcripción

1 Gestión de Recursos Humanos por Competencias MBA. RAMIRO MAMANI C.

2 Pirámide de la Productividad Resultados Organizacionales Utilidades Participación en el Mercado Retorno de Inversión Logros Grupales Ventas, Eficiencia, Calidad del Producto, Servicio al Cliente Desempeño Individual Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo, Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes

3 Reciente encuesta Internacional Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia de la Administración de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 últimos años. Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado.

4 Qué es Administración de Recursos Humanos? La administración de recursos humanos se refiere a las políticas, prácticas y sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los empleados.

5 Un Esquema Básico Entorno: Mercado laboral, Economía, Leyes, Tecnología Sistemas de Recursos Humanos Resultados para: Trabajadores, Empresas, Comunidad, País

6 Principales Sistemas de Administración de Recursos Humanos Estructura de Sueldos/Bonos Desarrollo de Carrera Planificación de Recursos Humanos Reclutamiento y Selección Capacitación y Desarrollo

7 Integración de Recursos Humanos y Gestión Global Plan Institucional Planes de Áreas/ Unidades Desempeño Corporativo Desarrollo de Carrera Estructura de Sueldos/Bonos Planificación de Recursos Humanos Reclutamiento y Selección Desempeño de Equipos/Unidades Capacitación y Desarrollo Desempeño Individual

8 Gestión Estratégica de Recursos Humanos Estrategia Corporativa Estrategia de RR.HH. Cultura Dinámica de Creación de Valor Sistemas de Apoyo Dirección y Evolución de las Personas

9 Qué es una Estrategia de Recursos Humanos Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el campo de la Gestión de las personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa y asegurar la máxima contribución posible de valor a la Misión de una Organización.

10 Qué es una Estrategia de Recursos Humanos En más del 90% de los casos la Estrategia de Recursos Humanos (implícita o explícita), está desalineada con la Estrategia Corporativa. EFECTO PÉRDIDA GIGANTESCA DE ENERGIA

11 SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION SUBSISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL SUBSISTEMA DE EVALUACION DE CARGOS Sistema de Administración de Recursos Humanos SUBSISTEMA DE INCENTIVOS SUBSISTEMA DE COMUNICACIONES SUBSISTEMA DE DESCRIPCION DE CARGOS SUBSISTEMA DE REMUNERACIONES SUBSISTEMA DE DOTACION DE PERSONAL SUBSISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO SUBSISTEMA DE ESTADISTICAS DE PERSONAL SUBSISTEMA DE PROMOCIONES Y ASCENSOS SUBSISTEMA DE CONVENIOS COLECTIVOS SUBSISTEMA DE BIENESTAR SUBSISTEMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE CARRERA

12 Cómo se usa el tiempo en RRHH? 14 % 2 3% 14 % 4% 6% Compensación Benficios Reclutamiento Capacitación Administración General Pago de Remuneraciones 7% 8% 2 0 % 12 % Sistemas de RH Cumplimiento de Leyes Otros

13 Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos Tienen los empleados el comportamiento deseado? Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad, flexibilidad y satisfacción al cliente? Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados? Es la organización más competitiva que en el pasado?

14 Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos Trabajan realmente juntos los empleados? Obtienen los empleados la información que necesitan para tomar las decisiones que les competen? Los programas de capacitación desarrollan los conocimientos y habilidades (competencias) que necesitan? Están siendo recompensados los empleados por su desempeño y sugerencias útiles? Son tratados los empleados adecuadamente?

15 Gestión por Competencias

16 Qué es una Competencia? Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos). DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies

17 Qué implica que esté orientada a la demanda? Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos. Necesita ser complementada con una conceptualización de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo.

18 La demanda define la estructura interna de la competencia Competencia orientada a la demanda Ejemplo: Capacidad de cooperación Contexto Estructura interna de una competencia Conocimiento Habilidades cognitivas Habilidades prácticas Actitudes Emociones Valores y ética Motivación

19 Así las competencias, Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares. Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias. Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.

20 Una Competencia no puede ser observada sólo puede ser inferida por el comportamiento

21 Cómo sería esto Sector Productivo Estándar Acuerdo Competencias Inferencia Observables Respuestas Conductas Individuo Inferencia Conocimiento

22 Desempeño Laboral Resultados Competencias

23 Desempeño y Competencias Leer Escribir Habilidades Numéricas Etc. Comunicación Trabajo en Equipo Adaptabilidad Etc. Desempeño Competencias Básicas Competencias Conductuales Competencias Funcionales (Técnicas) Operar una Máquina Llenar un Formulario Etc.

24 La conducta está influida por algunos elementos: Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien. Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área particular. Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser. Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma. Rasgo: Un patrón de conducta habitual. Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona

25 No puedo No sé como Habilidades Conocimientos Puedo Sé como No lo veo importante o apropiado Valores/Rol Social Es lo correcto de hacer para mi No soy yo No lo hago naturalmente o habitualmente No lo disfruto Autoimagen Rasgo Motivos Soy yo Lo hago naturalmente o habitualmente Lo disfruto Competencia No Desarrollada Competencia Desarrollada

26 Una diferenciación Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten: Estándares Procesos Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten: Estilos Cultura, Valores Estrategia

27 Existen tres tipos de Competencias Básicas: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.) Funcionales (Técnicas): Conocimientos técnicos de una ocupación específica Conductuales (Genéricas): Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias.

28 Tipos de Competencias Competencias Conductuales Competencias Básicas Competencias Técnicas Educación General

29 Manejo del Idioma Un ejemplo con el árbol de competencias Administración de Negocios

30 Qué son las Competencias Conductuales? Son lo que: Aquellas personas que manifiestan un alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores. Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos.

31 Competencias Conductuales en general No son... Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, resultados o funciones), por ejemplo: Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea) Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol) Aumentar las ventas en un 10% (Resultado) Revisar el desempeño y premiar a los subordinados (Función) Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o profesionales específicos, por ejemplo: Análisis financiero Presentaciones efectivas

32 Competencia Conductual Toma de decisiones Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones. Nivel 1 (Mínimo) Nivel 2 (En desarrollo) Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional) Preparado para tomar decisiones dentro de su propia área de responsabilidad. Toma decisiones bajo presión de tiempo. Reconoce qué decisiones van más allá de su propia competencia y necesita indicaciones. Considera las implicaciones de las alternativas. Se aproxima a las decisiones estratégicamente. Decide entre demandas de recursos contrapuestas. Consulta a otros. Toma decisiones complejas dentro del tiempo necesario. Considera activamente las alternativas cuando toma decisiones. Considera el impacto a corto y largo plazo de las decisiones. Guía a otros en la toma de decisiones. Toma decisiones sin tener toda la información necesaria. Se focaliza en aspectos subyacentes de las decisiones y hace juicios basados en la experiencia y experticia. Puede tomar decisiones impopulares y justificarlas.

33 Que es Competencia Funcional (Técnica)? Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo. Definidas por mundo productivo Conocimientos, habilidades, actitudes. SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO.

34 Qué es un Estándar de Competencia? Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales. Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo particular. Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional. También se les llama: Unidad de Competencia Laboral (UCL)

35 Para qué sirven? Estándar de Competencia Formación Certificación Gestión de RRHH Módulos Instrumentos de Evaluación Evaluación Retroalimentación Plan de Desarrollo

36 Componentes del Estándar de Competencia Titulo de Unidad de Competencia Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeño Código Elemento de Competencia n Criterio de Desempeño Campo de Aplicación Evidencia Lineamientos para Evaluación Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos

37 Relación entre Estándar de Competencia y Competencia Elementos Criterios de Desempeño Contexto Herramientas Conocimiento Demanda Producto Individuo Conductas Contexto Respuesta Recursos Estándar de Competencia Competencia

38 Modelos de Competencias

39 Qué es Modelo de Competencias? Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de cuáles son las competencias de una organización, un departamento, una institución formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular. Pueden contener las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo. Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definición y descriptores traducidos en conductas observables.

40 Estrategia y Competencias Visión Lo que queremos lograr Valores La forma en que hacemos las cosas Estrategia de Negocio Cómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales) Competencias de Negocio En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión Competencias Individuales En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión

41 Diferentes Modelos de Competencias para Diferentes Estrategias Liderazgo de Productos Innovación Flexibilidad Pensamiento Conceptual Mejoramiento Continuo Experticia Técnica Cercanía con el Cliente Construcción de Relaciones Habilidades Interpersonales Capacidad de Asociación Negociación Comprensión de la Organización Excelencia Operacional Pensamiento Analítico Mejoramiento Continuo Atención a los Detalles Trabajo en Equipo Creatividad

42 Modelo de Competencias de Nivel Ejecutivo Posee el poder intelectual para determinar dirección Claridad de Propósito Creatividad Práctica Poder Analítico Objetivo Cumplimiento a través de las personas Logra a través de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje Se asegura una dirección hacia el mercado Integridad y Autoconfianza Compromiso de Equipo Aprendizaje de la Experiencia Orientación al Mercado Actúa decididamente para mejorar el desempeño Liderar a Otros Desarrollar a Otros Influir a Otros Empuje Emprendedor

43 Modelo de Competencias Excelencia en la ejecución Interacción con el cliente Promotor del negocio Desarrollo de colaboradores Drive Desarrollo del cliente Orientación a los resultados Liderazgo Proactividad Comunicación Conocimiento del Negocio Coaching Trabajo en Equipo Gestión del cliente Organización Sentido de urgencia Análisis de problemas y Toma de decisiones DIMENSIONES COMPETENCIAS

44 Modelo de Competencias Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visión del negocio, Pasión por el Servicio al Cliente. Comunicación Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo, negociación, entendimiento Interpersonal. Liderazgo Personal Solución de Problemas Técnica & Profesionalismo Desarrollo de los demás, diseño de estrategias, fomento de la responsabilidad, formación y conducción de equipos, liderazgo visionario. Adaptabilidad al Cambio, Atención a los detalles, confianza en si mismo, impulso por alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al estrés. Búsqueda de Información, comprensión del tema clave, reflexión analítica, tomar decisiones/ criterio. Conocimiento de IS, conocimiento del trabajo, conocimiento sobre DHL, experiencia funcional / Técnica.

45 Modelo de Competencias Competencias requeridas Para Implementar la Estrategia Personales Técnicas Seguridad Liderazgo para el Cambio Comunicación Trabajo en Equipo Desarrollo de Subalternos Tolerancia a la Incertidumbre Generales Hidráulica Circuitos Eléctricos Tronadura Perforación Específicas Servicio Motor Detroit 20V49 Operación Perforadora BE49R Software específicos Inducción Minera Conducción Medioambiente Primeros Auxilios Uso Extintores Estándares BHP

46 Perfil de Competencias

47 Qué es un Perfil de Competencias? Es un modelo conciso, fiable y válido de las competencias que permiten predecir el éxito en el cargo u ocupación.

48 Perfil de Competencias (1) Dimensión Calidad Profesional Competencia Credibilidad Técnica Responsabilidad Autocontrol Toma de Decisiones Iniciativa- Autonomía Tolerancia a la Presión Colaboración Ins Min ED Des Exc X X X X X X X Actitud de Servicio Trato al paciente Flexibilidad X X Orientación al Usuario X Desarrollo de Relaciones X Actitud ante el Trabajo Trabajo en Equipo Capacidad de Planificación y de Organización X X Aprendizaje Continuo X

49 Perfil de Competencias (2) Embaladora de Fruta de Exportación Seleccionar la fruta Preparar la fruta a procesar Ordenar la fruta en bandejas Distribuir materiales de embalaje Operar Máquina Selladora Colocar identificación a los envases Identificar pallets

50 Gestión Integrada de Recursos Humanos

51 Qué es Gestión por Competencias? Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.

52 Por qué es Necesario un Sistema Interno de Gestión? Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno a las competencias laborales requeridas por una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercado interno.

53 Integración de Competencias con la Gestión de RRHH Estructura de Sueldos/Bonos Desarrollo de Carrera Perfiles de Competencia s Reclutamiento y Selección Capacitación y Desarrollo

54 Integración de Recursos Humanos y Gestión Global Plan de Negocios Planes de Áreas/ Unidades Desempeño Corporativo Desarrollo de Carrera Estructura de Sueldos/Bonos Perfiles de Competencias Reclutamiento y Selección Desempeño de Equipos/Unidades Capacitación y Desarrollo Desempeño Individual

55 Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos DISEÑO Y EVALUACIÓN PUESTO DE TRABAJO SELECCIÓN CONTRATACIÓN EVALUACIÓN DESEMPEÑO Tener y retener al talento PLANES DE CARRERA MODELO DE COMPETENCIAS DE LA EMPRESA ORGANIZACIÓN Y ROLES Desarrollar para tener excelentes SUCESIÓN REMUNERA- CIÓN FORMACIÓN DESARROLLO